Serge VOLKOFF Anne-Françoise MOLINIÉ Annie JOLIVET. EFFICACES À TOUT ÂGE? Vieillissement démographique et activités de travail

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1 Serge VOLKOFF Anne-Françoise MOLINIÉ Annie JOLIVET EFFICACES À TOUT ÂGE? Vieillissement démographique et activités de travail D O S S I E R

2 Serge Volkoff Anne-Françoise Molinié Annie Jolivet EFFICACES À TOUT ÂGE? Vieillissement démographique et activités de travail DOSSIER

3 Remerciements Ce dossier reprend, avec quelques modifications, un rapport réalisé par le CREAPT (Centre de Recherches sur l'âge et les Populations au Travail) à la demande de la Commission Européenne, DG V. Il a été rédigé principalement par Serge Volkoff, avec des contributions d'ergonomes et démographes du CRÉAPT (Dominique Cau-Bareille, Sandrine Caroly, Corinne Gaudart, Antoine Laville, Michel Millanvoye, Anne-Françoise Molinié, Valérie Pueyo) et de deux économistes n'appartenant pas à ce centre de recherches : Géry Coomans de l'ismea, et Annie Jolivet de l'ires. La mise en forme a été effectuée par Sylvie Ayral au CREAPT, et Françoise Laroche et Marie Ferré au CEE.. ISSN ISBN

4 Résumé Face aux perspectives globales de vieillissement démographique, les entreprises, et plus particulièrement les entreprises industrielles, semblent réagir uniquement par l'inquiétude et la défiance à l'égard des capacités des salariés âgés. Le présent dossier se propose de reconsidérer cette approche négative de la relation âge-efficacité telle qu elle s exprime dans les études sur les conditions de travail, les stéréotypes sociaux et les modélisations économiques. L'approche ergonomique proposée par les auteurs à partir de l observation de nombreuses situations de travail amène à nuancer les évaluations précédentes et à mettre en balance déclin des capacités et accroissement de l'expérience, ainsi qu'à repenser les indicateurs utilisés couramment pour mesurer la performance au travail.

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6 SOMMAIRE INTRODUCTION 7 CHAPITRE I : Vieillissement en cours, vieillissement à venir 11 I. Perspectives générales 11 II. Calendriers nationaux et diversité du vieillissement au travail 14 CHAPITRE II : Âges et conditions de travail en Europe 21 I. Principes d analyse en démographie du travail 22 II. Précisions méthodologiques 24 III. Âge et contraintes de travail en Europe, entre 1991 et IV. Les effets de l âge «toutes choses égales par ailleurs» 34 CHAPITRE III : Les stéréotypes, les modèles et l analyse d activité 39 I. L existence de stéréotypes 39 II. Âge et productivité dans les modèles économiques 43 III. Les connaissances sur l homme au travail : y a-t-il une baisse des «performances» quand l âge s élève? 48

7 IV. La régulation du vieillissement dans l activité de travail : vers une approche conditionnelle des relations entre âge et efficacité 51 CHAPITRE IV : Âge, expérience et efficacité : résultats d études ergonomiques 55 I. Le vieillissement entraîne-t-il des problèmes de santé et des «handicaps» plus fréquents? 57 II. Plus âgés, donc moins forts, moins souples? 68 III. Plus âgés, donc plus lents? 78 IV. La qualité de la production est-elle plus délicate à assurer avec une main-d œuvre vieillissante? 84 V. Les âgés sont-ils en difficulté dans les situations d apprentissage? 95 VI. Trois grands types de stratégies liées à l expérience 105 CONCLUSION : Retour sur la question de l efficacité 109 BIBLIOGRAPHIE 119

