ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS Quelles sont vos pratiques en 2013?

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1 ENQUETE RESPONSABLES FORMATIONS ENQUETES Quelles RESPONSABLES sont vos pratiques FORMATIONS en 2013? Quelles sont vos pratiques en 2013? Enquête réalisée entre juin et septembre 2013 sur un échantillon de 131 responsables formation 1. Diriez-vous que l accès à la formation pour les salariés de votre entreprise : Le pourcentage est quasiment identique à celui de l enquête salarié, signe à la fois de la fiabilité des réponses et des possibilités d accès à la formation en France. Ces résultats vont à l encontre de l idée selon laquelle l accès à la formation des salariés serait difficile du fait notamment de la complexité du système ou du manque d information des salariés. 2. Les formations que vous mettez en œuvre ont été le plus souvent : Ici, quelques écarts avec les réponses des salariés, qui se voient plus demandeurs de formation que ne l expriment les responsables formation (46 % de formations demandées selon les salariés). Les proportions correspondent assez bien aux parts de formations déployées. Quant à la distinction entre proposée et demandée, elle est parfois difficile à effectuer lorsque la formation est discutée lors des entretiens annuels. 1

2 3. Vous communiquez le plan de formation de l entreprise et ses objectifs : La communication générale est minoritaire et quasiment un salarié sur deux n est pas informé sur la formation autrement que par son manager. Cela peut être cohérent lorsque l on veut faire du manager le premier RH, par contre ce n est pas de nature à favoriser l implication du salarié dans l amont de la formation. Manifestement, il y a toujours dans les entreprises une volonté de ne pas susciter du «consumérisme» en formation en ne mettant pas forcément à disposition de tous les salariés les actions de formation mises en œuvre ; 4. La question de la formation est abordée par les managers dans le cadre de l entretien annuel? L entretien annuel est devenu l alpha et l oméga des pratiques managériales. Et la formation y trouve toujours une place. Il devrait pourtant y être davantage question de compétences (niveau, besoins, etc. ), qui constituent des objectifs possibles, que de formation qui n est jamais qu un moyen. A ce titre, on trouve deux types d approches dans les entretiens : ceux qui abordent directement la question de la formation (besoins du salarié, formations suivies, bilan des formations ) et ceux qui ne traitent principalement que de la compétence ou de la professionnalisation, sans faire de la formation le moyen exclusif du développement des compétences. 2

3 5. Le DIF représente : Les entreprises ayant répondu à l enquête sont plutôt proactives par rapport à la moyenne des entreprises puisque seuls 6 % des salariés bénéficient du DIF chaque année. Même si ici, il ne s agit pas de mesurer le taux d accès en DIF, mais sa part relative par rapport au plan. Une place toujours très marginale comme on peut le constater. Le DIF a manifestement du mal à franchir un palier qu il ne franchira jamais puisque son remplacement par le Compte personnel de formation à la date du 1 er janvier 2015 est déjà acté. 6. Les formations animées par des formateurs internes représentent : La formation interne est minoritaire dans les modalités de formation. Elle n en représente pas moins une pratique courante. Elle permet d utiliser des ressources internes, de partager des pratiques, de produire à moindre coût, de faire passer des messages internes ou de poursuivre des objectifs complémentaires à la formation. Toutefois, la formation externe, qui permet d aller rechercher des valeurs ajoutées externes, demeure la pratique de formation la plus courante. 3

