Tous les indicateurs sont présentés selon le sexe et par catégorie

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1 EXEMPLE DE RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES de l'entreprise X pour l'année 2011 Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes de l'entreprise X a été réalisé à partir de l'outil Diagnostic Egalité de l'anact A B C D E F G H Tous les indicateurs sont présentés selon le sexe et par catégorie professionnelle. QUALIFICATION 1 RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE 3 RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR METIER 4 RÉPARTITION DES EFFECTIFS SELON L'AGE MOYEN EMBAUCHE 5 REPARTITION DES EMBAUCHES SELON LES CONTRATS 6 RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONTRAT 7 RÉPARTITION DES DÉPARTS SELON LES MOTIFS 8 REPARTITION DES CONGÉS DONT LA DURÉE EST SUPÉRIEURE À 6 MOIS FORMATION 9 REPARTITION DES STAGIAIRES ET NOMBRE MOYEN D'HEURES DE FORMATION PAR AN 10 REPARTITION DES EFFECTIFS FORMES SELON LE TYPE DE FORMATION PROMOTION 11 RÉPARTITION DES PROMOTIONS INTERNES ET DUREE MOYENNE ENTRE 2 PROMOTIONS 12 REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L' ANCIENNETÉ MOYENNE DANS L'ENTREPRISE CLASSIFICATION 13 RÉPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES NIVEAUX D'EMPLOI DANS LA CLASSIFICATION REMUNERATION 14 RÉMUNÉRATION EFFECTIVE MOYENNE MENSUELLE 15 REPARTITION DES 10 PLUS HAUTES RÉMUNÉRATIONS CONDITIONS DE TRAVAIL 16 REPARTITION DES EFFECTIFS EXPOSÉS AUX RISQUES PROFESSIONNELS ET PÉNIBILITÉS 17 REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DU TRAVAIL 18 REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L'ORGANISATION DU TRAVAIL ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE / FAMILIALE 19 COMPLÉMENTS DE SALAIRES POUR CONGÉS PATERNITÉ / MATERNITÉ / ADOPTION 20 REPARTITION DES CONGÉS PATERNITÉ / MATERNITÉ / ADOPTION 21 FORMULES D'ORGANISATION DU TRAVAIL FACILITANT L'ARTICULATION 22 TEMPS PARTIELS CHOISIS 23 SERVICES DE PROXIMITÉ - DÉPENSES ÉLIGIBLES AU CRÉDIT D'IMPÔT FAMILLE DIAGNOSTIC DES ECARTS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES BILAN DES ACTIONS EGALITE 2011 DOMAINES D'ACTION EGALITE 2012

2 REPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS PAR CP % Effectif Hommes Femmes TOTAL Hommes Femmes ,7% 61,3% qualifiés ,0% 20,0% Employés ,0% 80,0% Agents de maitrise ,2% 15,8% Cadres ,5% 12,5% Total ,6% 48,4% Répartition sexuée des effectifs Hommes Femmes 80,0% 80,0% 84,2% 87,5% 61,3% 38,7% 20,0% 20,0% 15,8% 12,5% qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres Répartion globale des effectifs 96 Hommes Femmes 90 Hommes Femmes L'entreprise est caractérisée par une parité sur le plan numérique: globalement, l'effectif est plutôt réparti selon les sexes puisqu'il y a autant de femmes que d''hommes dans l'entreprise. Par contre, selon la catégorie professionnelle (CP), on remarque qu'il y a des disparités importantes. Les femmes sont sur-représentées dans les CP ouvriers/employés alors que la tendance s'inverse dès la CP des ouvriers qualifiés et ensuite parmi les agents de maitrise et les cadres. Les femmes sont donc sous- représentées sur les postes qualifiés et à responsabilités alors qu'elles représentent la moitié des effectifs de l'entreprise.

