Les obstacles à l'embauche vus par une trentaine d'entreprises bretonnes

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Les obstacles à l'embauche vus par une trentaine d'entreprises bretonnes"

Transcription

1 Monsieur Bruno Trégouët Les obstacles à l'embauche vus par une trentaine d'entreprises bretonnes In: Economie et statistique, N 197, Mars pp Citer ce document / Cite this document : Trégouët Bruno. Les obstacles à l'embauche vus par une trentaine d'entreprises bretonnes. In: Economie et statistique, N 197, Mars pp doi : /estat

2 Résumé À la suite de l'enquête communautaire sur «les obstacles à l'embauche dans l'industrie», une trentaine de responsables d'entreprises bretonnes ont accepté d'avoir avec les enquêteurs un entretien approfondi portant sur leur mode de gestion de la main-d'œuvre et sur les réponses qu'ils donnent aux fluctuations d'activité. Les attitudes des entreprises face aux rigidités de gestion de la main-d'œuvre sont très variées, et elles ne correspondent pas en général à des comportements économiques typiques. Enfin, tout en manifestant un certain intérêt en faveur de modifications de la réglementation du marché du travail, la plupart des responsables d'entreprise considèrent que l'embauche, déjà freinée par la modernisation technique, dépend avant tout de l'activité économique. Abstract What do companies expect from employment flexibility? Hiring obstacles seen by some thirty companies in Bretagne - Following the cummunity survey of «hiring obstacles in industry», some thirty breton company heads agreed to an in-depth interview with those conducting the survey concerning their mode of labor management and their reactions to activity fluctuations. Company attitudes in the face of labor management rigidity are very varied and do not correspond, in general, to typical economic behavior. Last, while showing a certain interest in modifications of work market regulations, most company heads think that hiring, already slowed by technical modernization, depends above all on economic activity. Resumen l Que esperan las empresas de la flexibilidad del empleo? Los obstáculos para la contrataciôn vistos por treinta empresas bretonas - Posteriormente a la encuesta comunitaria referida a «los obstâculos para la contrataciôn en la industria» treinta empresarios bretones aceptaron mantener una entrevista profun- dizada con los encuestadores, relacionada con el modo de gestion de la mano de obra y las respuestas dadas a las fluctuaciones de actividad. Las actitudes de las empresas frente a la rigidez de la gestion de la mano de obra son muy variadas y por lo general no corresponden a comportamientos económicos tipicos. Por ultimo, aunque manifestando un cierto interés en favor de la reglamentaciôn del mercado laboral, la mayoria de los empresarios consideran que la contratación, frenada ya por la modemización tecnica, depende ante todo de la actividad económica.

3 QU'ATTENDENT LES ENTREPRISES DE LA FLEXIBILITE DE L'EMPLOI? Les obstacles à l'embauche vus par une trentaine d'entreprises bretonnes par Bruno Tregouët* A la suite de l'enquête communautaire sur «les obstacles à l'embauche dans l'industrie», une trentaine de responsables d'entreprises breton nes ont accepté d'avoir avec les enquêteurs un entretien approfondi portant sur leur politique de l'emploi, et sur les réponses qu'ils donnent aux fluctuations d'activité dues aux variations de l'offre ou de la demande. Les attitudes des en treprises face aux rigidités de gestion de la main-d'oeuvre sont très variées, et elles ne cor respondent pas en général à des comportements économiques typiques. Enfin, tout en manifes tant un certain intérêt en faveur de modifica tions de la réglementation du marché du travail, la plupart des responsables d'entreprise considè rent que l'embauche, déjà freinée par la moderni sation technique, dépend avant tout des pers pectives de développement. On ne répond pas la même chose à la question écrite «Quelle serait la variation de vos effectifs en cas d'un relèvement des subventions?» et à la question orale «Que pensez-vous d'un relèvement des subventions en faveur de l'emploi?». Pour compléter et mieux interpré ter les résultats de l'enquête des Communautés Econo miques Européennes sur les «obstacles à l'embauche», une trentaine d'entreprises bretonnes ont donc été vis itées au cours du premier trimestre Les entre tiens, très approfondis, visaient à comprendre les ra isons qui poussent les entreprises à embaucher ou à supprimer des emplois (encadré p. 55). Une gestion de la main-d'oeuvre plutôt rigide Au cours des entretiens, les responsables d'entrepri ses ont pu préciser la façon dont ils gèrent leur personn el, à la fois à court terme et à long terme. Par gestion de la main-d'oeuvre il faut entendre ici comment l'entre prise réagit aux variations de l'activité (offre ou de mande). Ces réactions sont très variées : elles concer nent surtout le volume de l'emploi, mais aussi les salaires, la formation et les produits (tableau 1 ). Pour la trentaine d'entreprises étudiées ici, les mesur es les plus fréquemment citées pour faire face à des problèmes structurels sont les licenciements, le temps partiel, l'embauche, les reconversions et les contrats emploi-formation. Le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) et à l'aménagement du temps de travail (ATT) sont les moyens les plus fréquemment utilisés pour faire face aux fluctuations conjoncturelles de l'activité. Cepen- Bruno Tregouët est le chef du service des Etudes de la direction ré gionale de l'insee de Rennes. 53

4 dant, sur les trente trois entreprises, dix n'utilisent j amais de contrats à durée déterminée et quatorze n'ont aucune flexibilité des horaires. Quand elle est appliquée, la flexibilité revêt des formes multiples. Les systèmes d'horaires mis en place peuvent être très divers et très complexes car ils combinent la variation de la durée journalière ou hebdomadaire du travail avec des possibi- tableau 1 Les réponses des entreprises aux fluctuations d'activité * - aménagement du temps de travail (flexibilité des horaires) - aménagement des congés - heures supplémentaires - intérim - contrats à durée déterminée - chômage partiel - développement de la polyvalence - stockage ou déstockage - sous-traitance - délais de livraison - temps partiel - licenciements - reconversions - contrats emploi-formation - embauche - ampleur et type de formation (générale, reconversion, polyvalence) - individualisation des salaires. L activité dépend elle-même soit de la demande adressée à l'entre prise, I industrie soit de laitière). l'offre La qui nomenclature lui est imposée des (par modalités exemple, d'adaptation dans le cas pré de plus sentée fréquemment ici a été défini par les a posteriori responsables à partir interrogés. des réponses Pour chacune citées des les entreprises, vante : ces variables ont ensuite été traitées de la façon sui - les deux mesures les plus fréquentes ont été quantifiées. La flexibi lité des horaires est appréciée par l'amplitude de variation de la durée hebdomadaire déterminée I entreprise. est du apprécié travail par (en leur heures). part Le dans recours l'ensemble aux contrats des salariés à durée de - sure les concernée. autres mesures sont appréciées par le recours ou non à la me 54 lités de récupération hebdomadaire, mensuelle ou même annuelle. S'agissant de la durée de la semaine de travail, son amplitude de variation peut aller jusqu'à dix heures. De même, l'utilisation des contrats à durée détermi née est très variable : elle peut être occasionnelle, sa isonnière ou permanente, et concerner jusqu'à 35 % des salariés de l'entreprise dans le cas le plus extrême. Les autres mesures citées sont par ordre décroissant d'importance : les licenciements, les heures supplé mentaires, la sous-traitance, l'intérim, le stockage, la polyvalence, le chômage partiel, le temps partiel, l'em bauche (de cadres essentiellement), la flexibilité par les congés annuels, les reconversions et les contrats emploi-formation. Certaines mesures sont utilisées indifféremment pour résoudre des problèmes dûs à des fluctuations conjoncturelles ou structurelles de l'activité de l'entre prise. La formation ou les licenciements par exemple peuvent être envisagés pour répondre à des mouve ments conjoncturels, et, a contrario, certaines entrepri ses préfèrent parfois avoir recours à des mesures «indolores» comme les contrats à durée déterminée ou le chômage partiel pour répondre à des modifications structurelles. Dans les entreprises où existent de fortes fluctua tions de l'offre ou de la demande, le recours à l'aména gement du temps de travail semble plus fréquent que le recours aux contrats à durée déterminée. D'une manière générale, de fortes fluctuations de l'activité se tradui sent par un mode de gestion souple de la maind'oeuvre. Mais il existe des exceptions où la production subit des à-coups importants et où la gestion du personn el est assez figée. On rencontre des exemples où la panoplie de moyens pour faire face aux à-coups conjoncturels est importante, alors même que le r ecours aux contrats à durée détermninée et à l'aménage ment du temps de travail ne se pratiquent pas. Dans ce cas, pour pallier la rigidité d'utilisation des ressources humaines, l'entreprise joue sur le produit : stockage, variation des délais de livraison, sous-traitance, refus décommandes. Une «échelle de rigidité» De la comparaison des différents types de gestion du personnel, ressortent quatre groupes d'entreprises que l'on peut classer sur une échelle de rigidité de la gestion. Les plus «rigides» sont des entreprises n'employant pas de contrat à durée déterminée, et où les horaires sont fixes en général. En dehors de ces deux moyens, elles utilisent peu de mesures conjoncturelles de ges tion de la main-d'oeuvre car la production y est assez régulière. Les efforts faits pour la formation du personn el y sont plutôt importants, notamment dans le do maine de la formation générale. Une proportion relativ ement élevée des enquêtes de ce groupe souhaite mettre