4 7. Les principaux objectifs de votre plan de formation sont : 1. Développer la performance 2. Accompagner les projets de l entreprise 3. Les formations obligatoires 4. La politique de santé/sécurité 5. Les outils nouveaux Le RF est manifestement centré sur l accompagnement du présent et davantage dans une logique de «juste à temps» que dans une logique d anticipation. Il n apparaît pas de politique de formation qualifiante significative (hors alternance). La formation est un outil de l évolution de l entreprise au quotidien et de la recherche de performance. La dimension fortement opérationnelle de la formation et son lien toujours plus important aux résultats de l entreprise pourrait toutefois conduire à considérer, au regard de la thématique des Trophées du Responsable Formation, que l on n est pas toujours sur des compétences durables mais peut être assez souvent sur des compétences «recettes» dont la pérennité n est pas garantie. Mais c est également cette compétencelà, de court terme, sur laquelle l entreprise a le meilleur retour sur investissement, car elle ne sait jamais au profit de qui est effectué l investissement de long terme (si ce n est celui du salarié). 8. Quelle part de salariés suit chaque année une formation? 9. Tous les salariés ont été au moins une fois en formation : Les taux d accès en formation dans les entreprises des RF répondants à l enquête sont supérieurs à la moyenne nationale qui oscille entre 35 et 40 %. Pour autant, ces mêmes RF indiquent qu un tiers de leurs salariés n ont pas suivi de formation depuis 3 ans ou plus. Ce qui laisse augurer d un taux supérieur dans d autres entreprises. 4

5 On peut donc identifier une part significative de salariés, de l ordre du tiers, qui ne va pas régulièrement en formation. Ces salariés sont ceux qui sont visés prioritairement par la réforme à venir, et plus encore par la jurisprudence de la Cour de cassation qui condamne les employeurs qui ont laissé les salariés sans formation pendant de longues années. On peut noter que dans les 10 indicateurs définis par la FFP dans le cadre du travail sur l efficacité de la formation réalisé pour le Ministère du redressement productif, il y a un indicateur qui porte sur la part des salariés formés sur les 5 dernières années. Les entreprises pourraient également se demander jusqu à quand il faut remonter pour que l ensemble des salariés soient formés. 10. Quelle est la part du e-learning dans les formations organisées par l entreprise? 11. Pensez-vous développer cette modalité pédagogique dans les années à venir? Dans toutes les enquêtes, le décalage est constant entre le niveau d utilisation du e-learning, qui demeure très faible, et les intentions d y recourir à l avenir, qui sont toujours très élevées. Il y a loin de la coupe aux lèvres et surtout d une intention de principe à la mise en œuvre effective d un dispositif opérationnel. 12. Vos salariés sont en général : Même sous-estimation que sur la question 2 par rapport à l enquête salariés. Au final, tout de même, plutôt de bonnes dispositions d ensemble par rapport à la formation. 5

6 13. Les moyens de la formation (budget, ressources humaines ) sont plutôt sur les trois dernières années : La crise? Quelle crise? Les déclarations des responsables formation ne rendent pas compte d une tension nouvelle, plus importante, sur la diminution des moyens de formation. 14. Pensez-vous que les évolutions légales de cette année vont avoir un impact sur votre métier et l image formation : Le contexte législatif n est pas le principal moteur de l évolution du métier de Responsable Formation. Au contraire, c est souvent en se détachant du légal, en le laissant à sa juste place, que l on peut faire évoluer le métier. 15. Quelles sont selon vous les 3 qualités requises pour être assurer les missions de responsable formation? 1 Ecoute 2 Communication, animation ; mobilisation (des managers, de la DG, de la DAF ) 3 Rigueur, gestion, organisation, production Conformément à la transversalité de la fonction, les RF citent en premier des compétences transverses quand on leur demande quelles qualités ils utilisent le plus souvent. Ce qui ne signifie pas que les compétences strictement métier (ingénierie de formation, ingénierie pédagogique, maîtrise règlementaire, etc.) soient accessoires, mais qu elles constituent des fondamentaux pour l exercice de la fonction dont la valeur ajoutée et le positionnement dépendra de la capacité du RF à conduire son action en mobilisant tous les acteurs de l entreprise (ce qui suppose une forte légitimité de sa part) et en répondant parfaitement à leurs attentes. C est le profil d un RF qui est à la fois consultant interne et responsable de production. 6

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