Les emplois vacants. Quels repères pour les politiques de l emploi et de la formation professionnelle? Conseil d Orientation pour l Emploi

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Sandrine St-Cyr
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1 Les emplois vacants Quels repères pour les politiques de l emploi et de la formation professionnelle? Conseil d Orientation pour l Emploi Séance plénière 21 mai 2013 Emmanuelle WARGON Déléguée Générale

2 I. La notion d emploi vacant : la mesure du stock Les emplois vacants : des définitions statistiques multiples (cf. présentations A. Magnier et JL Zanda) Les emplois vacants au sens Eurostat : au 2011T4 Les offres d emplois en fin de mois : au 2011T4 (Pôle emploi) On peut estimer par ailleurs le stock moyen d emplois disponibles en permanence : Stock de recrutement = Flux de recrutement x durée de l ordre de 5 semaines (estimation DGEFP) Cette mesure aboutit à estimer à 1 million environ le nombre moyen d emplois disponibles (données 2011) Au total, les emplois vacants sont une réalité complexe à appréhender, donnant lieu à plusieurs interprétations statistiques ; selon l estimation la plus haute, ils représentent l équivalent de 3% de la population active.

3 I. La notion d emploi vacant : la mesure du flux Les emplois non pourvus peuvent également être estimés à partir d une donnée de flux : les abandons de procédures de recrutement Les échecs de recrutement : en 2005 (DARES, enquête OFER) Les abandons de recherche : au 2012T4, soit de l ordre de sur l ensemble de l année (MEDEF, 2013) Nombre d offres annulées auprès de PE : en 2012, dont liées à une absence de candidats (cf. présentation PE devant COE), ce qui est compatible avec les autres données du fait du rôle de PE dans les recrutements Les données sont relativement convergentes. Elles sont à rapporter au nombre de recrutements annuels : 22,9 millions en 2011, hors intérim. Il convient de noter que les abandons de recrutement ne sont pas définitifs : selon la DARES, 60 % seraient temporaires

4 II. Les emplois vacants : un problème de formation des candidats? Parmi les raisons invoquées par les entreprises pour expliquer l échec d un recrutement, deux reviennent régulièrement : le manque de candidats et le décalage entre compétences attendues et compétences disponibles. Toutefois, la formation n est pas le seul obstacle à l appariement sur le marché du travail : Sur le stock de salariés, seuls 1/3 ont été formés spécifiquement pour le métier qu ils occupent (Chardon 2005, CEREQ 2009) Même pour les programmes de formation des DE avec une bonne insertion dans l emploi, l emploi trouvé est peu en rapport avec le contenu de la formation (GREF Bretagne 2008) La spécialité de formation est un critère très secondaire de recrutement (beaucoup moins que le niveau, beaucoup moins que la motivation) (DARES, 2006)

5 II. Les emplois vacants : un problème lié à la capacité de recrutement de certaines entreprises? (1) Les abandons de procédures sont concentrés sur les entreprises ayant des volumes de recrutements faibles Taux d échec des procédures selon le nombre engagées dans l année au niveau de l établissement et + Source : OFER - DARES, calculs DGEFP Lecture : Quand l établissement a engagé 1 ou 2 recrutements dans l année, le risque d échec pour des raisons inhérentes au processus est de 10,3%. Il n est que de 3,6% si l établissement a engagé entre 10 et 29 procédures.

6 II. Les emplois vacants : un problème lié à la capacité de recrutement de certaines entreprises? (2) La concentration des échecs de recrutement sur les entreprises ayant des volumes de recrutement faibles peut s expliquer par : La faible taille des entreprises concernées : moindre expertise RH ; moindre attractivité pour les salariés La moindre capacité des petites entreprises à recevoir des candidatures spontanées La spécificité de certains besoins de recrutement

7 III - La prise en compte des difficultés de recrutement dans les politiques de l emploi S agissant d un problème structurel du marché du travail français, dépassant largement le cadre de la crise actuelle, plusieurs mesures ont déjà eu pour objet de faire baisser le nombre d emplois vacants : -Des mesures ciblées sur les métiers en tension -Des plans d action visant à prendre en compte les spécificités des territoires