5 LES ENTRETIENS MENÉS AUPRÈS DES ENTREPRISES BRETONNES Trente-trois entreprises industrielles bretonnes ont été visi tées au premier trimestre Elles ont été sélectionnées selon les critères suivants : - siège de l'entreprise en Bretagne, de façon à rencontrer des personnes ayant le pouvoir de décision en matière de polit ique de l'emploi ; - diversité des activités, afin de découvrir le plus de cas de figures possibles, car les problèmes d'organisation du travail ne se posent a priori pas de la même façon selon le produit fabriqué ; taille de l'entreprise : 1 de moins de 100 salariés, 16 de 100 à 500 salariés, 10 de 500 à 1000 salariés, 6 de plus de salariés (les petites entreprises ont donc été délais sées, et elles pourraient avoir des opinions sensiblement différentes). - appartenance à l'échantillon de l'enquête des Communaut és Européennes sur les «obstacles à l'embauche». Les entretiens ont été menés assez librement et ont duré deux heures en moyenne. Ils ont porté sur l'activité de l'entre prise (fabrication, commercialisation), l'histoire de l'entre prise, l'organisation du temps de travail, les réponses aux fluctuations de l'activité, la formation, les salaires et les sou haits ou projets concernant l'emploi, soit à l'intérieur de l'en treprise, soit au plan national. Un nombre important de variables issues à la fois de ces entretiens et de sources statistiques diverses ont ainsi per mis de décrire les entreprises. Pour sélectionner parmi ces variables les plus explicatives et établir les typologies présen tées dans cet article, on a utilisé les techniques d'analyse factorielle des correspondance et de classification automati que hiérarchique. en oeuvre un système d'individualisation des salaires basé sur les mérites personnels. Un autre groupe est constitué d'entreprises «plutôt rigides». Bien que connaissant de fortes variations de la production, elles y font face sans avoir besoin d'utiliser beaucoup de contrats à durée déterminée ou d'assouplir les horaires. Leurs caractéristiques semblent indiquer qu'elles n'ont pas connu jusqu'à présent de bouleverse ments majeurs : pas de mesures indiquant des fluctua tion structurelles, en particulier pas de licenciement, pas de formation, pas d'individualisation des salaires, ni actuellement, ni en projet. Un troisième groupe est constitué d'entreprises que l'on peut qualifier de «plutôt souples». Du point de vue des mouvements de la production et de l'évolution pas sée de l'emploi (en baisse), il est assez proche du précé dent. L'utilisation des contrats à durée déterminée et l'aménagement du temps de travail y semblent toute fois un peu plus développés. De même, des mesures de type structurel y ont été prises du fait de mutations techniques ou du ralentissement de l'activité. C'est sans doute ce qui explique les efforts importants consentis pour la formation. On remarquera qu'il s'agit plutôt de formation professionnelle et de reconversion. Les entreprises du dernier groupe sont les plus «souples» du point de vue de la gestion du personnel. TRAVAIL ET EMPLOI Revue le Service Ministère trimestrielle des Études Affaires éditée et de Sociales la par Statistique et de l'emploi AU SOMMAIRE DU NUMÉRO 30 : L'emploi au Japon : un marché sous tension, par Evelyne DOUR/LLE. Les dynamiques de diffusion du travail à temps partiel aux États-Unis et en France, par Marie-Thérèse LETABLIER. Portées et limites des financements publics se référant à l'emploi dans le textile de l'arrondissement de Lille : , par Francis BENTEUX et Patrice GREVET. Une analyse chiffrée des audiences syndicales, par Jean-Pierre AUJARD et Serge VOLKOFF. La grève des mineurs britanniques un tournant, par Noëlle BURGI. Souscription des abonnements S.P.P.I.F. : Boîte postale VINEUIL. Vente au numéro : A LA DIVISION DES PUBLICATIONS DES MINISTÈRES 1, place de Fontenoy PARIS, D.D.P.I., pièce 1128 B. Téléphone : (1) , poste Tarif abonnement 1986 : Abonnement annuel (4 nos trimestriels) Prix au numéro : 37 F. 148 F. 55

6 Presque toutes appartiennent aux industries agro alimentaires. La production y est sujette à de fortes fluctuations. A cela, les entreprises répondent en ayant recours en priorité à l'aménagement du temps de tra vail, mais également à d'autres possibilités (trois à quat re en moyenne, dont les contrats à durée déterminée). Autres caractéristiques : la pratique de licenciements, des formations orientées vers la reconversion, pas d'i ndividualisation des salaires. Il existe même un cas d'ex trême souplesse où tous les moyens possibles sont utilisés et combinés entre eux pour gérer les ressources humaines de façon optimale afin de répondre rapide ment à la demande. Quatre familles inhabituelles d'entreprises Ces quatre façons de gérer le personnel correspondent-elles à des classes d'entreprises homo gènes du point de vue du secteur d'activité économique, des salaires pratiqués, et de la structure des emplois? Pour décrire ces caractéristiques socioéconomiques, des indicateurs classiques ont été retenus, mais aussi des appréciations qualitatives résultant des entretiens (tableau 2). Comme précédemment, une classification des entre prises a été établie à partir de ces variables. Celles qui différencient le plus les entreprises sont les salaires, la demande, l'avance technique, les fluctuations de la pro duction et la dépendance vis-à-vis de la clientèle. Certai nes de ces variables intègrent une part importante de subjectivité, c'est-à-dire d'interprétation de la part de l'enquêté et de l'enquêteur (voir lecture du tableau 2). La classification a permis de dégager quatre groupes assez homogènes, qui, sauf exception, ne coïncident pas avec des classes de taille ou d'activité économique habituelles. Les «internationales» (groupe I) sont des entreprises en croissance, et ayant des relations importantes avec l'étranger, comme en témoigne la part relativement éle vée de leur activité à l'exportation. Elles se caractérisent par un haut niveau de technicité, un fort taux de valeur ajoutée, et de faibles fluctuations de la production. Les salaires y sont fixés avec une certaine marge de liberté, ce qui signifie qu'une partie du salaire est individualisée. Au sein de ce groupe, coexistent deux sous-catégories. Dans l'une, la proportion de personnel peu qualifié est faible, et l'emploi plutôt masculin ; il s'agit surtout d'en treprises familiales. L'autre est formée au contraire d'entreprises faisant partie d'un groupe français, em ployant beaucoup de personnel peu qualifié, et ayant un impact externe important. tableau 2 Caractéristiques socio-économiques des entreprises - importance des fluctuations de la production (forte, moyenne, faible) - évolution de la demande (en hausse, stable, en baisse) - dépendance par rapport à la clientèle (de quelques clients à une clientèle atomisée) - activité internationale (part du chiffre d'affaires à l'exportation) - dépendance par rapport aux prix des produits finis ou des matières premières (forte, moyenne, faibte) - impact géographique externe de l'entreprise (intensité des liens de toutes sortes avec l'environnement extérieur local) - projet de développement interne (technique, commercial, social) - niveau technologique (de pointe, dans la forme, simple) - mode de fixation des salaires( convention collective, individualisation) - part d'emplois non qualifiés (forte, moyenne, faible) - part de l'emploi féminin (forte, moyenne, faible) - statut (entreprise familiale, société autonome, société appartenant à un groupe). * Certains critères très qualitatifs ont été appréciés par chaque enquêteur, à partir des entretiens, mais aussi d'autres sources ayant pu être collectées sur les entreprises (enquêtes statistiques, presse, sources administratives). Une commission de notation réunissant l'ensemble des enquêteurs a permis ensuite d'homogénéiser les notes. Cette méthode n'élimine évidemment pas une part importante de subjectivité dans l'appréciation de certains critères comme l'impact externe, le projet de développement interne, la dépendance par rapport aux prix, le niveau technologique et le mode de fixation des salaires. 56

