IMPACT DE LA CULTURE NATIONALE SUR LA CONFIANCE

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1 IMPACT DE LA CULTURE NATIONALE SUR LA CONFIANCE INTERPERSONNELLE EN MILIEU DU TRAVAIL : ANALYSE COMPARATIVE ENTRE LA FRANCE ET LA TUNISIE Assâad El Akremi Maître de conférences assaad.el-akremi@univ-tlse1.fr Tel / Fax Mohamed Ikram Nasr Doctorant mohamed-ikram.nasr@sip.univ-tlse1.fr Narjes Sassi Doctorante narjes.sassi@sip.univ-tlse1.fr LIRHE - Université des Sciences Sociales 2 rue du Doyen-Gabriel-Marty Toulouse Cedex 9 Résumé : Fukuyama (1995) appréhende la confiance comme un capital social qui se développe sur la base de valeurs communes et à partir d un ensemble d habitudes et de règles morales partagées, réciproques et admises par les membres d une société. Considérée comme un facteur important pour l efficacité des groupes de travail et de leur performance (Mothe, 1999 ; Kramer, 1999), la confiance intéresse nombre de chercheurs en management puisqu elle détermine étroitement les comportements et les attitudes des employés (Aryee, Boudhwar & Chen, 2002). Toutefois, la compréhension du processus de développement de la confiance entre les individus au travail passe inéluctablement par la prise en compte du contexte culturel au sein duquel s entretiennent les interactions et les échanges sociaux. Se basant sur les travaux de Hofstede (1991, 2001) au sujet des cultures nationales et ceux de McAllister (1995) sur la confiance affective et cognitive, le présent papier a un double objectif. Il s agit d abord d étudier dans quelle mesure les différentes dimensions de la culture nationale influencent-elles les deux composantes affective et cognitive de la confiance, et ensuite de voir si ces influences diffèrent selon la culture dans laquelle elles se développent et se manifestent. À cet effet, pour chacune des dimensions de la culture (distance hiérarchique ; masculinité/féminité ; individualisme/collectivisme ; contrôle de l incertitude), et en plus pour la religiosité, une double hypothèse a été formulée pour préciser son influence sur la confiance cognitive versus affective. Afin de réaliser ces objectifs, nous avons procédé à une étude comparative entre la France et la Tunisie. Un questionnaire a été administré auprès des salariés de deux entreprises ferroviaires dans les deux pays. L échantillon français est de 204 salariés et l échantillon tunisien comprend 200 salariés. Le test des hypothèses s est fait par

2 une analyse multi-groupes en équations structurelles. Les résultats suggèrent que l impact de la culture nationale sur les composantes affective et cognitive de la confiance diffère selon la dimension culturelle considérée. Ces résultats mettent également en avant les différences entre les deux pays concernés par l étude au sujet de la nature de la confiance interpersonnelle que les individus développent au travail. En tenant compte de ces résultats, les pratiques managériales visant à développer la confiance gagneraient à être contingentes au contexte culturel. Mots Clés : Culture nationale, Religiosité, Confiance interpersonnelle, Étude comparative. 1

3 1. Introduction La multiplication des travaux sur le thème de la confiance en milieu organisationnel témoigne de l intérêt croissant accordé à cette notion par les chercheurs en management. Plusieurs auteurs estiment que la confiance est une notion essentielle pour la compréhension des comportements des acteurs organisationnels et de la performance des entreprises (Mothe, 1999 ; Kramer, 1999 ; Saussois, 2000 ; Dirks & Ferrin, 2001). Elle constitue un préalable nécessaire à la réussite de la communication et du partage de l information (Whitener, Brodt, Korsgaard & Werner, 1998 ; Olekalns & Smith, 2002) et par suite à la constitution du capital relationnel et social de l organisation (Fukuyama, 1995 ; Tsai & Ghoshal, 1998 ; Sztompka, 1999). Au niveau interpersonnel, la confiance favorise le travail en équipe (Zolin & Hinds, 2002 ; Gillespie & Mann, 2002), l apprentissage (Coopey, 1998) et la résolution des conflits (Ross & Wieland, 1996 ; Rousseau et al., 1998) ; elle influence positivement l engagement organisationnel (Gilbert & Li-Ping Tang, 1998), la satisfaction au travail (Ayree et al., 2002), la performance à la tâche (Whitener et al., 1998 ; Casimir et al., 2006), enfin les comportements coopératifs et de citoyenneté organisationnelle des employés (Kramer, 1999 ; Ayree et al., 2002 ; Whitener et al., 1998). Les bénéfices de la confiance interpersonnelle dans un contexte de travail ont poussé les chercheurs à concevoir des cadres d analyse permettant de capturer la complexité et l intangibilité de cette notion et d expliquer les facteurs conditionnant son développement (Doney, Cannon & Mullen, 1998 ; Sztompka, 1999 ; Dirks & Ferrin, 2001 ; Fichman, 2003). La principale idée qui ressort de ces travaux est que la compréhension des déterminants et des effets de la confiance ne peut faire l économie de la prise en compte du contexte culturel et social dans lequel elle se développe et se manifeste. Ainsi, la confiance semble être un phénomène socialement et culturellement enraciné au sens de l embeddedness de Granovetter (1985) et constitue un capital social conditionnant aussi bien le bien-être que la compétitivité des sociétés (Fukuyama, 1995). Les interactions sociales sont inscrites dans un contexte culturel et institutionnel préexistant où les règles normatives incitent ou empêchent les partenaires de s accorder confiance. Ces règles normatives admises par les membres d un même groupe régissent et prescrivent les conditions sous lesquelles la confiance doit être accordée (Doney et al., 1998 ; Ferrin et al., 2006). Les travaux adoptant cette perspective culturaliste ont généralement cherché à étudier l impact des différences culturelles sur la propension des individus à accorder plus ou moins facilement leur confiance (ex. Elahee, Kirby & Nasif, 2002; Huff & Kelley, 2003 ; Gefen & Heart, 2006). Cette communication se situe dans la lignée de ces travaux tout en proposant une conception nouvelle du lien entre la culture et la confiance. En effet, nous proposons d étudier l impact des différences culturelles non pas sur le niveau de confiance interpersonnelle mais sur la nature du processus de développement de celle-ci. En s appuyant sur les travaux de Hofstede (1991, 2001) au sujet des cultures nationales et ceux de McAllister (1995) sur la confiance affective et cognitive, cette communication poursuit un double objectif. Il s agit d abord d étudier dans quelle mesure les différentes dimensions d une culture nationale influencent les deux composantes affective et cognitive de la confiance et ensuite de voir, à travers une démarche comparative entre la Tunisie et la France, si ces influences diffèrent selon la culture nationale étudiée. Afin de répondre à ces objectifs, nous présenterons d abord le cadre théorique de cette étude qui passera en revue la typologie de la confiance proposée par McAllister (1995) ainsi que le modèle de la culture nationale de Hofstede (1983, 1984). Sur la base de travaux antérieurs, une double hypothèse est formulée pour préciser l influence de chacune des dimensions de la 2