8 INTRODUCTION La structure d âge de la population active dans les pays européens a été marquée, depuis quelques années, par deux mouvements contradictoires (Schneider 1995). D une part, le vieillissement global de la population et l âge plus tardif des entrées dans la vie active renforcent la proportion des salariés les plus âgés. D autre part, les politiques en matière de cessation d activité, menées notamment dans un but de réduction des effectifs, ont entraîné une baisse des taux d activité aux âges les plus élevés, baisse généralisée en Europe, les disparités internationales demeurant toutefois très importantes (Guillemard 1993). Selon les prévisions les plus plausibles, la baisse de la proportion de jeunes va se poursuivre (Coomans 1998 et Commission européenne 1998). En revanche, compte tenu des incertitudes qui affectent aujourd hui l avenir des systèmes de protection sociale, on peut penser que la tendance à la baisse des âges de départ devrait se ralentir, sinon s inverser (Brondel et al.1996). En tout état de cause, on peut considérer comme prévisibles quelques tendances que le chapitre I ci-après analyse de façon plus détaillée : une progression de la part des ans, dans pratiquement tous les pays industrialisés, bien qu à des dates et à des rythmes différents d un pays à l autre (Cawley 1988), cette progression étant déjà en cours dans la plupart de ces pays ; au moins un maintien de la part des 55 ans et plus, pendant deux à trois décennies. Ces tendances globales devraient s accompagner de fortes disparités

9 8 Efficaces à tout âge? selon les secteurs et selon les entreprises, la tendance au vieillissement étant particulièrement nette dans l industrie, mais le gonflement des tranches d âge moyennes étant sensible dans les services, notamment ceux qui ont beaucoup embauché dans les années 70. Or les attitudes adoptées par les responsables d entreprises vis-à-vis du vieillissement sont variables, mais souvent marquées par une inquiétude, dont ont témoigné par exemple les démarches des entreprises françaises du secteur automobile auprès des pouvoirs publics pour obtenir des «aides au rajeunissement» de leur main-d œuvre. L impression qui prévaut par ailleurs est que la plupart des entreprises n ont pas de plan d action global à cet égard, comme l ont confirmé les réponses à une enquête française. Seulement un employeur sur huit considère que le vieillissement est un problème, mais qu il est possible d y apporter des réponses au sein de l entreprise, en agissant sur les moyens de travail (Le Minez 1995). Précisons que la formulation de la question mentionne, non les «moyens de travail», mais une «réorganisation interne de l entreprise». Ce n est pas équivalent, mais seul cet item permet d évoquer une politique du travail. Dans ce contexte, on comprend que les analyses fondées sur une corrélation supposée entre le vieillissement démographique et la baisse de productivité des entreprises trouvent quelque écho. De façon plus ou moins formalisée, cette corrélation fait figure de postulat dans des stéréotypes sociaux et dans des modèles économiques que nous évoquerons au début du chapitre III ci-après. Certains résultats d expériences menées en physiologie ou psychologie du travail, sur les relations entre l âge et les «performances» physiques ou mentales, pourraient alimenter cette thèse, et c est précisément pour cela que ces connaissances doivent donner lieu à une réflexion critique (Marquié, Paumès, Volkoff 1995). L avancée en âge peut en effet s accompagner de déclins des «performances» physiques, sensorielles ou cognitives, selon des modalités et des rythmes très variables. Mais le développement de l expérience donne au salarié des possibilités d appréhender différemment la situation de travail (ses contraintes, sa diversité, sa complexité,...) et ses propres ressources. Cela lui permet de modifier sa façon de travailler. En témoignent certaines connaissances disponibles sur le vieillissement au travail (Welford 1985, Salthouse 1990, Davezies, Cassou, Laville 1993). Et des recherches ergono-

10 Introduction 9 miques «de terrain» - auxquelles nous ferons abondamment appel dans le présent ouvrage - confirment l intérêt d une observation attentive de l activité de travail pour mettre en évidence les «stratégies d efficience» de salariés âgés et/ou anciens. Car cet ensemble de stratégies conditionne finalement la «performance» du salarié dans son travail : vitesse, qualité, polyvalence, apprentissages, etc. Le propos de cette étude sera donc de promouvoir une approche nuancée des relations âge-efficacité (à dessein, nous n utilisons pas ici le terme de «productivité», car un des objectifs de l étude peut être de mettre en question, de ce point de vue, les indicateurs usuels de productivité dans l entreprise, réflexion que nous amorcerons vers la fin du texte). En d autres termes, plutôt que de s interroger sur l ampleur et les conséquences éventuelles d une baisse de productivité due au vieillissement démographique, nous proposons d examiner les conditions d une activité efficiente des salariés âgés et/ou expérimentés, c est-à-dire les conditions dans lesquelles l effet de leurs déficiences éventuelles peut se trouver limité et compensé, et où leurs atouts peuvent au contraire être mis à profit. Cette approche «conditionnelle» renvoie à la fois à la conception des moyens de travail dans l entreprise (aménagement des postes, outils et logiciels, horaires, composition et fonctionnement des collectifs, modalités de formation), et à l évolution d ensemble des conditions et de l organisation du travail (Gollac, Volkoff 1996), qui détermine largement les marges de manœuvre disponibles localement. Il s agit là de deux registres de décisions, dépendants l un de l autre, le premier relevant plutôt du management dans l entreprise, le deuxième impliquant plus directement les politiques publiques. C est pourquoi l étude se fondera d une part sur des éléments de cadrage quantitatif, y compris au plan européen, pour préciser les relations entre l âge et les contraintes de travail et repérer les mécanismes de sélection sur l âge liés à ces contraintes (et/ou la remise en cause de ces mécanismes au fil du temps) ; d autre part et surtout, sur une relecture d études ergonomiques, récentes ou en cours, selon la perspective que nous venons de décrire.

