Le Comité Central d'entreprise du 4 SEPTEMBRE 2014 a été annulé par la DG suite à un courrier de la CFTC adressé à la direction la veille :

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1 Ordre du jour 1/ Action de la CFTC contre le CCE / Point de situation sur les négociations sur la classification / NAO / Télétravail / Suppression des points phones 3949 sur les sites / Premiers retours sur la mise en œuvre de l offre de services 100% web dans le cadre de l accompagnement guidé dématérialisé des demandeurs d emploi / Marché des prestations : Activ emploi et Activ projet / Accompagnement intensif des jeunes / Dispositions transitoire suite au départ de la DRA adjointe réseau / Compensation jours de formation / Activités Sociales et Culturelles / Points divers / Action de la CFTC contre le CCE Le Comité Central d'entreprise du 4 SEPTEMBRE 2014 a été annulé par la DG suite à un courrier de la CFTC adressé à la direction la veille : «Monsieur le Directeur Général, En date du 27 mai 2014, la CFTC Emploi vous a alerté sur les modalités de remplacement des élus titulaires au regard de la jurisprudence existante à ce jour sur ce sujet. A la lecture du procès-verbal adopté de la réunion du Comité Central d Entreprise du 12 et 13 juin 2014 nous constatons que les règles de droit ne sont pas respectées en matière de personnes habilitées à voter pour l Election du secrétaire de cette instance. Plusieurs élus ont d ailleurs alerté la Présidente sur cette irrégularité, mais celle-ci n a pas tenu compte des remarques formulées concernant les règles de remplacement des élus titulaires absents. La conséquence de cette situation est que l élection du secrétaire est entachée d irrégularité et que notre organisation syndicale se retrouve dans l obligation de faire respecter le droit et la jurisprudence. Le risque est d autant plus grand pour notre institution, car l annulation de l élection du secrétaire entrainerait de fait l annulation des réunions suivantes. Outre cette irrégularité, nous constatons à la lecture du procès-verbal que la composition du Comité Central d Entreprise n est pas non plus en conformité avec les dispositions du code du travail et plus particulièrement l article D du code du travail qui stipule : 1

2 «Sauf accord conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre des membres du comité central d'entreprise ne peut dépasser vingt titulaires et vingt suppléants». Comme vous le savez, l accord du 11 Avril 2014 n a pas recueilli la signature de l ensemble des organisations syndicales représentatives dans l entreprise puisque la CGT-FO n est pas signataire de cet accord. Cette situation implique donc que le nombre d élus au Comité Central d Entreprise ne peut être différent de celui prévu par les dispositions du code du travail ce qui n est pas le cas à la lecture du procès-verbal que nous venons de nous procurer. La CFTC Emploi regrette une fois de plus le non-respect des règles de droit et vous demande donc d avoir un Comité Central d Entreprise respectant les règles de droit. Dans l attente de votre retour, et restant à votre disposition pour tous échanges, veuillez agréer, Monsieur le Directeur Général, l assurance de nos sentiments distingués.» Le 11 avril 2014, la Direction Générale et 7 organisations syndicales sur les 10 présentes à Pôle emploi signaient un accord supra-légal relatif à la composition du CCE de Pôle emploi. FO et la CFTC n ont pas signé cet accord. La CFTC avait alerté la DG sur son intention de faire respecter le droit du fait que la DG refusait de reconduire l accord précédent qui était plus avantageux syndicalement pour la CFTC qui avait non seulement plus d élus mais un représentant syndical. Le 3 septembre 2014, la CFTC Emploi a adressé un courrier au Directeur Général sur le non-respect des règles du code du Travail et de la jurisprudence relative à la composition du CCE (lettre, ci-dessus). Le 4 septembre 2014, la DG a décidé d annuler le CCE afin de réaliser une expertise juridique de la situation pour identifier : les possibilités de reconstituer le CCE sans risque de remise en cause juridique l impact sur les consultations effectuées jusqu ici (Accompagnement intensif des jeunes, marchés des nouvelles prestations, télétravail ) et la possibilité de permettre la mutualisation nationale de la subvention additionnelle. Retour des participants à la réunion : il est inadmissible que certains syndicats préfèrent défendre leurs intérêts internes plutôt que de préserver ceux des salariés. L analyse du SNAP : La CFTC affirme que son action vise avant tout à faire respecter le personnel de Pôle Emploi, ses instances, ses représentants, à garantir de ne pas avoir un risque de remise en cause des décisions alors qu en réalité, le seul objectif de cette organisation réside dans la défense d intérêts purement internes et syndicaux (avoir plus de représentants au CCE) au détriment des droits collectifs des agents. Conséquences de cette action : - Cette décision remet en question très sérieusement l avenir de la mutualisation nationale de la subvention additionnelle de 1,3%. - Sur le champ des instances représentatives du personnel, en l absence de CCE, la bonne marche de l entreprise est assumée par les CE. Ce qui risque d engendrer des disparités dans la conduite des projets et ôte toutes 2

