Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières auxiliaires possédant moins de trois ans d expérience professionnelle

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1 Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières auxiliaires possédant moins de trois ans d expérience professionnelle Direction des soins infirmiers En collaboration avec la Direction des ressources humaines Février 2009

2 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION... 2 ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L ÉTABLISSEMENT... 4 PROGRAMME DE PRÉCEPTORAT...5 OBJECTIF GÉNÉRAL... 5 OBJECTIFS SPÉCIFIQUES... 6 CLIENTÈLES VISÉES... 6 DURÉE DU PRÉCEPTORAT... 6 CONDITIONS REQUISES POUR DEVENIR PRÉCEPTRICE... 6 PROFIL ATTENDU POUR ÊTRE PRÉCEPTRICE... 7 AVANTAGES MUTUELS DU PROGRAMME... 7 CONDITION D APPLICATION DU PROGRAMME... 8 UNE RECONNAISSANCE FORMELLE POUR LE RÔLE... 9 RÔLES ET RESPONSABILITÉS DE LA PRÉCEPTRICE RÔLES ET RESPONSABILITÉS DES DIFFÉRENTS PARTENAIRES IMPLIQUÉS DANS LE PROGRAMME DE PRÉCEPTORAT STRATÉGIES DE SOUTIEN À UTILISER PAR LA PRÉCEPTRICE MODALITÉS ENTOURANT LE PRÉCEPTORAT RÉFÉRENCES... 14

3 INTRODUCTION À l automne 2007, la direction des soins infirmiers en collaboration avec la direction des ressources humaines, amorçait des travaux afin de mettre en place un programme de soutien aux infirmières selon la lettre d entente syndicale FIIQ no 14 (voir annexe 1). Ce dit programme nommé «programme de marrainage» visait un soutien plus organisé, systématique, personnalisé et souple des jeunes infirmières du CSSS permettant de répondre à l objectif de rétention de ces dernières dans notre établissement en plus d offrir à des infirmières chevronnées, un rôle de leader et de transfert de l expertise à la relève. Le programme de marrainage dans sa version préliminaire a fait l objet d une consultation au Conseil des infirmières et infirmiers (CII) de l établissement. Quelques modifications ont été apportées et le document final devait être présenté aux gestionnaires concernés au printemps 2009 dans le but d en assurer l implantation. Or le 8 décembre 2008, l Agence de la santé et des services sociaux de la Capitale-Nationale et le Ministère de la santé convoquaient l ensemble des directrices de soins infirmiers de la région dans le but de recommander l implantation systématique du programme national de soutien clinique volet préceptorat : selon le cadre de référence théorique mis à notre disposition 1. Ce programme qui a déjà fait ses preuves dans d autres provinces canadiennes, consiste à offrir un ensemble de mesures d accompagnement visant notamment le développement des compétences et le perfectionnement des infirmières et des infirmières auxiliaires au moyen d une surveillance directe et circonscrite dans le temps. Étant donné que ce programme comporte certaines similitudes avec le programme de marrainage du CSSS de la Vieille-Capitale, les prochaines sections présentent l adaptation du programme conçu au CSSS afin que ce dernier réponde aux normes théoriques et opérationnelles attendues par le MSSS et l Agence de la santé. Il devra être présenté pour approbation et allocation budgétaire au plus tard le 28 février Lien électronique : 4da00704eb0?OpenDocument Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 2 sur 21

