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1 Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines Samir TOUMI

2 Sommaire 1 Qu appelle-t-on Politique Ressources Humaines? 2 Développer la politique RH par le SIRH 3 Exemple de développement de dispositifs RH par le SIRH 2

3 1 Qu appelle-t-on Politique RH? 3

4 1- Qu appelle-t-on Politique RH? Une brève définition. Comme toutes les autres fonctions de l Organisation, la gestion des ressources humaines est au service d une stratégie d entreprise d objectifs business (ou d objectifs de service versus administration) Elle permet à l Organisation de disposer en permanence des compétences nécessaires à son fonctionnement tout en mettant à disposition les conditions de travail nécessaires à leur performance optimale. La fonction ressources humaines traduit son action sous la forme d une politique Ressources Humaines. 4

5 Une politique Ressources Humaines regroupe : 1- Une VISION de la ressource humaine et de sa gestion dans l organisation 1- Qu appelle-t-on Politique RH? 2- Des DISPOSITIFS D ACTION (orientations + outils + procédures) en matière de gestion des compétences à court, moyen et long terme 3- Des DISPOSITIFS LOGISTIQUES d administration et de rétribution des compétences. 5

6 Une politique Ressources Humaines regroupe : 1- Une VISION de la ressource humaine et de sa gestion dans l organisation 1- Qu appelle-t-on Politique RH? Quelles sont les valeurs partagées au sein de l organisation? Quelle approche pour le développement des individus dans l organisation? Quelles opportunités de carrière? Sur quels critères? Quel environnement de travail? Quels types de profils l organisation intègre-t-elle? Quelle responsabilité sociale? Quelle éthique? Quels dispositifs de gestion des ressources humaines (formation, talent management, recrutement ) Culture d entreprise / identité de l entreprise Marketing RH / Communication institutionnelle Communication interne OUTILS : Charte RH, RSE, espace collaboratif intranet, Politique Sociale. 6

7 Une politique Ressources Humaines regroupe : 2- Des DISPOSITIFS D ACTION (orientations + outils + procédures) en matière de gestion des compétences à court, moyen et long terme 1- Qu appelle-t-on Politique RH? Il s agit de l ensemble des dispositifs permettant de mettre en œuvre des actions de développement des ressources humaines : Le recrutement, La formation, Le développement des carrières et gestion des talents, La rémunération, Les plans de rétention et de succession, La gestion prévisionnelle. Les dispositifs d action regroupent : Les orientations à moyen terme pour chaque type d action (stratégie). Les outils et procédures utilisés pour mener ces actions. Les outils de reporting des actions. 7

8 1- Qu appelle-t-on Politique RH? Exemple : Dispositif de formation Orientations : Définition des axes de formation sur les trois prochaines années en fonction des projets de développement de l entreprise et/ ou des dysfonctionnements constatés. Outils : Procédure d élaboration du plan de formation annuel Centre de formation interne «e-learning» pour certaines actions de formation Outils d évaluation des actions de formation. Reporting : Rapport annuel quantitatif et qualitatif Suivi du budget formation.. 8

9 Une politique Ressources Humaines regroupe : 1- Qu appelle-t-on Politique RH? 3- Des DISPOSITIFS LOGISTIQUES d administration et de rétribution des compétences. Il s agit de l ensemble des dispositifs permettant d administrer et de gérer les actions relatives aux ressources humaines. Les dispositifs logistiques regroupent les activités liées à : la paie, l administration du personnel, les relations avec les institutions la gestion budgétaire de la fonction RH la gestion du SIRH 9

10 Stades de développement de la fonction RH 1- Qu appelle-t-on Politique RH? STADE 1 Dispositifs logistiques mis en place STADE 2 Un ou deux dispositifs d action mis en place STADE 3 Les dispositifs d action sont globalement mis en place STADE 4 Les dispositifs d action sont globalement mis en place 10

11 1- Qu appelle-t-on Politique RH? Développer la politique RH de son entreprise passe par : 1- Identifier son état de développement actuel (analyse des dispositifs actuels ) 2 - Identifier les voies d entrée pertinentes pour introduire ou parfaire ses dispositifs actuels. EVALUER LE SIRH COMME UNE VOIE D ENTREE PERTINENTE?

