SYNTHESE DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ET PLAN D'ACTION POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES. Données au 31/12/2010

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1 SYNTHESE DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ET PLAN D'ACTION POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Données au 31/12/2010

2 INTRODUCTION L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Les entreprises de plus de 50 salariés qui n'auront pas négocié d'accord ou à défaut mis en place de plan d'action en matière d'égalité professionnelle seront sanctionnées par une pénalité financière de 1% de leur masse salariale au 1er janvier PLAN D'ACTION Le Laboratoire KCI Medical a choisi d'agir sur 3 des domaines proposés par la loi : Formation Classification Conditions de travail 1. LA FORMATION Objectif de progression : Assurer un accès à la formation sans discrimination hommes/femmes Notre processus d'accès à la formation est le même pour les femmes et pour les hommes. Afin de s'assurer que tous, les femmes comme les hommes, aient la même connaissance de ce qu'elles/ils doivent faire pour demander une formation, des actions sont mises en place, en respectant le budget formation alloué : - Officialiser le processus d'accès à la formation par un document qui sera diffusé par l'intranet - Transmettre à chaque nouvelle personne embauchée ce document - Continuer à mettre à disposition sur l'intranet la politique DIF et professionnalisation, ainsi que les orientations de la formation pour l'année à venir - Mettre en place une formation pour les managers sur la construction d'un plan de développement - S'assurer que chaque manager étudie un plan de développement pour chaque collaborateur homme ou femme - Mettre en place des sessions d'information sur la formation (dans le cadre de la présentation des APP, ou lors de sessions spécifiques) - Nombre moyen d'heures de formation par an et par salarié - Nombre de formations DIF acceptées - % de managers formés à la construction d'un plan de développement - Nombre de sessions sur la formation animées (dans le cadre de la présentation des APP ou lors de sessions spécifiques) - % de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'au moins une formation sur l'année - Processus de formation : 1 er trimestre 2012

3 - Formation des managers et définition du plan de développement pour chaque collaborateur : janvier à avril Politique DIF et professionnalisation & Orientations de la formation : après consultation du CE, lors des 2 réunions obligatoires de la formation Objectif de progression : Aménagement de l'organisation des formations - Dans la mesure du possible, organisation des formations individuelles localement - Si possible et adapté au type de formation à mettre en place : proposition de formule en elearning - Selon la demande des participants, organisation des formations en dehors des vacances scolaires - Nombre de formations réalisées localement par rapport au nombre de formations occasionnant un déplacement de plus de 80 km - Nombre de formations proposées en elearning ou "blended learning" (mélange de présentiel et d'elearning) par rapport au nombre de formations organisées en présentiel - Au fur et à mesure que seront organisées les formations en 2012 Objectif de progression : Formation/Sensibilisation à la mixité au travail - Construire et animer un module "égalité professionnelle" dans la formation "management de la diversité" - % de managers formés à ce module - Avant le 31/12/12 pour les managers en poste - Au fur et à mesure de l'intégration des nouveaux managers 2. LA CLASSIFICATION Objectif de progression : S'assurer que la classification de chaque collaborateur (Employé(e)s et Agents de Maîtrise) est juste - Pour chaque nouvelle promotion : la classification du collaborateur ou de la collaboratrice concerné(e) sera vérifiée par la Direction des Ressources Humaines avec le manager concerné. - Pour chaque employé(e) en poste : vérification de sa classification en fonction de son poste - Nombre de vérifications réalisées par rapport au nombre de promotions

4 - Nombre de vérifications de classification réalisées par rapport au nombre d'employé(e)s & agents de maîtrise - Nombre de classifications modifiées - A chaque nouvelle promotion, avant de réaliser l'avenant au contrat de travail - Pour tous les employés en poste : 2 ème trimestre LES CONDITIONS DE TRAVAIL Le Laboratoire KCI Medical se propose de suivre et/ou mettre en place des actions facilitant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société, en prenant en compte la parentalité dans les conditions de travail. Objectif de progression : Aménager le départ et le retour de congé maternité ou parental - Conformément à l'article L du Code du Travail, chaque salarié(e) revenant de congé maternité ou parental bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de son orientation professionnelle. - KCI met également en place un entretien de départ en congé maternité/congé parental, afin de préparer cette période. Ces entretiens sont structurés selon un modèle disponible auprès du Service Ressources Humaines. Après ces entretiens, les documents complétés sont retournés au Service RH pour suivi et action. (cf. document en annexe) - Nombre d'entretiens tenus - % des entretiens tenus par rapport aux nombre de départs en congé maternité ou parental - Au fur et à mesure des départs et retours de congé maternité et parental, à partir du 1/1/12 Objectif de progression : Aménager les horaires de réunion - Pour respecter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, les réunions ne seront pas programmées avant 9h ou après 18h dans la mesure de possible. - Nombre de réunions en dehors de ce creneau/an - Mise en place dès le 01/01/12 Objectif de progression : Prise des jours de congé paternité - Des actions d'information, de rappel et d'encouragement à prendre ces jours seront réalisées.

