Evaluation du CV anonyme expérimenté par Pôle emploi

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Claudine Forget
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1 Evaluation du CV anonyme expérimenté par Pôle emploi Luc Behaghel Bruno Crépon Thomas Le Barbanchon PSE, Crest, J-PAL Europe Crest, J-PAL Europe Crest Octobre 2011 Octobre / 19

2 Rappel du contexte Introduction Forte discrimination à l embauche en France mesurée dans les testings Alors que leur CVs sont identiques, le taux de rappel des candidats d origine étrangère est de 5 % et celui des candidats d origine française de 15% (Testing du CAS dans HCR exploité par la Dares (PS n 40.1) ou par Duguet, Leandri, L Horty et Petit) Comment inciter les entreprises à recentrer leur sélection sur les compétences objectives des candidats? idée récurrente : anonymiser les CV Octobre / 19

3 Introduction CV anonyme est introduit dans la loi de 2006 sur l égalité des chances mais pas de décret d application Débat Pour: Permettre au recruteur de réviser ses a priori Lutter contre l auto-censure des candidats Contre: Impact limité à l accès aux entretiens, pas d effet sur les recrutements Mesure coûteuse pour les entreprises Octobre / 19

4 Introduction Anonymisation dans l expérimentation par Pôle Emploi = suppression du bloc état-civil : nom, prénom, nationalité, lieu de résidence, genre, âge, situation maritale, photo... Dans la loi sur l égalité des chances public visé les habitants des zones sensibles (Zus-Cucs) et/ou d origine immigrée Néanmoins l anonymisation des CV peut aussi affecter les discriminations selon le genre l âge (surtout l effet psychologique des seuils +50 ans, -26 ans) Octobre / 19

5 Introduction Novembre novembre 2010 : 1000 entreprises de plus de 50 salariés et proposant un contrat de plus de 3 mois n ont pas refusé de rentrer dans l expérimentation (37.7% ont refusé) Une chance sur deux de recevoir des CVs anonymes pour les candidats passant par Pôle emploi : constitution de groupes statistiquement identiques Octobre / 19

6 Questions empiriques Introduction Question principale : impact de l anonymisation du CV sur l écart d accès à l entretien, puis à l embauche, entre candidats potentiellement discriminés et autres candidats Questions secondaires : effet d éviction des candidats de Pôle emploi? impact sur le coût du recrutement (volume de candidats, entretien, délai de recrutement)? Mais attention: Pas tester l existence de discrimination, ni (malheureusement) mesurer tous les effets d une généralisation du CV anonyme In fine, apprendre sur les mécanismes de discrimination Octobre / 19

7 Plan Introduction 1 Mesure des caractéristiques potentiellement discriminantes 2 Sélection dans l expérimentation 3 Résultats: impact du CV anonyme... sur les candidats d origine immigrée ou résidant en ZUS-CUCS... sur les candidats des deux sexes selon le genre du recruteur Octobre / 19

8 Description des candidats Mesure des caractéristiques potentiellement discriminantes Caractéristiques des candidats Nominatif Anonyme Femme Moins de 26 ans Plus de 50 ans Résidant en ZUS ou quartiers CUCS (1) Immigré (2) Enfant de père immigré (3) (1), (2) or (3) Prénom à consonance africaine ou musulmane (4) Bac ou plus Nombre de candidats envoyés au recruteur candidates (1) or (4) other candidates Parmi les candidats avec un prénom à consonance africaine ou musulmane, 92% sont immigrés ou enfant de père immigré. Octobre / 19

9 Sélection Sélection des recruteurs? Pas de différences en terme de : taille de l entreprise type/durée de contrat offert contenu relationnel du poste : contact avec la clientèle ou de travail en équipe origine du recruteur ou de son réseau social diversité au sein de l entreprise quelques différences en terme de: secteur qualification du poste Octobre / 19

10 Sélection Accès aux entretiens du groupe témoin et hors de l expérimentation : candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS vs. autres candidats Octobre / 19

11 Résultats Effet sur l accès aux entretiens: candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS vs. autres candidats Octobre / 19

12 Résultats Effet sur le recrutement: candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS vs. autres candidats Octobre / 19

13 Résultats Pistes d explication de l effet sur les candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS (1) Un effet placebo? Les entreprises témoin ont privilégié les candidats discriminés parce qu elles se savaient observées les entreprises test n ont pas pu faire de même, et semblent du coup discriminantes Hypothèse rejetée: on observe les recrutements des entreprises témoin quelques mois plus tard: leur comportement après expérimentation est le même que pendant l expérimentation Octobre / 19

14 Résultats Pistes d explication de l effet sur les candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS (2) Un effet non représentatif? Les entreprises qui ont participé à l expérimentation sont celles qui n ont pas refusé. Ces entreprises sont-elles précisément celles qui n avaient pas besoin du CV anonyme, parce qu elles valorisaient les candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS? Hypothèse plausible: les entreprises participant à l expérimentation sont des entreprises qui sélectionnent beaucoup de candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS lorsque le CV est nominatif Inattendu malgré tout... Pourquoi cette discrimination inversée? Octobre / 19

15 Résultats Effet sur l accès aux entretiens: femmes vs. hommes Octobre / 19

16 Résultats Effet sur l accès aux entretiens: selon le genre du candidat et celui du recruteur Octobre / 19

17 Résultats Effet sur le recrutement: selon le genre du candidat et celui du recruteur Octobre / 19

18 Conclusion Résultats Les résultats ne doivent pas être sortis de leur contexte: entreprises acceptant l expérimentation, CV issus de Pôle emploi seulement,... Le CV anonyme tend à diminuer les chances relatives des candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS/CUCS d accéder à l entretien d embauche : mise en évidence d une forme de discrimination inverse Moindre sélection dans l expérimentation en ce qui concerne la discrimination selon le genre (moins consciente): le CV anonyme contrecarre la tendance des recruteur à recevoir en entretien, puis à embaucher, des candidats du même genre qu eux le CV anonyme est un outil puissant qui bouscule durablement les a priori des recruteurs Octobre / 19

19 Ouverture Résultats Travail en cours consistant en une analyse fine des CVs : quels sont les caractéristiques des CVs à l origine du renversement des chances relatives de candidats d origine étrangère ou résidant en ZUS/CUCS? Forte hétérogénéité des comportements discriminatoires des recruteurs: quel outil de lutte contre les discriminations pourrait en tenir compte? Octobre / 19

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