7 Le groupe II rassemble des entreprises que l'on a baptisées «régionales». Par ce terme, il faut entendre des entreprises très connues dans la region ou ayant un impact très fort, car elles sont le principal employeur local. Cela ne veut pas dire pour autant que leur horizon économique soit limité à la Bretagne. Au contraire, cer taines d'entre elles ont une activité très internationale. Elles se singularisent également par une certaine avance sur le plan social, économique et commercial. En dehors du fort enracinement local ou régional, qui se traduit par l'existence d'un projet d'entreprise sur le plan interne et par un impact externe socio-économique important, on retrouve certaines^ caractéristiques du premier groupe. Ce sont des entreprises en avance tech nique, où l'évolution de la demande est en hausse et où les salaires sont fixés en partie librement. Elles se disu ^iwiiiifi sée» et de fortes fluctuations de la production. Enfin, il y a lieu de noter l'actif par salarié assez élevé pour la plupart d'entreelles. Les entreprises du groupe III sont moins aisément repérables du point de Vue économique. Ce sont des entreprises sans forte spécificité. Les traits les plus prononcés de ce groupe sont toutefois une clientèle atomisée, des salaires fixés par convention collective, d'assez fortes fluctuations de production et pas d'acti vité internationale. Elles se situent dans la moyenne pour la maîtrise technique et la dépendance par rapport aux prix. Le groupe IV est constitué d'entreprises ayant, par rapport aux précédentes, un certain retard social, tech nique, économique ou commercial. C'est tout au moins ce qu ressort assez clairement des entretiens. Ce retard se manifeste par une technicité assez simple du proces sus de production, une forte proportion de personnel non qualifié, une tendance de la demande stable ou en baisse. Les salaires y sont fixés par des conventions collectives. La dépendance par rapport à la clientèle y est assez forte : un seul client parfois, ou quelques gros acheteurs. Ce sont aussi des entreprises ayant peu d'impact externe, ni de projet important en cours sur le plan technique, commercial ou social. Comportement économique et mode de gestion de la maind'oeuvre : un lien ténu En confrontant ces types d'entreprises aux modes de gestion de la main-d'oeuvre décrits précédemment, on ne trouve pas de lien étroit entre les deux approches. Il semble malgré tout qu'il y ait un lien entre retard et rigidité d'une part et dynamisme et souplesse d'autre part, mais il est assez faible. Le mode de gestion «rigide» est le plus couramment appliqué. C'est le plus simple et vraisemblablement le moins coûteux du strict point de vue de la gestion. On le rencontre aussi bien parmi les plus performantes que parmi les moins dynamiques. Chez les premières, cela peut s'expliquer parce que l'activité y est régulière ou parce qu'elles sont en position dominante par rapport à leur clientèle. Dans de tels cas, il est inutile de mettre en place un système compliqué de gestion du personnel. En revanche, c'est parfois une nécessité pour les entre prises en difficulté, soit du fait des exigences de de mande, soit du fait des contraintes imposées par le produit. Le mode de gestion «souple» se rencontre plus fréquemment parmi les entreprises que l'on a qualifié de «régionales». Mais elles appartiennent en majorité à des secteurs où l'activité varie beaucoup, l'agroalimentaire parexemple. Une gestion de la main-d'oeuvre relativement autonome On peut enfin chercher à rapprocher chacune des deux classifications qui viennent d'être décrites avec l'attitude des entreprises vis-à-vis des changements susceptibles d'affecter le marché du travail, telle qu'elle ressort cette fois de l'enquête sur «les obstacles à l'embauche» (encadré p. 58). On ne trouve pas, là non plus, de regroupements significatifs. Les attitudes «intéressées», «incertaines», «partagées» mises en évidence à partir de l'enquête communautaire, se répar tissent indifféremment du type d'entreprise et du mode de gestion. L'expérience bretonne conduit ainsi à relativiser la signification des constats généraux que l'on a pu faire sur l'attitude des entreprises. Elle montre qu'embauche et gestion de la main d'oeuvre sont deux choses diff érentes et parfois indépendantes. Elle montre également qu'il existe une certaine autonomie de la gestion de la main d'oeuvre par rapport aux performances économi ques. Celle-ci est à la fois passive du fait des contraintes socio-économiques spécifiques qui pèsent sur l'entre pris et active du fait d'un comportement entreprenant et dynamique qui lui est propre. Les mesures pour faciliter l'embauche : intéressantes... Dans leur réponse à l'enquête sur les obstacles à l'embauche, trente et une des trente-trois entreprises bretonnes ont dit qu'elles n'avaient pas l'intention d'ac croître leurs effectifs. Pourtant, certaines d'entre elles ont indiqué que des changements dans la réglementat ion du marché du travail pourraient entraîner des em bauches. Les entretiens conduisent à nuancer cette i nformation et à proposer une interprétation légèrement différente. Il y a concordance entre les deux sources quant à l'intérêt porté pour les aménagements proposés. Ce 57

8 LES ENTREPRISES BRETONNES FACE AUX MESURES SUSCEPTIBLE D'ACCROITRE L'EMPLOI : NI INSENSIBLES, NI TRÈS INTÉRESSÉES Comment situer les entreprises bretonnes par rapport à l'e nsemble des entreprises françaises, du point de vue de leur attitude face à la flexibilité, telle qu'elle ressort de l'enquête communautaire «obstacles à l'embauche?» II est possible de répondre à cette question en comparant leurs réponses à celles de toutes les entreprises, et en util isant pour cela le même procédé de classification que celui qui a servi à l'exploitation nationale (voir dans ce dossier l'article de Mireille Elbaum, p. 15). S'agissant des changements sus ceptibles d'affecter le marché du travail, les attitudes sont diverses : elles vont du scepticisme à l'adhésion, en passant par une certaine perplexité. En tout état de cause, on ne rencontre pas de rejet total, et, à l'opposé, rares sont les entreprises annonçant une forte hausse de leurs effectifs en cas de mise en oeuvre de l'une de ces mesures. Trois groupes d'égale importance Par analogie avec la classification nationale, la trentaine d'entreprises étudiées ici se répartit en trois groupes de taille équivalente. - Les entreprises «incertaines» ne pensent pas que les changements annoncés se traduiraient par une hausse signi ficative de leurs effectifs. Seuls l'assouplissement de la r églementation des contrats à durée déterminée et celui du mode de fixation des salaires semblent mériter leur attention. - Les entreprises «partagées» sont favorables à certaines mesures qui se traduiraient par des embauches de leur part. En revanche, elles s'abstiennent de répondre sur les autres mesures proposées. - Les entreprises «intéressées» déclarent que la mise en oeuvre de la flexibilité entraînerait une hausse de leurs effect ifs. La plupart des modifications proposées auraient des effets positifs sur l'emploi dans des proportions plus ou moins importantes. Toutes classes confondues, les mesures les plus efficaces en faveur de l'embauche seraient dans l'ordre décroissant : l'a ssouplissement de l'aménagement du temps de travail, l'a ssouplissement de la réglementation des contrats à durée déterminée, la réduction de la durée de préavis et la simplifi cation des formalités en cas de licenciement, l'assoupliss ement du mode de fixation des salaires et la réduction de la durée hebdomadaire du travail. En revanche, l'octroi de subventions, la diminution des i ndemnités de licenciements, l'amélioration au fonctionne ment de l'anpe et de la formation professionnelle n'auraient guère de conséquences sur l'embauche, semble-t-il. La classification régionale ne comporte pas de groupes extrê mes, c'est-à-dire des entreprises «insensibles» aux mesures envisagées, ou au contraire, «très intéressées» par ces mesures. Mais cela tient sans doute à la nature de l'échantil lon étudié : sa taille est très réduite, et sa structure n 'est pas représentative de celle de l'ensemble des entreprises breton nes. Enfin, les groupes mis en évidence ne coïncident pas avec des tailles d'entreprise ou des secteurs d'activité : tou tes les tailles et tous les secteurs se rencontrent dans chacun des trois. autorisation de travail nocturne pour les femmes, sup pression des avantages acquis). Seule la réglementat ion des contrats à durée déterminée est beaucoup moins souvent évoquée dans les entretiens : c'est un dispositif existant déjà et ne semblant pas soulever autant de difficultés de mise en oeuvre que les autres. Mais, si ces changements intéressent les responsab les d'entreprises bretonnes, leur mise en application n'entraînerait pas, d'après les entretiens, d'accroisse ment de l'emploi. Une réponse positive signifie plutôt que telle mesure est une préoccupation importante, qu'elle peut aider, soulager l'entreprise, financièrement par exemple, qu'elle peut simplifier la gestion du per sonnel ; mais sa mise en application n'entraînerait pas d'embauché nette. En revanche, nos interlocuteurs, responsables d'entreprises moyennes et grandes, ont souligné que ce type de mesures pouvait être bénéfique pour les petites, en particulier celles ne disposant pas de service du personnel....mais la demande prime Pour la majorité des entreprises visitées, le niveau de la demande prime sur le reste, et de nouvelles mesures réglementaires ou législatives n'infléchiraient pas significativement la tendance prévue de l'emploi. En outre, même si la production augmentait sensiblement, les effectifs ne suivraient pas, car il existe encore des réser ves de productivité. sont les mêmes qui reviennent le plus souvent : l'a ccroissement de la flexibilité du temps de travail, la flexi bilité des salaires, la réduction des délais de l'autorisa tion administrative de licenciement, les mesures sociales (réduction des charges sociales, subventions, 58

