Normes fondées sur des données probantes pour mesurer la dotation et le rendement du personnel infirmier

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1 Normes fondées sur des données probantes pour mesurer la dotation et le rendement du personnel infirmier Septembre 2004 Linda O Brien Pallas, inf., Ph.D. Donna Thomson, inf., M.B.A. Linda McGillis Hall, inf., Ph.D. George Pink, Ph.D. Mickey Kerr, Ph.D. Sping Wang, Ph.D. Xiaoqiang Li, Ph.D. Raquel Meyer, inf., étudiante au doctorat Financement fourni par : Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé Association des hôpitaux de l Ontario The Change Foundation Le Groupe de recherche sur l efficacité, l utilisation et les résultats des soins infirmiers de la Faculté de sciences infirmières de l Université de Toronto Les hôpitaux

2 Chercheuse principale : Linda O Brien-Pallas Professor, Faculty of Nursing University of Toronto 50 St. George Street, Room 179 Toronto, Ontario M5S 3H4 Téléphone : (416) Télécopieur : (416) Courriel : l.obrien.pallas@utoronto.ca Ce document est disponible sur le site Web de la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé ( Pour obtenir de plus amples renseignements sur la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, communiquez avec la Fondation : 1565, avenue Carling, bureau 700 Ottawa (Ontario) K1Z 8R1 Courriel : communications@fcrss.ca Téléphone : (613) Télécopieur : (613) This document is available on the Canadian Health Services Research Foundation Web site ( For more information on the Canadian Health Services Research Foundation, contact the Foundation at: 1565 Carling Avenue, Suite 700 Ottawa, Ontario K1Z 8R1 communications@chsrf.ca Telephone: (613) Fax: (613)

3 1 University of Toronto 2 Institute for Work & Health Normes fondées sur des données probantes pour mesurer la dotation et le rendement du personnel infirmier Linda O Brien Pallas, inf., Ph.D. 1 Donna Thomson, inf., M.B.A. 1 Linda McGillis Hall, inf., Ph.D. 1 George Pink, Ph.D. 1 Mickey Kerr, Ph.D. 2 Sping Wang, Ph.D. 1 Xiaoqiang Li, Ph.D. 1 Raquel Meyer, inf., étudiante au doctorat 1 Remerciements : Les chercheurs tiennent à remercier la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, l Association des hôpitaux de l Ontario, The Change Foundation, le Groupe de recherche sur l efficacité, l utilisation et les résultats des soins infirmiers de la Faculté de sciences infirmières de l Université de Toronto et les hôpitaux pour le soutien financier qui a permis la réalisation du présent projet de recherche. Nous tenons à remercier les membres du comité consultatif pour leurs conseils relativement à la mise au point d outils de collecte de données, pour leur aide dans l interprétation des résultats et pour leurs commentaires sur la faisabilité de recueillir des éléments de données régulièrement. Dre Judith Shamian Santé Canada Kathleen MacMillan Santé Canada Jill Strachan Institut canadien d information sur la santé Barbara McGill et Nancy Savage Corporation des sciences de la santé de l Atlantique Jane Moser University Health Network David McNeil Hôpital régional de Sudbury Margaret Keatings Hamilton Health Sciences Heather Sherrard Institut de cardiologie d Ottawa Carol Wong London Health Sciences Centre Lucille Auffrey Association des infirmières et infirmiers du Canada Sue Williams Comité mixte provincial des soins infirmiers de l Ontario Beverly Tedford ministère de la Santé et du Mieux-être du Nouveau-Brunswick Sue Matthews ministère de la Santé et des Soins de longue durée de l Ontario Nous savons gré aux coordonnateurs d établissements et d hôpitaux ainsi qu aux préposés à la collecte de données des efforts qu ils ont fournis pour recueillir des données exactes et exhaustives sur leur organisme, leurs patients et le personnel infirmier en vue de contribuer à la présente étude. Nous remercions également le personnel et les patients des hôpitaux participants d avoir bien voulu participer à l étude en répondant aux questionnaires. Nous sommes aussi reconnaissants envers les services des archives médicales de nous avoir fourni des renseignements sur les diagnostics et le résultat des traitements de patients donnés. Coordonnateurs d hôpitaux et d établissements : Hôpital régional de Sudbury : Claire Gignac London Health Sciences Centre : Nancy Hilborn University Health Network : Elke Ruthig Hamilton Health Sciences : Bernice King Corporation des sciences de la santé de l Atlantique : Trevor Fotheringham Institut de cardiologie d Ottawa : Judith Sellick Nous exprimons tout spécialement notre gratitude aux coordonnateurs du projet, Shirliana Bruce et Min Zhang, de même qu à l adjointe à la recherche, Irene Cheung.