4 culture sur la confiance cognitive versus affective. L étude empirique se fonde sur une comparaison entre la Tunisie et la France. Un questionnaire de recherche a été administré auprès des salariés de deux entreprises ferroviaires dans les deux pays, similaires en termes d activité et de caractéristiques structurelles et organisationnelles. L échantillon français est composé de 204 personnes et l échantillon tunisien comprend 200 salariés. Enfin, les résultats de l analyse multi-groupes ainsi que les implications managériales concernant la gestion des équipes de travail seront discutés. 2. Cadre théorique et hypothèses de recherche 2.1. Cadre théorique Rousseau et al. (1998 : 394) considèrent que «la confiance est un état psychologique consistant à accepter la vulnérabilité résultant des attentes positives quant aux intentions ou aux comportements de l autre». Cet état est fondé sur des éléments affectifs, intuitifs ou sur un ensemble d informations (Servet, 1994 ; McAllister, 1995 ; Costigan et al., 1998 ; Erdem & Ozen, 2003 ; Ferrin & Dirks, 2003 ; Dunn & Schweitzer, 2005 ; Ferrin et al., 2006) qui modèlent les rapports entre les individus. La décision de faire confiance est tributaire de processus qui peuvent être à la fois réfléchis et cognitifs ou émotionnels et affectifs. En référence à des travaux en sociologie et en psychosociologie, McAllister (1995) propose une typologie de la nature de la confiance interpersonnelle basée sur le processus mental et psychologique d évaluation qui détermine la décision d accorder ou non confiance. L auteur distingue entre deux types distincts de confiance : la confiance cognitive qui renvoie aux critères de fiabilité, de dépendance et de similarité, et la confiance affective qui fait référence aux notions d attachement interpersonnel, de proximité et d identification. Ces deux facettes de la confiance ne se distinguent pas seulement par leur nature, mais aussi par la spécificité de leurs antécédents et conséquences. L auteur précise également que ces deux dimensions sont complémentaires et peuvent coexister dans la même relation puisque la confiance est fondée généralement sur des critères à la fois rationnels et affectifs. L étude empirique qu a menée McAllister (1995) sur un échantillon de managers montre que, quoique fortement corrélées entre elles, la confiance cognitive et celle affective ont des déterminants différents et motivent des comportements distincts. Davantage de détails permettant de clarifier et de distinguer la confiance cognitive de celle affective sont proposés dans ce qui suit. La confiance cognitive La confiance est cognitive lorsqu elle est basée sur une analyse réfléchie et rationnelle des pour et des contre, des «bonnes raisons» motivant la décision de faire confiance à quelqu un (McAllister, 1995). Elle est motivée par un calcul, quasi conscient, des avantages et des risques afin de maximiser les gains espérés ou de minimiser les pertes potentielles issues de l interaction (Kramer, 1999). Elle se fonde sur l évaluation des compétences, de la réputation et de la fiabilité du partenaire de l échange (McAllister, 1995). Ainsi, la confiance cognitive réfère à la possibilité de prévoir de manière rationnelle et sur la base de connaissances vérifiables le comportement de l autre (Ring & Van de Ven, 1992 ; Tyler & Degoey, 1996). Elle est objective par nature et s appuie sur des processus rationnels, systématiques, réfléchis, ordonnés et méthodiques qui donnent lieu à un jugement supposé impartial construit sur des recherches et des investigations préalables (Morrow, Hansen & Batista, 1999 ; Erdem & Ozen, 2003). McAllister (1995) suggère que les principaux déterminants de la confiance cognitive en milieu organisationnel sont (1) la fiabilité et les compétences du partenaire, évaluées à partir de l histoire des interactions passées et de la réputation de ce dernier, (2) la similarité sociale, culturelle et ethnique entre les deux parties, et (3) les éléments de garantie permettant de se 3