4 Contexte, rareté de main d œuvre et pertinence du programme Selon le Ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS), il manque actuellement 2000 infirmières 2. Dans cinq ans, il en manquera et dans 15 ans, le déficit sera de infirmières, soit 41 % de l effectif actuel. Il s agit d une réalité avec laquelle il faut composer (OIIQ, 2008). Au CSSS de la Vieille-Capitale, nous comptons environ 167 infirmières et infirmières auxiliaires possédant moins de 3 années d expérience professionnelle à qui nous devrons adresser le programme de préceptorat recommandé par le MSSS et l Agence de la santé. Cela constitue 16 % du nombre total d infirmières et d infirmières auxiliaires travaillant au sein de notre établissement. Compte tenu de la rareté de ces professionnels disponibles et de la compétitivité importante des différents établissements du réseau pour le recrutement de ces dernières, il est important de mettre en place tous les moyens nécessaires afin d encourager d une part, l attraction et la rétention des infirmières et des infirmières auxiliaires dans les nombreuses et diverses fonctions disponibles au CSSS et d autres part, de retarder les départs à la retraite de certaines infirmières et infirmières auxiliaires essoufflées par la tâche de travail. Dans le même ordre d idée, un des enjeux des nouvelles infirmières et infirmières auxiliaires est d acquérir suffisamment de connaissances et de compétences pour remplacer les infirmières d expérience qui partiront sous peu à la retraite (Perspective infirmière, 2008). D après une étude sur le maintien en poste de la relève infirmière en début d emploi, plusieurs éléments favorisant une acquisition et un transfert rapide des compétences ont été mis en évidence. Ainsi, le programme d intégration, le travail d équipe, le soutien continu des infirmières, les échanges informels sur les savoirs tacites avec leurs collègues (ex. : donner des conseils, partager leur expérience, répondre aux questions, etc.), la formation en début d emploi, ainsi que le jumelage avec une infirmière d expérience sont ressortis (Lavoie-Tremblay et al., sous presse). Les résultats de l étude mettent donc en relief l importance du rôle des infirmières expérimentées et du rôle de l organisation dans le soutien des jeunes professionnelles. Plus précisément, les infirmières doivent transférer leurs savoirs, leurs expériences et leurs compétences et soutenir les jeunes dans leur apprentissage et leur intégration au nouvel emploi. Quant à l organisation, elle doit offrir un éventail d activités dites explicites (comme la formation et la documentation) et plus particulièrement tacites (comme le jumelage, les échanges informels et le soutien). 2 Le générique féminin est utilisé dans le seul but d alléger le texte. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 3 sur 21

5 Par ailleurs, le rapport d étude mené par Léger Marketing (2006) mettait très bien en évidence les principales attentes des jeunes diplômées dans le domaine de la santé et des services sociaux et ces besoins rejoignent entre autres les besoins de préceptorat. (voir annexe 2). Ces attentes se divisent en cinq axes : 1. Les conditions de travail ; 2. La formation continue ; 3. L encadrement, le soutien et l attachement ; 4. La reconnaissance ; 5. Les services périphériques. Orientations stratégiques de l établissement La philosophie de gestion du CSSS de la Vieille-Capitale repose sur trois principes dont la reconnaissance de l importance des hommes et des femmes qui travaillent au sein de notre établissement. Ainsi, le développement et l utilisation optimale des compétences de l ensemble du personnel, dont les infirmières et les infirmières auxiliaires, sont garants de notre réussite auprès des usagers (CSSSVC, 2007). Un autre principe important au CSSS de la Vieille-Capitale est l amélioration continue de la qualité. En effet, dans un contexte où le développement rapide et continu des connaissances nous incite à revoir régulièrement nos pratiques et nos modes d intervention, il faut nécessairement mettre en place des moyens favorisant la formation continue et le transfert de connaissances. Dans le but de répondre à cette philosophie et aux valeurs de l établissement, six grandes orientations stratégiques ont été choisies. La deuxième orientation stratégique est «une organisation qui fait de ses ressources humaines son capital le plus précieux». Ainsi faut-il s assurer que le personnel œuvrant au sein de notre organisation puisse se réaliser et être fier d y travailler. Cette réalisation et cette fierté trouvent ainsi tout son sens dans les programmes où le développement des jeunes professionnels et la reconnaissance de l expertise sont encouragés. Enfin la quatrième orientation stratégique du CSSS de la Vieille-Capitale stipule que nous sommes «un établissement de première ligne à vocation universitaire, chef de file en matière de développement et de soutien aux pratiques de qualité et aux pratiques novatrices». Un établissement à vocation universitaire comme le nôtre doit soutenir, dans son organisation le développement et la consolidation des pratiques de qualité. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 4 sur 21