11 10 Efficaces à tout âge? Méthodes utilisées Plusieurs travaux ont été menés en parallèle. Leurs résultats ont été confrontés au cours de l étude, et sont rassemblés ici : une mise en forme des principaux travaux de prévision ou de prospective sur le vieillissement de la population active en Europe (chapitre I) ; une analyse statistique, par tris croisés sur l âge et par modèles multivariés, des données issues des enquêtes européennes sur les conditions de travail (incluses dans l Eurobarometer) en 1991 et 1996 (chapitre II) ; une brève synthèse de stéréotypes sociaux d une part, de modèles économiques d autre part, mettant en relation l âge de la main-d oeuvre et la productivité du travail ; et une explicitation de notre propre problématique de recherche en ergonomie, susceptible de contribuer à une approche critique de ces schémas de pensée et de ces modèles d analyse (chapitre III). une reprise des observations et des analyses menées lors d études ergonomiques sur le vieillissement ; il s agira pour l essentiel d études françaises, eu égard à l existence dans ce pays d un réseau de recherches en ergonomie sur ce thème (ce réseau est notamment à l origine de Marquié, Paumès, Volkoff 1995), et eu égard aussi à la place prépondérante qu occupe l analyse de l activité de travail dans l ergonomie francophone ; ces résultats feront l objet du chapitre IV, qui sera lui-même divisé en paragraphes correspondant à autant d enjeux pour l efficacité de la production : l état de santé des salariés, leurs capacités physiques, leurs ressources face aux exigences de vitesse, de polyvalence, de qualité, d apprentissage, etc. Notre conclusion tentera de synthétiser les apports de ces approches statistiques et ergonomiques et d amorcer une réflexion spécifique sur la pertinence des indicateurs usuels de performance dans l entreprise et de productivité, face à des questions ainsi reformulées : quelles sont les formes diverses d efficacité au travail des individus et des collectifs, selon les âges et les expériences? Comment évaluer ces apports? Comment favoriser leur mise en œuvre?

12 CHAPITRE I VIEILLISSEMENT EN COURS, VIEILLISSEMENT À VENIR Des mutations démographiques affectent la structure des âges de la population active, en France comme dans l ensemble de l Europe. Ces mutations vont se poursuivre dans les dix ou quinze prochaines années. Leurs effets, diversifiés d un secteur à l autre et d un pays à l autre, devraient marquer fortement la gestion de la main-d œuvre dans les entreprises et la construction des parcours professionnels. I PERSPECTIVES GÉNÉRALES Selon les projections démographiques réalisées par l Office Statistique des Communautés Européennes, la population de l Union à Quinze serait en passe de se stabiliser vers 2025, en accroissement de 4 à 5 % par rapport au niveau de L élargissement vers les six pays candidats (Pologne, République Tchèque, Hongrie, Estonie, Slovénie et Chypre) accroîtrait la population de l Union d un sixième. Mais la décroissance déjà entamée dans ces pays se poursuivrait. Sur la toile de fond de cette stabilisation démographique, des mutations d ampleur historique apparaissent à court terme au plan des structures d âge. Ces mutations tiennent à la rémanence structurelle des événements démographiques, au sortir de la «transition

