RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 2014 Projet présenté au CCE du 05/05/2015

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1 RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 2014 Projet présenté au CCE du 05/05/2015 Les rubriques de ce rapport de situation comparée sont déclinées conformément aux dispositions des articles L et suivants, R et D et suivants du Code du travail. Elles se fondent également sur les données disponibles sur le site du Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et du Droit des emmes A noter : - Le respect du secret statistique ne nous permet pas d indiquer certaines données. Dans ces cas-là, le total de l indicateur peut être différent de la somme des valeurs contenues dans le tableau. Le secret statistique est une forme particulière du secret professionnel qui s applique à tous ceux qui transmettent des données et qui a pour objet de protéger les données qui permettent l identification, directe ou indirecte, d unités statistiques et d éviter ainsi la divulgation d informations individuelles. DR&RS Rapport de situation comparée 1

2 Avant propos Le rapport de situation comparée évolue en Ce nouveau modèle est utilisé aussi bien par les régions que par le national. Il est décliné selon une segmentation par statut : privé/public et fait apparaitre des indicateurs qu il n était pas possible de produire jusqu à présent. Sont notamment disponibles en 2014 les indicateurs suivants : Répartition des congés (suspensions) dont la durée est supérieure à 6 mois pour les deux statuts Ancienneté moyenne dans une catégorie professionnelle ou un niveau Nombres de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle / niveau Présentation par quartile pour l éventail des rémunérations Le modèle du RSC prend en compte les dernières évolutions réglementaires. Elles se traduisent par l intégration de nouveaux indicateurs relatifs aux conditions de travail, à la sécurité et à la santé au travail et au bilan de l accord l égalité professionnelle. Les rubriques de ce rapport de situation comparée sont déclinées conformément aux dispositions des articles L et suivants, R et D et suivants du Code du travail. Elles se fondent également sur les données disponibles sur le site du Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et du Droit des emmes Page 2

3 SOMMAIRE 1. INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES EMMES ET DES OMMES DANS L ENTREPRISE CONDITIONS GENERALES D EMPLOI EECTI : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition par catégorie professionnelle / niveau, selon les différents contrats de travail Age moyen par catégorie professionnelle ou niveau DUREE ET ORGANISATION DU TRAIL : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des effectifs selon la durée du travail Répartition des effectifs selon la durée du travail DONNEES SUR LES CONGES : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des congés dont la durée est supérieure à 6 mois selon leur type (compte épargne-temps, congé parental, congé sans solde) DONNEES SUR LES EMBAUCES ET LES DEPARTS : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des embauches par type de contrat de travail Répartition des départs par type de contrat de contrat de travail POSITIONNEMENT DES EECTIS : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des effectifs par catégorie professionnelle / niveau PROMOTION : DONNEES CIREES PAR SEXE (campagne de promotions et accès à un poste de coefficient/niveau supérieur) Répartition du nombre de changement de coefficients /niveau par catégorie professionnelle ou niveau Durée moyenne entre deux changements de coefficient ou de niveau ANCIENNETE : DONNEES CIREES PAR SEXE Ancienneté moyenne dans Pôle emploi Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ou le niveau REMUNERATION : DONNEES CIREES PAR SEXE ET CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU REMUNERATION : DONNEES CIREES PAR SEXE Éventail des rémunérations : détermination des quartiles de rémunération mensuelle - effectif permanent Rémunération moyenne mensuelle de l effectif permanent Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle / niveau ORMATION : DONNEES CIREES PAR SEXE REPARTITION PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Nombre moyen d heures d action de formation par salarié et par an Répartition des actions par type (en heures) CONDITIONS DE TRAIL DONNEES GENERALES PAR SEXE : DONNEES CIREES PAR SEXE REPARTITION DES EECTI PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Selon l exposition à des risques professionnels Pour les entreprises de 300 salariés et plus Selon la pénibilité (dont les caractères répétitifs des tâches) SECURITE ET SANTE AU TRAIL DONNEES GENERALES PAR SEXE REPARTITION PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Répartition du nombre d accident du travail survenus en 2014 avec arrêt Répartition du nombre de maladies professionnelles dans l année Page 3