3 possibilités de saisine du CCE par les CE sur des points d alerte et des dysfonctionnements dans les établissements. Cet état de fait porte directement atteinte à la défense des intérêts des agents. - Au final, la DG risque de se prémunir de toute remise en question en appliquant stricto sensu les dispositions du code du travail en matière de composition du CCE. 2/ Point de situation sur les négociations sur la classification Les négociations se poursuivent. Les négociateurs en sont à la version 1 du projet. Les principes de la nouvelle grille de classification Les emplois sont basés sur le référentiel «métiers» La grille classifie les emplois suivant des niveaux allant de A à I : De A à C : employés D : Technicien (ajout d un niveau de qualification supplémentaire) E : Agent de maîtrise F à I : cadre Ces niveaux correspondent à une exigence de connaissances générales et/ou techniques acquises par l'expérience et/ou la formation et mises en œuvre. Le niveau d emploi A est le premier niveau de recrutement. Seul emploi concerné par ce premier niveau : les agents logistiques. Ensuite, les niveaux d entrée les plus faibles sont ceux de gestionnaire appui, recouvrement et chargé d accueil et d information qui démarrent à un niveau B. Certains emplois démarrent à un niveau d entrée inférieur à la précédente CCN : - Auditeur : entrée à un niveau cadre dans la CCN actuelle, niveau d entrée E (agent de maîtrise) dans la nouvelle grille. Le projet de nouvelle grille apporte certaines avancées : - Des frontières bien définie entre les niveaux. - Les chargés de relation entreprise, les conseillers emploi, GDD et MRS peuvent désormais atteindre le niveau d agent de maîtrise (E). - RRA, REP, RAC, Responsable d Equipe Support ont désormais peuvent désormais atteindre le niveau cadre (F). - Les psychologues conservent leur statut cadre y compris pour le recrutement. - Les niveaux les plus faibles A et B comportent peu d échelons (1 pour le 1 er et 2 pour le 2 ème) réduisant ainsi la durée pour accéder au niveau supérieur. Les autres niveaux comportent 4 échelons. - Le niveau de sortie des DAPE est équivalent à celui des DTD (H). Les DAPE peuvent évoluer autant qu un DTD sans changer d emploi. - Une très grande majorité des emplois en support démarre à partir du niveau agent de maîtrise (E). Les agents arrivés au dernier échelon de leur niveau d emploi peuvent à défaut d avoir la possibilité d évoluer sur l emploi supérieur évoluer par relèvement de traitement. 3

4 Promotion et évolution salariale Article 19 : Augmentation individuelle (changement d échelon et relèvement de traitement) Avant Augmentation au choix sans limitation : - relèvement dans le même coefficient (pourcentage appliqué au salaire de base hors prime d ancienneté) - promotion à l échelon le plus élevé du niveau de qualification ou du coefficient de base du niveau de qualification supérieur Augmentation du salaire brut de : - minimum 3,5% pour les employés - minimum de 5% pour les cadres. Après attribution d échelon par accès successif à tous les échelons d un niveau (les uns après les autres) Plus de minimum d augmentation garanti Pour les conseillers «emploi» et les conseillers «gestion des droits», il est acté que, si au terme de deux années passées dans un échelon, l agent n est pas passé à l échelon supérieur (de C2 à C3, de C3 à C4, de C4 à D1), il verra sa situation examinée de façon particulière dans le cadre du processus de promotion. Règle d attribution d un relèvement de traitement Avant Pour les non cadres : appréciation des situations individuelles à partir de la qualité de travail selon des critères objectifs. Pour les cadres : appréciation de l esprit d initiative et d organisation Augmentation minimum garantie de 3%. Après Le relèvement de traitement est exclusivement réservé aux agents arrivés au dernier échelon du dernier niveau de classification de leur emploi de rattachement sur la base de la qualité de leur travail Augmentation minimum garantie : 3% pour les non cadres 3,5% pour les cadres Le positionnement dans le niveau supérieur s opère à partir de l examen des exigences attendus requises par la définition du niveau de classification et les connaissances générales et/ou techniques, acquises par l expérience et /ou la formation, et mises en œuvre par l agent, appréciées dans le cadre du processus de promotion annuel. Repositionnement (niveau de classification et échelon) 2 points importants : - La garantie du maintien de la rémunération actuelle brute et de la CSP dans le cadre de la transposition sur la nouvelle grille de classification. 4

5 - Le positionnement dans la nouvelle grille de classification n a pas pour effet d interrompre les délais pris en compte dans le déroulement de carrière d un agent, et notamment au titre du 20 4 (3 ans sans changement d échelon) c est-à-dire que la transposition sur la nouvelle grille ne remet pas les compteurs à 0. Le rattachement à la nouvelle grille se ferait à partir des activités exercées par l agent. Si un agent exerce plusieurs emplois (ex : un agent au PAG et conseiller à l emploi), il sera rattaché à l emploi le plus proche du poste exercé. Trois configurations repositionnement : possibles en fonction de la situation de l agent avant 1) Si le coefficient actuel de l agent le situe en dessous du premier échelon du premier niveau de classification de son emploi de rattachement : l agent est repositionné sur le coefficient correspondant au 1 er échelon du 1 er niveau de son emploi. Dans le cas où l agent est bénéficiaire d un relèvement de traitement, tout ou partie de celui-ci sera intégré à son salaire de base. La prime d ancienneté s applique sur le relèvement de traitement qui est intégré au salaire de base. 2) Si le coefficient actuel de l agent correspond strictement au coefficient de transposition dans la nouvelle grille, ce coefficient lui est alors appliqué (salaire de base et prime d ancienneté inchangés). Si le coefficient actuel de l agent le situe entre deux coefficients de la nouvelle grille, l agent est alors positionné sur le coefficient immédiatement supérieur (le salaire de base et la prime d ancienneté augmente). La prime d ancienneté s applique sur le relèvement de traitement qui est intégré au salaire de base. 3) Si le coefficient actuel de l agent le situe sur un niveau au-delà du plafond de son emploi. Dans ce cas, l agent est situé «hors cadre» d emploi et il est repositionné sur le coefficient le plus proche et immédiatement inférieur à son coefficient transposé, excepté dans le cas où celui-ci serait d une catégorie socioprofessionnelle différente. Dans ce cas, il sera positionné au coefficient immédiatement supérieur pour permettre le maintien de sa catégorie socioprofessionnelle. Le salarié n aura aucune baisse de rémunération, si nécessaire, un complément salarial ayant même nature que le salaire de base sera ajouté pour maintenir la rémunération. Les conseillers ayant la double compétence au sens du référentiel «métier» depuis au moins deux ans seront positionnés au premier échelon du niveau D (technicien). En Rhône-Alpes, le nouveau DR n est pas sur l idée de maintenir la double compétence (liquidation et placement) mais sur le recentrage clair des agents sur un seul métier! Cela risque d être défavorable aux agents assurant de la liquidation et du placement jusqu ici dans le cadre de la transposition sur la nouvelle grille. 5