9 ANNEXE CE QU'ONT DIT LES RESPONSABLES D'ENTREPRISE Les propos reproduits ci-dessous ne constituent nullement un échantillon représentatif d'avis. Ils ont été retenus en raison de leur intérêt ou parce qu'ils ont été entendus fréquemment au cours des entretiens. Entre parenthèses, figurent le numéro du groupe auquel cette entreprise appartient dans la typologie éco nomique présentée dans l'article (dans l'ordre de présentation des quatre groupes), ainsi que le mode de gestion pratiquée. Sur l'autorisation administrative de licenciement «La véritable rigidité d'une procédure de licenciement réside dans sa complexité ; localiser la rigidité au niveau de l'autori sation administrative relève de la caricature. Pour l'instant en supprimant l'autorisation administrative de licenciement on s'est seulement attaqué au symbole» (groupe III, gestion «rigi de»). «C'est un problème pour les artisans, pas pour nous!» (groupe II, gestion «plutôt souple»). «La contrainte de ne pas pouvoir réembaucher pendant un an n'aurait de sens que si l'autorisation administrative de licenci ement fonctionnait par catégorie d'emploi. Il n'est pas possible de licencier et d'embaucher en même temps des emplois diffé rents» (groupe II, gestion «rigide»). «La longueur de la procédure constitue un facteur d'aggrava tion des difficultés» (groupe IV, gestion «rigide»). «La suppression de l'autorisation administrative de licenci ement est une tentation plutôt qu'une facilité. Les gens ne sont pas des pions, l'entreprise n'a pas droit de vie ou de mort sur les salariés» (groupe II, gestion «plutôt souple»). «Dans l'ensemble la procédure se passe bien, il faut la mainten ir. Les choses se passent mieux quand l'administration assure le respect des règles du Jeu, c'est une soupape de sécurité pour les deux parties» (groupe II, gestion «souple»). «Le droit de regard de l'administration doit se réduire à une vérification sur la forme (droit du travail), pas sur le fond, c'est-à-dire la Justification économique, pour laquelle elle n'est pas compétente» (groupe III, gestion «plutôt souple»). Sur les débouchés et l'embauche «L'activité commande l'embauche. On ne se pose pas la ques tion de savoir ce que sera le moyen terme ; il n'y a pas d'obsta cles à l'embauche quand on en a besoin» (groupe II, gestion «rigide»). «Le seul facteur qui permettrait de relancer l'emploi serait une forte reprise de la demande, car l'entreprise a des réserves de productivité importantes» (groupe III, gestion «rigide»). «Embaucher ou licencier ne posent absolument aucun problème. H y aura embauche seulement si les ventes augmentent. Mais jusqu'à présent la croissance a été absorbée par des gains de pro ductivité» (groupe II, gestion «plutôt souple»). «On attend surtout des mesures de politique économique génér ale, comme la relance de la demande, plus prometteuses que tout ce qui peut concerner le fonctionnement du marché du travail» (groupe I, gestion «rigide»). Sur la législation <irz.es rigidités ne sont pas dans la loi mais dans les conventions collectives» (groupe II, gestion «plutôt souple»). «Je n'attends rien des mesures généra/es sur l'emploi. Les obsta cles à l'embauche et/ou aux licenciements? Pour une entreprise musclée comme la nôtre avec un service du personnel maîtrisant bien la législation sociale, ce n'est pas un problème. En revanche, pour les petites entreprises il y a un réel problème. Beaucoup d'affaires plaidées en prud'hommes viennent d'une mauvaise ré daction du contrat de travail» (groupe I, gestion «plutôt souple»). «La législation est plus critiquable du fait de sa complexité que par son aspect coercitif» (groupe II, gestion «rigide»), «Le facteur bloquant majeur réside dans la notion même de du rée hebdomadaire du travail» (groupe III, gestion «plutôt rigide»). «Les mesures administratives concernant le marché du travail ne sont pas déterminantes dans la politique de l'emploi de la mai son, cependant on prendra tout ce qui est bon à prendre» (grou pe III, gestion «souple»). Sur la formation «On cherche à embaucher des gens adaptables car à l'avenir les postes de travail seront de moins en moins fixes. On recrute donc des gens ayant un bon niveau de culture initial» (groupe III, ges tion «plutôt souple»). «Il existe un gouffre entre le monde des entreprises et celui de la formation ;à tort, les partenaires se rejettent mutuellement. Les gens ne sont pas formés au rythme de fonctionnement des usi nes» (groupe III, gestion «rigide»). Sur les nouvelles formes d'emploi «Le pronostic, et donc la décision d'embauché sont complexes. Les nouvelles formules d'emploi constituent une pépinière dans la perspective de besoins futurs en personnel, indépendamment de l'évolution de la demande, mais seulement compte-tenu du tu mover statistiquement prévisible» (groupe III, gestion «rigide»). Sur le temps partiel «Le développement du temps partiel ne générerait aucune em bauche mais faciliterait, en l'accélérant, le processus d'automat isation» (groupe I, gestion «plutôt rigide»). «Il ne peut être envisagé que selon un principe simple, sinon sa mise en oeuvre pose trop de problèmes d'organisation, beau coup trop coûteux pour l'entreprise» (groupe II, gestion «rigide»). Sur l'intérim «Pas d'intérimaire, cela coûte cher et il existe la possibilité des contrats à durée déterminée qui donne satisfaction» (groupe III, gestion «plutôt souple»). Sur la flexibilité «L'objectif est de tendre vers une souplesse maximum répondant aux aspirations du personnel et bien sûr aux contraintes de l'en treprise. Il ne s'agit pas de faire du social pour du social, mais que/qu'un qui ne se plaît pas dans son travail n'est pas suffisa mment productif pour l'entreprise» (groupe II, gestion «souple»). Sur les subventions «II faut supprimer les aides aux entreprises qui font de cellesci des assistées et introduisent des distorsions de concurrence» (groupe II, gestion «plutôt souple»). «Les subventions et autres aides financières à l'embauche, c'est du gâchis. On ne donne pas à boire à un âne qui n'a pas soif» (groupe III, gestion «plutôt souple»). Sur les salaires «Nous ne voyons pas la nécessité d'instituer un salaire d'em bauché inférieur au SMIC. Nous préférons embaucher quel qu'un de valable avec un bon salaire plutôt que de recruter au rabais une personne sans formation ou incompétente» (groupe IV, gestion «rigide»). «Non au salaire d'entrée pour les jeunes, mais pas d'accord pour qu'ils bénéficient des avantages acquis par les anciens en d'autres temps et dans d'autres conditions de travail» (groupe II, gestion «souple»). 59

Baromètre des PME et TPE du Conseil Supérieur de l Ordre des Experts-Comptables

Baromètre des PME et TPE du Conseil Supérieur de l Ordre des Experts-Comptables Baromètre des PME et TPE du Conseil Supérieur de l Ordre des Experts-Comptables Présentation des principaux résultats 5 décembre 2006 1. Les questions barométriques 1.1 La perception de la situation économique