13 12 Efficaces à tout âge? démographique» marquée par la baisse des taux de mortalité d abord et des taux de natalité ensuite. Une mesure simple - trop simple, sans doute - du vieillissement de la population est fournie par l évolution de l âge moyen de la population : 38,8 ans en moyenne de l Union en 1995, 42,3 ans en 2015, soit encore un vieillissement de deux mois par année calendaire. Mais il est plus révélateur de décrire ce vieillissement à trois niveaux. Le «premier vieillissement» toucherait à l accroissement de la part des personnes âgées de 65 ans et plus si l on admet que cet âge de 65 ans constitue, dans bon nombre de pays, une limite plausible entre l activité et l inactivité. L enjeu est double ici. D un côté, dès lors que l accès aux régimes de pension s est élargi, la part des 65 ans et plus est censée désigner une contrainte de financement pesant sur l ensemble des actifs qui doivent soit cotiser soit assurer la rémunération du patrimoine détenu par les âgés. Mais l autre terme de l équation est au moins aussi important : de quel volume d emploi, et donc de cotisants, dispose-t-on pour assurer ce financement? La situation apparaît très différente selon que l on a un taux d emploi des ans de 75 % (ou 67 % en équivalent temps plein) comme au Danemark en 1997, ou de 48 % (et 46 % en équivalent temps plein) comme en Espagne. Sur un plan à la fois macro-économique et individuel, les conditions d éligibilité à la pension pleine seront très différentes selon la durée effective d occupation. A cet égard, les taux d emploi des ans (62 % en Suède, 22 % en Belgique, avec une moyenne de 36 % en EU15 en 1997) seront déterminants pour la gestion des systèmes de pension par répartition. Les contraintes du «premier vieillissement» sont donc en lien étroit avec la thématique du vieillissement au travail. Le «deuxième vieillissement» touche à la croissance de la part et du nombre de personnes du «quatrième âge», pour lequel on peut adopter ici le seuil de 80 ans. Leur effectif, en base 100 en 1995, serait à l indice 139 en 2015 et 162 en Ceci serait indifférent au problème du vieillissement au travail, n était tout de même le fait que, d'une part la santé au «grand âge» dépend du parcours professionnel (Cassou et al.1994), d'autre part la demande de soins induite par les personnes âgées pèse sur les choix de travail des quinquagénaires formant leur descendance. A cet égard, le modèle familial des pays nordiques fortes proportions de personnes vivant seules, larges prises en charge par les systèmes publics, forte participation

14 Vieillissement en cours, vieillissement à venir 13 des femmes au marché du travail dans tous les groupes d âge a des implications très différentes par rapport au modèle méditerranéen marqué par la famille élargie, la carence des prises en charge publiques et le faible taux d'activité des femmes quinquagénaires. Le «troisième vieillissement» concerne spécifiquement la population d âge actif. Il relève d'un double mouvement de la natalité après 1945, selon des calendriers moins homogènes qu'on ne le croit parfois. D un côté, les pays qui ont connu un baby-boom dans les dix ou quinze années d après 1945 voient ces cohortes accéder maintenant en masse à la cinquantaine. D un autre côté, la chute des taux de fécondité au cours du dernier quart de siècle restreint ou va incessamment restreindre les arrivées de cohortes jeunes sur le marché du travail. Il y a donc un vieillissement à la fois par le haut et par le bas. Les ans, en moyenne de l Union, passent de 35 % de la population d âge actif (15-64 ans) en 1995 à 43 % en L excédent des cohortes ans sur les cohortes de ans tend rapidement vers zéro, et est en passe de devenir négatif autour de L évolution n est pas moins nette en termes d âge médian. Toujours en moyenne européenne, l âge médian des ans passe ainsi de 37,2 ans en 1995 à 41,4 ans en 2015, ce qui correspond à un vieillissement de deux mois et demie par année calendaire. Ces progressions sont particulièrement spectaculaires dans les quatre pays du sud européen. Cependant, dans plusieurs pays, les progressions se ralentissent après 2015, voire s'inversent au nord de l'europe Ces mutations démographiques ne peuvent s interpréter en faisant abstraction des mutations socio-économiques, qui les englobent en un processus complexe. Il n'est pas aisé d articuler dans l analyse des évolutions se développant sur des échelles de temps différentes : par exemple, l échelle de temps de la transition démographique s étale sur plusieurs générations, alors que certaines mutations technologiques se précipitent sur des périodes plus courtes. Avant la transition démographique, l'espérance de vie à la naissance était de l ordre de 40 ans, et les mortalités étaient telles que 70 % des jeunes de 18 ans n atteignaient pas ensuite l âge de 45 ans. Dans nos sociétés posttransitionnelles, l espérance de vie à la naissance frise les 80 ans, et le nombre moyen d'années à vivre pour des jeunes de 20 ans était en 1994 de