6 Rappel : sont considérées comme activités complémentaires pour la double compétence : - Pour les conseillers GDD : prendre en charge un portefeuille de DE - Pour les conseillers placements : prendre en charge la liquidation de dossier (régime général). La transposition telle que présentée dans le projet est la suivante : ancienne classif Coefficients avant repositionnem ent Equiv. Points de coef actuels Coefficients Niveau/ Echelon 525, I , I , I2 474, I , H4 442, H , H , H1 396, G , G3 368, G , G1 340, F , F , F , F1 292, E , E , E , E , D4 239, D , D , D , C , C , C , C , B2 167, B , A Nouvelle classification Catégorie Cadre AM Technicien Employé 300,00 Partie fixe nouvelle grille 3,1045 Valeur du point nouvelle grille NB : coefficient de transposition pour 260 : 270 Coefficient de transposition pour 295 : ,00 Partie fixe grille actuelle 7,7612 Valeur du point grille actuelle 6

7 Contrairement à ce qui avait été annoncé, les marches entre deux échelons ne sont pas plus petites : Exemple, écart de salaire hors prime d ancienneté entre un coefficient 220 et 230 de la classification actuelle : 220* = et 230* = 2085 Soit = 78 d écart Projection dans la nouvelle classification : 551* = et 575* = Soit = 75 d écart. L écart entre les deux échelons est similaire. Voie de recours 1/ Auprès de la hiérarchie directe pour solliciter des explications complémentaires 2/ Auprès de la DRH de son l établissement par une demande motivée : entretien personnalisé et réponse écrite adressée au plus tard dans le mois qui suit l entretien. 3/ Saisine de la Commission paritaire de recours locale (2 représentants par OS signataires et représentatives dans la région) dans les 15 jours qui suivent la réponse écrite (réunion une fois par mois pendant 6 mois suivant le terme de la procédure de repositionnement). Pour les agents publics, les parties signataires conviennent de réaliser les travaux nécessaires et les démarches auprès d organismes de tutelle si celles-ci s avéraient nécessaire, à la mise en cohérence de la classification des agents de droit public pour leur assurer une visibilité identique à celle des agents de droits privés en matière d emploi. Calendrier des prochaines réunions de négociation 10/09/2014, 23/09/2014, 02/10/2014. L analyse du SNAP : Ce projet d accord ne contient pas suffisamment d indications précises concernant les règles de passage d un niveau de classification à un autre : - passerelles entre les niveaux de classification exemple : passage d un emploi de conseiller GDD à un emploi de gestionnaire contentieux. Rien n est clairement mentionné pour le permettre. Le niveau d entrée des agents logistiques ne peut pas se situer au même niveau que celui des contrats aidés (niveau A = coefficient 160). On ne peut recruter au même niveau de rémunération des salariés qui n ont pas accès au marché ordinaire du travail nécessitant un accompagnement et une adaptation des postes et des salariés classiques assumant pleinement leur poste. Un seul niveau pour les psychologues du travail : F. C est le seul emploi qui ne contient qu un seul niveau. C est très largement insuffisant pour permettre de 7

8 répondre à la durée des carrières qui s allonge. Cela ne laisse qu une seule possibilité d évolution professionnelle : les carrières dans l encadrement! Cette possibilité doit leur être ouverte mais elle ne peut être la seule possibilité d évolution de carrière. Le métier de psychologue est un métier spécifique encadré juridiquement. L exercice de cette activité sur une carrière génère le développement d un degré d expertise pouvant conduire à des missions à responsabilités plus fortes sur le champ de la conduite de projet. Pour le SNAP, il est indispensable d ouvrir des niveaux supplémentaires reflétant cette possibilité. La notion d attribution successive des échelons fait obstacle au saut de qualification. Les sauts de qualification sont identifiés comme exceptionnels et ne peuvent être envisagés qu à partir du contenu significatif d un poste déjà occupé. Il devient donc impossible d évoluer vers le niveau supérieur sans avoir été positionné dans le dernier échelon de son niveau précédent. En d autres termes, un conseiller disposant du titre de psychologue du travail ne pourrait accéder à un emploi de psychologue du travail à Pôle emploi. Idem pour un conseiller disposant d une formation d auditeur, etc. Seuls les emplois de conseillers emplois et GDD ont une durée de passage d un échelon à un autre déterminée sur 2 ans au-delà desquels il est prévu de procéder à un examen de leur situation. Quid des conseillers MRS? Quid des autres emplois? Le rattachement à la nouvelle grille sera décidé à partir des activités exercées sur le poste occupé par l agent. Le rattachement à la nouvelle grille fait abstraction des expériences antérieures de l agent qui peuvent avoir été pénalisés dans le cadre de la fusion qui a laissé pour compte certains agents notamment parmi les doublons ou triplons de cadres. Elle peut léser les agents sur des dispositifs spécifiques ou nouvellement affectés un poste (exemple : un conseiller MRS muté sur une agence juste avant les opérations de transposition). Les permanents syndicaux sont repositionnés sur la base de leur contrat de travail sans tenir compte des niveaux de responsabilité qu ils exercent dans le cadre de leur mandat (secrétaire de CE, trésorier, etc.). Le développement des compétences n est pas pris en compte. Deux points de faiblesse majeurs : - L insuffisance de diversité d emploi pour les employés du réseau : 4 choix seulement CRE, conseiller emploi, GDD ou MRS (longue carrière difficile). - L insuffisance de perspectives d évolution vers le niveau cadre hors champ managérial dans le réseau. Le SNAP propose la mise en place d emploi du niveau ingénierie (formation, entreprise, Demande d emploi, etc.). 8