6 Cet objectif peut être atteint par la création et le développement de conditions favorisant le partage et la valorisation des expertises de même que le transfert des connaissances entre les infirmières et les infirmières auxiliaires. PROGRAMME DE PRÉCEPTORAT Les infirmières et les infirmières auxiliaires apprennent tout au long de leur carrière. Elles apprennent au cours de leurs lectures, lors de formations, au contact des usagers ainsi que les unes des autres. Le modelage de rôle est en fait un moyen mis à leur disposition pour apprendre et pour enseigner (AIIC, 2004). Le modelage de rôle peut prendre différentes formes, notamment le préceptorat. De façon plus précise, le préceptorat est défini comme étant une relation officielle, d une durée préétablie, entre deux personnes, à savoir une infirmière ou infirmière auxiliaire expérimentée (préceptrice) et une infirmière ou une infirmière auxiliaire avec peu d expérience professionnelle (novice) (AIIC, 1995). Cette relation permet d aider la novice à s adapter à son milieu de pratique et à réussir dans leurs nouvelles fonctions. Enfin, le préceptorat permet outre l acquisition de nouvelles connaissances et techniques, l intégration sociale dans la profession et dans l équipe de soins. Le programme de préceptorat est une manière concrète de reconnaître et valoriser l expertise des infirmières et des infirmières auxiliaires chevronnées car il permet d offrir un cadre formel à l utilisation d un modèle de rôle. En effet, les infirmières et les infirmières auxiliaires chevronnées reconnaissent le besoin des novices, mais comme elles estiment ne pas avoir suffisamment de temps pour répondre à leur clientèle, elles ont également l impression de ne pas avoir de temps pour répondre aux novices. Conséquemment, elles apportent un soutien souvent informel et insuffisant pour la novice : ce qui malheureusement peut induire un taux de mobilité élevé et une instabilité dans les équipes. Objectif général Promouvoir la qualité de la pratique au sein de l organisation en soutenant les infirmières et les infirmières auxiliaires ayant moins de trois ans d expérience professionnelle tout en favorisant la reconnaissance des infirmières et les infirmières auxiliaires chevronnées qui assument le rôle de préceptrice. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 5 sur 21

7 Objectifs spécifiques Favoriser l implication et la rétention des nouvelles infirmières et des infirmières auxiliaires dans notre établissement. Offrir un temps de préceptorat hebdomadaire aux infirmières et aux infirmières auxiliaires ayant moins de trois ans d expérience professionnelle travaillant sur les quarts de travail de soir ou de nuit. Retarder les départs à la retraite de certaines infirmières de + de 50 ans. Favoriser le transfert des connaissances entre les infirmières chevronnées et les novices. Assurer un accompagnement aux infirmières et aux infirmières auxiliaires ayant moins de 3 ans d expérience dans le but de diminuer le stress engendré par un nouvel emploi Initier un sentiment d appartenance dès l arrivée dans le milieu. Créer un environnement de travail stimulant et valorisant. Clientèles visées Infirmières de niveau collégial ou universitaire ; Candidates à l exercice de la profession infirmière (CEPI) ; Infirmières auxiliaires. Durée du préceptorat 3 à 6 mois selon le secteur d activité et selon les besoins de la novice. Conditions requises pour devenir préceptrice Les infirmières et les infirmières auxiliaires de + de 50 ans susceptibles de prendre leur retraite et reconnues par leurs pairs pour leur expertise (savoir, savoir-être et savoir faire) ; Les infirmières qui démontrent un intérêt et un potentiel pour soutenir les novices ; Toutes les autres infirmières et les infirmières auxiliaires possédant le profil attendu pour jouer le rôle ; Les préceptrices doivent posséder la connaissance du secteur de travail concerné et y travailler depuis 2 ans et + ; Leur candidature doit être appuyée par le supérieur immédiat. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 6 sur 21

