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1 Expertise & Conseils Audit et Conseil I Expertise Comptable I Commissariat aux Comptes Groupe Ex & Co I Paris Casablanca Los Angeles Siège social : 9 rue des pyramides Paris Tél : Fax : CIRCULAIRE MENSUELLE D INFORMATIONS JURIDIQUES SOCIALES FISCALES JUIN 2015 N 589 AGENDA Pages 3 et 4 SOCIAL Congés payés : comment gérer l'imprévu? Page 5 à 7 Statut cadre : avantages et inconvénients Pages 7 à 9 FISCALITÉ Exonération de droits de mutation des donations à des organismes d intérêt général étrangers : procédure d agrément Page 10 et 11

2 Nouvelles modalités d application du crédit d impôt pour la transition énergétique Pages 11 et 12 Nombre d heures ouvrant droit à la réduction forfaitaire majorée de cotisations patronales pour garde d enfants Page 13 JURIDIQUE Les contrats d'infogérance : l'externalisation appliquée à informatique Pages 14 à 15 Réalisation d un site internet : pensez au transfert du nom de domaine et des codes d accès Page 16 Rupture brutale des relations commerciales et préjudice réparable Page 17 EN BREF Page 18 et 19 REPERES Principales charges sociales sur salaires Page 20 ENCART Taxes CIRCULAIRE MENSUELLE n 589 Juin Editions juridiques EQUINOX Siège social : ZA Gabor St Sulpice la Pointe Rédaction : SETECA Mise en page et Impression : EQUINOX Dépôt légal : juin 2015 Toute reproduction même partielle est interdite sans autorisation préalable de l éditeur page 2 CMIJ - JUIN 2015

3 Dates indiquées sous réserve de parution officielle. 1 er juin Entreprises dont l exercice est clos le 28 fevrier 2015 Date limite de dépôt de : la déclaration de résultats n 2065 et ses annexes. L'envoi de ces documents par voie dématérialisée peut toutefois être réalisé dans un délai de 15 jours suivant la date limite de dépôt ; la déclaration de retenue à la source n 2754 pour les entreprises étrangères exploitant un établissement stable en France ; la déclaration annuelle CA12 E (TVA - régime simplifié). 8 juin Contrats conclus ou résiliés Date limite d'envoi de ce relevé pour les contrats du mois de mai 2015 à la DARES. 11 juin Entreprises soumises à la TVA Date limite de dépôt des déclarations d échanges de biens DEB et de services DES pour les opérations intracommunautaires intervenues en mai Taxe sur les surfaces commerciales Date limite de paiement. 15 juin Cotisations de Sécurité sociale, CSG, CRDS, contribution solidarité autonomie, FNAL, forfait social, versement transport et cotisations chômage Envoi du bordereau et paiement des cotisations dues au titre des salaires versés en mai 2015 pour les employeurs non agricoles ayant de 10 à 49 salariés et pour ceux ayant moins de 10 salariés et ayant opté pour le paiement mensuel. Cotisation fonciére des entreprises Date limite de paiement de l'acompte et des souscriptions de déclaration (cotisation foncière et IFER). Retenue à la source Prélévement libératoire Dépôt de la déclaration n 2753 de retenue à la source relative au mois de mai. Impôts mensualisés 6 e prélèvement mensuel. CMIJ - JUIN 2015 page 3

4 Taxe sur les conventions d assurances Versement à la recette des impôts de cette taxe au titre des primes émises avec la déclaration n 2787, des conventions conclues et des sommes émises au mois de mai. Le paiement doit être obligatoirement effectué par virement direct à la Banque de France si les montants sont supérieurs à Taxe sur les salaires Date limite de paiement de la taxe sur les salaires versés en mai. Impôt sur les sociétés Date limite de paiement du solde de l IS, de la contribution sociale additionnelle à l IS et de la contribution exceptionnelle pour les sociétés ayant clos leur exercice le 28 février 2015 ; de l acompte de l IS et des contributions. 16 juin Cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises Date limite de paiement de l'acompte. Dépôt de la déclaration n 2777 de revenus de capitaux mobiliers, prélèvement libératoire et retenue à la source relative au mois de mai. 19 juin Relevé mensuel des contrats d entreprises de travail temporaire (ETT) Dépôt de la déclaration des contrats en cours ou ayant pris fin en mai au centre serveur ETT. 26 juin TVA Franchise en base Date limite de dépôt de la demande d option pour le paiement de la TVA à partir du mois de juin par les entreprises soumises à la franchise en base. Impôts mensualisés Date limite d'adhésion à la mensualisation pour Délais variables Entreprises redevables de la taxe sur le chiffre d affaires Dépôt des déclarations et paiement à la recette des impôts : Régime réel normal et régime réel simplifié : déclaration CA 3 et paiement des taxes afférentes au mois de mai 2015 ; Régime des acomptes provisionnels : dépôt de la déclaration CA3 et paiement de l'acompte afférent aux opérations du mois de mai 2015, et dépôt, de la déclaration CA 3 et du bulletin 3515, et paiement du solde des taxes afférentes aux opérations du mois d'avril page 4 CMIJ - JUIN 2015