5 prémunir contre les risques inhérents à la décision de faire confiance. L identification des déterminants de la confiance cognitive par McAllister a constitué la base de nombre de recherches postérieures qui ont intégré ces déterminants, parfois sous des dénominations différentes, dans les modèles explicatifs du développement de la confiance interpersonnelle (ex. Mayer, Davis & Schoorman, 1995 ; Mishra, 1996 ; Clark & Payne, 1997 ; Zolin & Hinds, 2002 ; Ferrin & Dirks, 2003 ; Ferrin et al., 2006). La confiance affective La confiance basée sur l affect traduit un attachement émotionnel, un lien affectif d identification découlant de la proximité mutuelle qui existe entre les deux partenaires. «Les individus s investissent émotionnellement dans la relation de confiance manifestant une attention sincère et particulière au bien-être des autres» (McAllister, 1995 : 29). La confiance affective est d essence subjective. Elle se base sur la nature et l intensité des émotions ressenties à l égard de l autre permettant d évaluer sa loyauté. Elle est intuitive et influencée par les pressentiments, les humeurs et la bienveillance réciproque (Bigley & Pearce, 1998 ; Morrow et al., 1999 ; Uslaner, 2002 ; Dunn & Schweitzer, 2005). Dans cette perspective, l accent est mis sur les motivations sociales et relationnelles (plutôt qu instrumentales) de la confiance telles que les besoins d identification et d estime de soi (Kramer, 1999 ; Williams, 2001). La confiance affective est liée au sentiment d identité que les individus tirent de leurs relations avec les autres. Les individus sont concernés par la bienveillance des autres car la manière avec laquelle ces derniers les traitent leur procure des informations importantes sur eux-mêmes et sur leur statut dans l organisation ou leur groupe d appartenance (Tyler & Kramer, 1996 ; Tyler & Degoey, 1996 ; Erdem & Ozen, 2003). McAllister (1995) soutient que la confiance affective est déterminée par l évaluation des intentions et des motivations du partenaire relationnel. Principalement, deux facteurs sont à la base du développement de la confiance affective : la fréquence des interactions et les comportements de citoyenneté (McAllister, 1995 ; Levin et al., 2006). La fréquence des interactions désigne la récurrence des échanges entre les deux parties et renvoie à la familiarité et à la proximité affective que ces échanges engendrent (Rousseau et al., 1998 ; Kramer, 1999 ; Luhmann, 2000 ; Levin et al., 2006). Cette familiarité procure les informations nécessaires sur les préférences, les dispositions et les intentions du partenaire et crée un attachement émotionnel entre les deux parties. La citoyenneté désigne les attitudes et comportements qui témoignent de la bienveillance de l autre à notre égard (Kidder & Parks, 2001 ; Turnley et al., 2003 ; Cardona, Lawrence & Bentler, 2004). Elle intègre la courtoisie, l honnêteté, l entraide et les comportements altruistes (Organ, 1988). Ces comportements favorisent l attachement émotionnel et constituent ainsi une base d attribution de la confiance affective (McAllister, 1995 ; Doney et al., 1998). La typologie de McAllister (1995) permet de définir la nature de la relation de confiance selon les critères à la base de son développement. Qu ils soient affectifs ou cognitifs, ces critères sont plus ou moins valorisés et exercent un poids plus ou moins important selon le contexte dans lequel est enracinée la relation. La perspective culturaliste permet de prendre en compte les spécificités de ce contexte et ses effets sur le processus de développement, ainsi que sur la nature de la confiance. Dans ce qui suit, nous présentons brièvement le cadre de la culture nationale de Hofstede (1983, 1984, 1991, 2001) pour discuter ensuite de l impact des différences culturelles sur la confiance interpersonnelle. Nombre de recherches dans le domaine du management se sont intéressées à la notion de culture et à sa variante nationale. Les travaux les plus cités sont ceux de Triandis (1980, 1995), d Iribarne (1991, 2000), de Trompenaars (1993) et d Usunier (1992). Cependant, cette notion a été essentiellement rattachée aux travaux de Hofstede et ses collègues (Hofstede, 4

6 1983, 1984, 1991, 2001 ; Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders, 1990) qui, grâce à des études qualitatives et quantitatives, ont identifié un ensemble de composantes qui permettent de capturer les caractéristiques distinctives d une culture nationale. Bien que le modèle de Hofstede soit critiqué dans la littérature à cause d une part des lacunes surtout méthodologiques qui remettent en question son caractère généralisable et universel, et d autre part du déterminisme systémique qui est parfois reconnu à outrance à l approche culturaliste (d Iribarne, 1998 ; McSweeney, 2002), ce modèle a le mérite d offrir une grille d analyse des aspects typiques d une culture et surtout il permet de mesurer ces construits latents lorsqu il s agit de mener des études comparative entre différents pays sur la base de critères de distinction communs. Dans ces travaux, la culture nationale est définie comme un ensemble de schémas mentaux qui influencent les perceptions qu a un individu de son environnement et orientent ses réactions en conséquence. Elle est assimilée à un filtre psychologique mobilisé par un individu pour donner du sens à son environnement et notamment à son environnement de travail. Elle est formée par un système de valeurs fondées sur des savoirs et des cognitions qui sont internalisés par l individu (Hofstede et al., 1990). De ce fait, ces valeurs acquièrent un caractère quasi inné et deviennent un moteur des attitudes et des comportements manifestés lors des échanges que l individu a avec son environnement (Quinn & Holland, 1987 ; Singh, 2002). La thèse de Hofstede concernant la culture nationale se base sur cinq postulats fondamentaux. Selon McSweeney (2002), ces postulats sont : (a) le caractère implicite : la culture nationale est appréhendée comme une programmation mentale, subjective et tacite. Elle définit une infrastructure inconsciente composée de conjectures et de croyances ; (b) le caractère entier : la culture est une entité globale qui peut réunir des sous-cultures nationales. Elle renvoie à ce qui reste uniforme et unificateur au-delà des considérations individuelles ; (c) un déterminant causal : on reconnaît aux spécificités d une culture un certain déterminisme qui explique voire conditionne les attitudes et les comportements des personnes lors de leurs échanges avec leur environnement ; (d) une unicité territoriale : lorsque la nationalité est retenue comme critère de différenciation, la culture permet de distinguer les membres d une nation par rapport à une autre. C est une notion à la fois unificatrice (pour les membres d une même nation) et distinctive (entre les nations) ; (e) un caractère partagé : les croyances et les valeurs partagées par les individus sont transmises de génération en génération et ont un sens commun et une certaine stabilité. Même si certaines personnes peuvent dévier de la norme, il existe inéluctablement une tendance générale associée à la plus grande majorité. En s appuyant sur ces postulats, le modèle de Hofstede (1983, 2001) a permis de mettre en exergue quatre dimensions de la culture nationale correspondant à des attributs communs servant de critère de base pour comparer les pays entre eux. Il s agit de la distance hiérarchique, de l individualisme / collectivisme, de la masculinité / féminité et du niveau de contrôle de l incertitude. Nous rappelons que l objectif de cette communication est d appréhender la nature de la confiance interpersonnelle dans un contexte de travail selon une optique culturaliste. Nous proposons donc de revenir sur les caractéristiques des différentes dimensions de la culture nationale en les mettant en relation avec la nature des relations de confiance qu elles peuvent soit favoriser soit entraver. Ce sera l objet du développement des hypothèses qui suit. Notons également que nous prenons en compte la notion de religiosité en tant que composante culturelle dont l importance a été soulignée dans plusieurs travaux (Hofstede, 1991 ; Schwartz & Huismans, 1995 ; Saroglou et al., 2004). 5