4 2. INDICATEURS RELATIS À L ARTICULATION ENTRE L ACTIVITE PROESSIONNELLE ET L EXERCICE DE LA RESPONSABILITE AMILIALE CONGES EXISTENCE D UN COMPLEMENT DE SALAIRE VERSE PAR L EMPLOYEUR POUR LE CONGE DE PATERNITE, LE CONGE DE MATERNITE, LE CONGE D ADOPTION DONNEES CIREES PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ORGANISATION DU TEMPS DE TRAIL DANS L ENTREPRISE EXISTENCE DE ORMULE D ORGANISATION DU TRAIL ACILITANT L ARTICULATION DE LA VIE AMILIALE ET DE LA VIE PROESSIONNELLE DONNEES CIREES PAR SEXE ET CATEGORIES PROESSIONNELLES / NIVEAUX Nombre d agents ayant accédé au temps partiel choisi Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein SERVICES DE PROXIMITE Participation de l entreprise et du comité d entreprise aux modes d accueil de la petite enfance Evolution des dépenses éligibles au crédit d impôt famille PLAN D ACTION BILAN ACCORD OU PLAN D ACTION DE L ANNEE ECOULEE Mesures prises au cours de l année écoulée Objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés Page 4

5 1. INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES EMMES ET DES OMMES DANS L ENTREPRISE 1.1. CONDITIONS GENERALES D EMPLOI EECTI : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition par catégorie professionnelle / niveau, selon les différents contrats de travail Type de contrat Catégorie professionnelle CDI CDD Contrats aidés Les femmes représentent 75% des CDI, ce taux global de féminisation est stable depuis la création de PE. La proportion des femmes est supérieure dans les contrats à durée déterminée 82% des CDD et 86% des contrats aidés. 93.2% des hommes et 88.6% des femmes sont en CDI. Type de contrat Niveau CDI CDD Contrats aidés I I non concerné La part des femmes est de 76% pour le statut public. Les CDD et les Contrats aidés ne concernent que le statut privé. Page 5

6 Age moyen par catégorie professionnelle ou niveau Catégories professionnelles Age moyen 41,3 41,4 49,1 48,0 50,5 50,7 43,4 45,2 L âge moyen est de 43,4 ans pour les femmes de statut privé et de 45,2 ans pour les hommes. On note que pour les «agents de maîtrise», l âge moyen est de 49,1 ans pour les femmes et 48 ans pour les hommes pour les «agents de maitrise». Concernant la catégorie «Cadre» l âge moyen des femmes est de 50,5 ans et 50,7 ans pour les hommes. Niveaux Age moyen I I 49,4 47,0 45,7 46,5 46,7 48,3 47,7 49,3 46,2 50,8 54,0 52,5 46,2 47,3 L âge moyen est de 46,2 ans pour les femmes de statut public et de 47,3 ans pour les hommes. L analyse de l âge selon les niveaux n est pas significative du fait de la forte concentration des effectifs dans les niveaux I à qui regroupent plus de 92% des effectifs de droit public. On constate que les effectifs de statut public sont globalement plus âgés que ceux de droit privé de plusieurs années avec des femmes légèrement plus jeunes. Cet âge moyen plus élevé s explique par l absence d entrées en statut public. Page 6

7 DUREE ET ORGANISATION DU TRAIL : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des effectifs selon la durée du travail Pôle emploi a réaffirmé, l importance accordé au temps partiel choisi dans l établissement, par la signature de l accord du 19 décembre 2013 relatif à la gestion du travail à temps partiel des agents de droit privé. Catégories professionnelles < 50% [50% à 80%[ [80% à 90%[ [90% à 100%[ Temps plein % de l effectif CDI travaillent à temps partiel. 88% des temps partiels sont des femmes. Le pourcentage le plus élevé de salariés à temps partiel s observe dans la CP «Agent de maîtrise» pour les femmes avec 45,2% des «agents de maitrise» en CDI et dans la CP «cadre» pour les hommes avec 17,5% des effectifs «cadres» en CDI. Niveaux < 50% [50% à 80%[ [80% à 90%[ [90% à 100%[ Temps plein I I Concernant les CDI de statut public, 50,7% des femmes travaillent à temps partiel contre 20,6% des hommes. L ensemble représente 43.4%. Le volume élevé des temps partiels parmi les effectifs de ce statut public peut s expliquer par l avantage salarial lié au temps de travail. Les niveaux I à concentrent le pourcentage le plus élevé d agents à temps partiel avec environ 46% de ces effectifs Page 7