9 3/ NAO Un accord est ouvert à la signature prévoyant une augmentation des salaires répartie de la façon suivante : * La partie fixe du salaire est majorée de 0,5%. Elle est fixée à 301,50 euros. * Le point salaire est majoré de 0,5%. Il est porté à 7,80 euros. Les salaires des personnels surnuméraires et temporaires seront augmentés dans les mêmes conditions. L augmentation sera appliquée sur les salaires d Octobre Elle sera rétroactive à compter du 1er janvier 2014 pour les agents présents au 1er Octobre 2014 si l accord est valablement signé par les organisations syndicales représentatives au niveau de l entreprise.. 4/ Télétravail Pour rappel, le télétravail peut se faire à domicile ou dans une autre agence de proximité sur des activités sans aucun contact physique avec les DE, traitement de DAL, gestion portefeuille, téléphone Les activités non télétravaillables : les activités requérant un contact physique avec les DE, les entreprise, les partenaires et des intervenants internes ou externes. Les régions test concernées : Alsace, Auvergne, Bretagne, DG, Guadeloupe, Lorraine, Midi-Pyrénées donc 255 agents (domicile) agents (proximité) qui testent sur une journée par semaine. Cette journée ne peut se positionner sur les jours de réunion d équipe ou de service. Les prérequis pour l agent : être volontaire, avoir une connexion ADSL, avoir une assurance et l informer de son activité professionnelle à domicile, faire un diagnostic électrique pris en charge par PE. Une fois par mois a lieu un échange entre l agent et son manager. La prise en charge des frais induits par l activité à domicile se fera à hauteur de 10 brut par mois. L établissement ne s interdit pas en cas de situation exceptionnelle liée par exemple aux intempéries à l élargir à d autres agents. Les élus du SNAP se sont prononcés pour le télétravail au CCE de juillet Le bilan de l expérimentation est prévu en avril La DG n est pas opposée à négocier un accord au terme de l expérimentation prévue en L analyse du SNAP Pour le SNAP, le télétravail est une forme de travail qui permet de répondre à des besoins particuliers (problème de handicap, d éloignement du lieu de travail, de mobilité, etc.). A ce titre, la présence de cette forme de travail à Pôle emploi nous apparait positive. 9

10 C est pourquoi les élus du SNAP se sont prononcés pour le télétravail mais avec les points de vigilance suivants : - l'importance de l'accompagnement des managers chargés de suivre des salariés hors site (peu habitués à piloter l activité d un salarié à distance). Les agents choisis ne devront en aucun cas être stigmatisés comme des agents privilégiés. - L importance de veiller aux conditions de travail du salarié en télétravail surtout à domicile (bornes horaires, ergonomie du poste de travail, etc.). - Prévenir toute situation de marginalisation du salarié (isolement par rapport à l équipe de travail) - La condition de volontariat du salarié doit être un incontournable. La tentation de répondre aux problèmes immobiliers de Pôle emploi par le télétravail peut conduire à des abus. 5/ Suppression des points phones 3949 sur les sites Principes : - Supprimer l accès au 3949 depuis les points phones en agence - Réorienter les DE vers les PILA - Accompagner les DE sur les PILA en fonction de leur degré d autonomie dans l utilisation d internet - Traiter l ensemble des demandes des DE sur site 5 régions test : - Bourgogne et Franche Comté qui ont généralisé le test à toutes les agences des régions - Corse (ensemble des agences) - Rhône-Alpes pour les agences de la DT Loire, puis Drôme-Ardèche et Isère (avec conservation files automates) - Ile de France pour 8 agences (avec conservation files automates) Effets de la modification : - En agence locale, on observe une diminution des positions au 3949 au profit des autres activités en agence (accueil, accompagnement des DE, gestion de portefeuille, etc.) - Accompagner la préinscription sur site via les postes informatiques permet de limiter les incivilités et tensions liées aux pratiques de renvois vers les points téléphoniques - Les conseillers mobilisés sur les activités d accueil ont davantage de disponibilité pour mieux accompagner et informer les demandeurs d emploi présents sur l agence - Les demandeurs d emploi sont mieux accompagnés à l accueil et sensibilisés à l utilisation de 10