7 2.2. Hypothèses de recherche La distance hiérarchique est une dimension culturelle qui reflète l importance qu attribue une société aux relations de pouvoir et qui traduit la mesure dans laquelle celle-ci considère les inégalités comme légitimes et nécessaires (Clark, 1990 ; Hofstede, 1983 ; Doney et al., 1998). Dans les sociétés à forte distance hiérarchique, le pouvoir est centralisé et le leadership est exercé de manière autocratique et coercitive (Hofstede, 1983). Cette légitimité des inégalités de pouvoir confère une place importante à la compétence, au statut social et encourage les comportements opportunistes (John, 1986 ; Kale & Barnes, 1992). De plus, la catégorisation sociale et la dépendance à l égard de l autorité valorisent la conformité et l uniformité des comportements facilitant la prévision rationnelle des agissements futurs de chacun et limitant la communication et la fréquence d interaction entre les individus (Hofstede, 1984 ; Doney et al., 1998 ; Gefen & Heart, 2006). Dans ces conditions, les relations de confiance se construisent plutôt sur la base de processus cognitifs de calcul et de jugement de la compétence et de la fiabilité de l autre (Doney et al., 1998). Dans les cultures à faible distance hiérarchique, les valeurs promues sont la solidarité, la coopération et l égalité (Hofstede, 1991). Les inégalités ont tendance à être minimisées, le pouvoir tend à être décentralisé et la prise de décision à être participative. Les individus appartenant à ces cultures valorisent les relations basées sur la réciprocité, la solidarité, la coopération et la bienveillance mutuelle. Ils préfèrent la communication et le partage à la coercition et l usage du pouvoir et donnent peu d importance aux inégalités de compétence et de responsabilité (Hofstede, 1983, 1991 ; Doney et al., 1998 ; Lee, Pillutla & Law, 2000). Selon Doney et al. (1998), les membres de ces sociétés accordent leur confiance sur la base de l évaluation des intentions de l autre et de leur proximité affective à son égard. Au vue de l ensemble de ces arguments, nous proposons l hypothèse suivante : Hypothèse 1. Une culture à forte distance hiérarchique favorise le développement de la confiance cognitive dans les relations interpersonnelles alors qu une culture à faible distance hiérarchique favorise le développement de relations de confiance affective. La composante Individualisme/Collectivisme de la culture nationale renvoie à la conscience et à l importance qu accorde un individu à sa propre personne ou au collectif dans lequel il évolue (Hofstede, 1983, 1991). Dans les cultures où l individualisme prévaut, les personnes se soucient prioritairement de leurs propres intérêts. A contrario, dans les cultures collectivistes, l importance des groupes d appartenance et des liens surtout affectifs qui unissent ses membres sont mis en avant. Dans cette dernière perspective, la sécurité et le soutien procurés par le groupe exigent en contrepartie que la personne soit loyale envers ses membres en toutes circonstances. Ainsi, la composante Individualisme/Collectivisme est centrée sur la relation entre l individu et ses congénères. C est à cet effet que cette composante a retenu l attention de plusieurs recherches empiriques sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (Moorman & Blakely, 1995 ; Francesco & Chen, 2004) et la dynamique et la gestion des groupes de travail (Wagner, 1995 ; Jackson et al., 2006). L impact de l Individualisme/Collectivisme sur la nature de la confiance interpersonnelle s explique à travers des mécanismes de calcul et d opportunisme (Hernandez, 1993) et/ou d entraide et de loyauté (Doney et al., 1998). Ainsi, dans une culture à forte prégnance individualiste, les relations entre les personnes au travail se nouent sur la base de calculs et d estimations rationnels visant la maximisation des bénéfices et la minimisation des pertes. Dans une société individualiste, les liens sociaux sont relativement faibles et les logiques des affaires l emportent sur les relations interpersonnelles. Dans ce contexte qui valorise les compétences individuelles, les relations de confiance seront guidées en priorité par des processus cognitifs. Dans les cultures collectivistes, les valeurs de coopération, d entraide et de bienveillance priment (Allik & Realo, 2004 ; Wagner, 1995 ; Francesco & Chen, 2004 ; Levin et al., 2006). 6

8 La cohésion supposée du groupe se fonde sur le lien affectif qui unit ses membres. Le processus d attribution de la confiance est alors davantage basé sur les émotions et les affects (Williams, 2001 ; Huff & Kelley, 2005 ; Ferrin et al., 2006). À la lumière de ces arguments, nous énonçons l hypothèse suivante : Hypothèse 2. Une culture individualiste favorise le développement de la confiance cognitive dans les relations interpersonnelles au travail alors qu une culture collectiviste favorise le développement de relations de confiance basées sur l affect. La dimension Masculinité/Féminité désigne la mesure dans laquelle une culture instaure une division tranchée des rôles sociaux entre les deux sexes (Hofstede, 1984 ; Singh, 2002). Elle renvoie aussi au degré de prévalence des valeurs «dures» telles que le gain, l excellence et la compétition par rapport aux valeurs «tendres» telles que l entraide, la solidarité et l empathie (Doney et al., 1998). Dans une société masculine, les individus sont motivés par la réalisation de soi, l excellence, la réussite matérielle et l ascension sociale. Ils valorisent les comportements opportunistes, la compétition et l autonomie et basent leurs décisions sur des calculs réfléchis visant à servir leurs intérêts personnels même au détriment du bien-être des autres (Van de Vliert et al., 1999 ; Elahee et al., 2002). Cette valorisation de l opportunisme et de l intérêt personnel fait que la confiance ne peut se baser dans ce type de culture que sur des processus cognitifs et des critères rationnels tels que la réputation et la compétence (Kale & Barnes, 1992 ; Doney et al., 1998). A contrario, les sociétés féminines inculquent à leurs membres les valeurs de bienveillance, de générosité et de coopération (Hofstede, 1983, 1991). Les comportements opportunistes y sont condamnés et l intérêt collectif prévaut sur l intérêt personnel. Les personnes appartenant à de telles cultures accordent plus d importance aux relations humaines, à l entraide, à l intégrité et à l honnêteté et construisent leurs rapports aux autres sur la base de ces valeurs (Hofstede, 1984 ; Doney et al., 1998 ; Geffen et Heart, 2006). C est dans ce sens que Doney et al. (1998) soutiennent que les valeurs des cultures féminines favorisent le développement de la confiance affective. Ces travaux nous permettent de proposer l hypothèse selon laquelle : Hypothèse 3. Une culture masculine favorise le développement de la confiance cognitive dans les relations interpersonnelles au travail alors qu une culture féminine favorise le développement de relations de confiance affective. Le contrôle de l incertitude comme caractéristique culturelle renvoie au niveau de risque considéré comme tolérable au sein d une société. L action humaine étant par essence sousdéterminée parce qu inscrite et orientée vers le futur (Sztompka, 1999), chaque culture développe ses propres processus de socialisation définissant les limites acceptables de l incertitude et de l ambiguïté (Hofstede, 1984). Le niveau de contrôle de l incertitude réfère ainsi à la mesure dans laquelle les individus d une même société acceptent les situations ambigües, non-structurées, risquées et imprévisibles et définit les comportements socialement encouragés pour éviter ces situations et en contrôler les conséquences (Hofstede, 1983, 1991, 1993). Dans les cultures à fort degré de contrôle de l incertitude, les institutions, les structures et les règles formelles de conduite tiennent une place importante. Les notions de sécurité, de stabilité, d objectivité et de compétence sont valorisées et tout ce qui est imprédictible et ambigu doit être minimisé par l établissement de règles claires et strictes partagées par tous (Hofstede, 1983, 1984, 1991). Les individus appartenant à de telles cultures sont généralement décrits comme anxieux concernant le futur et méfiants par rapport aux autres (Adler, 1994 ; Elahee, et al., 2002). Du fait qu ils soient programmés à éviter l incertitude, ces individus ont tendance à baser leurs décisions sur des calculs réfléchis de comparaison entre coûts et bénéfices et sur des connaissances objectives et vérifiables (Doney et al., 1998). Dans leurs relations aux autres, ils font prévaloir la prudence et construisent leurs jugements sur des 7