8 Profil attendu pour être préceptrice Selon l Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires de Québec (2009) et l association des infirmières et infirmiers du Canada (2004) les qualités pour être perceptrices sont les suivantes : 1. Pratique professionnelle Exercer la profession d infirmière ou d infirmière auxiliaire selon les normes de pratique reconnues par l OIIQ ou l OIIAQ selon les indicateurs de qualité de l exercice infirmier ; Connaître et appliquer les règles de soins, les ordonnances collectives et les différents protocoles et programmes de soins utilisés dans son secteur d activité ; Connaître les politiques et les procédures utilisées au CSSS de la Vieille-Capitale : 2. Collaboration Collaborer avec la novice à tous les stades du préceptorat ; Établir et maintenir un partenariat avec les gestionnaires impliqués et les personnes ressources ciblées par la Direction des soins infirmiers et la Direction des ressources humaines. 3. Qualités personnelles Être capable d entraide et d écoute ; Faire preuve de sincérité, de compassion et de flexibilité ; Avoir de la facilité à transmettre ses connaissances ; Démontrer de la facilité à communiquer ; Avoir un leadership reconnu ; Reconnaître ses limites personnelles et consulter au besoin. Avantages mutuels du programme Il est maintenant reconnu que le programme de préceptorat offre des avantages pour la préceptrice, pour la novice et pour l établissement (AIIC, 2004 ; MSSS, 2008). Pour la novice : Favorise l intégration dans la profession ; Améliore la satisfaction au travail ; Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 7 sur 21

9 Augmente le sentiment d appartenance dès l arrivée dans le milieu ; Créé un environnement de travail stimulant et valorisant ; Aide à développer le jugement clinique et le savoir-faire ; Donne accès à des modèles de rôle reconnus dans l établissement. Pour la préceptrice : Favorise la reconnaissance et la valorisation de l expertise ; Peut l inciter à retarder le départ à la retraite ; Améliore l estime de soi ; Peut diminuer le risque d épuisement ; Améliore la motivation professionnelle ; Fait vivre le sentiment positif d assurer la relève et le transfert de l expertise. Pour l établissement : Augmente le recrutement ; Assure le maintien accru des effectifs ; Contribue à l amélioration de la qualité des soins ; Améliore les résultats pour les usagers ; Contribue à fidéliser le personnel infirmier. Condition d application du programme Échanges, partenariat et acceptation du Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières auxiliaires possédant moins de trois ans d expérience par les gestionnaires et les équipes dans toutes les directions services concernés du CSSS de la Vieille-Capitale. Ces directions services sont entre autres, le Soutien à domicile, les Services de santé courants, le programme Enfance Jeunesse et Santé mentale, les 8 Centres d hébergement, Santé au travail, Info-Santé, le Centre antipoison du Québec, les cliniques externes spécialisées et les services gériatriques spécialisés. Une libération de l intervention directe auprès de la clientèle doit se faire au prorata des heures de préceptorat confiées à l infirmière ou à l infirmière auxiliaire. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 8 sur 21

10 Une reconnaissance formelle pour le rôle La recension des écrits met en évidence que même si la motivation intrinsèque est essentielle pour devenir une préceptrice, il n en demeure pas moins qu il est nécessaire d assurer une reconnaissance et une récompense officielle. Au CSSS de la Vieille-Capitale, les préceptrices seront reconnues et récompensées de la manière suivante : Un allégement de la charge de travail auprès de la clientèle pour pouvoir jouer le rôle de préceptrice ; Mouvements de reconnaissance variables selon les secteurs et selon les opportunités qui se présentent dans l établissement ; Une formation précise et selon les outils mis à la disposition sur une base régionale ; Certificats et mentions selon pertinence et selon les occasions : Reconnaissance lors de la semaine de l infirmière ou de l infirmière auxiliaire ; Certificat ou mention d honneur ; Appui tacite et remerciements de la Direction des soins infirmiers ; Autres. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 9 sur 21