11 - L inscription via internet avec l accompagnement possible d un conseiller et l impression en agence des documents nécessaires permettent d obtenir un dossier d inscription plus complet facilitant le déroulement ultérieur de l EID Le déploiement sur la totalité des sites et le calendrier est à la main des régions pour une mise en œuvre au 31 décembre 2014 au plus tard. Chaque région aura la possibilité de conserver une file automatisée sur l ensemble des agences de son territoire offrant des informations utiles aux demandeurs d emploi souhaitant utiliser le téléphone. Le 3995 n'est pas concerné. Le 3949 reste accessible de chez soi. L'animation de la salle : les personnels doivent être capables d'accompagner sur les PILA (la possibilité d en augmenter le nombre est à la main des DR). Le pilotage et l'animation de l'accueil restent des postes très importants. L objectif annoncé de cette suppression : libérer des ressources en priorité dans les agences. En Rhône-Alpes, ce point est à l ordre du jour du CE ordinaire de septembre L analyse du SNAP : Pour le SNAP ne plus renvoyer un DE sur le téléphone lorsqu il se présente à l accueil est une sage décision. Ce type de comportement a été source d agressivité voire d agression sur les sites. A ce titre, la suppression des lignes du 3949 au profit d une prise en charge des demandes émanant des DE physiquement présent sur le site est indéniablement positive. La condition pour que la suppression soit tout à fait positive est que l équipe de l accueil soit en nombre suffisant et que les agents soient bien formés aux outils à distance sur internet. 6/ Premiers retours sur la mise en œuvre de l offre de services 100% web dans le cadre de l accompagnement guidé dématérialisé des demandeurs d emploi Sur ce projet, une phase pilote avec observation par un cabinet extérieur a été mise en place. Qu est-ce que l offre de service 100% web? 2 types d organisation sont testés : - En plateforme (gestion des DE de toute la région) - En agence (taille des portefeuilles : entre 200 et 250 DE). L offre de services 100% web aux demandeurs d emploi propose : - Des entretiens obligatoires au 4ème et 9ème mois et des entretiens de suivi dématérialisés avec le conseiller référent ; - des interactions dématérialisées entre le demandeur d emploi et Pôle emploi via des nouveaux canaux de contacts et de délivrance de services. L offre de services 100% web sera proposée aux demandeurs d emploi relevant de l accompagnement guidé. Les demandeurs d emploi doivent être volontaires et l accompagnement guidé dématérialisé est proposé sous réserve d une validation par le conseiller lors de la phase d entretien d inscription et de diagnostic ou de tout autre entretien de suivi. Ils 11

12 peuvent sortir à tout moment de l offre 100% web soit à leur demande soit à l initiative du conseiller s il estime que la modalité ne convient plus. Les principaux services mobilisés sont les suivants : Entretiens de suivi obligatoires au 4ème et 9ème mois et intermédiaires Prestations courtes Mise en relation et recherche d offres ciblée Actions collectives Aides et mesures Les canaux de délivrance des services sont principalement : Pole-emploi.fr, téléphone, mail visio, chat, possibilité de demande de rappel téléphonique La durée moyenne observée pour les entretiens en visio se situe entre 35 et 50 mn, avec un partage de document échangé par mail et la saisie de l entretien se fait après la visio. L ouverture de service s est bien déroulée sur les 11 sites déployés : - Forte implication des régions - Les conseillers ont été formés en amont et accompagnés tout au long de la mise en œuvre et de la montée en charge. - En dehors de quelques problèmes de son résolus par la suite (cf. plus bas), peu d incidents techniques remontés par les demandeurs d emplois et par les conseillers en entretien en visio. Les conseillers se sentent valorisés par les réactions positives de DE. Le problème reste la ponctualité mais le taux d absentéisme est moins important. 3 ou 4 visio par ½ journée. Premières améliorations émanant des régions pilotes prises en compte : L identification des demandeurs d emploi éligibles : - Mettre à disposition des conseillers des supports (ex: flyers) leur permettant de communiquer plus facilement autour de l offre 100% Web - Renforcer l information auprès des conseillers prescripteurs sur l offre de service (par exemple : organiser des kiosques, s appuyer sur le témoignage des conseillers Guidé Dématérialisé, etc.). La gestion du consentement à l accompagnement «Guidé Dématérialisé» : Simplification et automatisation de la procédure en 2 temps : Depuis la version 14SI2 (juin 2014), le demandeur d emploi peut consentir directement depuis son espace personnel et la réponse est automatiquement traitée dans AUDE. L envoi du mail de consentement reste à la main du conseiller. A partir de la version 14SI3 (octobre 2014), l ensemble du processus est automatisé à partir de la proposition du conseiller vers le demandeur d emploi Une assistance technique au demandeur d emploi en amont du premier entretien en visio avec un conseiller : - Mise à disposition d un environnement de tests fin mai permettant au demandeur d emploi de configurer son matériel avant son entretien visio ainsi qu un pas à pas permettant de réaliser ces tests. 12