3 REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES METIERS Hommes Femmes Total Hommes Femmes DIRECTION ACHAT ,00% 100,00% ADMINISTRATION COMPTABILITE ,00% 100,00% TECHNIQUE RESSOURCES HUMAINES ,00% 100,00% REALISATION TEST FINAL ,26% 94,74% EXPEDITION ,00% 80,00% RELATION CLIENTS ,00% 75,00% RECEPTION ,00% 80,00% LOGISTIQUE PRODUCTION ,57% 71,43% NPX ,33% 66,67% PRODUCTION ,37% 57,63% MAGASIN LOGISTIQUE ,00% 50,00% TEST ATELIER ,67% 33,33% SOUDAGE / DESSOUDAGE ,67% 33,33% SAV ,67% 33,33% SPOD ,43% 28,57% NOTE BOOK ,33% 16,67% BGA ,00% 25,00% FORMATION ,00% 25,00% HARDWARE ,89% 11,11% DIRECTION ,50% 12,50% INFORMATIQUE ,00% 0,00% MAINTENANCE GENERALE ,00% 0,00% MAINTENANCE OPERATIONNELLE ,00% 0,00% MISSIONS ,00% 0,00% QUALITE / CERTIFICATION ,00% 0,00% SOFT ,00% 0,00% Total Répartition des effectifs selon la mixité des effectifs QUALITE / CERTIFICATION MAINTENANCE GENERALE HARDWARE NOTE BOOK SOUDAGE / DESSOUDAGE PRODUCTION RECEPTION TEST FINAL ACHAT 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 Hommes Femmes Les femmes sont à plus de 50% dans 11 métiers (administratif, réalisation) alors que les hommes le sont sur 15 d'entre eux (direction, technique, réalisation, administratif).

4 RÉPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON L' ÂGE MOYEN ET PAR CP qualifiés Employés Agents de maîtrise Cadres total H F H F H F H F H F H F total moins de 25 ans entre 25 et 34 ans entre 35 et 44 ans entre 45 et 54 ans entre 55 et 64 ans ans et plus total Age moyen Pyramide des âges Hommes 20 Femmes 0 La tranche d'âge ans est celle qui regroupe une grande partie de l'effectif de l'entreprise. Les séniors représentent qu'une faible partie de l'effectif global de l'entreprise. Par rapport à leur proportion respective dans l'effectif total (moitié de l'effectif), les hommes sont sur-représentés dans la tranche ans tandis que les femmes sont sur- représentés dans la tranche <25 ans et ans: cela correspond peut-être à des choix de recrutement dont l'analyse doit être affinée avec l'ancienneté des salariés et les postes concernés.

5 RÉPARTITION SEXUEE DES EMBAUCHES SELON LE TYPE DE CONTRAT ET PAR CP Hommes Femmes TOTAL Embauches dont dont dont nb de CDD Embauches nb de CDD Embauches nb de CDD qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres TOTAL % embauche 70,00% 71,43% 30,00% 28,57% 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Répartition des embauches Employés Agents de Cadres qualifiés maitrise Hommes Femmes Le nombre d'embauches des hommes est bien supérieur (70%) au nombre d'embauches des femmes (30%) par rapport à leurs proportions respectives dans l'effectif total. Les embauches sont principalement des contrats en CDD : 10 embauches dont 7 CDD et les hommes sont sur- représentés parmi les CDD.

6 REPARTITION SEXUEE DES EFFECTFS PAR TYPE DE CONTRAT ET CP TOTAL CDI CDD % CDD / Effectif Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes ,2% 10,5% qualifiés ,0% 0,0% Employés ,0% 0,0% Agents de maitrise ,0% 0,0% Cadres ,0% 0,0% TOTAL ,1% 8,9% % 51,61% 48,39% 53,41% 46,59% 20,00% 80,00% 100,00% Répartition des effectifs par type de contrat 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% 80,00% 51,61% 48,39% 53,41% 46,59% 20,00% Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL CDI CDD L'effectif actuel est donc constituéà 94% de CDI. Le nombre de CDD est très faible (seulement 10), mais on constate que les femmes représentent 80% des CDD alors qu'ellesconsituent 48% des effectifs totaux. L'analyse plus fine devrait permettre d'identifier sur quels postes les femmes sont recrutées en CDD.