5 Congés payés : comment gérer l'imprévu? La période estivale approche à grands pas. C'est à ce moment de l'année que sont concentrés les départs en congés des salariés de l'entreprise. Comment pouvez-vous gérer, en interne, les retours tardifs des salariés ou l'absence complète de reprise du travail? La détermination des dates de prise de congés : un commun accord D'une manière générale, la prise de congés payés est une prérogative de l'employeur. C'est donc à vous qu'il revient de fixer cette période au cours de laquelle les salariés pourront poser leurs congés, après consultation (le cas échéant) des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Toutefois, vérifiez si elle n'est pas déjà fixée par votre convention collective car, dans ce cas, elle s'impose à vous. Une fois fixée, cette période de congés doit être portée à la connaissance des salariés 2 mois avant son ouverture. Vous fixez ensuite, au sein de cette période, l'ordre des départs en vacances de vos salariés, que vous portez à leur connaissance au moins 1 mois à l'avance. Chaque salarié doit en effet connaître la date de son départ en vacances au moins 1 mois à l'avance. Attention, il ressort de la jurisprudence que le non-respect par l'employeur de ce délai de prévenance peut constituer une circonstance atténuante voire exonératoire lorsque le salarié est parti sans autorisation. En règle générale, la prise des congés payés se fait d'un commun accord entre le salarié qui propose ses dates et l'employeur qui les accepte ou non et peut décider de les décaler en fonction des besoins du service. Les dates fixées s'imposent au salarié... mais aussi à l'employeur Une fois que vous avez fixé les dates de congés de votre salarié, vous ne pouvez pas les modifier, sans son accord, moins d'1 mois avant la date de départ qui était prévue, sauf si vous justifiez de circonstances exceptionnelles. Selon la jurisprudence, il doit s'agir de raisons professionnelles impérieuses, comme par exemple une commande importante de dernière minute de nature à sauver les emplois alors que l'entreprise connaît d'importantes difficultés financières. Le droit au bénéfice de congés payés pour un salarié ne l'autorise pas à prendre ce congé sans s'être concerté avec son employeur et ce, même si le salarié a fait valoir le désaccord qui l'oppose à son employeur. Si le salarié ne respecte pas ses dates de congés et que cela se traduit par un départ que vous n'avez pas autorisé ou par un retour tardif (voire une absence de retour) du salarié à l'issue de ses congés, cela constitue, le plus souvent, une faute. La gravité de cette faute dépend des circonstances encadrant ce nonretour ou ce départ anticipé, ainsi que de la situation de l'entreprise et des conséquences CMIJ - JUIN 2015 page 5

6 qui en ont découlé. Ainsi, il a pu être jugé que le départ anticipé en congés malgré le refus d'autorisation de l'employeur, confirmé par lettre recommandé, justifiait un licenciement du salarié pour faute grave. Mais soyez vigilant car cela ne constitue pas toujours une faute que vous pouvez sanctionner! Le traitement du retour tardif du salarié Le retour tardif fautif En cas de retour tardif de congés payés, il a déjà été jugé que la prolongation de ses congés par le salarié de 2 semaines en passant outre le refus de l'employeur, justifie un licenciement pour faute grave. Si le salarié peut être sanctionné en cas de départ ou retour hors délai pour abandon de poste, encore faut-il que l'employeur démontre qu'il n'avait pas donné son autorisation. En effet, il n'appartient pas au salarié de prouver qu'il l'avait obtenue. Le retour tardif non-fautif En revanche, ne commet pas une faute grave, le salarié qui ne reprend pas son travail à la date prévue en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, telles qu'une grève ou un accident survenu alors qu'il se trouvait à l'étranger. Le salarié peut s'être blessé pendant ses congés, subir une intervention chirurgicale ou encore se trouver bloqué à l'étranger en raison d'un cas de force majeure (ex : irruption du volcan islandais Eyjafjöll au printemps 2010, ayant paralysé le ciel européen). Dans tous ces cas, le salarié qui ne reprend pas son travail à la date prévue ne peut pas être licencié pour ce motif. En outre, si vous modifiez les dates de congés de votre salarié moins de 1 mois avant son départ, sans justifier de circonstances exceptionnelles, celui-ci ne sera pas tenu de respecter votre décision (puisque vous n'êtes pas dans vos droits). Si vous ne prévenez pas votre salarié de ce changement en temps utile, la faute grave ne pourra pas être retenue et vous ne pourrez pas vous prévaloir d'un retour tardif du collaborateur. La démarche à suivre En cas de non-retour du salarié dans l'entreprise à la fin de ses congés et en l'absence de toute justification de sa part, le salarié se trouve en situation d'absence injustifiée à son poste, ce qui implique le non versement de son salaire. Vous ne pouvez pas le considérer comme démissionnaire, car la démission ne se présume pas et doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de sa part (par exemple par l'envoi d'un courrier faisant part de sa démission). Vous devez donc rechercher le maximum d'éléments d'information en vue de connaître les circonstances encadrant cette absence. Vous devez rechercher si des évènements particuliers se sont produits, par lesquels le salarié a tenté de vous joindre pour vous donner une explication (appel téléphonique, SMS, information auprès des collègues de travail, etc.). page 6 CMIJ - JUIN 2015

7 A défaut de réponse satisfaisante, il est conseillé de mettre en demeure le salarié de produire tout justificatif ou de fournir toute explication, par lettre recommandée avec accusé de réception. La sanction disciplinaire qui peut être prise à l'encontre du salarié qui ne réintègre pas les effectifs, peut aller dans ce cas jusqu'au licenciement. Statut cadre : avantages et inconvénients Le statut cadre a ses particularités, avec des avantages et des inconvénients. Salaire, congés, RTT, temps de travail retraite complémentaire voici en détail de quoi peser le pour et le contre. Quand on devient cadre en cours de carrière (c est le cas de plus de salariés chaque année qui obtiennent la promotion au statut cadre), on se pose parfois la question de savoir si devenir cadre est aussi intéressant qu avant. Voici une liste des avantages et inconvénients du statut cadre pour décider en toute connaissance de cause. Salaires et cotisations sociales AVANTAGE Être cadre signifie souvent avoir un niveau d études, d expertise ou de responsabilités élevé. La rémunération qui va avec est en général supérieure à celle de la moyenne des salariés français. En moyenne en 2014 un cadre touchait 5444 bruts par mois. Mais il s agit d une moyenne qui cache bien entendu de grandes disparités de rémunération selon les tailles d entreprises, les secteurs ou encore les régions. INCONVÉNIENT Les charges salariales pour les cadres sont plus élevées (voir ci-dessous sur la partie retraite complémentaire). Attention aux surprises au niveau de la différence entre le salaire brut et le net en bas de la fiche de paie. Par exemple pour un non-cadre les cotisations retenues représentent environ 22 %, mais pour un cadre elles peuvent grimper à 23 ou 24 %. Il faut le savoir quand on négocie son salaire en brut annuel pour éviter les déconvenues. Durée de préavis et de période d essai La durée de préavis de départ en cas de démission ou de licenciement est de 3 mois pour un cadre (alors qu elle est d un mois seulement pour un non-cadre). La période d essai est aussi plus longue : 4 mois contre 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et deux mois pour les ouvriers. AVANTAGE En cas de démission, cette période plus longue permettent de boucler vos dossiers avant de partir et de passer la main dans de bonnes conditions. En cas de licenciement vous êtes donc aussi payé plus longtemps avant votre départ (attention aussi au délai de carence). CMIJ - JUIN 2015 page 7

