SYNTHÈSE DU PLAN D ACTION

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1 SYNTHÈSE DU PLAN D ACTION POUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Lors de la réunion mensuelle avec les membres du Comité d Entreprise qui s est tenue le 5 septembre dernier, la Direction Générale a proposé un plan d action basé sur le rapport annuel de situation comparée - RSC - qui permet d identifier les éventuelles inégalités et qui définit les actions à mener pour aller vers l égalité des femmes et des hommes au sein de l Office. Conformément aux articles L et suivants du code du travail une synthèse du plan d action est portée à la connaissance de l ensemble des salariés. Référence année 2012 Les embauches et les départs durant l année : Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

2 La formation : Durée totale des formations en heures Nombre de personnes ayant bénéficié de formation Type d'actions de formation et durée moyenne Tableau synthèse, situation comparée :

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4 Nombre de personnes exerçant des fonctions d encadrement ou décisionnelles : ü Employés : non concerné ü Agents de maîtrise : 1 femme 1 homme ü Cadres : 7 femmes 4 hommes Actions 2013 Objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés : 3 domaines d actions ont été retenus : ü Embauche : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l effectif de l Office à l occasion du recrutement, celui-ci étant pour plus 99% pourvu par des contrats à durée déterminée. Veiller lors de l étude des candidatures à une meilleure mixité de recrutement. Indicateurs : Nombre de salariés embauchés par sexe par rapport au nombre total de salariés embauchés : L Office rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment, indique également que les principaux métiers faisant appels aux nécessités de recrutement restent majoritairement, sur le marché de l emploi, une population féminine. Tendre vers une réduction de la disparité de l effectif femmes-hommes largement en faveur des femmes, en augmentant de 2% le nombre d embauche masculine. ü Formation : Pérenniser la dynamique de formation destinée à favoriser un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes. Tendre vers un niveau équivalent du nombre moyen d heures de formation suivies tant par les hommes que par les femmes.

5 Réduction de l écart entre le pourcentage d hommes et celui de femmes suivant une-ou plusieurs formation(s) Indicateurs : - Nombre de salariés par sexe ayant suivi une-des action(s) de formation par rapport au nombre total de salariés par sexe : - Nombre moyen d heures de formation par rapport au nombre d heures total de formation par sexe : Tendre vers un niveau équivalent de la moyenne d heures de formation suivies tant par les femmes que par les hommes et réduction de l écart entre le pourcentage d hommes et celui de femmes ayant suivi une ou plusieurs formation(s). ü Rémunération : Analyser les rémunérations entre les femmes et les hommes. Le rapport de situation comparée ne laisse apparaître aucun écart de rémunération significatif. L Office réaffirme le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, d évolution et de formation, quelles que soit la durée du travail du salarié (temps complet ou temps partiel). Il en va de même pour les salariés ayant bénéficié de congé maternité, paternité et adoption. Toutefois, si un écart de rémunération objectif lié au diplôme, au niveau d étude, au degré d autonomie, aux missions, à l ancienneté,, venait à être identifié, il s engage à en analyser les causes et la nature, et appliquera autant que faire se peut des mesures correctives, dans les limites budgétaires allouées. Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d une mesure corrective liée à des critères objectifs/ Nombre de requêtes présentées par les salariés. Prise d effet Il est conclu pour une durée déterminée d un an qui prend effet le 5 septembre Synthèse affichée le : 9 septembre 2013