5 - Nombre de communications/an - Nombre de jours pris par rapport aux nombre de naissances ou adoptions/an - A partir du 01/01/2012 Objectif de progression : Assurer une bonne prise en charge des jours de congé pour enfant malade Selon la Convention de la Métallurgie, "Il est accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise perçoivent la moitié de leur rémunération sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans." - KCI maintient dores et déjà totalement la rémunération pendant ce congé, sous réserve que les autres conditions soient remplies. - Des actions d'information seront réalisées. - Nombre d'actions d'information/an - Nombre de jours de congés pour enfant malade - Coût & Surcoût annuel - Les actions d'information seront réalisées sur l'année 2012 Objectif de progression : Renforcer la protection de ses collaborateurs et collaboratrices dans le cadre de leur congé parental - Dans le cadre d une suspension de contrat de travail liée à un congé parental, les salariés peuvent bénéficier du maintien d une adhésion au régime de frais de santé, à leurs frais. - % de personnes en congé parental ayant souhaité bénéficier de cette mesure - Suivi au fur et à mesure des prises de congé parental, à partir du 01/01/2012 Objectif de progression : Veiller à ce que la loi soit bien appliquée en matière d'augmentation des salariées en congé maternité KCI rappelle ses obligations dans le cadre de ce plan (loi n du 23 mars 2006 relative à l égalité salariale entre les femmes et les hommes) : " En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent alinéa pendant les congés prévus au présent article et à la suite de ces congés,

6 cette rémunération, au sens de l'article L , est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise." - Vérifier pour chaque personne concernée que les augmentations appliquées correspondent aux mimima imposés par la loi - % des augmentations des personnes concernées/an - A partir du 01/01/2012, pour toute personne concernée Objectif de progression : S'assurer que chaque personne qui le souhaite puisse bénéficier du congé parental Conformément à l'article L du code du travail : "Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L ou par une convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire adopté ou confié en vue de son adoption a le droit, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires." - KCI souhaite s'assurer que chaque collaborateur ait connaissance de cette mesure, de manière à ce qu'il/elle puisse en bénéficier s'il/elle le souhaite. C'est pourquoi cette information sera transmise à chaque collaborateur(trice) faisant part de sa future maternité/paternité au Service RH notamment lors des entretiens de départ en maternité - Des informations générales seront également mises en place régulièrement (journal interne). - Nombre de communications par an - Nombre de congés parentaux pris par maternité/paternité connus du Service RH - Lors des entretiens de départ en congé maternité Objectif de progression : Préparer le départ en congé maternité ou paternité - En cas de départ en congé maternité et paternité, selon autorisation du groupe, remplacement par une personne en CDD ou interim, pour permettre un retour et une reprise dans les meilleures conditions. - % des remplacements/an

7 Echéance : - Suivi à chaque départ en congé maternité ou paternité, à partir du 01/01/2012 INDICATEURS CLEFS EN MATIERE D'EGALITE HOMMES/FEMMES (au 31/12/2010) - Salaire moyen au 31/12/10 (ramené en base 100 : le salaire moyen général est égal à 100) : Femmes : 82,6 Hommes : 117,8 - Durée moyenne entre 2 promotions : Indicateur non pertinent compte-tenu de l'effectif et donc du nombre de promotions - Exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles au 31/12/10 : Personnes ayant une fonction d'encadrement : 16 Nombre de femmes ayant une fonction d'encadrement : 6 % de femmes ayant une fonction d'encadrement : 37,5% CONCLUSION Nous rappelons que ce plan sera révisé tous les 3 ans avec les Instances Représentatives du Personnel, de manière à suivre les actions et la progression des indicateurs. De plus, la synthèse de ce plan d'action sera affichée dans les locaux de KCI, et sera à disposition de tous les collaborateurs KCI sur l'intranet. Elle sera également publiée sur le site internet de KCI France.