8 Pour la période d essai, 4 mois permettent de se faire une bonne idée du périmètre du poste. INCONVÉNIENT Si vous prévoyez de quitter votre entreprise en démissionnant, il faut anticiper ce délai de 4 mois et prévenir votre futur employeur. 4 mois, ça peut paraître long quand vous avez pris la décision de partir. C est long aussi pour une période d essai, d autant qu elle peut être prolongée une fois si c est prévu dans votre contrat. Retraite complémentaire Les cadres cotisent pour avoir une retraite complémentaire : auprès de l Arrco, comme tous les salariés du privé, et de l Agirc la caisse de retraite complémentaire spécifique aux cadres. AVANTAGE C est indéniablement un des gros avantages d être cadre : on prépare mieux sa retraite et on touche plus grâce aux retraites complémentaires. En tant que cadre votre pension de retraite sera donc plus élevée INCONVÉNIENT Qui dit retraite complémentaire dit cotisation supplémentaire, ce qui s ajoute aux charges spécifiques aux cadres (y compris patronales avec l assurance décès obligatoire). Autre inconvénient : l avenir incertain des caisses de retraites complémentaires qui sont gravement déficitaires. En 2014 les pensions de l Agirc ont été gelées et elles devraient être encore rabotées dans les années à venir. Forfait jour Le temps de travail de certains cadres est annualisé et non pas comptabilisé sur un rythme hebdomadaire comme d autres salariés. AVANTAGE En théorie, les cadres n ont pas d horaires. En cas de besoin, ils peuvent s absenter pour une raison personnelle de leur travail sans avoir à se justifier. Ce qui leur donne pas mal de flexibilité dans leur emploi du temps et plus de facilités à jongler entre vie pro et vie perso. INCONVÉNIENT Le revers de la médaille de ne pas avoir d horaires fixes, c est que les journées sont souvent à rallonge. Traditionnellement un cadre ne compte pas ses heures. Pas d heure sup pour les cadres ce qui, pour ceux qui font beaucoup d heures et un salaire pas très élevé, n est finalement pas toujours rentable. RTT et jours de congés Conséquence du temps de travail annualisé, les cadres au forfait jour ont en général moins de jours de RTT (ça dépend aussi du nombre de jours fériés chaque année). Mais ils ont parfois aussi des jours de congés ou de récupération spéciaux même si c'est de plus en plus rare. AVANTAGE Certaines conventions collectives ou entreprises octroient à leurs cadres des jours de congés supplémentaires. Un privilège qui peut aussi prendre la forme de jours de récupération. page 8 CMIJ - JUIN 2015

9 INCONVÉNIENT Les cadres au forfait jour ont parfois moins de RTT que les autres salariés. Une injustice? Beaucoup de cadres avouent aussi ne pas pouvoir prendre tous leurs jours de congés ou leurs RTT La cause est connue : la charge de travail des cadres est souvent très lourde. Des avantages sociaux en plus AVANTAGE Au niveau de la prévoyance, en cas de décès ou d invalidité, les cadres sont généralement mieux couverts, les entreprises cotisent plus pour cette catégorie de salariés. Ce n est pas négligeable pour vous ou vos proches en cas d accident de la vie. INCONVÉNIENT Les autres avantages spécifiques au statut cadre (avantages en nature, primes ou autres privilèges ) ont tendance à ne plus être réservés à cette catégorie de salariés. Hormis la prévoyance, il ne reste plus grand chose qui distingue les avantages sociaux des cadres et des non-cadres. Suivi en cas de chômage A partir d un certain niveau de salaire, les cadres cotisent pour financer l Apec (Association pour l emploi des cadres), ce qui leur donne droit à un suivi particulier en cas de chômage. AVANTAGE Les cadres en recherche d emploi peuvent choisir d être suivis par l Apec. Ils bénéficient ainsi d un accompagnement personnalisé. A condition d avoir cotisé bien sûr. INCONVÉNIENT Il existe 44 agences de l Apec, principalement situées dans les grandes villes. Si vous résidez dans une zone éloignée de l un de ces centres vous devrez vous déplacez ou opter pour un suivi en ligne. La contribution à l Apec s ajoute aux autres cotisations spécifiques aux cadres, elle est prélevée annuellement. Son montant exact est fonction du salaire et représente quelques dizaines d euros par an. Le statut social AVANTAGE Être cadre a toujours un peu été synonyme de réussite sociale et d un certain niveau d expertise dans l entreprise. Un pouvoir symbolique qui permet de briller en société aux yeux des non-cadres Un avantage qui reste toutefois très subjectif. INCONVÉNIENT L image statutaire du cadre a perdu un peu de sa superbe. Aujourd hui on peut être cadre sans manager une équipe, la généralisation de l open space gomme un peu les différences hiérarchiques. Les signes extérieurs de cadritude ne sont plus aussi flamboyants qu avant : le bureau à part, la voiture de fonction et les autres avantages en nature sont désormais exceptionnels, même pour les cadres. En conclusion, même si le fait d être cadre vous distingue de moins en moins des autres salariés (les droits entre cadres et non-cadres ont tendance à s harmoniser), être cadre ou le devenir reste une promotion intéressante. Le signe que vous avez des responsabilités dans l entreprise. CMIJ - JUIN 2015 page 9