9 critères rationnels et cognitifs tels que la compétence, la fiabilité et la similarité (Kale, 1991 ; Doney et al., 1998 ; Geffen & Heart, 2006). Par contre, dans les cultures à faible degré de contrôle de l incertitude, la prise de risque est acceptée et considérée comme faisant partie de la vie. L engagement dans des relations interpersonnelles est encouragé et les valeurs de tolérance et de diversité sont valorisées (Hofstede, 1984 ; Doney et al., 1998). Les personnes appartenant à de telles cultures prennent la vie au jour le jour, sont tolérantes face à la différence des opinions et des comportements, acceptent les situations conflictuelles et ne considèrent pas les autres comme source de menace (Hofstede, 1983). Leur relation à l autre est moins basée sur les critères de compétence, de fiabilité et de similarité que sur ceux de bienveillance et d attachement (Elahee et al., 2002). Ces personnes ont tendance à s engager facilement dans des relations sociales avec les collègues au travail, ne sont pas anxieuses par rapport à la vulnérabilité que cela engendre et se fient à des mécanismes intuitifs et affectifs plutôt que cognitifs et contrôlés pour juger de la loyauté des autres (Doney et al., 1998). Sur la base de ces arguments, nous émettons l hypothèse suivante : Hypothèse 4. Une culture à fort niveau de contrôle de l incertitude favorise le développement de la confiance cognitive dans les relations interpersonnelles alors qu une culture à faible niveau de contrôle de l incertitude favorise le développement de relations de confiance basée sur l affect. Bien que la religiosité ne fasse pas partie du modèle original de la culture nationale de Hofstede (1983), plusieurs auteurs ont souligné son importance comme spécificité culturelle déterminant les comportements, les attitudes et les perceptions des individus dans leurs relations aux autres (Hofstede, 1991 ; Schwartz & Huismans, 1995 ; Saroglou et al., 2004 ; Scheitle, 2005). Dans les cultures à forte religiosité, les individus valorisent les relations humaines émotionnellement chargées, basées sur l appartenance à une même communauté, autour de principes moraux partagés, de bienveillance et d attachement affectif mutuel (Schwartz & Huismans, 1995 ; Laurence et al., 1998 ; Mattis & Jogers, 2001). De plus, leur relation au futur est marquée par le fatalisme. Le destin étant tracé par dieu, les processus cognitifs de calcul et de prédiction sont délaissés et les relations humaines se construisent plutôt autour d éléments affectifs, émotionnels et identitaires (Hernandez, 2001 ; Saroglou et al., 2004). A contrario, les cultures à faible religiosité valorisent la raison, la cognition et la rationalité comme fondements des jugements et comme critères de développement des relations interpersonnelles (Moore, Kloos, & Rasmussen, 2001). Nous pouvons donc formuler l hypothèse suivante : Hypothèse 5. Une culture à forte religiosité favorise le développement de la confiance affective dans les relations interpersonnelles alors qu une culture à faible religiosité favorise le développement de relations de confiance cognitive. La figure 1 représente de manière synthétique les hypothèses formulées ci-dessus. 8

10 FIGURE 1 Modèle de l impact des dimensions de la culture nationale sur la confiance interpersonnelle Composantes de la culture nationale Distance hiérarchique Masculinité/ Féminité Individualisme/ Collectivisme Contrôle de l incertitude Confiance interpersonnelle Confiance affective Confiance cognitive Religiosité 3. Méthodologie 3.1. Contexte et échantillon Afin d étudier l effet des différences culturelles sur la confiance interpersonnelle au travail, un questionnaire a été administré aux salariés de deux entreprises en France et en Tunisie. Pour minimiser l impact d autres caractéristiques organisationnelles autres que la culture sur la confiance, le choix de deux entreprises du même secteur d activité industriel (activité ferroviaire), ayant une taille et un mode d organisation comparables était nécessaire (Schaffer & Riordan, 2003). L échantillon final est composé de 204 salariés français et 200 salariés tunisiens, avec un taux de retour moyen de 67%. L échantillon français est composé de 56% d hommes et 44% de femmes ; 59% des salariés interrogés ont moins 39 ans et 32 % ont une ancienneté de moins de 5 ans ; plus de 50% sont détenteurs d une maîtrise. En Tunisie, l échantillon est composé de 58% d hommes et 42% de femmes ; l âge de 90% des salariés interrogés est inférieur à 39 ans ; 86% ont une ancienneté de moins de 5 ans ; 45% ont un niveau d éducation équivalent à une maîtrise Mesures Les échelles de mesure retenues pour le questionnaire de recherche ont été soumises à une traduction inversée, avec une discussion en comité, de l anglais au français. Cette langue a été retenue étant donné que le questionnaire a été administré, en France et en Tunisie, à un 9

