Welcome to. Switcherland. Les RH de demain : 2 modèles de PME

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1 Welcome to Switcherland Les RH de demain : 2 modèles de PME

2 A propos de Switcher? Qui sommes-nous? Switcher SA est une entreprise de distribution textile suisse créée en 1981 par son CEO et propriétaire Robin Cornelius. Située au Mont-sur-Lausanne, elle diffuse les marques Switcher, Whale et Whale. Nos métiers. Design et réalisation des produits Vente et distribution de textiles sur stock Elaboration de ligne complète pour du Corporate business en Suisse et en Europe.

3 Vision et mission Vision : Devenir le premier groupe textile suisse, performant et rentable, à intégrer à l'échelle mondiale le développement durable. Mission : Créer en permanence les conditions nécessaires pour produire et distribuer de manière durable des textiles et accessoires.

4 Switcher en quelques chiffres PME suisse créée en 1981 au Mont-sur-Lausanne Plus de 6,5 millions d articles vendus en 2005 Distribution en Suisse : articles par jour 80 millions de chiffres d affaires

5 Switcher en quelques chiffres Public-cible de 7 77 ans ; cœur de cible : les femmes de ans Notoriété 86.5% auprès de la population suisse 80% de parts de marché dans l industrie de l impression et de la broderie en Suisse Positionnement «Better Value»

6 Egg-o-nomics / Stakeholder map

7 Développement en spirale

8 Nos clients 3 réseaux de vente principaux : en CH en EU 1. SwitcherNet qui regroupe les transformeurs de textiles 2. All Included représentant les détaillants en textiles 2. Ventes spéciales

9 Politique des Ressources Humaines Fondement : la charte éthique de Switcher «Considérer et traiter avec dignité, respect et sans discrimination, aussi bien nos «stakeholders» internes qu externes». «Contribuer au développement d un environnement professionnel stimulant, susceptible d encourager les compétences individuelles et de groupe, la capacité d innovation, la solidarité, la reconnaissance et l épanouissement personnel».

10 Objectifs stratégiques pour les RH Disposer en tout temps du capital humain pour assurer notre développement, renforcer notre culture et nos valeurs et maintenir notre forte capacité de réactivité et d adaptation aux changements. Nos principes directeurs sont : Le respect (égalité des chances, exemplarité, esprit de service) L esprit d entreprise (prise de responsabilité, intégrer le changement, maîtrises les coûts et générer des revenus) L excellence (implique la confiance, la reconnaissance, l intégrité, les compétences et le professionnalisme).

11 Mission Ressources Humaines Disposer en tout temps du capital humain pour assurer notre développement, renforcer notre culture et nos valeurs et maintenir notre forte capacité de réactivité et d adaptation aux changements, en accord avec la mission générale de Switcher. Mise en place organisation fiable avec responsabilités et domaines de compétences Développement des compétences nécessaires pour soutenir l organisation Continuer à profiler Switcher comme entreprise attractive sur le marché du travail

12 Nos collaborateurs Effectifs Unités de travail Femmes : Hommes : Nationalités Suisse : 70 % Portugal : 15 % France : 8 % Sri Lanka : 4 % Autres : 3 %

13 Notre charte éthique «Améliorer la qualité de vie des personnes travaillant pour Switcher». Environ personnes sont concernées tout au long de la chaîne d approvisionnement.

14 Quintescence du CSR Les entreprises choisissent les instruments qui leur conviennent le mieux. Leur seule sanction est celle de l image. Campagne des ONG s. Reportages divers sur mauvaises conditions de travail.

15 Notre Code de Conduite Le travail est librement choisi Il n y a aucune discrimination L exploitation du travail des enfants est interdite Les salaires sont suffisants Le temps de travail n est pas excessif Les conditions de travail sont décentes Une relation de travail est formellement établie L entreprise s engage à accepter un contrôle de l application du Code par une institution indépendante en laquelle les travailleurs ont confiance.

16 Le CSR et ses 3 piliers Normes sociales Normes environnementales Pérennité financière

17 Instruments Charte éthique Permanente et publique Lignes directrices Permanentes et internes Charte sponsoring Permanente et publique Critères évaluation pays Permanent et interne Code de conduite «fournisseurs» Permanent et public Rapport CSR Établ périodiquement et public (2004) Objectifs CSR Établi annuellement Interne Bilan CSR Evaluation interne Etabli annuellement

18 When fashion means respect Nous travaillons dans le respect : Respect des ouvriers dans nos usines Respect des collaborateurs au siège social Respect des producteurs de coton Respect des enfants et des jeunes ouvriers Respect de la santé Respect des communautés Respect de la nature et de l environnement Respect de nos valeurs

19 Politique générale Partenariat avec des institutions sociales s occupant d intégration de personnes handicapées. Switcher privilégie le travail avec des institutions sociales et des ateliers protégés. Engagement dans la formation de jeunes gens. Offre de partenariat avec des institutions et ateliers protégés dans des évaluations de la capacités de travail. Journées sociales offertes aux insitutions sociales qui le demandent.

20 Politique égalitaire Age et sexe ne sont pas des critères déterminants pour l obtention d un emploi chez Switcher. Le salaire moyen entre les divers collaborateurs est équivalent. Le salaire moyen entre les cadres suit la même courbe.

21 Politique de promotion interne Chez Switcher, tous les collaborateurs / trices sont égaux devant les promotions et peuvent faire carrière de la même façon!

22 Politique de promotion et prévention de la santé Programme élaboré conjointement avec les Ligues Vaudoises de la santé (en cours de réalisation). Dès septembre, mise en place d un système de soutien/accompagnement social par des professionnels auprès des collaborateurs qui en ont besoin (divorce, mobbing, endettement, dépression, chômage, etc.).

23 Rôle d accompagnement stratégique Chez Switcher, les RH sont plus qu un département, c est un business partenaire fortement impliqués dans les décisions stratégiques des autres départements.

24 Objectifs RH pour 2006 Rémunération : Révision de la politique de rémunération interne, en particulier du modèle de rémunération variable par le développement d un modèle simple, transparent, motivant et équitable. Motivation :Conception d une enquête de satisfaction interne puis élaboration d un cahier de mesures correctives.

25 Objectifs RH pour 2006 Formation : Mettre en place les politiques de formation interne, en particulier le développement des compétences liées à notre core business ainsi que les bonnes pratiques liées à notre charte éthique. Concept Hôtel : développer l esprit de service et l orientation client dans notre entreprise, à tous les niveaux et dans tous les secteurs (faire revivre le concept).

26 Réalisations particulières Politique sociale et familiale (Work( life balance): Flexibilité dans l aménagement du temps de travail Possibilité de prendre 2 semaines de vacances supplémentaires chaque année Congé sabbatique Temps partiel même dans les niveaux d encadrement et de direction Congé maternité de 16 semaines payé à 100 % Journées sociales.

27 Réalisations particulières Politique de santé en entreprise : Stretching dans les halles Massages assis 4 x par an Subventionnement club fitness à venir cycles de conférences sur le bien-être et espace repos. Animations et événements : Apéro des familles, multiculturel, Soirées pétanques, football, Invitation au Paléo Festival.

28 Merci!

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