7 RÉPARTITION SEXUEE DES DÉPARTS PAR MOTIFS ET CP Retraite Démission Fin Rupture conventionnelle Licenciement TOTAL H F H F H F H F H F H F qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres TOTAL Répartition des départs H F H F H F H F H F Retraite Démission Fin de CDD Rupture Licenciement conventionnelle Au total, 39 personnes ont quité l'entreprise au cours de l'année et quasiement autant d'hommes que de femmes. En revanche, les femmes sont beaucoup plus touchées par la rupture conventionnelle : 8 femmes pour 3 hommes. Les hommes sont plus touchés par le licenciement: 6 hommes pour 1 femme. Des analyses complémentaires sont nécessaires pour comprendre ces différences: type de postes, motif des licenciements, montant des transactions.

8 REPARTITION SEXUEE DES CONGÉS SUPÉRIEURS À 6 MOIS PAR CP Effectif Congé parental Compte Total des Epargne Congé absences > sabbatique Temps 6 mois H F H F H F H F H F qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres TOTAL Répartition des congés > 6 mois H F H F H F Congé parental Compte Epargne Temps Congé sabbatique Globalement, les chiffres sont faibles. Seules, les femmes prennent des congés parentaux supérieurs à 6 mois: ce sont particulièrement les femmes appartenant à la CSP des ouvriers (problèmes de coût de la garde des enfants?). Aucun homme n'a pris de congé parental au cours de l'année.

9 REPARTITION SEXUEE DES STAGIAIRES EN FORMATION ET NOMBRE MOYEN D'HEURES HOMMES FEMMES TOTAL qualifiés Employés Agents de maîtrise Cadres Total Répartition des effectifs formés Hommes Femmes Employés Agents de Cadres qualifiés maîtrise Nombre moyen d'heures de formation HOMMES FEMMES qualifiés Employés 0 14 Agents de maîtrise Cadres ,4 19,6 Les hommes sont deux fois plus nombreux à avoir été formés que les femmes. L'écart est très important dans les CP ouvriers qualifiés et agents de maitrise ce qui s'explique par leur répartition en nombre: les femmes sont moins représentées dans ces 2 CP. Contrairement aux autres CP, l'homme employé n'a bénéficié d'aucune formation. Globalement, le nombre moyen d'heures de formation est légèrement supérieur pour les femmes qui ont été formées.

10 REPARTITION DES EFFECTIFS FORMES SELON LE TYPE DE FORMATION Type d action HOMMES FEMMES TOTAL Adaptation au poste Maintien dans l'emploi Développement des compétences Formation sécurité (SST) DIF CIF Bilan compétence Total Répartition des effectifs formés 24 selon le type de formation Bilan compétence CIF DIF Formation sécurité (SST) Développement des Maintien dans l'emploi Adaptation au poste femmes hommes Les salariés ont principalement suivi des formations d'adaptation au poste compte tenu des évolutions que connaît l'entreprise sur son son secteur d'activité. Il n' y a pas eu de formation au maintien dans l'emploi et au développement des compétences pour les femmes et pour les hommes. Les hommes restent plus concernés par des formations à la santé sécurité que les femmes. Aucun bilan de compétences n'a été réalisé et seulement 2 DIF et 2 CIF réalisés ce qui est beaucoup trop faible au vu de l'effectif global de l'entreprise.