11 échantillon de cadres intermédiaires qui maîtrisent la langue française. Toutes les échelles sont du type Likert à 5 points allant de pas du tout d accord à tout à fait d accord. - La confiance interpersonnelle : pour mesurer les deux dimensions de la confiance, nous avons utilisé l échelle de McAllister (1995) et celle de Morrow et al. (1999). La confiance affective a été mesurée par 6 items. Un exemple d item est : Je peux librement partager mes idées, sentiments et attentes avec mes collègues au travail. L alpha de Cronbach est égal à 0,91 pour l échantillon français et 0,93 pour l échantillon tunisien. La confiance cognitive a été mesurée par 11 items. Un exemple d item est : Connaissant le fond et les comportements passés de mes collègues, je leur fais confiance. L alpha de Cronbach est égal à 0,93 pour l échantillon français et 0,95 pour l échantillon tunisien. - Les dimensions de la culture nationale : une version courte de l échelle de Hofstede (1991) a été utilisée pour mesurer les caractéristiques de la culture nationale. Quatre items ont été retenus pour chaque dimension. Des exemples d items sont : pour la distance hiérarchique : Les inégalités entre personnes sont attendues et souhaitées (alpha en France = 0,84 ; alpha en Tunisie = 0,81) ; pour l individualisme / collectivisme : Chacun a été élevé pour veiller uniquement sur soi et sur sa famille immédiate (alpha en France = 0,80 ; alpha en Tunisie = 0,76) ; pour la masculinité / féminité : Les individus sont supposés être autoritaires, ambitieux et durs (alpha en France = 0,81 ; alpha en Tunisie = 0,87) ; pour le contrôle de l incertitude : Il est normal d avoir peur des situations ambiguës et risquées (alpha en France = 0,76 ; alpha en Tunisie = 0,78). - La religiosité : l échelle de Poppleton et Pilkington (1963), composée de 10 items, a été utilisée pour mesurer le degré d adhésion aux croyances religieuses. Un exemple d item est Pour bien mener sa vie, il est nécessaire d avoir des croyances religieuses. Le coefficient alpha de Cronbach est respectivement égal à 0,89 pour l échantillon français et 0,92 pour l échantillon tunisien Analyses Suite aux analyses factorielles exploratoires et de la fiabilité, nous avons procédé à une série d analyses confirmatoires sous Lisrel 8.7. Nous avons d abord testé les modèles de mesure, séparément pour l échantillon français et l échantillon tunisien, selon la démarche préconisée par Anderson et Gerbing (1988), afin de vérifier la validité convergente et discriminante des construits utilisés. Compte tenu de la taille des échantillons français et tunisien et afin de nous assurer de la stabilité de l ajustement, nous avons retenu à chaque fois trois items comme indicateurs de chaque variable latente (Bagozzi & Edwards, 1998). Ensuite, nous avons procédé à un test de l invariance de la mesure. Ce test est une étape essentielle dans les études comparatives et interculturelles (Schaffer & Riordan, 2003). Il permet de retenir un modèle de mesure exactement similaire pour les échantillons des diverses cultures ; les différences des liens entre les variables du modèle testé seront ainsi essentiellement expliquées par l impact des caractéristiques culturelles et non par des différences de la métrique utilisée (Vandenberg & Lance, 2000). Après que le test d invariance de la mesure ait été vérifié, nous avons procédé à une analyse multi-groupes du modèle structurel permettant de déterminer l impact différencié des dimensions culturelles (distance hiérarchique, individualisme / collectivisme, masculinité / féminité, contrôle de l incertitude) et de la religiosité sur les formes de confiance affective et cognitive. 10

12 4. Résultats et discussion 4.1. Résultats Les corrélations entre les variables du modèle, les moyennes, les écarts-types et les coefficients de fiabilité sont présentés dans le tableau 1. En comparant les moyennes des différentes dimensions culturelles entre la France et la Tunisie, il s avère que l échantillon des salariés français a des scores relativement plus élevés que ceux des salariés tunisiens pour les dimensions d individualisme (3,37 vs. 2,39), de masculinité (3,33 vs. 2,81) et de contrôle de l incertitude (3,59 vs. 2,46). Le score français est particulièrement plus élevé concernant le contrôle de l incertitude. Par ailleurs, l échantillon des salariés français a des scores plus faibles que ceux de l échantillon tunisien pour les dimensions de distance hiérarchique (3,01 vs. 3,27) et de religiosité (2,48 vs. 4,05). Ces résultats sont cohérents avec les scores proposés par Hofstede 1 selon lequel la France est caractérisée par des niveaux relativement élevés de contrôle de l incertitude, de distance hiérarchique et d individualisme. Il n existe pas de scores préétablis pour la Tunisie, mais nos résultats sont cohérents avec les scores des pays arabes étudiés par Hofstede. La culture tunisienne est ainsi caractérisée par des niveaux relativement élevés de collectivisme, de distance hiérarchique et de religiosité. Les analyses confirmatoires sous Lisrel 8.7 ont permis de tester les différentes hypothèses formulées concernant l impact des caractéristiques culturelles sur les formes de confiance interpersonnelle dans un contexte de travail. Les indices d ajustement pour l analyse multigroupes comparant en même temps les échantillons français et tunisien sont reportés dans le tableau 2. Ces indices sont considérés satisfaisants (Schaffer & Riordan, 2003 ; Vandenberg & Lance, 2000). Ceci permet une interprétation fiable des coefficients de régression obtenus entre les variables latentes pour les deux échantillons français et tunisien. Les effets des différentes caractéristiques culturelles sur les formes de confiance interpersonnelle sont exprimés par les coefficients de régression présentés dans le tableau 3. Selon ces résultats, les caractéristiques de la culture nationale ont un impact différent sur la confiance interpersonnelle sur le lieu du travail dans les deux pays. En France, la confiance affective est influencée négativement par la distance hiérarchique (γ = ; t = ; p < 0.05) et par la religiosité (γ = ; t = ; p < 0.05), et positivement par le contrôle de l incertitude (γ = 0.31 ; t = 2.98 ; p < 0.05). La confiance cognitive a un lien positif avec la distance hiérarchique (γ = 0.15 ; t = 1.8 ; p 0.10) et l individualisme (γ = 0.26 ; t = 2.85 ; p < 0.05). En Tunisie, la confiance affective est influencée négativement par la distance hiérarchique (γ = ; t = ; p < 0.05) et par le contrôle de l incertitude (γ = ; t = ; p 0.10). Elle a aussi un lien positif avec la masculinité (γ = 0.12 ; t = 1.8 ; p 0.10). La confiance cognitive est influencée positivement par la distance hiérarchique (γ = 0.23 ; t = 2.53 ; p < 0.05) et par le contrôle de l incertitude (γ = 0.26 ; t = 2.57 ; p < 0.05), et négativement par l individualisme (γ = ; t = ; p < 0.05). La religiosité ne semble exercer aucun effet significatif sur la confiance interpersonnelle pour l échantillon tunisien