12 2 Développer la politique RH par le SIRH 12

13 2-Développer la politique RH par le SIRH Les apports du SIRH à la fonction RH Automatisation des dispositifs logistiques Salarié acteur SIRH Structurer les dispositifs d action Partage et décloisonnement de la fonction RH Aide à la décision (reporting) 13

14 Les apports du SIRH 2-Développer la politique RH par le SIRH VISION Propose via les espaces collaboratifs de diffuser la culture d entreprise Le salarié est acteur et peut intervenir directement dans les processus RH DISPOSISTIFS D ACTION Permet de structurer l ensemble des dispositifs d action : recrutement, formation, évaluation gestion des talents Le partage de la fonction RH est réel DISPOSITIFS LOGISTIQUES Permet d automatiser l ensemble des processus de paie, d administration et de gestion du temps. 14

15 2-Développer la politique RH par le SIRH Apports du SIRH STADE 1 Automatisation des processus Référentiel emploi / Compétences Recrutement / Formation Implication de certains Managers Fiabilisation des reporting STADE 2 Partage de la fonction Implication du salarié Evaluation Gestion des talents Communication interne STADE 3 Renforcement du système d évaluation Renforcement de la gestion des talents La culture SIRH est déjà fortement implantée Culture d entreprise STADE 4 Interfaçage avec Progiciels spécialisés La fonction RH est totalement partagée La politique RH est un élément fort de la communication institutionnelle de l organisation 15

16 3 Exemple de développement d une politique RH via le SIRH 16

17 Le contexte 3-Exemple de développement d une politique RH via le SIRH Banque multi marchés de 3660 personnes, 135 agences réparties en 15 Groupes d exploitation. La Direction des Ressources Humaines compte : une quarantaine de collaborateurs, dont une dizaine de cadres, un centre de formation intégré, des relais RH au sein de chaque Groupe et de chaque Direction. La banque acquiert un SIRH qui couvre les modules suivants : Gestion de la paie Gestion administrative Recrutement Formation Gestion des talents 17

18 3-Exemple de développement d une politique RH via le SIRH Les attentes : Au niveau de la DG : Accompagner le développement du réseau d agence Obtenir un reporting RH fiable Au niveau de la DRH : Automatiser l administration du personnel Décentraliser la fonction RH Gérer qualitativement les carrières Développer la politique de formation Développer le système d évaluation Faire de la gestion prévisionnelle Développer les reporting RH 18

19 3-Exemple de développement d une politique RH via le SIRH L existant : Administration du personnel : La gestion administrative est entièrement manuelle La remontée d information des groupes se fait par mail et par coursier Les relais RH ont un simple rôle de transmission d information. Développement RH : Le recrutement est centralisé La formation adopte un processus TOP /DOWN. La formation propose, l opérationnel dispose. L évaluation existante est la notation administrative Un référentiel emplois / compétences existe depuis 2003 mais il n est pas utilisable, encore moins, utilisé. 19

20 Le travail effectué : 3-Exemple de développement d une politique RH via le SIRH Reconfiguration et mise en pratique du référentiel emploi /Compétences : Automatisation complète de la gestion administrative Mise à jour des emplois Reconfiguration des compétences en référentiel transversale et spécifique Positionnement des compétences par niveaux (définition d une échelle de niveau) Développement des dispositifs de développement RH Partage de la fonction RH avec les niveaux 2 et 3 de management Définition des reporting 20

21 3-Exemple de développement d une politique RH via le SIRH Développement des dispositifs de développement RH : A intégrer dans le périmètre Existant mais non formalisé Existant, formalisé et appliqué Existant, formalisé et n est généralement pas appliqué N existe pas aujourd hui Dispositif de Formation 100% 44% 13% 0% 44% Dispositif de recrutement 82% 50% 32% 5% 14% Dispositif de gestion des carrières 100% 7% 0% 0% 93% 21

22 3-Exemple de développement d une politique RH via le SIRH Premier aperçu des impacts organisationnels du SIRH : Premier impact : d un rôle de saisie à un rôle de contrôle et d analyse, grâce à l automatisation de nombreuses activités. Second impact : pas de sureffectifs en vue Troisième impact : nécessité de développer les compétences en matière de développement RH Quatrième impact : Renforcement de l activité formation, des compétences et des équipes en place, notamment au niveau du centre de formation. Cinquième impact : Renforcement du système d évaluation 22

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