13 - Affichage d une page de consignes au demandeur d emploi lorsqu il se connecte à l entretien afin de lui rappeler les réglages à réaliser Les préconisations formulées par la mission nationale d étude : - Maintien du volontariat des conseillers - Maintien des 2 hypothèses d organisation (agence et plateforme) - Enrichissement de la formation avec davantage de mise en pratique - Maintien de l équipement avec le même matériel informatique et les casques audio La capitalisation des conditions de réussite identifiées par les régions pilotes : - Le portage managérial - La recherche d adhésion du réseau - Le volontariat des conseillers et le volontariat des demandeurs d emploi L analyse du SNAP : Ce type de modalités de suivi peut permettre de répondre à certaines problématiques telles que l éloignement du DE par rapport à son site de rattachement ou des profils très tournés sur les nouvelles technologies. Elle modernise aussi l image de l institution. Cependant, elle présente le désavantage majeur de ne pas pouvoir totalement visualiser physiquement le DE (communication non verbale, état général, odeur, etc.). Ce sont des indicateurs importants à prendre en considération dans certains cas pour optimiser l employabilité du DE ou détecter des freins périphériques à la recherche d emploi (addiction, etc.). La taille du portefeuille nous semble très importante au regard de la durée moyenne des entretiens en visio. Les conditions matérielles ne seront pas faciles à réunir sur certains sites (nécessite de dédier des bureaux aménagés spécifiquement pour permettre un travail en visio ou en tchat). 7/ Marché des prestations : Activ emploi et Activ projet Qu est-ce qui change? L évolution du marché des prestations répond à la volonté de la direction de mettre en cohérence les prestations sous-traitées avec l offre de service PE En conséquence, la sous-traitance prendra en charge les publics les plus autonomes, Pôle emploi se concentrant sur ceux qui en ont le plus besoin donc sur les moins autonomes (plus d accompagnement renforcé à Pôle emploi). Il est prévu une réunion d information des prestataires sur les sites et la désignation d un référent sur le site chargé d assurer le suivi qualité. La prestation Activ emploi remplacera les prestations Objectif Emploi et Trajectoire vers l emploi. Le cahier des charges prévoit une durée de 4 mois et ne porte plus sur des obligations en termes de moyens mais sur une liste de besoins auxquels la prestation doit répondre. 13

14 Obligations fixées par le nouveau cahier des charges : la mise à disposition d outils, le renforcement de l efficacité des démarches de recherche, l organisation et le suivi des démarches, la réponse aux sollicitations du DE, un entretien individuel au démarrage et un contact en fin de prestation. Nouveauté : l auto-inscription par le DE qui pourra s inscrire à partir de son espace pole-emploi.fr en amont de son RV avec son conseiller référent (dans les 4 premiers mois de son inscription après l EID). Mr Blain a annoncé qu il ne serait pas question de payer des prestataires sur un accompagnement de DE s étant auto-inscrit dans les 4 premiers mois de son inscription à PE sans vérifier l effectivité de l action menée par le prestataire, le taux de reclassement naturel des DE dans les 4 premiers mois étant beaucoup plus élevés. Il souhaite favoriser un partenariat local avec des prestataires sur place. Les DE qui reviennent en agence après un accompagnement activ emploi devront avoir un plan d action, une bonne connaissance des méthodes de recherches et les outils nécessaires à la recherche d emploi (CV, etc.). La prestation Activ projet remplacera CAP (Cap Projet Emploi) et CPP (Confirmer son Projet Professionnel). Obligations fixées par le nouveau cahier des charges : un entretien individuel physique en début et en fin de prestation dont l objectif est d identifier la nécessité d élaborer un ou des projets professionnels, le ou les projets professionnels déjà envisagés par le bénéficiaire, la progression à réaliser par le bénéficiaire au regard des compétences à s orienter. Durée d Activ projet : 8 semaines, avec un entretien physique obligatoire au début à la fin. La direction affirme que la volonté affichée est celle de favoriser la créativité et l innovation. Observation d une adhérente psychologue du travail : Attention, CPP était fait pour des personnes qui n avaient aucun projet. On ne pourra pas faire sur une durée de 8 semaines le même travail avec activ projet. Il faut pour un certain public le temps de maturation pour le projet (cf. retour d une EOS). Analyse du SNAP Le SNAP n est pas favorable à la sous-traitance qui, d une part, a toujours affiché des résultats moins performants que Pôle emploi et d autres part, coûte plus chère que Pôle emploi. Ce projet a suscité plusieurs interrogations chez vos élus SNAP : - Un contenu peu contraignant laissant une grande liberté aux prestataires peut conduire à un risque d inégalité de traitement. - L expertise des EOS doit être mise à contribution pour définir le cahier des charges d Activ projet. 14