11 Rôles et responsabilités de la préceptrice Le tableau 1 présente les rôles et les responsabilités des préceptrices et des novices exerçant au CSSS de la Vieille-Capitale. Tableau 1 : Rôles et responsabilités de la préceptrice et de la novice. Relations Établissement d objectifs Expériences Soins des usagers et des résidents Évaluation de la compétence Rétroaction Motivation Socialisation Évaluation du programme Préceptrice Établir un partenariat avec la novice. Être une personne-ressource auprès de la novice. Aider la novice à établir des objectifs mesurables et réalistes qui prennent en considération le temps d acquisition des compétences. Collaborer avec les participantes pour créer des occasions qui permettent d atteindre les objectifs fixés. Accompagner la novice lors de la détermination des responsabilités relatives aux soins qu elle peut assumer en toute sécurité compte tenu des compétences que la participante possède déjà. Aider la novice à définir l écart entre les compétences acquises et celles qu elle devrait acquérir. Produire une rétroaction formative (continue) et sommative (finale) concernant les progrès réalisés dans l atteinte des objectifs. Réajuster au besoin les objectifs en fonction de la rétroaction. Encourager la novice à continuer d acquérir des compétences à un niveau de plus en plus élevé. Fournir des occasions pour aider la novice à s intégrer socialement dans la profession. Participer à l amélioration continue du programme de préceptorat par des échanges avec les gestionnaires concernés. Novice Établir un partenariat avec la préceptrice. Fixer des objectifs mesurables et réalistes pour l acquisition de compétences. Collaborer avec la préceptrice pour créer des expériences qui permettent d atteindre les objectifs. Participer activement aux expériences permettant d atteindre les objectifs. Atteindre les objectifs en fournissant les soins aux usagers ou aux résidents, en consultation avec la préceptrice. Estimer l écart entre les compétences acquises et celles qu elle s est fixée Collaborer avec la préceptrice pour ajuster les objectifs en fonction de la rétroaction. Évaluer les facteurs personnels et organisationnels qui influencent sa motivation. Participer aux expériences de socialisation dans la profession. Participer à l amélioration du programme en donnant à la préceptrice une rétroaction sur les aspects du programme. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 10 sur 21

12 Rôles et responsabilités des différents partenaires impliqués dans le programme de préceptorat Ministère de la Santé et Services sociaux et Agence de santé et de Services sociaux de la Capitale-Nationale Assurer la promotion et les biens livrables du projet ; Offrir un cadre de référence au programme de préceptorat ; Offrir un soutien financier pour l application du programme ; Assurer la formation initiale adéquate des préceptrices selon les outils régionaux standardisés ; Offrir des outils d évaluation standardisés des préceptrices. CSSS de la Vieille-Capitale Direction de soins infirmiers en collaboration avec la direction des ressources humaines: Définir les procédures d appel de candidatures et de sélection des préceptrices et l animer dans les secteurs de concert avec les gestionnaires concernés, les infirmières et les instances ; Prévoir les mécanismes de reconnaissance des préceptrices ; Prévoir les consultations auprès des directions concernées, du CII, du CIIA et des syndicats ; Élaborer et fournir la structure administrative et opérationnelle qui appuie le programme ; Déterminer le nombre de préceptrices en fonction du nombre pressenti de novices. Direction des ressources humaines : Répertorier le nombre d infirmières et d infirmières auxiliaires admissibles au programme de préceptorat en tenant compte des départs à la retraite anticipés ; Répartir les novices par lieu de pratique ; Assurer la gestion budgétaire reliée au programme. Direction des soins infirmiers : Concevoir le programme de préceptorat et l animer dans le milieu de concert avec les gestionnaires et les instances concernés ; Définir le profil attendu des préceptrices selon le cadre de référence de l AIIC ; Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 11 sur 21

13 Concevoir les outils nécessaires aux préceptrices pour l encadrement et le suivi des novices ; Concevoir ou appliquer les outils (lorsque régionaux) d évaluation formative et sommative des apprenantes. Directions - Services : Déterminer et valider les compétences que les novices auront à acquérir dans chaque secteur d activité où sera implanté le programme ; Collaborer au repérage des préceptrices pour assurer la qualité et la mise en œuvre du préceptorat ; Jumeler judicieusement les préceptrices et les novices en collaboration avec la direction des soins infirmiers. Stratégies de soutien à utiliser par la préceptrice Stratégies informelles : Démontrer de l empathie ; Transmettre des mots d encouragements ; Donner du renforcement positif ; Reconnaître les bons coups ; Être au fait du vécu de l infirmière ou de l infirmière auxiliaire ; Offrir son aide ; Assurer une écoute et une présence active selon les besoins ; Initier des discussions afin de créer un milieu propice aux échanges ; Connaître les satisfactions et les insatisfactions de l infirmière reliées à l organisation du travail, à la pratique, à l équipe, etc. Stratégies formelles : Présenter de manière détaillée le programme de préceptorat ; Définir le rôle des personnes ressources disponibles telles que les conseillères cliniciennes à la direction des soins infirmiers, les conseillères en prévention des infections, l assistante du supérieur immédiat (ASI), la marraine, le syndicat, la direction des ressources humaines, le Programme d aide aux employés, etc. ; Fournir les coordonnées du comité relève ; Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 12 sur 21