13 TABLEAU 1 Moyennes, Écarts-types, Corrélations, et coefficients de fiabilité (échantillon français) a Variables Mean s.d Distance hiérarchique (.84) 2. Individualisme /collectivisme (.80) 3. Masculinité / féminité (.81) 4. Contrôle de l incertitude * (.76) 5. Religiosité (.89) 6. Confiance affective * -.22** (.91) 7. Confiance cognitive ** -.12*.21** (.93) 8. Âge * ** -.14* - 9. Sexe *.13* Niveau d éducation * *.16* *.12 - a N = 204. * p <.05, ** p <.01. Les coefficients alpha de Cronbach sont donnés sur la diagonale entre parenthèses. La codification des variables est la suivante : Sexe : (1) homme, (2) femme ; Niveau d éducation : (1) Bac, (2) Bac + 2, (3) Bac + 4, (4) Bac + 5. Moyennes, Écarts-types, Corrélations, et coefficients de fiabilité (échantillon tunisien) a Variables Mean s.d Distance hiérarchique (.81) 2. Individualisme /collectivisme (.76) 3. Masculinité / féminité (.87) 4. Contrôle de l incertitude *.06 (.78) 5. Religiosité * (.92) 6. Confiance affective (.93) 7. Confiance cognitive *.12*.14* (.95) 8. Âge * ** Sexe * * * -.14* Niveau d éducation * ** ** ** - a N = 200. * p <.05, ** p <.01. Les coefficients alpha de Cronbach sont donnés sur la diagonale entre parenthèses. La codification des variables est la suivante : Sexe : (1) homme, (2) femme ; Niveau d éducation : (1) Bac, (2) Bac + 2, (3) Bac + 4, (4) Bac + 5.

14 TABLEAU 2 Indices d ajustement pour l analyse multi-groupes Chi- deux/ddl GFI RMSEA CFI Modèle global /369 = TABLEAU 3 Coefficients de régression pour l analyse multi-groupes CONFIANCE INTERPERSONNELLE SUR LE LIEU DU TRAVAIL FRANCE TUNISIE CONFIANCE AFFECTIVE CONFIANCE COGNITIVE CONFIANCE AFFECTIVE CONFIANCE COGNITIVE DISTANCE HIERARCHIQUE -.25**.15* -.36**.23** INDIVIDUALISME -.06 NS.26** -.03 NS -.28** MASCULINITE -.05 NS -.02 NS.12*.06 NS CONTROLE DE L INCERTITUDE.31**.15 NS -.17 NS.26** RELIGIOSITE -.26** -.09 NS.05 NS.09 NS R 2 13% 10% 8% 14% Les chiffres correspondent à des coefficients standardisés ; Niveaux de significativité : ns non significatif, ** p < 5 %, * p < 10 % ; T de student > Discussion Dans cette étude qui s inscrit dans une perspective culturaliste, l accent a été mis sur la manière dont les acteurs, dans deux contextes culturels différents, donnent sens aux situations d échanges avec autrui et particulièrement aux relations de confiance qui se nouent entre eux. Ainsi, l ensemble des hypothèses formulées dans cette communication tentent d appréhender les liens entre les différentes dimensions de la culture nationale (Hofstede, 1983, 1984, 2001) et la nature de la confiance interpersonnelle (McAllister, 1995). Concernant l influence de la distance hiérarchique sur la nature de la confiance interpersonnelle, il semble que dans les deux pays, - ayant des scores relativement élevés et très proches l un de l autre - cette composante de la culture influence positivement la confiance cognitive (en Tunisie) et négativement la confiance affective (en France) ; ce qui permet de vérifier l hypothèse 1. Ces cultures à forte distance hiérarchique constituent des obstacles à la communication et à la construction de liens affectifs entre les salariés d une même entreprise du fait de la séparation marquée entre ceux qui prennent les décisions et ceux qui les exécutent. Les occasions d échange sont rares et se cantonnent souvent aux obligations exigées dans le cadre du travail. La deuxième dimension culturelle étudiée concerne l individualisme / collectivisme. Sur la base des scores moyens, la culture tunisienne semble être plus collectiviste que celle française. En cohérence avec cette distinction, c est la confiance interpersonnelle cognitive qui semble primer en France et celle affective en Tunisie ; l hypothèse 2 est ainsi vérifiée. Le collectivisme met en avant l importance des groupes d appartenance et des relations affectives qui unissent les membres et les collègues au travail. La cohésion qui existe dans le cas d une 13