10 Exonération de droits de mutation des donations à des organismes d intérêt général étrangers : procédure d agrément La France exempte de droits de mutation à titre gratuit les donations et les legs réalisés au profit d organismes publics ou d utilité publique, notamment ceux à caractère charitable, établis en France. Il s agit des établissements publics ou d utilité publique dont les ressources sont exclusivement affectées à des œuvres scientifiques, culturelles, artistiques, à des associations cultuelles etc., exerçant leurs activités sur le territoire français. Les organismes ayant des caractéristiques similaires établis ou exerçants des activités similaires dans les autres Etats de l Union Européenne sont, en revanche, soumis à un impôt de 60 % (calculé après un abattement de ) sur la valeur des dons ou legs reçus. A titre d exception, néanmoins, certains accords bilatéraux conclus par la France prévoient l exemption de droits sous réserve de réciprocité. Or, selon la jurisprudence de la CJUE (Arrêt Persche du 27 janvier 2009 (affaire C-318/07), l imposition des donations consenties à des organismes étrangers constitue un obstacle injustifié à la liberté de mouvement des capitaux, telle qu établie respectivement par l article 63 du traité sur le fonctionnement de l Union européenne et 40 de l Accord sur l Espace Économique Européen. Cette différence de traitement peut décourager les contribuables français de réaliser des dons ou de constituer des legs au bénéfice d organismes charitables qui sont établis ailleurs qu en France. C est pour cette raison que la Commission Européenne a, le 10 juillet dernier, décidé de saisir la CJUE en ce qui concerne le régime fiscal français des donations réalisées en faveur d organismes poursuivant des objectifs d intérêt général ayant leur siège dans un autre Etat membre de l UE ou de l EEE. Anticipant une condamnation de la Cour Européenne quasi inéluctable, l article 61 de la LFR2014-II a modifié la législation fiscale applicable en matière de DMTG aux dons et legs consentis au profit d organismes d intérêt général situés dans un Etat membre de l UE ou partie à l accord sur l Espace économique européen (EEE) afin de le mettre en conformité avec les exigences du droit européen et de le mettre en cohérence avec les autres dispositifs fiscaux applicables en matière de mécénat. En pratique l article 61 a instauré une procédure d agrément des personnes morales ou organismes étrangers précités, délivré par l administration fiscale et leur permettant de bénéficier, pendant la durée de sa validité, des exonérations de droits de mutation à titre gratuit prévues aux articles 794 et 795 du CGI à raison des dons et legs qui leur sont consentis, à la condition que ces dons et legs soient affectés à des activités similaires à celles mentionnées aux articles 794 et 795 précités. Le gouvernement vient de préciser, par décret, les modalités de la procédure d agrément et page 10 CMIJ - JUIN 2015

11 obligations déclaratives incombant aux personnes morales ou organismes précités, permettant de bénéficier des exonérations de droits de mutation RAPPEL - Mécénat : procédure d agrément pour les dons consentis aux organismes étrangers - Le dispositif de mécénat prévu aux articles 200 et 238 bis du CGI est depuis 2010 ouvert sur agrément de l administration fiscale aux dons consentis aux organismes étrangers situés dans un Etat de la communauté européenne ou de l EEE dès lors qu ils poursuivent des objectifs et présentent des caractéristiques similaires aux organismes français répondant aux conditions fixées par ces articles (Art. 35 de la LFR pour 2009). Nouvelles modalités d application du crédit d impôt pour la transition énergétique L administration fiscale vient de commenter l article 3 de la loi de finances pour 2015 qui a modifié les conditions d application du crédit d impôt, renommé crédit d impôt pour la transition énergétique (CITE). Pour mémoire, L article 3 de la Loi de Finances pour 2015 a profondément remanié le dispositif de crédit d impôt en faveur du développement durable (CIDD), rebaptisé crédit d impôt pour la transition énergétique (CITE). Ce dispositif codifié à l article 200 quater du CGI, a été créé par l article 5 de la loi de finances pour 2000, et profondément réorganisé par l article 90 de la loi de finances pour S il a connu de multiples évolutions, son principe est resté le même depuis son instauration : les contribuables, propriétaires, locataires ou occupants à titre gratuit de leur habitation principale peuvent bénéficier d un crédit d impôt sur le revenu au titre des dépenses effectivement supportées pour l amélioration de la qualité environnementale de leur logement. Chaque ménage, imposable ou non, peut bénéficier du crédit d impôt. Si le montant du crédit d impôt est supérieur à celui de l impôt dû, l excédent lui est restitué. Le bénéfice du CIDD a été prorogé par la loi de finances pour 2012 jusqu au 31 décembre En application des aménagements apportés par la loi de finances pour 2015, pour les dépenses payées depuis le 1 er septembre 2014, le crédit d impôt pour la transition énergétique s applique, toutes autres conditions étant par ailleurs remplies, à l ensemble des dépenses éligibles au taux unique de 30 % et ce, dès la première dépense réalisée : ainsi, la condition de réalisation d un bouquet de travaux, pour le bénéfice du crédit CMIJ - JUIN 2015 page 11