8 Répartition des effectifs selon la durée du travail Catégories professionnelles Décompte horaire (35) forfait jours cadres dirigeants Niveaux I I Décompte horaire (35) forfait jours cadres dirigeants Les femmes représentent 44% des cadres en forfait jours et 30% des cadres dirigeants. Page 8

9 DONNEES SUR LES CONGES : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des congés dont la durée est supérieure à 6 mois selon leur type (compte épargne-temps, congé parental, congé sans solde) NB : Cet indicateur inclut pour le statut privé les congés survenus en 2014 dont la durée est supérieure à six mois pour les motifs suivants : compte épargne-temps, congé parental, congé sans solde (dont congé sans solde art 28.1 de la CCN, congé de mise en disponibilité art 28.2 de la CCN, congé sabbatique du code du travail Pour le statut public, il comprend les congés survenus en 2014 dont la durée est supérieure à six mois pour les motifs suivants : compte épargne-temps, congé parental, congé sans solde (congé pour convenances personnelles art. 26 du Statut 2003, Congé dans l'intérêt du service art. 27 du Statut 2003). TOTAL compte épargne-temps congé parental congé sans solde Le volume des congés en compte épargne temps est non significatif pour les deux sexes (5 en tout). TOTAL compte épargne-temps congé parental congé sans solde Pour les 2 statuts on peut noter que le congé parental est pris par des femmes en 2014 à Pôle emploi. 68,5 % des congés sans solde en 2014 ont été pris par des femmes majoritairement des employées et des agents de niveau. Page 9

10 DONNEES SUR LES EMBAUCES ET LES DEPARTS : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des embauches par type de contrat de travail Tout contrat confondu, les femmes ont représenté 82,5% de l ensemble des recrutements. Catégories professionnelles CDI CDD (Nb d'entrées/contrats) Contrats aidés (Nb d'entrées/contrats) Concernant les recrutements de CDI, les femmes représentent 81% des recrutements des «employés» (91% des recrutements portaient sur la catégorie employé), 57% des recrutements «d agents de maîtrise» (2% des recrutements portaient sur la catégorie agents de maîtrise) et 40% des recrutements de «cadres» (7% des recrutements ont concernés des postes de cadres). : Non concerné Catégories professionnelles Répartition des départs par type de contrat de contrat de travail retraite démission fin de CDD licenciement période d'essai décès rupture conventionnelle autre Niveaux retraite démission fin de CDD licenciement période décès rupture d'essai conventionnelle autre I I NC NC Page 10 NC

11 POSITIONNEMENT DES EECTIS : DONNEES CIREES PAR SEXE Répartition des effectifs par catégorie professionnelle / niveau Catégories professionnelles Nb agents % des salariés de droit privé sont, 17.5% sont «Agents de Maîtrise» et 13.8% sont. L évolution de la répartition par rapport à 2013 est stable. Le taux de femme atteint 69,5% de l effectif dans la catégorie et 52% de l effectif «Cadre». Niveaux Nb agents I I % des agents de droit public sont de Niveau I, 66.9% sont de Niveau, 20.1% sont de niveau, 7.1% sont de «Niveau IV» et 0.3% sont de «Niveau V». L évolution de la répartition par rapport à 2013 est globalement stable. Page 11