Plus en détail

Baromètre des PME et TPE du Conseil Supérieur de l Ordre des Experts-Comptables

Baromètre des PME et TPE du Conseil Supérieur de l Ordre des Experts-Comptables Baromètre des et du Conseil Supérieur de l Ordre des Experts-Comptables Principaux résultats Novembre CONSEIL SUPÉRIEUR DE L ORDRE DES EXPERTS COMPTABLES Contacts TNS Sofres : Département Stratégies d

Plus en détail

Institution de délégués de site

Institution de délégués de site Institution de délégués de site Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement cinquante salariés et plus,

Plus en détail

SYNTHÈSE DOSSIER 1 Introduction à la prospection

SYNTHÈSE DOSSIER 1 Introduction à la prospection SYNTHÈSE DOSSIER 1 Introduction à la prospection La prospection est une activité indispensable pour développer le nombre de clients, mais aussi pour contrecarrer la perte de clients actuels. Elle coûte

Plus en détail

INSERTION DES JEUNES DIPLOMES Groupe ESC DIJON BOURGOGNE Enquête 2011*

INSERTION DES JEUNES DIPLOMES Groupe ESC DIJON BOURGOGNE Enquête 2011* INSERTION DES JEUNES DIPLOMES Groupe ESC DIJON BOURGOGNE Enquête 2011* La 19me enquête «Insertion des jeunes Diplômés» de la Conférence des Grandes Écoles s intéresse aux conditions d insertion professionnelle

Plus en détail

Classification et accords de salaires pour les salariés des entreprises du paysage CCN du 10 octobre 2008 étendue le 25 mars 2009

Classification et accords de salaires pour les salariés des entreprises du paysage CCN du 10 octobre 2008 étendue le 25 mars 2009 Classification et accords de salaires pour les salariés des entreprises du paysage CCN du 10 octobre 2008 étendue le 25 mars 2009 Les entreprises du paysage de la CNATP ont 6 mois après la date d extension

Plus en détail

Neuvième enquête nationale sur les diplômés Le devenir des diplômés 2009 de l IUT

Neuvième enquête nationale sur les diplômés Le devenir des diplômés 2009 de l IUT Neuvième enquête nationale sur les diplômés Le devenir des diplômés 2009 de l IUT Pierre GUILLEMARD, coordinateur des enquêtes "anciens diplômés" Conseil d Institut du jeudi 28 juin 2012 1 Plan de la présentation

Plus en détail

TITRE IV : EMBAUCHAGE ET CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE IV : EMBAUCHAGE ET CONTRAT DE TRAVAIL TITRE IV : EMBAUCHAGE ET CONTRAT DE TRAVAIL 13 TITRE IV : EMBAUCHAGE ET CONTRAT DE TRAVAIL Article IV.1. Embauchage a) Postes vacants Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories

Plus en détail

Etude sur les garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises

Etude sur les garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises Etude sur les garanties et services : les attentes des et des entreprises Résultats du 10 ème Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP Méthodologie Deux enquêtes téléphoniques auprès

Plus en détail

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal LE LICENCIEMENT Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal Introduction Votre qualité d'employeur vous autorise à sanctionner un salarié fautif. Cette sanction peut prendre la forme

Plus en détail

Tableau synoptique du chapitre 7

Tableau synoptique du chapitre 7 Tableau synoptique du chapitre 7 Le rôle du superviseur dans le processus de rémunération Le superviseur peut être appelé à : participer à l évaluation des postes de ses employés. prendre des décisions

Plus en détail

Divergences sectorielles

Divergences sectorielles Octobre 2015 Méthodologie Les résultats présentés sont issus du panel de conjoncture «suivi de la situation économique» CCIR / CCIT de Rhône-Alpes. 373 TPE-PME représentatives de l industrie, du BTP, du

Plus en détail

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes :

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes : CONCLUSIONS L application de la PNL à l entreprise est confrontée aux besoins des leaders d équipe, tels que: la gestion de son propre développement, du stress, la résolution des problèmes tels que les

Plus en détail

Guide pratique. Réseau judiciaire européen en matière civile et commerciale

Guide pratique. Réseau judiciaire européen en matière civile et commerciale Le recours à la vidéoconférence en vue d obtenir des moyens de preuve en matière civile et commerciale en vertu du règlement (CE) n 1206/2001 du Conseil du 28 mai 2001 Guide pratique Réseau judiciaire

Plus en détail

LE RAPPORT ANNUEL DE GESTION ETABLI PAR LE CONSEIL D ADMINISTRATION

LE RAPPORT ANNUEL DE GESTION ETABLI PAR LE CONSEIL D ADMINISTRATION LE RAPPORT ANNUEL DE GESTION ETABLI PAR LE CONSEIL D ADMINISTRATION I- SOCIETE NE FAISANT PAS APPEL PUBLIC A L EPARGNE Le conseil d'administration doit établir un rapport de gestion écrit qui expose :

Plus en détail

Enquête auprès des acteurs économiques de la Relation Client

Enquête auprès des acteurs économiques de la Relation Client Enquête auprès des acteurs économiques de la Relation Client Mission Nationale de la Relation Client / AGEFOS PME Avril 2011 Nobody s Unpredictable Fiche technique Etude et sondage effectués pour Observatoire

Plus en détail

Organisation et Fonctionnement de l Entreprise

Organisation et Fonctionnement de l Entreprise Organisation et Fonctionnement de l Entreprise Sommaire Organisation et fonctionnement de l'entreprise... 1 Les principales fonctions de l entreprise... 2 La notion de structure... 3 Caractéristiques d

Plus en détail

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse Observatoire des métiers des Professions Libérales 52-56 rue Kléber - 92309 LEVALLOIS-PERRET

Plus en détail

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique. Le licenciement Le licenciement est soumis à de nombreuses lois. Il convient de pouvoir distinguer les différents motifs justifiant l'engagement d'une procédure de licenciement ainsi que les droits et

Plus en détail

L'entretien est conduit par leur supérieur hiérarchique direct et donne lieu à l'établissement d'un compte rendu.

L'entretien est conduit par leur supérieur hiérarchique direct et donne lieu à l'établissement d'un compte rendu. RAPPORT AU CSFPT SUR L APPLICATION DE L ARTICLE 76-1 DE LA LOI N 86-54 DU 26 JANVIER 1984 PORTANT DISPOSITIONS STATUTAIRES RELATIVES A LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Bilan de l expérimentation de la

Plus en détail

Enquête sur les besoins en formation de la 1 ère transformation

Enquête sur les besoins en formation de la 1 ère transformation Enquête sur les besoins en formation de la 1 ère transformation Compte rendu synthétique Novembre 2012 2 sur 10 CONTEXTE DE L ENQUÊTE Cette enquête a été menée par Midi-Pyrénées Bois, en partenariat avec

Plus en détail

EMPLOYES PERSONNEL DE MAITRISE CADRES

EMPLOYES PERSONNEL DE MAITRISE CADRES CONVENTION COLLECTIVE INTERREGIONALE DES COMMERCES DE QUINCAILLERIE, FOURNITURES INDUSTRIELLES, FERS, METAUX ET EQUIPEMENT DE LA MAISON Accord du 7 octobre 1999 modifié par avenants du 9 octobre 2002 et

Plus en détail

Lycée Polyvalent Touchard Washington. Informatique et Réseaux pour l Industrie et les Services techniques. Rapport de stage en entreprise

Lycée Polyvalent Touchard Washington. Informatique et Réseaux pour l Industrie et les Services techniques. Rapport de stage en entreprise Lycée Polyvalent Touchard Washington Contenu du STS dossier Iris Informatique et Réseaux pour l Industrie et les Services techniques Rapport de stage en entreprise Lycée Polyvalent Touchard/Washington

Plus en détail

Enquête. La formation des jeunes

Enquête. La formation des jeunes Enquête La formation des jeunes à Paris et en Petite Couronne Année 2014/2015 FFB GRAND PARIS Direction des Affaires Economiques et Juridiques 10 rue du Débarcadère 75852 PARIS Cedex 17 Téléphone 01 40

Plus en détail

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS Novembre 11 Plus de la moitié des cadres en poste envisage une mobilité professionnelle dans un avenir proche, que ce soit un changement de poste dans