12 d impôt est corrélativement supprimée pour les dépenses payées depuis cette même date ; La loi de finances pour 2014 avait en effet imposé aux contribuables aux revenus supérieurs à certains seuils de réaliser plusieurs catégories de travaux (par exemple l achat d une pompe à chaleur et l isolation des murs) pour avoir droit au crédit d impôt. Les ménages plus modestes, en revanche, pouvaient toujours bénéficier du crédit d impôt au titre d une seule sorte de travaux, en action seule. La loi de finances pour 2015 supprime la condition d un bouquet : quel que soit son niveau de ressources, un foyer fiscal bénéficiera du crédit d impôt à partir d une seule catégorie de travaux. ce faisant, les dépenses d acquisition de matériaux d isolation thermique des parois vitrées, de volets isolants ou de portes d entrée donnant sur l extérieur, réalisées en maison individuelle, ouvrent droit au crédit d impôt, sans qu il soit nécessaire de réaliser d autres dépenses éligibles ; de même, s agissant des dépenses d acquisition de matériaux d isolation thermique des parois vitrées ou opaques (murs, toitures), aucune condition liée à l ampleur des travaux réalisés (pourcentage de la surface des parois vitrées ou opaques isolées) n est exigée ; le bénéfice du crédit d impôt n est subordonné à aucune condition de ressources du contribuable. La loi de finances pour 2014 a en effet imposé aux contribuables aux revenus supérieurs à certains seuils de réaliser plusieurs catégories de travaux (par exemple l achat d une pompe à chaleur et l isolation des murs) pour avoir droit au crédit d impôt. Les ménages plus modestes, en revanche, pouvaient toujours bénéficier du crédit d impôt au titre d une seule sorte de travaux, en action seule. Le présent article vient supprimer la condition d un bouquet : quel que soit son niveau de ressources, un foyer fiscal bénéficiera du crédit d impôt à partir d une seule catégorie de travaux. Ces différentes modifications sont applicables aux dépenses payées à compter du 1 er septembre Pour ne pas pénaliser les contribuables qui se seraient engagés dans la réalisation d un bouquet de travaux au cours des huit premiers mois de 2014, l article 3 prévoit expressément des dispositions transitoires. Ces précisions ont été intégrées dans la base BOFIP sous la référence BOI-IR- RICI page 12 CMIJ - JUIN 2015

13 Nombre d heures ouvrant droit à la réduction forfaitaire majorée de cotisations patronales pour garde d enfants L article 14 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 avait créé une déduction forfaitaire de la cotisation patronale due au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès de 0,75 par heure déclarée. Cette déduction forfaitaire avait été créée alors que le nombre de salariés à domicile déclarés et la masse salariale afférente étaient en baisse, avec équivalents temps plein perdus en Cette baisse intervenait dans un contexte d augmentation importante du coût de l emploi à domicile : après la suppression de l abattement de 15 points sur les cotisations patronales au 1 er janvier 2012, le régime de la déclaration au forfait a été supprimé au 1 er janvier 2013 afin de protéger les droits des salariés concernés. Cependant, la chute de l emploi à domicile déclaré a continué en 2013 et en Considérant qu une partie de cette baisse est vraisemblablement liée à un passage de l emploi déclaré à l emploi non déclaré, dans un secteur qui est très difficilement contrôlable, les députés dans le cadre de la LFSS pour 2015 (Art.10) ont porté la déduction forfaitaire horaire à 1,50, dans l idée de reconquérir de l emploi déclaré. A l initiative du gouvernement cette mesure a été limitée à la garde d enfants de 6 à 13 ans révolus, pour un nombre maximal d heures qui serait fixé par décret à 40 heures par mois (soit environ 2 heures par jour travaillé). Au-delà de ce plafond, la déduction horaire de 0,75 continue à s appliquer. Le choix de cette tranche d âge se justifie par le fait que le versement du complément du libre choix de mode de garde s interrompt à partir de 6 ans, et qu au-delà de 14 ans, l enfant a moins besoin d être gardé et les allocations familiales sont majorées. Le gouvernement vient de fixer par décret (n du 17 avril 2015) le nombre d heures ouvrant droit à la déduction forfaitaire de cotisations de sécurité sociale majorée pour les activités de garde d enfants de six à treize ans révolus. CMIJ - JUIN 2015 page 13

14 Les contrats d'infogérance : l'externalisation appliquée à informatique On constate que les entreprises confient de plus en plus à un prestataire extérieur la gestion de services qu'elles ont longtemps assuré ellesmêmes, dans l'objectif de se recentrer sur leur cœur de métier. En informatique, cette externalisation a un nom : l'infogérance. L'infogérance permet à une entreprise de confier à un prestataire la gestion et l'exploitation de tout ou partie de son système informatique (parcs, réseaux, hébergement, helpdesk, maintenance applicative ). L'infogérance permet ainsi aux entreprises de non seulement se recentrer sur leur cœur d'activité mais aussi de bénéficier d'une technologie évolutive et d'une réduction des coûts concernant le système informatique. D'un point de vue juridique, l'infogérance pose plusieurs problèmes qu'il convient de tenir compte avant de s'engager dans ce type de contrat. Des problèmes liés au droit d'auteur En matière informatique l'externalisation nécessite que l'entreprise dispose des droits permettant d'effectuer les transferts des données, notamment en ce qui concerne les logiciels. Il faut dès lors regarder le contrat conclu avec le fournisseur des logiciels. Si ce contrat prévoit qu'il faut demander l'autorisation du fournisseur pour toute modification, il faudra alors s'adresser à ce fournisseur avant de conclure le contrat d'infogérance. De même, il faudra demander l'autorisation du fournisseur si le contrat avec celui-ci prévoit cette obligation en cas de nouvelle installation sur une autre machine, ce qui est le cas dans le cadre d'un contrat d'infogérance. Ces différents problèmes ont conduit les prestataires à proposer leurs services sous réserve d'un audit de contrôle et de vérification, dont l'objectif est de procéder à un inventaire contradictoire des éléments concernés par l'infogérance. Cela concerne non seulement les difficultés liées au droit d'auteur mais aussi tous les problèmes techniques comme par exemple le fait que certains progiciels soient exploités dans une version obsolète ou encore le fait que certains logiciels soient insuffisamment exploités. Or, mieux vaut prévoir contractuellement les conséquences de cet audit, en envisageant les résultats possibles. Ainsi, il faudra prévoir que le résultat de l audit emporte engagement des deux parties, dans le cas où l'audit confirmait les éléments d'information fournis par le client. Mais il faudra également prévoir contractuellement l'hypothèse où l'audit révèle un écart trop important, en insérant une clause dans le contrat permettant à chacune des parties de reprendre sa liberté. Des difficultés de droit social Lorsqu'un contrat d'infogérance est conclu, se pose le problème de connaître le sort réservé page 14 CMIJ - JUIN 2015