12 PROMOTION : DONNEES CIREES PAR SEXE (campagne de promotions et accès à un poste de coefficient/niveau supérieur) Répartition du nombre de changement de coefficients /niveau par catégorie professionnelle ou niveau Il est à noter que la proportion de femmes promues dans un coefficient supérieur est conforme à la répartition des effectifs privés inscrits selon le sexe pour les CP «employés» et «agents de maitrise». Dans la catégorie «cadre», 55% des promotions des cadres sont accordées à des femmes et 52% des cadres sont des femmes Catégories professionnelles Nb de changement de coefficients Niveaux Nb de changement de niveaux I I Page 12

13 Durée moyenne entre deux changements de coefficient ou de niveau Durée moyenne entre deux changements de coefficient TOTAL Durée moyenne entre deux changements de niveau TOTAL. 2,87 3,64 ancienneté moyenne dans un niveau 8,90 9,10 Page 13

14 ANCIENNETE : DONNEES CIREES PAR SEXE Ancienneté moyenne dans Pôle emploi Catégories professionnelles Ancienneté moyenne dans Pôle emploi 9,2 9,1 21,7 19,8 22,1 21,7 12,5 14,7 En termes d ancienneté dans l entreprise pour les agents de statut privé, nous constatons un faible écart entre hommes et femmes pour la catégorie «employé». Cette ancienneté s établit à 9 ans et est restée stable entre 2013 et Niveaux I I Ancienneté moyenne dans Pôle emploi 17,1 15,5 14,2 13,8 16,9 17,0 18,2 19,6 17,1 19,7 24,1 19,0 15,2 15,2 Les agents de statut public ont en moyenne une ancienneté plus élevée que les agents de statut privé. Cela se vérifie notamment quand on compare les agents dans la CSP employé avec les agents des niveaux I à (niveaux pouvant être rapprochés de la CSP employé). L ancienneté pour les employés est de 9 ans alors que l ancienneté moyenne est de 14,9 ans pour les niveaux I à. L ancienneté moyenne pour cette population sans entrée et avec peu de départs ne peut que croitre. Dans le même temps, les embauches dans le statut privé entraine une baisse de l ancienneté moyenne et plus particulièrement pour les employés. Page 14

15 Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ou le niveau Catégories professionnelles Ancienneté moyenne la catégorie professionnelle 4,94 5,51 6,35 6,56 7,26 9,98 5,39 6,89 Niveaux ancienneté moyenne dans un niveau I I 10,00 9,58 9,20 9,39 7,69 8,35 8,24 8,61 8,37 8,66 9,71 9,78 8,90 9,10 Page 15

16 1.2. REMUNERATION : DONNEES CIREES PAR SEXE ET CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU REMUNERATION : DONNEES CIREES PAR SEXE Éventail des rémunérations : détermination des quartiles de rémunération mensuelle - effectif permanent L Assiette de calcul des rémunérations mensuelles - pour les privés : Cumul brut 2014 des permanents hors départs au 31/12 divisé par 14,58 et pour les cadres dirigeants : cumul des salaires des permanents hors départs au 31/12 divisé par pour les publics : Cumul brut 2014 des permanents hors départs au 31/12 divisé par 12. Il s agit de la rémunération globale (préconisation Ega. Gouv) et non des éléments récurrents du brut. Cela signifie que la perception d une prime, d heures supplémentaires ou tous autres éléments de rémunération exceptionnels entrent dans l assiette de calcul (hors IDR). Catégories professionnelles 1 er quartile Page 16 2 ème quartile / médiane 3 ème quartile 4 ème quartile (salaire le plus élevé) Les écarts constatés selon les quartiles s expliquent notamment par les différences d ancienneté entre les hommes et les femmes. Pour la catégorie «Employé» l écart d ancienneté est en moyenne d un an d ancienneté paie. Les recrutements des deux dernières années ont également un impact sur cette catégorie professionnelle. Dans la catégorie «Cadre» sont inclus les cadres au forfait et les cadres dirigeants qui peuvent impacter les deux derniers quartiles. De plus, comme indiqué ci-dessus la rémunération brute intègre certains éléments non récurrents et qui ont également un impact sur les écarts Niveaux 1 er quartile 2 ème quartile / médiane 3ème quartile 4 ème quartile (salaire le plus élevé) I I En 2014, l écart de rémunération entre les femmes et les hommes de niveau I et est favorable aux femmes comme en Au de-là du niveau, les faibles effectifs ne permettent pas de réaliser une analyse statistique fiable.