11 RÉPARTITION DES PROMOTIONS INTERNES PAR CP Hommes Femmes Effectif Durée Durée Nb de Nb de % moyenne Effectif % moyenne promotion promotion (année) (année) ,33% ,00% 3 qualifiés ,08% ,00% 0 Employés 1 0 0,00% ,22% 7 Agents de maitrise ,29% ,11% 3 Cadres 7 2 2,08% ,00% 0 TOTAL ,79% ,33% 3 12,00% répartition des promotions internes 10,00% Hommes 8,00% Femmes 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% Employés Agents de Cadres qualifiés maitrise Les hommes sont sur-représentés dans les promotions (61%) par rapport aux femmes (39%): 20 % des hommes contre 13 % des femmes ont bénéficié d'une promotion dans l'année. La durée moyenne d'attente entre deux promotions est d'environ 2 ans chez les hommes alors qu'il faut attendre 3 ans en moyenne chez les femmes. Toutefois, cette année, les ouvriers ont été privilégiés, près de 8 % des hommes et 10 % des femmes ont obtenu une promotion. Les hommes agents de maitrise ont également été privilégiés, près de la moitié des hommes ont été augmentés.

12 REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L' ANCIENNETÉ MOYENNE DANS L'ENTREPRISE Effectif Nombre total d'années au 31/12/11 Ancienneté moyenne dans l'entreprise Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes ,60 4,29 qualifiés ,96 6,33 Employés ,00 5,75 Agents de maitrise ,13 9,33 Cadres ,00 13,00 TOTAL ,24 4,76 14,00 Ancienneté moyenne par CSP 13,00 12,00 10,00 10,00 10,13 9,33 9,00 8,00 6,00 4,00 4,60 4,29 5,96 6,33 5,75 2,00 0,00 qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres Hommes Femmes Globalement, les hommes ont une ancienneté supérieure à celle des femmes, 6 ans pour les hommes contre près de 5 ans pour les femmes. Si on regarde l'ancienneté par CP, elle est quasi similaire pour les hommes et les femmes dans les CP ouvriers et ouvriers qualifiés. La tendance s'inverse pour les CP employés et agents de maitrise puisque les hommes ont une ancienneté supérieure. Une seule femme est cadre donc la comparaison avec les hommes n'est pas pertinente: son ancienneté est bien supérieure (13 ans) à l'ancienneté moyenne des hommes cadres (10 ans).

13 RÉPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON LES NIVEAUX DE CLASSIFICATION PAR CP Agents de Employés Cadres TOTAL % % Cumulé qualifiés maitrise NIVEAU / ECHELON H F H F H F H F H F H F H F H F E ,33% 7,78% 8,33% 7,78% N1 E ,29% 32,22% 15,63% 40,00% E ,75% 30,00% 34,38% 70,00% E ,13% 10,00% 37,50% 80,00% N2 E ,33% 4,44% 45,83% 84,44% E ,42% 4,44% 56,25% 88,89% N3 E ,67% 5,56% 72,92% 94,44% E ,13% 1,11% 76,04% 95,56% E ,25% 2,22% 82,29% 97,78% N4 E ,17% 1,11% 86,46% 98,89% E ,25% 0,00% 92,71% 98,89% hors grille ,29% 1,11% 100,00% 100,00% TOTAL ,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Répartion par niveau/échelon E1 E2 E3 E1 E2 E3 E2 E3 E1 E2 E3 N1 N2 N3 N4 hors grille Hommes Femmes Le niveau N2E3 correspond à un niveau de classification plafond de verre pour les femmes: 89% des femmes sont rémunérées à un niveau inférieur à N2E3 ce qui est le cas de 56% des hommes. Un pic de rémunération existe pour les femmes au début de la grille:, près de 65 % des femmes ont comme niveau/échelon N1E2 et N1E3; alors que les 2 pics de rémunération des hommes sont N1E3 et N3E2 pour un peu moins de 40 % des hommes. Les femmes sont donc mieux payées sur le premier niveau mais l'effet s'inverse dès le deuxième niveau, échelon 2. Les hommes sont ensuite mieux rémunérés que les femmes.