15 aux salariés affectés antérieurement aux systèmes informatiques dans l'entreprise. Que vont-ils devenir? La principale difficulté concerne l'applicabilité d une disposition du Code du travail prévoyant que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Cette disposition a ainsi pour objet la protection des salariés en leur assurant la continuité de leur activité salariale. Mais c'est une protection à double tranchant pouvant se révéler dangereuse pour les salariés. En effet, les dispositions du Code du travail peuvent conduire les salariés à travailler avec un nouvel employeur dans des conditions moins bonnes que celles dont les salariés jouissaient avec l'ancien employeur. La jurisprudence est assez indécise sur la question, même si la Cour de Cassation a déjà rendu deux arrêts en 2000 où elle rejetait l'externalisation dans un souci de protection de l'emploi. En matière informatique, très peu de décisions judiciaires. Mais il faut s'attendre à un refus des juges d appliquer ces dispositions du Code du travail. Cela signifierait pour l'entreprise qu'elle soit contrainte de licencier les salariés du service informatique pour motif économique, et leur proposer un réembauchage par le prestataire se chargeant de l'externalisation. Problème de la réversibilité à résoudre Bien que le contrat d'infogérance s'inscrive généralement dans la durée, la réversibilité est une question qu'il ne faut surtout pas négliger. La réversibilité a pour objet de rapatrier la gestion des moyens informatiques dans l'entreprise. Ce retour en arrière est une décision tout aussi stratégique pour l'entreprise que celle de mettre en œuvre l'infogérance. Il faut donc anticiper la réversibilité dès l'origine de la relation contractuelle, en insérant une clause à cet effet. Plusieurs éléments doivent être pris en compte pour la rédaction de la clause de réversibilité : la réversibilité doit être ajustée à l'objet du contrat ; la réversibilité peut être totale ou partielle, son périmètre devant être décidé par l'entreprise cliente ; il faut également prévoir la durée de cette phase et ses différentes étapes ; les obligations de chacune des parties doivent être prévues : il faudra particulièrement s'intéresser au devoir de conseil et d'information du prestataire ainsi qu'à l'obligation de collaboration du client ; il faut prévoir tous les matériels, logiciels spécifiques, progiciels, données ou tout autre élément devant être restitué au client ; il conviendra d'indiquer aussi le transfert éventuel d'un savoir-faire du prestataire vers le client, voire la nécessité d'une formation afin CMIJ - JUIN 2015 page 15

16 d'assurer la prise en main par le client ; l'aspect financier devra aussi être réglé au stade précontractuel : c'est l'un des points les plus importants mais très difficile à déterminer car obligeant à se projeter dans l'avenir ; les conséquences sociales de la réversibilité devront également faire l'objet d'une clause. En conclusion, même si les contrats d'infogérance sont en vogue, ils s avèrent très techniques et nécessitant de tout prévoir. Il est donc vivement recommandé de se faire assister par un professionnel compétent avant de conclure ce type de contrat ou en cas de litige survenu durant l'exécution de celui-ci. Réalisation d un site internet : pensez au transfert du nom de domaine et des codes d accès Lorsqu une structure charge un prestataire spécialisé de la réalisation de son site internet, il est fréquent qu elle lui confie également le soin de réserver le nom de domaine correspondant. Or, la question du transfert de ce nom de domaine au client n est pas toujours abordée dans le contrat liant les parties. Cette carence est à l origine de nombreux contentieux. Ainsi, le tribunal de grande instance de Paris a été saisi d un litige opposant le salon de thé Tea Time à son prestataire, qui refusait de lui transférer les noms de domaine réservés dans le cadre d une prestation globale de réalisation de son nouveau site internet. La juridiction, dans une ordonnance de référé datée du 16 mars 2015, a considéré que la société Tea Time se trouvait ainsi dans l impossibilité de poursuivre l activité commerciale relative à la vente en ligne des produits vendus sous ses marques du fait qu elle n avait plus la main sur les noms de domaine réservés et gérés directement par la société Prestaweb. Cette situation constitue un trouble manifestement illicite qui justifie de faire droit aux demandes de mesures conservatoires formulées par la société Tea Time. Il a, en conséquence, été ordonné au prestataire indélicat de procéder au transfert des noms de domaine et de cesser, sous astreinte, toute utilisation de ceux-ci. Le prestataire a également été condamné à communiquer à sa cliente les codes des sites internet et réseaux sociaux concernés, de façon à permettre à celle-ci de reprendre le contrôle de ces derniers. page 16 CMIJ - JUIN 2015

17 Rupture brutale des relations commerciales et préjudice réparable La rupture brutale des relations commerciales et d affaires effectuée sans préavis écrit d une durée suffisante et raisonnable est sanctionnée par les dispositions contenues à l article L I.5 e du Code de commerce. Cet article précise ainsi qu engage la responsabilité de son auteur et l oblige à réparer le préjudice causé le fait, par tout producteur, commerçant, industriel ou personne immatriculée au répertoire des métiers : De rompre brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale et respectant la durée minimale de préavis déterminée, en référence aux usages du commerce, par des accords interprofessionnels. Afin que cet article puisse trouver application et que l auteur de la rupture soit sanctionné par la condamnation à des dommages intérêts, cette rupture doit : porter sur des relations commerciales dites établies quelque soit le secteur d activité en cause, cette qualification étant retenue ou pas en fonction de la durée des relations d affaires, de l importance du chiffre d affaires réalisé ainsi que de la continuité et de l évolution à la hausse ou à la baisse de cette relation d affaires ; revêtir un caractère de brutalité, car ce que sanctionne l article L I.5 du Code de commerce n est pas la rupture en tant que telle mais son caractère brutal, imprévisible, et abusif car réalisé sans respecter un préavis écrit dont la durée varie selon les accords professionnels s il en existe, les usages commerciaux et l importance des relations commerciales antérieures. intervenir en l absence de faute grave ou d inexécution contractuelle de la part de la victime de la rupture brutale des relations commerciales. La décision rendue le 10 février 2015 par la Chambre Commerciale de la Cour de Cassation est intéressante car elle confirme, comme les Tribunaux de Commerce le pratiquaient déjà, que la réparation du préjudice due à une telle rupture ne peut porter que sur le caractère brutal de cette rupture et non sur le préjudice subi par la rupture en elle-même comme certains plaideurs avaient parfois tenté de le soutenir. Le préjudice subi est ainsi largement minoré dans la mesure où le plus souvent les Tribunaux ne retiennent qu une période d indemnisation équivalente à la durée du préavis qui n a pas été respecté auquel on appliquera le chiffre d affaires moyen qui aurait pu être réalisé durant cette période. En revanche, dans ces conditions et compte tenu de cette jurisprudence, il peut être intéressant de faire valoir des préjudices distincts et supplémentaires directement liés à cette rupture (investissements économiques perdus, désorganisation de l entreprise, dépendance économique de la victime de la rupture ) afin d obtenir un complément d indemnisation. CMIJ - JUIN 2015 page 17