15 - Les nouvelles modalités d accompagnement impliquent que les dispositifs internes assurent l accompagnement des personnes plus éloignées de l emploi que celles confiées à la sous-traitance. N y a-t-il pas, de ce fait, un risque de comparaison faussée des performances des uns et des autres? - Une mise en œuvre pour juillet 2015 parait peu réaliste compte tenu des contraintes sur sites. Qu en est-il du temps opérationnel nécessaire pour assurer le suivi qualité préconisé sans moyens supplémentaires? - Enfin, l auto-inscription ouverte au DE avant le 1 er entretien avec son conseiller référent interroge le SNAP sur la volonté de remplacer les conseillers à l emploi par des bornes interactives orientant directement sur la sous-traitance! 8/ Accompagnement intensif des jeunes National La Direction Générale annonce, dans le cadre de ce dispositif jeunes, le recrutement de 300 CDI financés à 50% par le FSE. Fin du dispositif ANI jeunes ce qui représente l'équivalent de 300 ETP. Objectif : 634 collaborateurs, 300 par redéploiement (ANI), 300 ETP recrutement CDI (dès juillet), 100 CDD dispositif EIJ (Initiative Européenne pour la Jeunesse concernant les régions ou les territoires dont le taux de chômage est supérieur à 25% donnant lieu à une majoration du co-financement). Pour les collègues actuellement dans le dispositif ANI et qui souhaitent continuer sur ce nouveau dispositif, la DG aura un regard tout particulier sur leurs candidatures. Continuité des missions locales, cependant leurs conventions arrivent à terme. Régional La direction informe que des appels à missions d une durée de 2 ans pour 55 personnes seront lancés pour l accompagnement intensif des jeunes. Ce sera géré hors BDE, la diffusion sera de 2 semaines à compter du 8 septembre ou du 15 septembre pour des prises de postes au 01/10/2014 au plus tôt. Nous serons sur le principe du volontariat mais favoriserons les personnes qui sont sur CVE et/ou en charge de l ANI jeunes. Ces missions s adressent uniquement à des CDI à temps plein ou temps partiel. Les agents en mission locale peuvent postuler sur le nouveau dispositif. Le co-financement FSE de 50% génère la création de 27,5 ETP sur les 55 diffusés. Les 27 ou 28 postes en question seront diffusés dans BDE pour compenser les personnels détachés sur la mission d accompagnement intensif jeunes. La répartition sur les sites se fera à partir de l outil OPERA. Les agents positionnés sur l accompagnement intensif jeunes sont 100% de leur temps de travail sur cette activité. Ils seront affectés sur un site. Le dispositif ANI jeunes s arrête au 31 décembre 2014 comme prévu. Les agents qui étaient positionnés sur ce dispositif réintègrent leur site d affectation s ils ne se positionnent pas sur le nouveau dispositif. 15

16 Les agents CVE qui ne se positionnent pas sur le nouveau dispositif restent sur CVE. La région Rhône-Alpes est la seule région à avoir maintenu ce dispositif. La répartition des conseillers en mission accompagnement jeunes : DT Dotation en ETP Collaborateurs Lieux 2 conseillers Bourg en Bresse DT conseiller CDI CVE déjà affecté sur Oyonnax Oyonnax 1 conseiller CDI déjà affecté sur Meximieux Meximieux DT conseiller 1 conseiller 1 conseiller 1 conseiller 1 conseiller CDI CVE déjà affecté sur Montélimar 1 conseiller CDI CVE déjà affecté sur Aubenas 1 conseiller CDI CVE déjà affecté sur Valence 1 conseiller CDI CVE déjà affecté sur Valence Annonay (60 jeunes) Tournon (40) Privas (30) Valence (70) Romans (60) Valence (40) Pierrelatte (70) Montélimar (30) Montélimar (80) Nyons (20) Aubenas (90) Privas (10) Romans (50) Valence (30) Tournon (20) Crest (50) Valence (50) T Dotation en ETP Collaborateurs Lieux 3 conseillers Grenoble Musset 1 conseiller Grenoble Alliés 1 conseiller Echirolles DT conseiller Vienne 1 conseiller Villefontaine 1 conseiller Fontaine 1 conseiller Grenoble Cadres 1 conseiller St Martin d Hères 1 conseiller Pont de Chéruy 1 conseiller Firminy DT conseiller St Chamond 1 conseiller St Etienne Terrasse 1 conseiller St Etienne Bellevue 16

17 1 conseiller Montbrison 2 conseillers Roanne DT Dotation en ETP Collaborateurs Lieux 1 conseiller Bron 1 conseiller Albert Thomas 1 conseiller Rillieux 1 conseiller St Priest 1 conseiller Tarare DT conseiller Vaulx en Velin 1 conseiller Vénissieux 1 conseiller 7,2 ETP CVE dont : 1 conseiller CVE déjà affecté sur Villefranche 1 conseiller CVE déjà affecté sur Oullins et Tassin 1 conseiller CVE déjà affecté sur Givors et Oullins Villeurbanne Perralière Au Panoramic Villefranche Oullins/Tassin Givros/Oullins 0,8 conseillère à Vénssieux Vénissieux DT conseillers CDI CVE déjà affectés A2S 2 conseillers Annemasse DT 74 2 conseillers Cluses 1 conseiller Thonon 6 1 conseiller Annecy Total 55 Analyse du SNAP : Le SNAP a interrogé la direction sur le défraiement des agents en lettre de mission sur le nouveau dispositif. La direction a confirmé qu ils seraient défrayés en cas de surcroît de trajet. Le SNAP a demandé si les agents retrouveraient leur affectation intiale à la fin de la mission. La direction a affirmé que ce serait le cas. Le SNAP a relevé la charge importante que représente le suivi administratif du FSE et a proposé de le confier au PAGM. La direction réfléchit à l organisation à mettre en place. Le SNAP a interrogé sur les capacités immobilières à accueillir les conseillers en mission (bureaux individuels et salle de réunion). La direction a répondu qu il n y avait aucun problème. Le SNAP a souligné l importance de bien former les agents qui seront positionnés sur ce dispositif surtout ceux qui n étaient pas sur l ANI jeunes. La direction a répondu que ce serait au cas par cas. Le SNAP a émis un avis favorable sur ce dispositif pour les raisons suivantes : 17