4 Principales implications pour les décideurs Il n est pas rare d observer des variations dans la productivité et la dotation à l intérieur d un hôpital, de même qu entre les établissements. Les décideurs doivent parvenir à maximiser la productivité et à réduire la charge salariale, tout en assurant la prestation de soins de qualité. La présente étude contient des recommandations qui informeront les décideurs de ces questions importantes dans les unités de cardiologie et de soins cardiovasculaires des hôpitaux. $ Les unités de soins devraient viser un niveau de productivité de 85 %, à 5 points de pourcentage près. Viser des niveaux plus élevés entraîne l augmentation des coûts, la détérioration des soins aux patients et des conséquences néfastes sur le personnel infirmier. $ La productivité maximale est de 93 % (car 7 % de la journée de travail est constituée de pauses obligatoires rémunérées). Les unités où les employés dépassent souvent ce niveau de productivité maximal doivent réduire la productivité afin de se conformer à des normes acceptables. $ Les objectifs de productivité peuvent être atteints en augmentant l autonomie du personnel infirmier, en réduisant l épuisement émotif et en ayant suffisamment de personnel pour palier l évolution rapide de l état des patients. $ Le maintien du personnel infirmier d expérience permet de réduire les frais généraux. Ce maintien est plus probable lorsqu il existe une sécurité d emploi, lorsque le personnel peut utiliser l éventail complet de ses compétences et lorsque les niveaux de productivité sont inférieurs à 83 %. $ Les stratégies de maintien des effectifs doivent tenir compte des éléments suivants : la santé physique et mentale du personnel infirmier, l équilibre entre les efforts et les récompenses associées au travail, l autonomie des employés, l utilisation de l éventail complet de leurs compétences, les relations de gestion, le réaménagement des horaires de travail, l embauche d un plus grand nombre d infirmières et d infirmiers à des postes permanents à temps plein et le respect de ratios raisonnables employés-patients fondés sur les normes de productivité visées. Tous ces éléments contribueront à réduire la demande invariablement élevée, de même que l absentéisme et le recours aux heures supplémentaires. $ Il faut investir dans une infrastructure qui permettra de recueillir des données servant à contrôler et à améliorer les processus de prestation de soins, et de mesurer le rendement obtenu. Les données qui devraient être saisies régulièrement mais qui ne le sont toujours pas comprennent une mesure valide de la charge de travail; la complexité du milieu; les diagnostics infirmiers des patients et l évaluation OMAHA de la connaissance, du comportement et de l état; l état de santé du personnel infirmier et des patients selon le SF-12; les ratios d employés par patient; et la productivité. i