18 Le Conseil constitutionnel a eu à se prononcer à propos de la délivrance de l'agrément des exploitants de sociétés exerçant des activités privées de sécurité. Aux termes de l'article L612-7 du Code de la sécurité intérieur, la délivrance de l'agrément des exploitants individuels, des dirigeants, gérants et associés des personnes morales exerçant des activités privées de sécurité est subordonné à certaines conditions, et notamment être de nationalité française, ou ressortissant d'un État membre de l'union européenne ou d'un État partie à l'accord sur l'espace économique européen. Le texte prévoit d'autres conditions, comme ne pas avoir fait l'objet d'une condamnation à une peine correctionnelle ou à une peine criminelle inscrite au bulletin n 2 du casier judiciaire ou, pour les ressortissants étrangers, dans un document équivalent, pour des motifs incompatibles avec l'exercice des fonctions. Dernièrement, le Conseil constitutionnel a été saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), renvoyée par le Conseil d'état, portant sur la conformité constitutionnelle des dispositions précitées. D'après le requérant, en excluant les personnes n'ayant pas la nationalité française de la délivrance de l'agrément, le législateur avait méconnu le principe d'égalité. Le Conseil constitutionnel (Décision n QPC) n'est pas allé dans ce sens, et a jugé l'article attaqué conforme à la Constitution. D'après les Sages, la différence de traitement opérée par l'article L612-7 du Code de la sécurité intérieure est basée sur un motif d'intérêt général lié à la protection de l'ordre public et de la sécurité des personnes et des biens. Au mois de mai, les jours fériés sont-ils toujours payés? En 2015, le mois de mai compte 6 jours fériés : 1 er mai, 8 mai, jeudi de l Ascension, lundi de Pentecôte. Ces jours fériés peuvent être chômés et rémunérés, si la loi ou la convention collective de l entreprise le prévoit. Jours chômés et jours payés Jours chômés : seul le 1 er mai est obligatoirement chômé, c est-à-dire non travaillé. Le travail n est autorisé ce jour-là que dans les secteurs ou les services de l administration qui ne peuvent pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics,...). Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective de l entreprise ou l usage le prévoit. Jours payés : le 1 er mai tombant un jour habituellement travaillé et chômé est obligatoirement payé. Si le salarié est payé à l heure, à la journée ou au rendement, il a droit à une indemnité égale au salaire de cette journée. Si le salarié travaille le 1 er mai, son salaire est doublé. Pour un autre jour férié que le 1 er mai, s il tombe un jour habituellement travaillé et qu il est chômé dans l entreprise, il doit être payé aux salariés mensualisés après 3 mois d ancienneté. La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés récents. Si le jour férié est travaillé, aucune majoration de salaire n est imposée mais la convention collective peut également être plus favorable. Lundi de Pentecôte C est un jour férié comme les autres. Si le lundi est un jour travaillé et qu il est chômé, il est rémunéré ou non selon les modalités applicables dans l entreprise pour les autres jours fériés. Cependant, de nombreuses employeurs l associent à la journée de solidarité qui, elle, n est pas rémunérée. Les ponts Les conditions d attribution et les modalités de paiement d un pont (pont de l Ascension par exemple) sont prévues dans certaines conventions collectives. L octroi du pont peut aussi être décidé par l employeur ou résulter d un usage dans la profession ou dans l entreprise. La convention collective ou l employeur peuvent prévoir que les heures de travail perdues en raison du pont soient récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. À noter : La Martinique, la Guadeloupe et Saint-Martin disposent d un jour férié supplémentaire le 22 ou le 27 mai pour commémorer l abolition de l esclavage, Des modalités particulières relatives aux jours fériés s appliquent dans la fonction publique. page 18 CMIJ - JUIN 2015