14 RÉMUNÉRATION EFFECTIVE MOYENNE MENSUELLE PAR CP Rémunération moyenne mensuelle effective Ecart de rémunération CSP Hommes Femmes 1561, ,60 4,63% qualifiés 1829, ,56-0,91% Employés 2029, ,30 19,41% Agents de maitrise 2283, ,87 9,23% Cadres 4448, ,00 14,05% Moyenne 2430, ,87 10,18% Axis Title Rémunération moyenne par CSP 5000, , , , , , , , ,00 500,00 0,00 Agents de Employés Cadres qualifiés maitrise Hommes 1561, , , , ,02 Femmes 1492, , , , ,00 Globalement, le salaire moyen d'un homme est supérieur de 10% à celui d'une femme. L'effet temps partiel ne joue pas car il n'y a que 2 personnes à temps partiel dans l'entreprise, 1 femme et 1 homme. Cette tendance se retrouve dans quasiment toutes les CP. L'écart le moins important se situe entre la rémunération moyenne d'un homme et d'une femme dans la CP des ouvriers alors que l'écart le plus important se situe dans la CP employés. Le seul homme employé touche un salaire supérieur de 20 % aux 4 femmes employées.

15 REPARTITION DES 10 PLUS HAUTES RÉMUNÉRATIONS Nombre de salariés les mieux rémunérés CSP Hommes Femmes 9 1 qualifiés 9 1 Employés 1 4 Agents de maitrise 8 2 Cadres 7 1 TOTAL Répartition des 10 plus hautes rémunérations Employés Agents de Cadres qualifiés maitrise Hommes Femmes Pour chaque CP, les femmes sont sous- représentées dans les rémunérations les plus hautes, seulement 9 femmes sur 43 salariés.

16 REPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS EXPOSÉS AUX RISQUES ET PÉNIBILITÉS PAR CP qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres H F H F H F H F H F Manutention manuelles de charges Postures pénibles Vibrations mécaniques Agents chimiques dangereux Activités en milieu hyperbare Températures extrêmes Bruit Travail de nuit Travail en équipe successives alternantes Travail répétitif total ,23% 20,63% 8,47% 1,06% 0,00% 0,00% 3,17% 0,53% 0,00% 0,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% Répartition des effectifs exposés aux risques professionnels et pénibilités / Par CSP 0,00% H F H F H F H F H F Employés Agents Cadres qualifiés de maitrise Les ouvriers et ouvriers qualifiés sont davantages exposés aux risques et pénibiliés à cause surtout des horaires en équipe. L' entreprise est peu concernée par les critères légaux de la pénibilité puisque concernée par seulement 4 critères et très faiblement pour 3 d'entres eux. Le seuil des 50 % n'est cependant pas dépassé pour le critère "travail en équipe..." et tend à diminuer puisque l'aménagement de poste de journée est en cours. L'utilisation d'agents chimiques dangereux est a minimiser puisque seulement 2 produits entrent dans le critère d'inflammabilité. Le port de charges lourdes ( > 25 Kg) est assez occasionnel et concerne seulement le service logistique : réception de colis extérieur lourd et encombrant.

17 RÉPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON LA DURÉE DU TRAVAIL ET PAR CP TOTAL Temps complet Temps partiel CSP Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres TOTAL ,61% 48,39% 51,63% 48,37% 50,00% 50,00% Répartition selon la durée du travail 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 51,63% 48,37% 50,00% 50,00% 0,00% Hommes Femmes Hommes Femmes Temps complet Temps partiel Seulement 2 personnes sont à temps partiel, 1 homme (temps partiel imposé) et 1 femme (temps partiel choisi).

18 RÉPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON L'ORGANISATION DU TRAVAIL PAR CP EFFECTIF TOTAL Travail de journée Travail posté Travail de nuit (1h max par jour) CSP H F H F H F H F qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres TOTAL ,61% 48,39% 50,96% 49,04% 54,55% 45,45% 20,00% 80,00% Répartition selon l'organisation du travail 90,00% 80,00% 70,00% 80,00% 60,00% 50,00% 51,61% 54,55% 48,39% 50,96% 40,00% 49,04% 45,45% 30,00% 20,00% 10,00% 20,00% 0,00% H F H F H F H F EFFECTIF TOTAL Travail de journée Travail posté Travail de nuit (1h max par jour) Que le travail soit de journée ou posté en équipe, les hommes sont autant représentés que les femmes. Par contre, 5 salariés sont concernés par le travail de nuit : les femmes sont sur- représentées à 80% par le travail de nuit. Deux cycles horaires sont concernés par le travail de nuit : 5h/12h15 et 14h30/21h45; mais il important de signaler qu'une heure de nuit maximum peut être réalisée dans la journée.