15 culture à prégnance collectiviste offre plusieurs opportunités d échange et facilite la circulation des informations entre les individus. C est alors un climat d entraide et de confiance qui a plus de probabilité de se développer au travail. Cette idée est notamment vérifiée dans l étude de Ferrin et al. (2006) qui trouvent une corrélation positive entre le nombre et la nature des interactions entre un salarié A et ses collègues et la confiance qu accorde un autre salarié B à ce même collègue A (r =.30 ; p<.001). Plus les échanges sont multiples au sein d un groupe solidaire et cohésif, plus la confiance semble être intuitive et moins calculée. La fréquence des échanges et les rapports affectifs entre les membres d un groupe influencent positivement le développement de la confiance interpersonnelle (Williams, 2001). Dans un contexte similaire à celui de la culture tunisienne, d Iribarne (2003) reconnaît que le collectivisme qui caractérise la culture marocaine - où les valeurs tribales façonnent les rapports entre les personnes et les unifient - favorise la confiance interpersonnelle. Ces valeurs collectivistes qui définissent les relations humaines en termes d identification et de proximité affective favorisent la communication et le partage de l information et des connaissances entre les membres du groupe et conditionnent la performance au travail en agissant comme un vecteur pour l appropriation et la transmission réussies des savoirs et des savoir-faire (d Iribarne, 1998 ; 2003). Le score de la France concernant la masculinité est supérieur à celui de la Tunisie. La France apparaît comme une culture régie par les valeurs d excellence, de réussite, d honneur personnel et de progression sociale (D Iribarne, 1989). Nous nous attendions à ce que la Tunisie ait un score élevé de masculinité puisqu il s agit d un pays arabo-musulman où la distinction entre les rôles assignés à chaque genre est nette. Cependant, dans notre échantillon de salariés tunisiens, le score féminité étant élevé, c est la confiance affective qui semble prévaloir dans les relations interpersonnelles au travail. Ce sont les valeurs d entraide et de solidarité qui unifient les membres de la société, de même que les collègues au travail. Le score de la France est nettement plus élevé que celui de la Tunisie concernant le contrôle de l incertitude. Cette dimension de la culture nationale semble agir de manière inattendue sur la nature de la confiance interpersonnelle. En effet, lorsque le contrôle de l incertitude est élevé (France), c est un processus affectif qui semble expliquer la formation de la confiance interpersonnelle. A contrario, lorsque le score de cette dimension de la culture nationale est faible (Tunisie), c est par des mécanismes cognitifs que la confiance entre les salariés est formée. Ainsi, l hypothèse 3 n est pas vérifiée. Ce résultat peut s expliquer par la nature du secteur d activité retenu pour cette étude. En effet, les métiers du chemin de fer en France, défendant ardemment les notions de sécurité et de stabilité, sont marqués par la solidarité et par de fortes valeurs syndicales. Ces valeurs unificatrices intériorisées par les membres du groupe où chacun y trouve son compte créent un lien affectif fort qui conditionne également la nature de la confiance qui se manifeste entre eux. Au-delà de l impact d une culture nationale, il importe de considérer les valeurs propres à un métier, une profession ou une appartenance sociale. Notons également que le faible score pour la composante contrôle de l incertitude chez l échantillon tunisien rejoint les résultats des travaux antérieurs de Zghal (1983, 1994) puisqu il dénote de l ambigüité et du flou qui caractérisent cette culture nationale. En effet, les travaux de Zghal (1984 ; 1994) sur le rôle de la culture nationale dans l explication des comportements au travail mettent en exergue la tendance des entreprises tunisiennes à créer et à maintenir des situations floues. Selon cet auteur, le flou caractérisant le contexte tunisien se manifeste en particulier par l absence de règles et de procédures écrites, précises et claires et a contrario par la prédominance de règles informelles, ambiguës qui peuvent donner lieu à des interprétations diverses. Face à l incertitude afférente à cette situation de flou, la résolution des problèmes passe inéluctablement par un traitement au cas par cas basé sur le relationnel. 14

16 Ainsi, Zghal (1983) constate que cette insuffisance des réglementations et des procédures génère en Tunisie une situation d incertitude qui influence aussi bien les statuts, les pouvoirs que les comportements des acteurs organisationnels. Ce constat est cohérent avec les résultats de notre étude auprès de l échantillon de salariés des chemins de fer. Dans ce contexte de tolérance du flou et de l ambiguïté, les individus semblent toutefois reconnaître l importance des critères de réputation, de compétence et de fiabilité reconnue par la collectivité sur la base de l expérience passée. La dernière hypothèse de notre modèle teste le lien entre le niveau de religiosité d une culture et la nature de la confiance interpersonnelle. Pour la religiosité, le score de la Tunisie est nettement supérieur à celui de la France. En Tunisie, les principes religieux sont encore omniprésents dans la vie quotidienne et façonnent les processus sous-tendent les relations interpersonnelles. Ainsi, ce fort niveau de religiosité oriente les relations humaines qui sont le plus souvent basées sur l appartenance à une même communauté unie autour de valeurs morales et religieuses qui promeuvent les valeurs de solidarité et de clémence (Mattis & Jogers, 2001). En France, les croyances religieuses font partie de la sphère privée, elles n empiètent pas sur les relations sociales ; il s agit là d une société régie par le principe de la laïcité. La corrélation négative entre le niveau de religiosité et la confiance affective semble ainsi refléter une tendance chez les personnes ayant une forte religiosité à accorder moins facilement leur confiance aux autres personnes adhérant au principe de laïcité prédominant dans la culture française (Moore et al., 2001). 15

17 5. Conclusion Les résultats de cette étude suggèrent que la nature et les bases de la confiance interpersonnelle (cognitive ou affective) sont culturellement déterminées. En dépit des limites de cette recherche, relatives notamment à la taille des deux échantillons, aux lacunes inhérentes au cadre d analyse de la culture nationale de Hofstede (1983, 2001) et à la difficulté de saisir le caractère dynamique et émergent de la confiance interpersonnelle (Blau, 1964), nos résultats représentent une contribution à la compréhension des antécédents de la confiance en milieu organisationnel en montrant que les processus et les critères sous-tendant la décision d accorder confiance sont différents selon les spécificités du contexte culturel. Ce constat est à prendre en compte dans les pratiques de GRH visant à développer la confiance interpersonnelle dans un contexte de travail de plus en plus globalisé et diversifié. Par exemple, lorsque l entreprise évolue dans une culture à forte prégnance collectiviste et afin d accroître la performance du groupe, celle-ci peut plus facilement instaurer des systèmes de rémunération collectifs qui seront soutenus par la confiance affective mutuelle entre les travailleurs. Ainsi, les managers devraient tenir compte des caractéristiques de la culture nationale en tant que facteur influençant la confiance interpersonnelle afin de comprendre sur quelle base la confiance entre les collègues de travail est-elle accordée et ainsi ajuster leurs outils de gestion (Jones & George, 1998). À cet effet, l étude interculturelle menée par Huff et Kelley (2005) montre que la capacité d une entreprise à créer et à maintenir un climat interne de confiance, considérée comme un avantage compétitif, est fortement déterminée par les caractéristiques de la culture nationale. La prise en compte des différences culturelles lorsqu il s agit de tirer profit de la confiance et de ses avantages en termes de cohésion et de coopération entre les membres d une équipe de travail concerne également les entreprises multinationales. Ces entreprises appliquent en général les pratiques de gestion qui ont fait leur succès dans leur pays d origine. La non prise en compte du poids des facteurs culturels pourrait provoquer le contraire du résultat escompté, en détériorant la confiance interpersonnelle entre les membres de l organisation. Ce risque est d autant plus grand dans un environnement économique, politique et social marqué par la méfiance. 16

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