17 Rémunération moyenne mensuelle de l effectif permanent Catégories professionnelles Rémunération moyenne * Niveaux I IV V Rémunération moyenne * *La rémunération moyenne mensuelle = l assiette de calcul des rémunérations mensuelles - pour les privés : Cumul brut 2014 des permanents hors départs au 31/12 divisé par 14,58 et pour les cadres dirigeants : cumul des salaires des permanents hors départs au 31/12 divisé par pour les publics : Cumul brut 2014 des permanents hors départs au 31/12 divisé par 12 Page 17

18 Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle / niveau Catégories professionnelles Nb femmes Niveaux Nb femmes I 4 I 3 0 (Effectif non significatif dans ce niveau) 0 (Effectif non significatif dans ce niveau) Page 18

19 1.3. ORMATION : DONNEES CIREES PAR SEXE REPARTITION PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Nombre moyen d heures d action de formation par salarié et par an Catégories professionnelles Niveaux I I Nb moyen d heures d action de formation 63,53 67,01 35,21 39,20 27,77 23,96 55,36 49,44 Nombre moyen d heures d action de formation 9,26 15,94 39,23 40,24 43,67 38,07 33,31 34,56 10,98 12,50 1,68 3,36 37,64 37,21 Page 19

20 Répartition des actions par type (en heures) Catégories professionnelles Adaptation liée à l évolution des métiers ormation professionnelle Entretien ou perfectionnement des connaissances Niveaux Adaptation liée à l évolution des métiers ormation professionnelle Entretien ou perfectionnement des connaissances I I Page 20

21 1.4. CONDITIONS DE TRAIL DONNEES GENERALES PAR SEXE : DONNEES CIREES PAR SEXE REPARTITION DES EECTI PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Selon l exposition à des risques professionnels Source: site ega-pro.fr : «ICE TRAME DE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE» Pour les entreprises de 300 salariés et plus 4. Conditions de travail - Données générales par sexe Répartition par poste de travail selon : L exposition à des risques professionnels La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches Ces éléments n étant pas installés sur l année 2014, l analyse de l incidence du genre sur ces risques n est pas disponible. Il appartiendra lors de la présentation au CCE de déterminer le protocole attendu pour Selon la pénibilité (dont les caractères répétitifs des tâches) Après l analyse de la définition légale concernant la pénibilité, au regard des 10 risques identifiés par le code du travail, il s avère qu aucun poste de travail n est concerné par cette définition Page 21

22 1.5. SECURITE ET SANTE AU TRAIL DONNEES GENERALES PAR SEXE REPARTITION PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Répartition du nombre d accident du travail survenus en 2014 avec arrêt Catégories professionnelles Nb Accident de travail I I Niveaux Nb Accident de travail Page 22

23 Répartition du nombre de maladies professionnelles dans l année Catégories professionnelles Nb maladies professionnelles I I Niveaux Nb maladies professionnelles Page 23

24 2. INDICATEURS RELATIS À L ARTICULATION ENTRE L ACTIVITE PROESSIONNELLE ET L EXERCICE DE LA RESPONSABILITE AMILIALE 2.1. CONGES EXISTENCE D UN COMPLEMENT DE SALAIRE VERSE PAR L EMPLOYEUR POUR LE CONGE DE PATERNITE, LE CONGE DE MATERNITE, LE CONGE D ADOPTION Existence d'un complément de rémunération pour Congé de paternité Congé de maternité Congé d'adoption Oui / Non maintien de salaire maintien de salaire maintien de salaire DONNEES CIREES PAR CATEGORIE PROESSIONNELLE / NIVEAU Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques L accès à temps partiel à Pôle emploi est facilité, le retour à temps complet également. Nb jours de paternité Nb jours de paternité Catégories professionnelles théoriques pris I I Niveaux Page 24 Nb jours de paternité théoriques Nb jours de paternité pris