Plus en détail

Résultats de l'enquête de suivi des diplômés des 4 premières promotions du Master ParisTech Fondation Renault Transport et développement durable

Résultats de l'enquête de suivi des diplômés des 4 premières promotions du Master ParisTech Fondation Renault Transport et développement durable Résultats de l'enquête de suivi des diplômés des 4 premières promotions du Master ParisTech Fondation Renault Transport et développement durable Enquête menée d'octobre 2009 à février 2010 auprès des quatre

Plus en détail

L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients professionnels Baromètre annuel vague 7 Septembre 2011

L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients professionnels Baromètre annuel vague 7 Septembre 2011 L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients professionnels Baromètre annuel vague 7 Septembre 2011 Baromètre annuel vague 7-1 - PRESENTATION DE L ETUDE Baromètre annuel

Plus en détail

Marcello Pedaci Université de Teramo (Italy)

Marcello Pedaci Université de Teramo (Italy) Stratégies des entreprises en termes de flexibilité externe, de fragmentation de la maind'oeuvre et de différence de qualité du travail. Étude de cas dans l'industrie textile Marcello Pedaci Université

Plus en détail

Gestion des Ressources Humaines

Gestion des Ressources Humaines Promotion /3 Site : Clermont-Ferrand Gestion des Ressources Humaines Objectif de ce master : Ce master est destiné à former des spécialistes du domaine, cadres de haut niveau, aptes à occuper un emploi

Plus en détail

Présentation de la 4 ème vague du. Novembre 2012

Présentation de la 4 ème vague du. Novembre 2012 Présentation de la 4 ème vague du 1 Fiche technique 1 Données de cadrage : la filière de la Relation Client aujourd hui 3 Question : Les domaines d activité des clients des centres externes Parmi les domaines

Plus en détail

Exposé d étude : Sage 100 gestion commerciale

Exposé d étude : Sage 100 gestion commerciale Exposé d étude : Sage 100 gestion commerciale Présenté par : Demb Cheickysoul 1 INTRODUCTION Parfaitement adapté à l organisation de l entreprise par sa puissance de paramétrage, Sage 100 Gestion Commerciale

Plus en détail

Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail. Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013

Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail. Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013 Restructurations et prévention des risques psychosociaux : enjeux de santé au travail Maître Ariane QUARANTA 15/03/2013 1 PLAN Propos introductifs I.Les modalités de la restructuration des entreprises

Plus en détail

OBSERVATOIRE DU REGROUPEMENT DE CREDITS - Sondage PollingVox pour Bourse des Crédits -

OBSERVATOIRE DU REGROUPEMENT DE CREDITS - Sondage PollingVox pour Bourse des Crédits - OBSERVATOIRE DU REGROUPEMENT DE CREDITS - Sondage PollingVox pour Bourse des Crédits - PollingVox 67, rue Saint-Jacques 75005 Paris pollingvox.com SOMMAIRE Note technique... 3 Synthèse des résultats...

Plus en détail

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences Le bilan de compétences PLATEFORME CONSEIL: 02 99 29 72 48 WWW.FONGECIF-BRETAGNE.ORG Le bilan, qui doit vous aider à dégager des pistes d action, sera réalisé avec l aide d un conseiller appartenant à

Plus en détail

Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin

Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin Encadré par M. Dominique De Saint Sernin 2012-2013 Exercice 1 Licenciement pour motif économique 1) Quels sont les motifs licites justifiant des mesures de licenciement économique? Il est possible de licencier

Plus en détail

COMPTE DE RESULTAT SIG CAF RATIOS SEUIL DE RENTABILITE BILAN COMPTABLE. Bilan Financier RATIOS. Structure financière

COMPTE DE RESULTAT SIG CAF RATIOS SEUIL DE RENTABILITE BILAN COMPTABLE. Bilan Financier RATIOS. Structure financière ORGANISATION DE L ANALYSE FINANCIERE L analyse financière est l'étude de l'activité, de la rentabilité et du Financement de l entreprise : Soit a posteriori (données historiques et présentes) Soit a priori

Plus en détail

PLATEFORME HORIZONS EMPLOI. Métiers et professions

PLATEFORME HORIZONS EMPLOI. Métiers et professions PLATEFORME HORIZONS EMPLOI Métiers et professions Responsable de la stratégie commerciale (33112 ) Informations sur le groupe de métiers Les métiers du groupe Responsable de la stratégie commerciale.................................

Plus en détail

La gestion de la rémunération

La gestion de la rémunération DelasupervisionàlagestiondesRESSOURCESHUMAINES Àl èred unegrhentransition 3 e édition Chapitre9 Lagestiondelarémunération 1. Les éléments suivants se classent dans la rémunération pécuniaire directe :

Plus en détail

Le salaire. en 7 questions

Le salaire. en 7 questions Le salaire en 7 questions Sommaire Comment lire ma fiche de paie? p.4 Comment se calcule mon salaire? p.6 Quelle est la différence entre salaire brut et salaire net? La qualification, c est quoi? p.8 C

Plus en détail

La gestion du personnel

La gestion du personnel Auto-diagnostic de votre fonction Ressources Humaines Le questionnaire ci-après vous permet de préparer vos réponses avant de les saisir en ligne sur www.fact.aract.fr Evaluez la gestion des compétences

Plus en détail

Croissance annuelle moyenne de la population active en France (en milliers)

Croissance annuelle moyenne de la population active en France (en milliers) 23 COMMENT PEUT-ON EXPLIQUER LE CHÔMAGE? A La population active augmente-t-elle trop vite? a) Le chômage : une population active supérieure à l'emploi 1. Au niveau d une économie nationale, le chômage

Plus en détail

Dossier PME. Positionnement salarial

Dossier PME. Positionnement salarial Dossier PME Positionnement salarial Imaginons la situation suivante: l'entreprise X, active dans le secteur des services, compte 40 collaborateurs et est située en région bruxelloise. La société se développe

Plus en détail

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION SOMMAIRE 1 DEFINITION, CONTENU ET MODALITES DE FINANCEMENT... 2 1.1 DEFINITION... 2 1.2 CONTENU... 2 1.3 MODALITES DE FINANCEMENT... 3 2 LA MISE EN PLACE D UN PLAN

Plus en détail

BTS/CGO P7 ANALYSES GESTION Année 2010-2011

BTS/CGO P7 ANALYSES GESTION Année 2010-2011 BTS/CGO P7 ANALYSES GESTION Année 2010-2011 TS1 CGO-2 heures Devoir N 4 28 mars 2011 Aucun document autorisé Calculatrice autorisée L'entreprise CARTEX, fabrique et commercialise des emballages en carton

Plus en détail

La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s

La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 s Article juridique publié le 31/07/2013, vu 1279 fois, Auteur : Xavier Berjot OCEAN Avocats 1. Tentative

Plus en détail

Licence professionnelle Assistant juridique

Licence professionnelle Assistant juridique Faculté de Droit et de Science Politique 9/ Licence professionnelle Assistant juridique Lieu de formation : Clermont Ferrand Objectifs de cette licence professionnelle La licence professionnelle assistant

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

ENQUETE CONJONCTURE 1 ER SEMESTRE 2013

ENQUETE CONJONCTURE 1 ER SEMESTRE 2013 ENQUETE CONJONCTURE 1 ER SEMESTRE 2013 Enquête réalisée par mail sur la période du 6 au 13 juin 2013 Préambule : Depuis fin 2011, la Chambre de métiers et de l artisanat réalise une enquête de conjoncture

Plus en détail

Licence professionnelle Carrières de la banque et de l'assurance

Licence professionnelle Carrières de la banque et de l'assurance Faculté des Sciences Economiques et de Gestion IAE Licence professionnelle Carrières de la banque et de l'assurance 9/ Lieu de formation : Clermont Ferrand Objectifs de cette licence professionnelle Cette

Plus en détail

L ENQUETE DE SATISFACTION 2007 AUPRES DES EMPLOYEURS

L ENQUETE DE SATISFACTION 2007 AUPRES DES EMPLOYEURS L ENQUETE DE SATISFACTION 2007 AUPRES DES EMPLOYEURS L ACOSS, caisse nationale des Urssaf, vous a interrogé en 2007 afin d évaluer la qualité de service de la branche du recouvrement. Retour sur l enquête