14 Donner de l information, des conseils ou des trucs pour faciliter le rendement et l efficacité de la novice ; Partager son expérience et répondre aux questions ; S assurer du développement des compétences requises ; Discuter personnellement de l expérience de travail, de l intérêt pour les projets en cours et du rôle de l infirmière en lien avec la désignation universitaire de l établissement ; Travailler la compétence d innovation et de capacité de relever des nouveaux défis ; Transmettre le contenu des entretiens cliniques si l infirmière ou l infirmière auxiliaire était absente ; Respecter la discrétion et la confidentialité, conforme à la politique de gestion des risques et au code de déontologie. Modalités entourant le préceptorat Dans les premières journées d accueil et d intégration, il y a remise des divers documents, dont la lettre explicative et la fiche d inscription au Programme de préceptorat (Voir les annexes 3 et 4). La nouvelle infirmière ou la nouvelle infirmière auxiliaire remet sa fiche d inscription à l assistante du supérieur immédiat (ASI) ou le gestionnaire avant la fin de sa période d intégration afin que cette dernière lui désigne une préceptrice. Dans les jours suivant la fin de son intégration, la préceptrice prévoit une rencontre d échange avec la novice. La rencontre d échange permet de revoir la fiche d inscription et de déterminer un plan selon les outils de préceptorat, telle la fiche à remplir pour les rencontres d échange avec ma préceptrice (voir annexe 5). Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 13 sur 21

15 Références Association des infirmières et infirmiers du Canada. (1995). Guide de référence sur le préceptorat : Enseigner et apprendre à l aide de modèles cliniques. Ottawa : AIIC. Association des infirmières et infirmiers du Canada. (2004). Guide sur le préceptorat et le mentorat. Ottawa : AIIC. Bellefeuille, A. & Belles-Isles, M. (2006). Projet régional Démarche de consultation auprès des étudiantes et des jeunes travailleuses en santé et services sociaux, Rapport d étude Léger Marketing, Québec, 199 p. Centre de santé et de services sociaux de la Vieille-Capitale (CSSSVC). (2009). Cadre de référence sur le développement des pratiques de soins et de services de 1 e ligne. 27 p. Centre de santé et de services sociaux de la Vieille-Capitale (CSSSVC), (2007). Vision et orientations stratégiques Québec. Desrosiers, G. (2008). La pénurie d infirmières : Des choix à faire de toute urgence. Le Journal, Publication officielle de l Ordre des infirmières et infirmiers du Québec, vol.5, nº 3, janvier/février, p. 2. Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N. & Drevniok, U. (2008). Pression sur les recrues, Perspectives infirmières, vol. 5, nº 3, janvier/février, p CSSS de la Vielle-Capitale, (2009). Cadre de référence sur le développement des pratiques de soins et de services de première ligne, p. 27. Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières Page 14 sur 21

16 ANNEXE 1 LETTRE D ENTENTE NO 14 RELATIVE À L ENCADREMENT PROFESSIONNEL DU PERSONNEL NOUVELLEMENT EMBAUCHÉ Champ d application Les dispositions de la présente lettre d entente vise l encadrement professionnel des salariées embauchées dans l un ou l autre des titres d emploi qui ont moins de cinq (5) ans de pratique dans leur emploi. Budget annuel pour l encadrement professionnel À compter du 1 er avril 2006 et pour la durée de la présente convention collective, l Employeur consacre, du 1 er avril au 31 mars de chaque année, un budget spécifiquement dédié à cet encadrement professionnel. Ce budget est équivalent à 0,19% de la masse salariale 1 de l année financière précédente des salariées de l unité de négociation. Si au cours d une année, l Employeur n engage pas tout le montant ainsi déterminé, la différence est reportée à l année suivante. 1 La masse salariale est la somme versée à titre de salaire régulier, congés avec solde, jours-maladie et assurance-salaire auxquels on ajoute les avantages sociaux payés sous forme de pourcentage (vacances, congés fériés, congés-maladie et s il y a lieu, assurance-salaire) aux salariées à temps partiel, telle que définie et apparaissant au rapport financier annuel produit par l établissement.