25 2.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAIL DANS L ENTREPRISE EXISTENCE DE ORMULE D ORGANISATION DU TRAIL ACILITANT L ARTICULATION DE LA VIE AMILIALE ET DE LA VIE PROESSIONNELLE Mise en place de formules d'organisation du travail (aménagement de postes et des conditions de travail) Utilisation de moyens de télétravail pour limiter les déplacements Aménagement de postes de travail (vestiaires, sanitaires) Aménagement des horaires de travail (temps partiel choisi) Procédures R facilitant le départ et le retour des salariés en congé maternité / paternité / adoption ou parental Aides financières concernant les frais de garde pendant une formation professionnelle Mise en place OUI OUI OUI OUI OUI Commentaires La direction générale a mis en place une expérimentation nationale sur le télétravail. Le référentiel immobilier recense les aménagements de postes. Au sein des établissements, les sanitaires sont composés, au minimum, d'un bloc femme adapté aux personnes à mobilité réduite et d'un bloc homme adapté aux personnes à mobilité réduite. Conformément à la CCN (article 10) et l accord visant à l'adaptation des règles de gestion de travail à temps partiel des agents de droit privé en application de l'art.12 de la loi , Pôle Emploi facilite le travail à temps partiel afin de permettre aux agents de concilier vie professionnelle et personnelle. Un entretien systématique de reprise, dans le cadre de la mise en œuvre de l entretien professionnel Les agents en formation peuvent bénéficier d une aide financière pour les frais de garde familiale DONNEES CIREES PAR SEXE ET CATEGORIES PROESSIONNELLES / NIVEAUX Nombre d agents ayant accédé au temps partiel choisi L accès à temps partiel à Pôle emploi est facilité, le retour à temps complet également. Catégories professionnelles Nb d agents I I Niveaux Nb d agents 5 2 Page

26 Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein Catégories professionnelles Nb d agents Niveaux Nb d agents I I SERVICES DE PROXIMITE Participation de l entreprise et du comité d entreprise aux modes d accueil de la petite enfance Participation de l entreprise et du comité d entreprise aux modes d accueil de la petite enfance CESU Aides financières concernant les frais de garde pendant une formation professionnelle Oui / Non Oui Oui Commentaires Pôle emploi participe au cofinancement de chèque CESU permettant aux agents de financer des heures de services. Les agents en formation peuvent bénéficier d une aide financière pour les frais de garde familiale. Autres actions Selon les établissements Des actions ponctuelles peuvent être portées au niveau de chaque CE. Le rapport national ne peut tous les consolider. Se reporter aux rapports locaux Evolution des dépenses éligibles au crédit d impôt famille Non applicable Page 26

27 3. PLAN D ACTION BILAN ACCORD OU PLAN D ACTION DE L ANNEE ECOULEE 3.1. Mesures prises au cours de l année écoulée Nous avons recensé dans le tableau ci-dessous les deux dispositifs qui ont perduré après le terme de l accord égalité professionnel (fin de l accord le 17 mars 2013). Mesures prises au cours de l année écoulée Axe formation : 1/ Aide financière pour les frais de garde familiale pour un agent en formation professionnelle. Bilan des actions de l année écoulée L aide financière a été sollicitée par 68 agents. Le tableau ci-dessous dresse la répartition des aides par sexe et CSP. CSP éminin Masculin général Agent Maîtrise Cadre général Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Explications sur les actions prévues non réalisées Axe Articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle : Pôle Emploi cofinance le chèque CESU à hauteur de 50%, afin de concilier plus facilement vie professionnelle et personnelle. Ce dispositif a été attribué à 4215 agents (public et privée). La répartition par sexe, CSP et statut est regroupée dans le tableau ci-dessous : Privé CSP éminin Masculin général Agent Maîtrise Cadre Privé DR&RS Rapport de situation comparée 27

28 Public Niveau d'emploi éminin Masculin général A B Public général Page 28

29 3.2. Objectifs de progression pour l année à venir et indicateurs associés Négociation en cours Page 29