5 Sommaire Les décideurs et les administrateurs d hôpitaux sont à la recherche de faits sur lesquels fonder leurs décisions de dotation en personnel infirmier, dont le nombre et l éventail d employés nécessaires pour offrir des soins efficaces et rentables à la fois. L objectif principal de la présente étude consiste à examiner les relations entre les variables qui influent vraisemblablement sur les résultats relatifs aux patients, au personnel infirmier et au système. Les résultats permettent d établir des normes factuelles de qualité qui serviront à modifier les niveaux de productivité et de dotation de façon à ce que les patients reçoivent de bons soins cardiaques et cardiovasculaires. Les hôpitaux ont très peu d emprise sur la gravité ou la complexité de l état des patients, mais ils peuvent agir sur les caractéristiques du personnel infirmier, sur les caractéristiques et le comportement du système et sur les facteurs extérieurs qui interviennent à l un ou l autre niveau. De nombreuses constatations révèlent des faits importants qui guideront les décisions politiques et gestionnelles liées à l exploitation du personnel infirmier. Ces constatations indiquent que les organismes peuvent mettre en œuvre des stratégies en vue d améliorer le coût et la qualité des soins. Par le passé, les mesures de réduction des dépenses ont consisté à réduire le coût des intrants, le nombre d employés et le niveau de compétence de ceux ci. Les conclusions de la présente étude suggèrent que, pour réduire les coûts et améliorer la qualité des soins aux patients, les organismes devraient 1) embaucher à temps plein des infirmières ou infirmiers diplômés qui ont de l expérience; 2) en embaucher suffisamment pour ii

6 répondre à la demande; et 3) créer des milieux de travail qui favorisent la santé mentale et physique, la sécurité et la satisfaction des employés. Les faits révèlent que les organismes doivent changer considérablement leur façon de voir les coûts, et suggèrent qu ils devraient reporter leur attention sur le coût des extrants et la qualité des soins, plutôt que sur le coût des intrants. L étude a établi que la productivité du personnel infirmier devrait avoisiner 85 %, à 5 points de pourcentage près. Lorsque le taux dépasse ce niveau, les coûts augmentent et la qualité des soins diminue. À leur congé de l hôpital, les patients se sentent mieux physiquement lorsque le niveau de productivité est inférieur à 80 % et que moins d heures supplémentaires sont faites dans l unité. Lorsque le niveau de productivité est inférieur à 80 %, le personnel infirmier est plus porté à être satisfait de son emploi, et le taux d absentéisme diminue. Lorsqu il est inférieur à 83 %, les employés sont moins susceptibles de démissionner. Les coûts diminuent lorsque les hôpitaux mettent en œuvre des stratégies pour améliorer la santé du personnel, de même que des incitatifs visant à conserver le personnel infirmier d expérience. Les mesures visant à réduire l épuisement émotif et la dépression, et à augmenter l autonomie des employés compensent la réduction de la productivité. Il est possible d augmenter l autonomie du personnel en équilibrant le nombre de patients assignés à chaque employé et à chaque unité de soins, et la probabilité d épuisement émotif décroît lorsque les employés sont satisfaits, se portent bien mentalement et physiquement et considèrent que leurs efforts sont bien récompensés. Les employés iii

7 tendent à mieux se porter physiquement lorsqu ils entretiennent de bonnes relations avec les médecins de l unité, et la qualité de ces relations dépend habituellement du respect de leur autonomie et de leur aptitude à prendre des décisions. L absence d agression et de violence en milieu de travail constitue un élément essentiel pour permettre aux employés de terminer leur travail à temps. Il doit aussi y avoir suffisamment d employés pour répondre à l évolution rapide de l état des patients hospitalisés, pour donner au personnel infirmier le temps nécessaire pour effectuer son travail. Les unités dotées d infirmières et d infirmiers diplômés qui peuvent utiliser l éventail complet de leurs compétences offrent de meilleurs soins aux patients, en plus d améliorer la satisfaction des employés vis à vis de leur travail et de réduire le risque qu ils démissionnent. L état de santé des patients s améliore lorsque le personnel infirmier travaille dans un milieu satisfaisant et sécuritaire et que la productivité de l unité ne dépasse pas 88 %. Il semble que ces facteurs, conjugués à l augmentation de l autonomie des employés et à la diminution des changements de quart, améliorent la connaissance qu ont les patients de leur état à leur congé de l hôpital. iv

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