19 EXISTENCE DE COMPLÉMENTS DE SALAIRES POUR CONGÉS PATERNITÉ / MATERNITÉ / ADOPTION Existence d'un complément de rémunération pour Congé de paternité Oui / Non Oui subrogation Congé de maternité Oui Congé d'adoption Oui Avantages sociaux dans l'entreprise La subrogation du congé de paternité cad le paiement du complément de salaire par l'employeur devrait inciter les pères à prendre la totalité de leurs 11 jours

20 CONGES PATERNITE PRIS PAR RAPPORT A CONGES THEORIQUES Congés Paternité Utilisés Théoriques Total % % 0 TOTAL % Les pères prennent 42% de leurs droits à congé paternité. La subrogation du congé de paternité cad le paiement du complément de salaire par l'employeur devrait inciter les pères à prendre la totalité de leurs 11 jours

21 FORMULES D'ORGANISATION FACILITANT L'ARTICULATION Mise en place de formules d'organisation du travail (aménagement de postes et des conditions de travail) Oui / Non Commentaires Organisation de réunions et de formations sur des plages horaires compatibles Oui / Non Sensibilisation du management Utilisation de moyens de télétravail pour limiter les déplacements Aménagement de postes de travail (vestiaires, sanitaires) Aménagement des horaires de travail (temps partiel choisi) Oui Oui Oui Télétravail octroyé 1 jour par semaine pour les cadres Bâtiment F, bâtiment G, etc. Tous les temps partiels qui sont demandés sont octroyés et le salarié peut réviser son choix chaque année (donc augmenter ou diminuer sa quotité) Accompagnement des salariés à temps partiel Procédures RH facilitant le départ et le retour des salariés en congé maternité / paternité / adoption ou parental Non Non Les actions mises en place (télétravail, temps partiel automatiquement accordé avec possibilité de retour au temps plein) sont un début.

22 TEMPS PARTIELS CHOISIS SELON LE SEXE ET CP Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes qualifiés Employés Agents de maitrise Cadres Total Temps partiel choisi Salariés à plein temps passés à temps partiel choisi Une seule femme est passée en temps partiel choisi dans l'année. Salariés à temps partiel choisi passés à plein temps

23 SERVICES DE PROXIMITÉ - DÉPENSES ÉLIGIBLES AU CRÉDIT D'IMPÔT FAMILLE SERVICES DE PROXIMITÉ Montants Observations Entreprise* CE* CESU en euros Assurance/Prévoyance garde d'enfants malades 2 jours enfant malade Mise en place d'une crêche interentreprise Non Financement de garderies d'enfants Financement de navettes Organisation du co-voiturage dans l'entreprise ou en interentreprises DEPENSES ELIGIBLES AU CREDIT D'IMPOT FAMILLE Total Les dépenses et subventions suivantes pouvant être prises en compte dans le calcul du crédit d'impôt sont les suivantes : Les dépenses ayant pour objet de financer la création et le fonctionnement de crèches ou de haltes garderies assurant l'accueil des enfants de moins de trois ans des salariés de l'entreprise Non Oui, avec participation financière Oui, mais sans participation financière Déduction des subventions publiques reçues à raison des dépenses ouvrant droit à crédit d'impôt Calcul du crédit d'impôt : 50% Les dépenses de formation engagées en faveur des salariés de l'entreprise bénéficiant d'un congé parental d'éducation 0 Déduction des subventions publiques reçues à raison des dépenses ouvrant droit à crédit d'impôt Calcul du crédit d'impôt : 10% Les rémunérations versées par l'entreprise à ses salariés bénéficiant d'un congé de paternité, de maternité, parental d'éducation ou pour enfant malade Les dépenses visant à indemniser les salariés qui ont dû engager des frais exeptionnels de garde d'enfant à la suite d'une obligation professionnelle imprévisible survenant en dehors des horaires habituels de travail Les dépenses de formation engagées par l'entreprise en faveur de nouveaux salariés recrutés à la suite d'une démission ou d'un licenciement pendant un congé parental d'éducation lorsque cette formation débute dans les trois mois de l'embauche et dans les 0 Les dépenses engagées au titre de l'aide financière de l'entreprise dans le cadre du CESU Total des dépenses Total des subventions Montant total du crédit d'impôt 0 0 0