15 14 Efficaces à tout âge? 55 ans (hommes) à 61 ans (femmes). Entre l une et l autre situation, les horizons de vie ont évolué du tout au tout, avec des risques qui évoluent lentement vers une dimension longitudinale, en s'intégrant aux parcours de vie sur une échelle de temps individuelle qui s allonge. Le «vieillissement» de la population a acquis une dimension qualitative de plus en plus prégnante : fût-ce avec nombre d inerties, tout un ensemble de comportements individuels et sociaux pourrait s en ressentir. La principale conséquence de cette mutation dans le champ du vieillissement au travail est la mise en cause de la «structure en bloc» du cycle de vie (block structure lifecycle). L espérance de vie en 1950 laissait en moyenne cinq à dix années de vie après l âge théorique d accession à la retraite indépendamment des inégalités sociales dans la durée de survie. Or à la même époque, l organisation du travail et la gestion de la main-d œuvre faisaient une large place à l objectivation des prestations de travail individuelles : l apprentissage certifié et les «métiers» au contenu opératoire stable valaient en principe pour l ensemble de la carrière active. Même si la remise en cause de ce modèle est moins uniforme qu'on ne l'énonce parfois, cet édifice perd de sa cohérence dans la période actuelle (Kergoat et al. 1998). Il est révélateur par exemple que les embauches, faute de s en remettre pleinement aux titres scolaires, tablent de plus en plus sur des processus réversibles : période d essai, contrats temporaires, etc. Ces phénomènes, conjointement à l élargissement de l offre de travail liée à la conjoncture démographique, contribuent à renouveler les sélectivités du marché du travail. Ils favorisent tout autant les sélections sur critère d âge voir les préretraites que l embauche en surqualification par rapport aux titres scolaires en dévalorisant ceux-ci, et en fragilisant encore la population plus âgée et moins scolarisée. II CALENDRIERS NATIONAUX ET DIVERSITÉ DU VIEILLISSEMENT AU TRAVAIL A partir d une population aux caractéristiques données, le marché du travail est le lieu où s opèrent des sélections complexes en fonction de l âge

16 Vieillissement en cours, vieillissement à venir 15 et du sexe, des niveaux de qualification, du secteur, etc. Ces sélections conjuguent les effets de pratiques antérieures et ceux des adaptations réalisées en continu. Il nous faut donc analyser davantage les structures d âge des populations effectivement au travail, y compris au plan prospectif. Mais plus fort est le glissement des structures d âge, plus aléatoire est l exercice de projection pour les années à venir. En Italie ou en Espagne, avec des baisses d effectif de l'ordre de 30% dans la tranche ans en une vingtaine d années (voir tableau 1), et avec des taux d emploi partant de niveaux bas, il est hasardeux de décréter quelle préférence relative sera accordée aux différents groupes d âge quand il s agira de répartir une croissance de l emploi. Les hypothèses de bon sens que l'on peut retenir supposent que les jeunes, dont l effectif diminue rapidement, retrouveraient une priorité relative, à la fois parce que les travailleurs vieillissants seraient l objet d une désaffection accentuée et parce que les jeunes seraient censés s adapter mieux aux progrès techniques en développement continu. Le résultat de ces projections suggère qu en moyenne des Quinze, la part des 45 ans et plus dans la population en emploi passerait d un tiers en 1997 à près de 40 % en 2015, avec une part de jeunes, soit les ans, parcourant le chemin inverse. Le processus est déjà avancé en Suède, seul pays parmi les Quinze à avoir déjà plus de 40 % de sa population en emploi au delà de 45 ans ; mais, en raison d'une évolution démographique plus continue qu ailleurs, et d'une fécondité élevée jusqu au début des années 90, cette part évoluerait peu dans les années à venir : la Suède a vécu en douceur l'évolution qui se précipitera dans les autres pays au cours des prochaines années. Car plusieurs pays connaîtront un vieillissement abrupt amenant la part des 45 ans et plus autour ou au delà des 40 % : Autriche, Belgique, Allemagne, Danemark, Finlande, Pays-Bas, Royaume-Uni soit l essentiel de l Europe du Nord. Le Portugal, partant de taux d emploi déjà élevés dans tous les groupes d âge, approchera cette barre des 40 % au terme d une évolution moins abrupte. L Irlande demeurerait, à l horizon de 2015, un pays à main-d'œuvre jeune avec à peine 30 % de sa population en emploi qui dépasserait 45 ans mais aussi une mobilisation limitée de la maind œuvre féminine. La France, partant de 33% de 45 ans et plus en 1997,