17 ANNEXE 2 Attentes des jeunes diplômées dans le domaine de la santé et des services sociaux selon un rapport d étude mené par Léger Marketing (2006). Les attentes des jeunes diplômées peuvent être regroupées selon 5 axes. Ces axes constituent ceux qui contribueraient à attirer et à maintenir les jeunes travailleuses dans le réseau de la santé et des services sociaux. 1 er axe : Les conditions de travail Les jeunes veulent une stabilité : prévisibilité et souplesse des horaires, accès à des postes et/ou à des garanties de travail, temps supplémentaire connu à l avance. Les jeunes veulent une charge de travail adéquate : rythme de travail approprié, respect des pauses, ne pas ressentir de pression quant au nombre d usagers à rencontrer. Ils désirent concilier les aspirations professionnelles et personnelles. Ils réclament une qualité de vie au travail. Ils rêvent d un plan de carrière stimulant et répondant à leurs attentes, à travers duquel ils se réalisent professionnellement et personnellement. Ils désapprouvent le sentiment de culpabilité vécu par plusieurs infirmières lorsqu elles doivent s absenter du travail. Ils insistent sur l importance de trouver des mécanismes pour pallier aux imprévus (absences, maladies, etc.). Ils souhaitent un partage équitable des inconvénients reliés au travail. 2 e axe : La formation continue Les jeunes veulent que la formation continue soit accessible et obligatoire. Ils demandent que la formation réponde à leur besoin spécifique d information. Ils désirent être consultés sur leurs besoins de formation. Ils souhaitent être informés de la tenue des formations offertes. Ils s attendent à ce que le milieu développe des moyens permettant la participation des jeunes travaillant de soir et de nuit aux activités de formation. Ils tiennent à ce que l accès physique à la formation soit facilité. Ils insistent sur le fait de varier les sources ou les méthodes de formation continue. 3 e axe : L encadrement, le soutien et l attachement Les jeunes veulent un accueil chaleureux. Ils souhaitent un programme d orientation complet et désirent avoir de l information sur les procédures administratives, le fonctionnement, la philosophie et les valeurs de l organisation.

18 Ils tiennent à être jumelés à une personne-ressource et à être davantage supervisés dans les débuts. Ils espèrent être présentés à tous les membres de l équipe et veulent à tout prix éviter de ressentir qu ils sont un «fardeau» pour le groupe. Ils insistent sur le travail d équipe et l entraide afin de créer un lien d attachement à l organisation. Ils désirent favoriser les échanges et la collaboration entre les collègues de travail dans le but de réduire les conflits intergénérationnels, telle la résistance au changement chez les infirmières plus expérimentées. Ils formulent le désir d œuvrer dans une ambiance et une atmosphère de travail agréable. Ils s attendent à ce que le supérieur assure un suivi et donne du «feed-back» sur le savoir, le savoir-être et le savoir-faire. 4e axe : La reconnaissance Les jeunes veulent être écoutés et supportés. Ils souhaitent de la valorisation et de la reconnaissance pour les tâches accomplies dans le cadre de leur profession infirmière. Ils expriment le désir de recevoir de la reconnaissance formelle, tels des congés, des méritas, des cadeaux aux «partys», et de la reconnaissance informelle, comme des mots d encouragements et du renforcement positif. Ils revendiquent le manque de pouvoir et d autonomie et s attendent à ce que le personnel infirmier expérimenté leur fasse confiance lors des remplacements. Ils insistent sur le fait de réaliser des tâches pour lesquelles ils ont été formés et d utiliser au maximum leurs compétences (loi 90) afin d améliorer leur sentiment d utilité et d accomplissement. 5e axe : Les services périphériques Les jeunes veulent avoir accès à l information, à des bibliothèques scientifiques et à des services à proximité comme une garderie ou une salle d entraînement. Ils souhaitent être au fait des ressources disponibles tels les programmes d aide aux employés (PAE), un groupe de soutien pour les infirmières en soins palliatifs, etc. Ils aimeraient que les établissements s inspirent : o du modèle américain, notamment celui des hôpitaux magnétiques (services de nettoyage, uniformes prêts, salles d entraînement, services de boîte à lunch, etc.) ; o des hôpitaux situés dans l Ouest du pays ; o de l Hôpital Charles LeMoyne.