24 DIAGNOSTIC DES ECARTS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 1 MIXITE DES METIERS Comment expliquer les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes à partir d'une répartition sexuée des métiers? L'entreprise est caractérisée par une parité sur le plan numérique car il y a quasiement autant de femmes que d'hommes. Par contre, les femmes sont sur-représentées dans les catégories ouvriers/employés alors que la tendance s'inverse dès la catégorie des ouvriers qualifiés et ensuite parmi les agents de maitrise et les cadres. Les femmes sont donc sous-représentées sur les postes qualifiés et à responsabilités alors qu'elles représentent la moitié des effectifs de l'entreprise. Les femmes sont à plus de 50% dans 11 métiers (administratif, réalisation) alors que les hommes le sont sur 15 d'entre eux (direction, technique, réalisation, administratif). Des analyses complémentaires sont nécessaires pour regarder si les conditions de travail ou les horaires bloquent l'accès des femmes à certains postes. 2 GESTION DES PARCOURS Les hommes sont surreprésentés dans les embauches (70% des embauches) par rapport à leur proportion dans l'effectif total. Les femmes sont autant concernées que les hommes par les départs mais elles sont plus concernées par la rupture conventionnelle (des analyses complémentaires sont nécessaires pour comprendre les motifs des départs et sur quels postes? conditions de travail? vie privée?). Les hommes sont deux fois plus nombreux à avoir été formés que les femmes. Mais, le nombre moyen d'heures de formation est légèrement Comment expliquer les supérieur pour les femmes qui ont été formées. Les salariés ont principalement suivi des formations écarts de situation d'adaptation au poste. Les hommes restent plus concernés par des formations à la santé sécurité que les professionnelle entre les femmes. Une évaluation des risques de certains emplois tenus par des femmes serait pourtant nécessaire. femmes et les hommes à Les hommes sont sur-représentés dans les promotions (61%) par rapport aux femmes (39%): 20 % des partir des critères et hommes contre 13 % des femmes ont eu une promotion dans l'année. Un homme obtient une promotion plus pratiques de la gestion des rapidement qu une femme. La durée moyenne d'attente entre deux promotions est d'environ 2 ans chez les parcours? hommes alors qu'il faut attendre 3 ans en moyenne chez les femmes. Toutefois, cette année, les ouvriers ont été privilégiés, près de 8 % des hommes et 10 % des femmes ont obtenu une promotion. Le niveau N2E3 correspond à un niveau de classification plafond de verre pour les femmes: 89% des femmes sont rémunérées à un niveau inférieur à N2E3 ce qui est le cas de 56% des hommes. Globalement, le salaire moyen d'un homme est supérieur de 10% à celui d'une femme. L'effet temps partiel ne joue pas car il n'y a que 2 personnes à temps partiel dans l'entreprise. Pour chaque catégorie, les femmes sont sous-représentées dans les rémunérations les plus hautes, seulement 9 femmes sur 43 salariés. 3 CONDITIONS DE TRAVAIL Comment expliquer les Que le travail soit de journée ou posté en équipe, les hommes sont autant représentés que les femmes dans écarts de situation ces 2 types d'horaires. Par contre, 5 salariés sont concernés par le travail de nuit : les femmes sont surreprésentées à 80% par le travail de nuit: une analyse complémentaire avec le médecin du travail serait professionnelle entre les femmes et les hommes à nécessaire pour évaluer les risques. Les ouvriers et ouvriers qualifiés sont davantages exposés aux risques et partir d'une exposition pénibiliés à cause des horaires en équipe. Le port de charges lourdes ( > 25 Kg) est assez occasionnel et différenciée aux conditions concerne seulement le service logistique : réception de colis extérieur lourd et encombrant. de travail? 4 ARTICULATION DES TEMPS Comment expliquer les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes à partir des contraintes de temps de travail et de l'articulation? Les pères prennent 42% de leurs droits à congé paternité. Aucun homme n'a pris de congé parental au cours de l'année. Seules, les femmes prennent des congés parentaux supérieur à 6 mois. Une enquête serait peutetre utile pour mieux connaître les besoins des salariés en terme d'articulation des temps et d'horaires de travail.