Plus en détail

COTATION BANQUE DE FRANCE UNE ÉVALUATION DES PERFORMANCES

COTATION BANQUE DE FRANCE UNE ÉVALUATION DES PERFORMANCES COTATION BANQUE DE FRANCE UNE ÉVALUATION DES PERFORMANCES Juin 2015 SOMMAIRE 1. Précisions sur la cotation Banque de France et les statistiques présentées... 4 2. Statistiques 2015... 6 2.1. Discrimination

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3246 Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION AVENANT N 137 DU 26 SEPTEMBRE 2011 RELATIF AU TEMPS PARTIEL

Plus en détail

KoopL. Le portage salarial à portée de main. Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité

KoopL. Le portage salarial à portée de main. Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité KoopL Le portage salarial à portée de main Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité Simplifiez-vous le portage Les activités de services recrutent. Nombreuses sont

Plus en détail

culture chiffres PRODUCTION, DIFFUSION ET MARCHÉS Les entreprises du commerce du marché de l art 2009-4 François Rouet *

culture chiffres PRODUCTION, DIFFUSION ET MARCHÉS Les entreprises du commerce du marché de l art 2009-4 François Rouet * culture Secrétariat général Délégation au développement et aux affaires internationales Département des études, de la prospective et des statistiques 182, rue Saint-Honoré, 75033 Paris cedex 01 01 40 15

Plus en détail

L indice des prix des travaux d entretienamélioration. de logements à la fin du deuxième trimestre 2009

L indice des prix des travaux d entretienamélioration. de logements à la fin du deuxième trimestre 2009 COMMISSARIAT GÉNÉRAL AU DÉVELOPPEMENT DURABLE n 68 Septembre 2009 Indices des prix des travaux d entretien-amélioration de logements à la fin du deuxième trimestre 2009 OBSERVATION ET STATISTIQUES LOGEMENT

Plus en détail

Master Gestion de patrimoine

Master Gestion de patrimoine Faculté des Sciences Economiques et de Gestion 28/29 Master Gestion de patrimoine Lieu de formation : Clermont-Ferrand Références de l'enquête : 46 diplômés issus de la promotion 29 de master ( femmes

Plus en détail

Ces politiques d austérité n'ont jamais créé d'emplois

Ces politiques d austérité n'ont jamais créé d'emplois Ces politiques d austérité n'ont jamais créé d'emplois Ces très nombreuses réformes néolibérales ont fait la preuve en trente ans de leur inefficacité. Et tout se passe pourtant comme s il n y en avait

Plus en détail

ANNEXE N 3. Médiateur de la Société générale. Historique du dispositif de médiation. Description. Fonctionnement

ANNEXE N 3. Médiateur de la Société générale. Historique du dispositif de médiation. Description. Fonctionnement ANNEXE N 3 Médiateur de la Société générale Le rapport d activité de la médiation est uniquement interne, nous n avons donc pas pu en avoir connaissance Historique du dispositif de médiation C est le 15

Plus en détail

Les avantages de travailler avec des collaborateurs freelance

Les avantages de travailler avec des collaborateurs freelance Liberté, flexibilité, rapport qualité-prix Les avantages de travailler avec des collaborateurs freelance CONTENU 2 Introduction 2 La plus-value d un collaborateur free-lance 5 Conclusion Introduction En

Plus en détail

ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES

ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES TITRE PROFESSIONNEL DE NIVEAU III ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES www.cyform.fr Objectifs Cette formation permet d acquérir les techniques et compétences nécessaires à l exercice des fonctions de gestion

Plus en détail

Les indicateurs RH et d'activité

Les indicateurs RH et d'activité Les indicateurs RH et d'activité Boîte à outils Les indicateurs RH et tableaux de bord d'activité Pourquoi travailler sur les indicateurs? Mieux suivre et anticiper la situation sociale de votre structure

Plus en détail

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE [Prénom Nom] Rapport sur le stage effectué du [date] au [date] Dans la Société : [NOM DE LA SOCIETE : Logo de la société] à [Ville] [Intitulé du

Plus en détail

La communication interne gagne en importance dans les entreprises belges

La communication interne gagne en importance dans les entreprises belges La communication interne gagne en importance dans les entreprises belges Corporate Creative Strategies (www.ccstrategies.be), une agence belge de communication spécialisée en communication corporate, a

Plus en détail

TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 8 TITRE III : REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Article III.1. - Préparation des élections Les organisations syndicales représentatives dans l'établissement sont invitées

Plus en détail

ENQUÊTE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES

ENQUÊTE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES ENQUÊTE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES Synthèse des principaux résultats Conseil Régional Centre Septembre 2003 1 Afin de poursuivre l'élaboration de son Plan Régional de Développement

Plus en détail

Chap 6. Le marché : la demande globale

Chap 6. Le marché : la demande globale Chap 6 Le marché : la demande globale L entreprise commerciale doit adopter son offre aux attentes des consommateurs. Pour cela, elle doit parfaitement les connaître et s adapter à leurs spécificités.

Plus en détail

A - Quatre stratégies de sous-traitance

A - Quatre stratégies de sous-traitance Enjeux du secteur Les nouveaux enjeux de la sous-traitance A - Quatre stratégies de sous-traitance B - Des exigences spécifiques selon les clients C - Trois critères de positionnement des activités des

Plus en détail

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l acte de vente à

Plus en détail

LETTRE D'INFORMATION AU CE - AVRIL 2009 -

LETTRE D'INFORMATION AU CE - AVRIL 2009 - LETTRE D'INFORMATION AU CE - AVRIL 2009 - Que peut demander le ce en avril? Au mois d'avril le CE peut demander à être consulté sur plusieurs points : Pour les entreprises de moins de 300 salariés : point

Plus en détail

Leçon 12. Le tableau de bord de la gestion des stocks

Leçon 12. Le tableau de bord de la gestion des stocks CANEGE Leçon 12 Le tableau de bord de la gestion des stocks Objectif : A l'issue de la leçon l'étudiant doit être capable de : s initier au suivi et au contrôle de la réalisation des objectifs fixés au

Plus en détail

FAIRE APPEL À UN EXPERT

FAIRE APPEL À UN EXPERT FAIRE APPEL À UN EXPERT Décembre 2011 Afin d être en mesure d exercer ses missions, le comité d entreprise dispose de nombreux moyens d information, notamment par les documents que doit lui communiquer

Plus en détail

La Personne Qualifiée Européenne (EU QP), variabilité de ses responsabilités et de l application de la " QP Discretion " en Europe

La Personne Qualifiée Européenne (EU QP), variabilité de ses responsabilités et de l application de la  QP Discretion  en Europe La Personne Qualifiée Européenne (EU QP), variabilité de ses responsabilités et de l application de la " QP Discretion " en Europe Celine Massotte PharmD, MSc. Senior Quality Director, Global Quality Assurance

Plus en détail

EMPLOI ET SERVICES ELEMENTS DE COMPARAISON INTERNATIONALE

EMPLOI ET SERVICES ELEMENTS DE COMPARAISON INTERNATIONALE EMPLOI ET SERVICES ELEMENTS DE COMPARAISON INTERNATIONALE Michel Husson, contribution à Choisir l emploi, rapport du Groupe emploi du XIème Plan, 1993 LA MONTEE DU TERTIAIRE La part du tertiaire atteint

Plus en détail

Master Marketing et développement commercial

Master Marketing et développement commercial Faculté des Sciences Economiques et de Gestion 27/28 Master Marketing et développement commercial Lieu de formation : Clermont Ferrand Références de l'enquête : 22 diplômés issus de la promotion 28 de

Plus en détail

marque employeur : la perception devient réalité

marque employeur : la perception devient réalité marque employeur : la perception devient réalité Résultats partiels de l étude Randstad Awards 2009 Veuillez noter que cette présentation vous est transmise à titre informatif. Ce document reste la propriété

Plus en détail

Synthèse 12 mars 2015 VOTRE CONTACT. Delphine MIRANDE Directrice adjointe +33 (0) 1 40 53 47 09 delphine.mirande@infraforces.com

Synthèse 12 mars 2015 VOTRE CONTACT. Delphine MIRANDE Directrice adjointe +33 (0) 1 40 53 47 09 delphine.mirande@infraforces.com BRANCHE PROFESSIONNELLE DES COMMERCES ET SERVICES DE L'AUDIOVISUEL, DE L'ÉLECTRONIQUE ET DE L'ÉQUIPEMENT MÉNAGER - ENQUÊTE SUR LES BESOINS EN COMPÉTENCES DES SALARIÉS DES ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS

Plus en détail

L accès à l emploi et les seniors

L accès à l emploi et les seniors L accès à l emploi et les seniors Rapport d une étude menée entre octobre 2013 & mars 2014 Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France De L utilité de cette

Plus en détail

Convention de revitalisation KERRY

Convention de revitalisation KERRY Comité de pilotage du 17 mai 2011 à Apt Convention de revitalisation KERRY Dossier de presse Contacts presse : Josiane HAAS-FALANGA : 04 88 17 80 40 / Karine COSTES : 04 88 17 80 41 Sommaire Quelques caractéristiques

Plus en détail

Conduire les entretiens annuels d évaluation

Conduire les entretiens annuels d évaluation Ce guide s adresse aux dirigeants et aux responsables en charge de la fonction ressources humaines qui envisagent de mettre en place des entretiens annuels. Il constitue un préalable à l instauration d

Plus en détail

À l ère d une GRH en transition 3 e édition

À l ère d une GRH en transition 3 e édition DelasupervisionàlagestiondesRESSOURCESHUMAINES Àl èred unegrhentransition 3 e édition Chapitre4 L analysedespostesetlaplanificationdesressources humaines 1. Parmi les méthodes suivantes, laquelle ne fait

Plus en détail

Thème : La consommation des ménages

Thème : La consommation des ménages Thème : La consommation des ménages Vous effectuez votre période de PFMP au sein du magasin ZARA, grande surface spécialisée dans le prêt-à-porter féminin, implantée dans le centre commercial Cap 3000

Plus en détail

Synthèse. Dynamique de l emploi. L0Z-Secrétaires

Synthèse. Dynamique de l emploi. L0Z-Secrétaires L0Z-Secrétaires Synthèse En moyenne sur la période 2007-2009, 484 000 personnes exercent le métier de secrétaire, assurant des fonctions de support, de coordination, de gestion et de communication. Les

Plus en détail

OBSERVATOIRE ECONOMIQUE DU TRM

OBSERVATOIRE ECONOMIQUE DU TRM DEMENAGEMENTS DE PARTICULIERS Etude de prix de revient actualisée aux conditions de juin 2015 OBSERVATOIRE ECONOMIQUE DU TRM Dans le cadre de sa mission d intérêt général, le CNR étudie également les transports

Plus en détail

Observatoire social de l Entreprise Ipsos / Logica Business Consulting Pour le CESI et en partenariat avec Le Figaro et BFM

Observatoire social de l Entreprise Ipsos / Logica Business Consulting Pour le CESI et en partenariat avec Le Figaro et BFM Observatoire social de l Entreprise Ipsos / Logica Business Consulting Pour le CESI et en partenariat avec Le Figaro et BFM Regards croisés des dirigeants et des salariés Thème de la vague 4 : Les jeunes

Plus en détail

Enquête nationale sur le développement commercial des PME. Etude réalisée du 15 juin au 15 août 2009 sur un panel de 240 PME de moins de 250 salariés

Enquête nationale sur le développement commercial des PME. Etude réalisée du 15 juin au 15 août 2009 sur un panel de 240 PME de moins de 250 salariés Enquête nationale sur le développement commercial des PME Etude réalisée du 15 juin au 15 août 2009 sur un panel de 240 PME de moins de 250 salariés 1 Sommaire INTRODUCTION... 4 1. SYNTHESE DE L ENQUÊTE...

Plus en détail

État des travaux sur l équité salariale au Québec

État des travaux sur l équité salariale au Québec État des travaux sur l équité salariale au Québec Rapport final pour L Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles aréés du Québec Le jeudi 6 septembre 2001 1 Table des matières

Plus en détail

The Hiring Process Report. Switzerland

The Hiring Process Report. Switzerland The Hiring Process Report Switzerland 2015 Le processus d embauche Les médias sociaux et les sites de carrières régulièrement mis à jour sont actuellement les moyens les plus populaires permettant de renforcer

Plus en détail

PR EM I E R M I N IST R E SECRÉTARIAT D'ÉTAT CHARGÉ DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT ET DE LA SIMPLIFICATION

PR EM I E R M I N IST R E SECRÉTARIAT D'ÉTAT CHARGÉ DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT ET DE LA SIMPLIFICATION PR EM I E R M I N IST R E SECRÉTARIAT D'ÉTAT CHARGÉ DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT ET DE LA SIMPLIFICATION Discours de clôture de Clotilde VALTER, Secrétaire d Etat chargée de la Réforme de l Etat et de la Simplification

Plus en détail

Observatoire de la performance des PME-ETI 11 ème édition Novembre 2011. OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges

Observatoire de la performance des PME-ETI 11 ème édition Novembre 2011. OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges Observatoire de la performance des PME-ETI 11 ème édition Novembre 2011 OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges OpinionWay, 15 place de la République, 75003 Paris. Méthodologie Étude quantitative

Plus en détail

Baromètre 2014 de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. - Volet employeurs - Décembre 2014

Baromètre 2014 de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. - Volet employeurs - Décembre 2014 Baromètre 2014 de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle - Volet employeurs - Décembre 2014 Sommaire Note technique Synthèse des enseignements Perception Importance accordée à la

Plus en détail

PLATEFORME HORIZONS EMPLOI. Métiers et professions

PLATEFORME HORIZONS EMPLOI. Métiers et professions PLATEFORME HORIZONS EMPLOI Métiers et professions Informations sur le groupe de métiers Chef de produit (33114 ) Les métiers du groupe Chef de produit............................................... 4 Informations

Plus en détail

Exploration des perceptions et des consommations des services à la personne et bilan prospectif. Présentation du 7 mars 2012

Exploration des perceptions et des consommations des services à la personne et bilan prospectif. Présentation du 7 mars 2012 Exploration des perceptions et des consommations des services à la personne et bilan prospectif Présentation du 7 mars 2012 Rappel de la méthodologie Nous avons réalisé : 5 groupes de 3 heures (7-10 personnes)

Plus en détail

5. Information et accès aux moyens de paiement

5. Information et accès aux moyens de paiement 5. Information et accès aux moyens de paiement Cette dernière partie mobilise des méthodes d analyse des données, permettant de mieux comprendre comment s articulent d une part l accès aux différents services

Plus en détail

1 JO no C 24 du 31. 1. 1991, p. 3. 2 JO no C 240 du 16. 9. 1991, p. 21. 3 JO no C 159 du 17. 6. 1991, p. 32.

1 JO no C 24 du 31. 1. 1991, p. 3. 2 JO no C 240 du 16. 9. 1991, p. 21. 3 JO no C 159 du 17. 6. 1991, p. 32. Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail Journal officiel

Plus en détail

>> La bonne tenue du commerce auto se confirme, les difficultés de l après vente aussi.

>> La bonne tenue du commerce auto se confirme, les difficultés de l après vente aussi. 2 ème trimestre 20 Juillet 20 - N 21 >> La bonne tenue du commerce auto se confirme, les difficultés de l après vente aussi. Alors que 20 s annonçait comme l année de la reprise, l évolution de l activité

Plus en détail

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- LES FORFAITS JOURS

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- LES FORFAITS JOURS Groupement des Métiers de l Imprimerie ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- JUIN 2014 NOTE N 12 LES FORFAITS JOURS (Articles

Plus en détail

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel 1) Travail à temps partiel : de quoi s agit-il? Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale

Plus en détail

Communiqué de presse Lyon, le 30 septembre 2015

Communiqué de presse Lyon, le 30 septembre 2015 Communiqué de presse Lyon, le 30 septembre 2015 Malakoff Médéric analyse les déterminants de la santé et du bien-être des salariés en Rhône-Alpes et évalue leur impact sur la performance des entreprises.

Plus en détail

LABOUR NEWS - TRAVAIL

LABOUR NEWS - TRAVAIL LABOUR NEWS - TRAVAIL Qu est-ce qu un faux indépendant : quelle est la limite entre le statut de salarié et le statut d indépendant? Une personne physique peut très bien se trouver, d un point de vue administratif,

Plus en détail

La visioconfé réncé dans lés PME Brétonnés én 2015

La visioconfé réncé dans lés PME Brétonnés én 2015 La visioconfé réncé dans lés PME Brétonnés én 2015 La visioconférence est un nouveau moyen de communication de plus en plus utilisé dans le monde professionnel. Les entreprises peuvent organiser des réunions

Plus en détail