19 ANNEXE 3 Lettre explicative du Programme de préceptorat Bienvenue au sein de notre établissement! Compte tenu des besoins et des attentes des jeunes œuvrant dans le secteur de la santé et des services sociaux ; Compte tenu des 167 jeunes infirmières et infirmières auxiliaires au sein de notre établissement en date du 27 février 2009 ; Compte tenu que le personnel infirmier est une ressource précieuse et de plus en plus rare ; Compte tenu du désir de toutes les directions de l établissement, du CII, du CIIA et du Comité relève de mieux soutenir les jeunes dans la profession. Nous avons mis sur pied le Programme de préceptorat pour les infirmières et les infirmières auxiliaires ayant moins de 3 ans d expérience professionnelle. Les objectifs spécifiques du programme sont : Favoriser l implication et la rétention des nouvelles infirmières et infirmières auxiliaires dans notre établissement ; Offrir un temps de préceptorat hebdomadaire aux infirmières et infirmières auxiliaires ayant moins de trois ans d expérience professionnelle et travaillant principalement sur les quarts de travail de soir ou de nuit ; Retarder les départs à la retraite ; Favoriser le transfert de connaissance entre les infirmières chevronnées et les novices ; Assurer un accompagnement aux infirmières et infirmières auxiliaires ayant moins de 3 ans d expérience pour diminuer le stress engendré par un nouvel emploi ; Initier un sentiment d appartenance dès l arrivée dans le milieu ; Créer un environnement de travail stimulant et valorisant. Pour y participer, vous devez remplir la fiche d inscription et la remettre à votre gestionnaire avant la fin de la période d intégration. Par la suite, vous rencontrerez votre préceptrice. Elle précisera avec vous, le soutien apporté et la modalité pour le faire. Votre préceptrice est disponible pour vous. N hésitez pas à la contacter! En espérant que ce programme vous soit utile,

20 Fiche d inscription de l infirmière au Programme de préceptorat ANNEXE 4 Nom Infirmière clinicienne No employé Infirmière technicienne Années d expérience Infirmière auxiliaire 1. Avez-vous une formation académique autre ou complémentaire? 2. Avez-vous reçu de la formation continue? Préciser laquelle. 3. Quelles sont vos expériences professionnelles et para-professionnelles? 4. Quels sont vos intérêts, vos motivations et aspirations professionnels? 5. Quelles sont vos attentes face à votre nouvel employeur? Face à vos collègues de travail? Face à votre préceptrice? 6. Quelles sont vos attentes et vos préoccupations face à votre nouvel emploi? 7. Qu est-ce qui pourrait vous aider à développer un lien d appartenance à votre nouveau milieu de travail? Comment pouvons-nous vous aider à développer votre sentiment d appartenance à notre établissement?

21 ANNEXE 5 Fiche à remplir pour les rencontres d échange avec ma préceptrice Nom No d employé 1. Quelles sont mes expériences positives/mes points forts? 2. Quelles sont les expériences complexes que j ai vécues et que j aimerais aborder avec ma préceptrice? 3. Est-ce que je réussis à développer un lien d appartenance avec l établissement? Expliquez. 4. Est-ce que je me sens stressée face aux exigences de mon travail? Comment je gère mon stress? 5. Si j avais quelque chose à changer, qu est-ce que ce serait? Expliquez. 6. Est-ce que j ai l impression d être utilisé au maximum des mes compétences? Expliquez. 7. Commentaires de la préceptrice : 8. Apport de la nouvelle infirmière :