17 16 Efficaces à tout âge? TABLEAU 1 Croissance entre 1997 et 2015 de la population en emploi, par groupe d'âge par pays (indice 100 = 1997) AT BE DE DK ES FI FR GR IE IT LU NL PT SE UK EU15 Tot H F Croissance entre 1997 et 2015 de la population par groupe d'âge et par pays (indice 100 = 1997) AT BE DE DK ES FI FR GR IE IT LU NL PT SE UK EU15 Tot H F 15-19(*) Source : Eurostat 1997 Demographic Projections (Baseline scenario) (*) A noter la surestimation probable de l'effectif en 2015 de ce groupe d'âge né entre 1995 et Les taux de fécondité projetés sur sont significativement supérieurs aux taux de fécondité observés, ultérieurement à la date de projection, sur 1996 et AT = Autriche BE = Belgique DE = Allemagne DK = Danemark ES = Espagne FI = Finlande FR = France GR = Grèce IE = Irlande IT = Italie LU = Luxembourg NL = Pays-Bas PT = Portugal SE = Suède UK = Royaume-Uni

18 Vieillissement en cours, vieillissement à venir 17 aboutirait à 36 % en Enfin, les deux cas particuliers de l Italie et de l Espagne montrent une progression au total modérée de la part des 45 ans et plus dans l emploi de % en 1997 à % en Mais cette progression n est modérée qu en raison des taux d emploi féminins, les plus bas d Europe, avec de forts reculs du travail féminin au delà de la quarantaine. Du côté des hommes, le vieillissement devrait être extrêmement rapide, d autant plus que les cohortes jeunes se rétrécissent rapidement. Il faut enfin relever que ce vieillissement de la population en emploi doit être considéré dans la perspective d un assèchement global de l offre de travail. L exemple actuel de l Irlande, où les pénuries catégorielles de main-d œuvre se multiplient malgré un taux d emploi qui n est encore qu au niveau moyen des Quinze, nourrirait un tel pronostic. Ce n est évidemment pas indifférent par rapport au thème du vieillissement de la population en emploi. Il y aurait là un facteur important d encouragement au maintien en emploi des quinquagénaires, en rupture par rapport à la tendance à la mise en préretraite. La répartition différenciée de la main-d œuvre selon l âge est visible dans les comparaisons entre secteurs. Cette répartition s organise, comme on le verra dans les chapitres qui suivent, à un niveau de grande finesse, jusqu à l intérieur de chaque collectif de travail. La vérification des distributions à un niveau macrostatistique, surtout au niveau européen, trouve peu de matériaux statistiques homogènes, en dehors des enquêtes sur les conditions de travail dont nous présenterons des résultats au chapitre II. Le tableau 2 fournit cependant des indications pour les salariés de dix secteurs NACE1, sur la base de la moyenne d'âge, indicateur évidemment sommaire. Si la décomposition est meilleure pour les services, elle doit se contenter, pour l'industrie, d une seule catégorie : industries manufacturières qui représente, en 1997, 35 % des hommes salariés et 16 % des femmes salariées de l ensemble considéré. C est néanmoins dans les secteurs manufacturiers que l on s attendrait à trouver les sélections sur l âge les plus manifestes, qu elles soient liées à des calendriers antérieurs d embauche ou à des attributions de postes sur critère d âge (Molinié, 1993). Le vieux schème selon lequel les ouvrières seraient jeunes, sinon d âge pré-nuptial (schème qui était courant jusqu à l âge d or industriel) n a laissé que des traces incertaines, que seule une analyse par pays (en Europe méditerranéenne surtout) permettrait de percevoir. Mais considérant l âge moyen, le