19 Valeurs de points des régimes de retraites Agirc et Arrco En avril 2015, les valeurs de point des régimes de retraite complémentaire sont inchangées par rapport à Dans un contexte de dégradation des comptes des régimes, en raison d'une croissance économique très faible, concernant les exercices 2014 et 2015, les conseils d'administration de l'agirc (cadres) et de l'arrco (tous salariés) ont décidé que la valeur de service des points Agirc et Arrco devrait être établie en fonction de l'évolution moyenne des prix hors tabac, moins 1 point, sans pouvoir diminuer en valeur absolue, avec mise en œuvre de la clause de sauvegarde (qui évite de baisser les retraites). En conséquence, les retraites sont versées à effet du 1 er avril avec des valeurs de point inchangées. Elles s'établissent donc pour l'arrco à 1, 2513 et pour l'agirc à 0, La revalorisation de la valeur du point des retraites complémentaires des régimes Agirc/Arrco n'a donc pas lieu le 1 er avril, comme cela avait déjà été le cas l'an dernier. Les salaires de référence sont maintenus pour 2015 à la même valeur qu'en 2014, soit 5,3075 pour l'agirc et 15,2589 pour l'arrco. Rappelons que suite à l'adoption de la réforme 2014 des retraites, la revalorisation des pensions qui intervenait depuis une réforme de 2008, le 1 er avril de chaque année (au lieu du 1 er janvier précédemment), est désormais effectuée le 1 er octobre de chaque année. Cette technique déjà utilisée sous le Gouvernement Fillon, a permis au Gouvernement d'économiser sur 6 mois de report (d'avril à octobre), 600 millions de revalorisation de pension de retraite. Une ordonnance sur le portage salarial Le 1 er avril 2015, le ministre du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a présenté une ordonnance relative au portage salarial. Il s agit de sécuriser le dispositif du portage salarial souhaité par les partenaires sociaux dans l accord national interprofessionnel du 11 janvier Ce projet fait suite à la décision du Conseil constitutionnel du 11 avril 2014, qui a censuré les dispositions relatives au portage salarial de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui renvoyaient aux partenaires sociaux la définition des règles applicables au secteur, sans fixer elle-même les principes essentiels. Le dispositif de portage salarial permet à une personne, qui accomplit des prestations auprès d entreprises clientes qu elle recherche elle-même, de conclure un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial. L ordonnance définit le portage salarial et ces conditions. Le portage salarial ne peut ainsi concerner que des salariés d un haut niveau de qualification ou d expertise, exerçant en grande autonomie. Le texte fixe également les garanties pour la personne portée, l entreprise de portage salarial et l entreprise cliente, ainsi que les obligations de l entreprise de portage. Il prévoit que l activité de portage peut donner lieu à un contrat à durée déterminée ou à un contrat à durée indéterminée, et garantit la rémunération du salarié porté pour la réalisation de sa prestation chez le client. Issu d une concertation approfondie avec les partenaires sociaux, ce projet prend en compte les acquis de la négociation dans le cadre de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, puis de l accord professionnel du 24 juin 2010 relatif au portage salarial. Il s inscrit donc pleinement dans la méthode du Gouvernement, attaché à réformer dans le respect du dialogue social. (Source : CR du Conseil des ministres du 1 er avril 2015) L ordonnance sur le portage salarial entrera en vigueur après ratification par le Parlement, et sa publication au Journal Officiel. CMIJ - JUIN 2015 page 19

20 REPÈRES Principales charges sociales sur salaires (mise à jour au 01/01/2015) Nature des cotisations Répartition Total Assiette ou plafond Employeur Salarié (par mois) SÉCURITÉ SOCIALE Assurance maladie invalidité décès 12,80 % 0,75 % (1) 13,55 % salaire total Assurance vieillesse plafonnée 8,50 % 6,85 % 15,35 % jusqu à Assurance vieillesse déplafonnée 1,80 % 0,30 % 2,10 % salaire total Allocations familiales 3,45 % 3,45 % Rémuneration jusqu à ,25 % 5,25 % Rémunération au delà de Accidents du travail variable variable salaire total F.N.A.L. Entreprises de 20 salariés et plus 0,50 % 0,50 % salaire total Entreprises de moins de 20 salariés 0,10 % 0,10 % jusqu à Contribution de solidarité pour l autonomie 0,30 % 0,30 % salaire total Versement de transport (entreprise de plus de 9 salariés) variable variable salaire total CSG 7,50 % 7,50 % 98,25 % du salaire total (sur la fraction (dont CSG déductible) (5,10 %) (5,10 %) inférieure à ) % de la CRDS 0,50 % 0,50 % contribution patronale de prévoyance FORFAIT SOCIAL 8,00 % 8,00 % sur contributions patronales de prévoyances (entreprises de plus de 9 salariés uniquement) 20,00 % 20,00 % sur épargne salariale et retraite supplémentaire CHÔMAGE (cotisations recouvrées par l'urssaf) Assurance chômage 4,00 % (2) 2,40 % 6,40 % jusqu'à AGS 0,30 % 0,30 % jusqu'à TAXE SUR LES SALAIRES 4,25 % 4,25 % Tranche annuelle de 0 à (employeur non assujetti à la TVA) (3) 8,50 % 8,50 % Tranche annuelle de à ,60 % 13,60 % Tranche annuelle de à ,00 % 20,00 % Tranche annuelle au-delà de PARTICIPATION EFFORT CONSTRUCTION (20 salariés et plus) 0,45 % 0,45 % salaire total TAXE D'APPRENTISSAGE (4) Toutes Entreprises 0,68 % (5) 0,68 % (5) salaire total FORMATION PROFESSIONNELLE Entreprises de moins de 10 salariés 0,55 % 0,55 % salaire total Entreprises de 10 à moins de 20 salariés 1,05 % 1,05 % salaire total Entreprises de 20 salariés et plus 1,60 % 1,60 % salaire total Entreprises avec CDD 1,00 % 1,00 % salaire CDD RETRAITE COMPLÉMENTAIRE (taux minimum) Salariés non-cadres ARRCO tranche 1 4,65 % 3,10 % 7,75 % jusqu à tranche 2 12,15 % 8,10 % 20,25 % de à Salariés cadres ARRCO tranche 1 4,65 % 3,10 % 7,75 % jusqu'à AGIRC tranche B 12,33 % 8,22 % 20,55 % de à tranche C répartition libre répartition libre 20,55 % de à Contribution exceptionnelle temporaire 0,22 % 0,13 % 0,35 % jusqu'à (1) En Alsace-Moselle, cotisation supplémentaire de 1,50 %. (2) La cotisations patronale d'assurance chômage est majorée pour certains CDD < ou = 3 mois.. (3) Le montant de l abattement annuel dont bénéficient les associations régies par la loi du 1 er juillet 1901 qui emploient moins de trente salariés s établit à e. (4) Les entreprises de plus de 250 salariés dont le nombre moyen annuel de salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est < 4 % de l'effectif moyen annuel de l'entreprise sont redevables d'une contribution supérieure à l'apprentissage dont le montant varie selon le nombre de salariés en alternance. (5) En Alsace-Moselle, cotisation de 0,44%. page 20 CMIJ - JUIN 2015

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