25 BILAN D'ACTIONS EGALITE ANNEE 2011 L'entreprise X n'a pas mené d'actions égalité en 2011 BILAN ACCORD ou PLAN D ACTIONS DE L'ANNEE ECOULEE au moins des actions dans 2 des 8 domaines pour les <300 salariés et dans 3 des 8 domaines pour > 300 salariés Mesures prises au cours de l année écoulée Bilan des actions de l année écoulée Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Explications sur les actions prévues non réalisées DOMAINE N 1 : EMBAUCHE Objectif : Indicateur : DOMAINE N 2 : FORMATION DOMAINE N 3 : PROMOTION DOMAINE N 4 : QUALIFICATION DOMAINE N 5 : CLASSIFICATION DOMAINE N 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL DOMAINE N 7 : REMUNERATION EFFECTIVE DOMAINE N 8 : ARTICULATION ENTRE L ACTIVITE PROFESSION NELLE ET L EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

26 AXES DE PROGRES POUR LES DOMAINES D'ACTION EGALITE ACCORD ou PLAN D ACTIONS FUTUR : au moins des actions dans 2 des 8 domaines pour les <300 salariés et dans 3 des 8 domaines pour > 300 salariés Les objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés DOMAINE N 1 : EMBAUCHE Objectif : La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre Action : L évaluation de leur coût L échéancier des Autres mesures prévues remarques Indicateur : DOMAINE N 2 : FORMATION Objectif: Améliorer l'accès à la formation des femmes Indicateur: % de femmes et d'hommes formés Action: Identifier les besoins de formation des femmes et des hommes sur les postes d'ouvriers qualifiés et d'agents de maitrise DOMAINE N 3 : PROMOTION Objectif: Améliorer l'accès des femmes à la promotion Indicateur: % de femmes et d'hommes promus parmi les ouvriers qualifiés DOMAINE N 4 : QUALIFICATION Action: Création de passerelles de progression - Identification des freins aux carrières des femmes et révision des critères requis - Mise en place de mesures d'accompagnement (tutorat, parainnage) DOMAINE N 5 : CLASSIFICATION Objectif: Réexaminer la grille de classification pour réévaluer certains emplois à prédominance féminine Indicateur: Nouvelle classification fin 2013 Action: mise en place d'un groupe de travail avec les représentants du personnel DOMAINE N 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL Objectif: Diminuer les accidents liés à du port de Action: Réaliser une formation PRAP (Prévention des charge Indicateur: Fréquence d'accidents de travail liés Risques liés à l'activité Physique) prévue pour tous les au port de charge services susceptiibles d'avoir à porter des charges, même faibles, y compris les services à prédominance féminine.. DOMAINE N 7 : REMUNERATION EFFECTIVE DOMAINE N 8 : ARTICULATION ENTRE L ACTIVITE PROFES SIONNELLE ET L EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Objectif: Inciter tous les pères à prendre leur congé Action: Rappel d'information de l'ensemble des hommes paternité de 11 jours - Indicateur: Nombre de congés sur leurs droits à utiliser congé paternité, parental paternité pris par rapport aux congés théoriques