19 18 Efficaces à tout âge? TABLEAU 2 Répartition des salariés par sexe et par groupe d'âge selon secteurs NACE EU 15 Ind manuf. Commerce +répar. Hôtels +restaur. Transp. +communic. Activ. financ. Immob. +location +serv. aux entr. Admin. publ. Education Santé + action soc. Serv. coll +soc+pers. H ,4 20,8 6,3 7,5 3,7 8,4 7,7 2,5 3,6 4, ,0 13,2 2,6 10,9 4,6 7,9 12,3 5,2 5,3 4, ,8 10,7 1,7 11,1 4,3 6,3 13,3 8,5 4,8 4, ,6 14,4 3,3 10,1 4,3 7,5 11,4 5,5 4,7 4,2 100 F ,9 21,3 7,2 4,0 5,0 9,8 6,1 7,1 16,1 6, ,5 13,7 3,9 4,1 4,9 8,3 10,5 13,1 21,3 4, ,5 14,0 3,7 3,4 3,8 7,2 10,5 17,3 20,5 5, ,6 15,9 4,7 3,9 4,6 8,4 9,3 12,6 19,6 5,4 100 T ,3 21,0 6,8 5,8 4,3 9,1 6,9 4,7 9,7 5, ,3 13,5 3,2 7,7 4,8 8,1 11,4 8,9 12,8 4, ,7 12,2 2,6 7,6 4,1 6,7 12,0 12,5 11,9 4, ,7 15,1 4,0 7,2 4,4 7,9 10,4 8,9 11,7 4,8 100 Total Source des données Eurostat EFT - Calculs ISMEA

20 Vieillissement en cours, vieillissement à venir 19 large ensemble constitué par les industries manufacturières ne marque pas de différence significative par rapport à l ensemble des secteurs considérés. Pour les secteurs de services, deux en tout cas sont caractérisés de manière uniforme par la prépondérance des jeunes : les «hôtels-restaurants» d une part, le commerce y compris «réparation automobile et d autres articles domestiques» - d autre part. La constellation «immobilier, location et services aux entreprises» montre également une prépondérance de jeunes dans plusieurs pays. La tentation est d y voir l effet d un dynamisme récent de l embauche avec privilège aux jeunes mieux formés, mais la base d inférence demeure étroite. On notera encore une main-d œuvre féminine relativement jeune dans le secteur financier, mais on aimerait pouvoir affiner le lien avec les calendriers antérieurs d embauche. Pour les salariées toujours, le secteur des «services collectifs, sociaux et personnels» montre également des âges moyens plutôt bas. En face, les secteurs «âgés» se dessinent de manière relativement plus claire. Deux cas sont flagrants : l administration publique et l'éducation cumulent l effet de garantie d emploi et l effet d embauche ralentie au cours des années récentes : l âge moyen y est supérieur à 40 ans, avec des maxima nationaux autour de 45 ans, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Parmi les secteurs NACE1, il y a peu d autres cas de survieillissement massif. Dans quelques pays, on observe des âges moyens élevés dans la santé surtout pour les femmes - et dans les «transports et communications» - surtout pour les hommes. Il arrive aussi que les hommes salariés du secteur financier aient un âge moyen supérieur aux moyennes nationales. Mais tout ceci demeure parcellaire, et ne dit rien des processus de sélection sur l âge qui se développent au niveau des professions. C est bien ici qu une approche comparative entre les différents pays de l Union fournirait des enseignements quant à la manière dont le vieillissement général de la main-d œuvre est géré. Différencié, on le voit, selon les contextes nationaux et sectoriels, le «troisième vieillissement» peut établir la nécessité et fournir l occasion de promouvoir une société où l âge ne consacre pas d abord les statuts anciens, mais autorise une adaptation aux changements du temps. Dans ce sens, il serait un facteur de promotion d une société ouverte. Mais cette option suppose une connaissance des mécanismes de sélection liés à l'âge, vis-à-vis

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