8 III - Des mesures ciblées sur les métiers en tension dont l efficacité s est révélée décevante (1) La non opposabilité de la situation de l emploi pour la délivrance d autorisation de travail pour des salariés non communautaires souhaitant exercer un métier en tension (liste des métiers 2008) : 2000 entrées / an ; une procédure complexe, peu lisible et des résultats faibles (SGII, 2013) Crédit d impôt pour les jeunes occupant un métier connaissant des difficultés de recrutement ( ) : entre 20 et bénéficiaires par an, pour un coût autour de 30 Mo euros. Mesure non évaluée, mais impact faible + effets d aubaine

9 III - Des mesures ciblées sur les métiers en tension dont l efficacité s est révélée décevante (2) La rémunération de fin de formation (prenant la suite des allocations chômage) : elle est réservé aux formations susceptibles de conduire à un métier en tension ; De nombreux achats de formation sont effectués par les financeurs au regard du critère de métier en tension, par exemple la POE collective mise en œuvre par Pôle Emploi dans le cadre d une convention avec une branche. L efficacité de ces actions collectives organisées à distance des besoins spécifiques de chaque entreprise est décevante : Taux d emploi 6 mois après la formation (PE, 2012) POE individuelle : 71 % POE collective : 31 %

10 III Des plans d action territorialisés innovants mais dont les résultats doivent être confirmés (1) «Objectif emplois» augmenter de 3 points le taux de satisfaction des offres d'emplois et inciter davantage de personnes à se former aux métiers sous tension ; élaborer et signer avec les branches professionnelles des accords nationaux d incitation permettant d améliorer l attractivité des filières ou métiers concernés ; engager des plans d actions régionaux Un bilan quantitatif satisfaisant, mais à interpréter en tenant compte du contexte conjoncturel de l époque Des actions locales multiformes, mais une difficulté à mobiliser les entreprises elles-mêmes

11 III Des plans d action territorialisés innovants mais dont les résultats doivent être confirmés (2) Mobilisation des SPEL 2011 La prise en compte des difficultés de recrutement a été l un des axes assignés au SPEL Cette priorité s est traduite par de nombreuses actions de communication autour des offres Les actions menées sont en cours d évaluation

12 IV Pour une action au plus près des entreprises et des demandeurs d emploi Prendre en compte les manières de recruter Des recrutements très massivement informels Part des recrutements ayant abouti, imputés à chaque canal (en %) Canaux informels Canaux formels Autre Candidatures spontanées Relations professionnelles Relations personnelles Réembauche Pôle Emploi Autre intermédiaire Annonces 23* Source : Enquête Ofer 2005, Dares, calculs DGEFP Des entreprises dans l impossibilité d anticiper leurs besoins Enquête BMO 2011 (réalisée fin 2010) 1,5 million de recrutements prévus Déclarations d embauches en ,8 millions recrutements déclarés

13 IV Pour une action au plus près des entreprises et des demandeurs d emploi L appui aux entreprises par les acteurs du SPE : Des modalités innovantes à expertiser L appui aux entreprises connaissant des difficultés de recrutement peut passer par une analyse in situ des modalités d organisation : Méthode recrutement par simulation (MRS), Intervention sur l offre et la demande (IOD) Des actions au cas par cas peuvent permettre la mise en place d un appariement durable au bénéfice conjoint de l entreprise et des demandeurs d emploi mal signalés (rôle des immersions et des contrats courts, cf. rapport IGAS 2013 sur le CSP) Elles passent par l entretien de relations durables avec les entreprises

14 IV Pour une action au plus près des entreprises et des demandeurs d emploi L appui aux entreprises par les acteurs du SPE : La nouvelle offre de services PE : Une distinction entre l offre d un support dématérialisé à diffusion large et possibilité d accès en ligne aux offres et aux CV déposés par les demandeurs d emploi Un service individualisé à destination des TPE : appui à la définition du besoin, diffusion adaptée, présélection des candidats, outils adaptés du type POE individuelle ou AFPR Des expérimentations à mener : Des conseillers spécialisés dans la relation à l entreprise? (mêmes questions pour les ML ou l IAE) Un appui pour des demandeurs les plus éloignés du marché du travail?

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