18 - la création de 27,5 ETP CDI pour la région, - la priorité aux candidatures d agents assurant l accompagnement de publics jeunes dans le cadre de l ANI et des clubs jeunes ZUS permettant ainsi aux agents concernés de poursuivre leurs activités dans le cadre du nouveau dispositif sans exclure la possibilité pour d autres candidats d y accéder sur la base du volontariat. - la mise en place d un accompagnement spécifique Pôle emploi pour le public jeunes. 9/ Dispositions transitoire suite au départ de la DRA adjointe réseau Mme DUBROCA-CORTESI est en mission sur l Auvergne sur le poste de DR à compter du 1 er septembre Direction adjointe réseau : M. Desvaquet, DT Isère qui conserve ce poste. Marie- Hélène LEJEAU, coordinateur de projet lui est rattachée. Rattachement du service Partenariat économique et opérationnel est rattaché à la DDO. Le CHSCT Est est présidé par Sonia Bouriaud, DRH adjointe. Le CHSCT Ouest est présidé par Carole Fiard, DAF. Les DP sont présidés par le Direction de la Direction des Opérations Nicolas Fayet. Le nouvel organigramme définitif de PERA sera présenté au CE de fin septembre / Compensation jours de formation Les élus du SNAP avaient voté favorablement sur le mandatement de la secrétaire pour faire analyser la légalité des nouvelles dispositions concernant la compensation des jours de formations valorisés à 7h00 au lieu de 7h30. Pour les agents à temps partiel : Il apparait que les dispositions légales ne prévoient pas la compensation par un repos des heures complémentaires effectuées par un agent à temps partiel. En d autres termes, un agent qui travaille sur son jour ou sa demi-journée de travail à temps partiel ne peut la récupérer sous forme d un repos. Seuls les agents à temps plein effectuant des heures supplémentaires ont cette possibilité (Cass. soc., 17 févr. 2010, n ) Une journée de formation sur un jour de temps partiel ne peut donner lieu qu à un paiement des heures de travail. (Circ. DGEFP/DRT n , 6 déc : BO Trav., n 2001/1). A noter que les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire donnent désormais lieu à une majoration de salaire de 10% depuis le 1er janvier

19 La note instaurant les règles relatives à la compensation des jours de formation étant nationale, la direction régionale s est engagée à faire remonter à la DG l analyse. La secrétaire du CE a rencontré l avocat du CE pour vérifier le cadre légal pour tous les agents et mettre en demeure la direction de respecter les dispositions légales. 11/ Activités Sociales et Culturelles Dotation de Noël dématérialisée Pour rappel, le portail d accès à une billetterie et à des tarifs négociés sur différents services et produits sera accessible à tous les agents présents à l effectif, quel que soit leur statut, y compris aux agents en maladie. Il sera ouvert à partir du 15/09/2014 jusqu au 14/09/2015. Les modalités d accès et votre code confidentiel vous seront communiqués par mail. La dotation de Noël de 70 sera dématérialisée pour 2014 sur ce portail c est-à-dire que la dotation sera versée sur le portail Kalidéa et l agent aura le choix de dépenser ses 70 sur le site ou de commander des chèques cadeaux Kalidéa à utiliser dans la liste de magasins partenaires. Au prochain CE du 25 septembre 2014, un point sera mis à l ordre du jour concernant l augmentation du montant de cette dotation noël Conditions d accès aux dotations au titre de 2015 Les conditions 2014 ont été reconduites pour 2015 à savoir : Les agents en CDI, CDD, contrats aidés et les agents en maladie sans traitement ont accès aux prestations du CE. Le SNAP a voté favorablement sur le principe retenu par le CE d ouvrir l accès aux prestations petites activités, WE, linéaires, voyages séjours aux retraités. Le SNAP a voté pour la reconduction des conditions d ancienneté et pour la proratisation qui ont permis de maîtriser les lignes budgétaires qui étaient en déficit les années précédentes par rapport aux recettes d exploitation. Condition d ancienneté 3 mois révolus c est-à-dire accès aux prestations à partir du 1er jour du 4ème jour d ancienneté à Pôle Emploi (cumul de tous les contrats du salarié avec PE) à l exception des petites activités, locations, voyages, week-ends et courts séjours, dotations pour évènements familiaux et secours pour lesquels aucune condition d ancienneté n est appliquée. Proratisation des dotations Toutes les dotations sont proratisées en fonction de la durée du contrat de travail du salarié sur l année 2015 (entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2015) sauf les secours, les dotations événements familiaux, les petites activités, les locations, les voyages, WE et courts séjours. Condition de présence Condition de présence à l effectif au moment de la prestation au titre de l année

20 Locations 2015 Le SNAP a été favorable à l augmentation du nombre de locations estivales. Destinations retenues : Atlantique : Bidart -1- (Europe Location) Seignosse -1- (Les Oyats) Arès -1- (Néméa) Ile de Ré -1- (France Location) Mesquier -1- (Touristra) Périgord : COLY - Maison sur Pilotis -1- (Goelia) Ardèche : Imbours -1- (France Location) Montagne : Les Arcs -1- (Odalys) Chatel -1- (Néméa) Les Ménuires -1- (Belhambra) Languedoc Roussillon Côte d Azur : St Cyprien Cala Gogo -3- (Europe Location) St Cyprien Port Soleil -1- (Europe Location) Argelès -1- (Europe Location) Port Camargue -1- (Lagrange) Aigues Mortes -3- (Europe Location) Hyères Les Palmiers -1- (France Location) La Londe les Maures -1- (Homair) St Aygulf -1- (Goelia) Cagnes Sur Mer -1- (Néméa) Corse : St Florent -1- (Homair) Bravone -Perla Marina -1- (Goelia) Italie : Rosolina Mare -1- (France Location) Espagne : Costa Brava -1- (Homair) Costa Dorada -1- (Odalys) Location de 2 camping-cars : Netholydays Le SNAP a été favorable à la reconduction de la prise en charge du CE à hauteur de 50 % du prix prestataire au titre de