ESSAI PROFESSIONNEL OU PERIODE D ESSAI?

Transcription

1 1 ESSAI PROFESSIONNEL OU PERIODE D ESSAI? L essai professionnel L essai professionnel intervient avant la signature éventuelle du contrat de travail, alors que la période d essai est postérieure à l embauche et fait partie du contrat de travail. Il doit être distingué d'une période de travail car l'essai n'est pas effectué dans des conditions normales d'emploi. L'essai professionnel est une épreuve de courte durée destinée à évaluer la qualification professionnelle et l'aptitude du salarié à occuper l'emploi offert. Pendant l essai professionnel, le candidat peut effectuer une tâche identique à ce qu'il sera amené à faire s'il est recruté (utilisation de logiciel, de machine, analyse de dossiers ou de documents, etc.), mais il faudra veiller à ce qu il n exécute pas une véritable prestation de travail. L essai professionnel : Ne doit pas établir de lien de subordination N'est pas rémunéré, sauf si la convention collective le prévoit. Les sommes versées à cette occasion sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale. Cas 1 : un chauffeur auquel on demande, contre rémunération, de s'entraîner à ses futures fonctions (conduite d'un car scolaire sous la responsabilité du chauffeur permanent, quelques heures par jour, sans la présence d'élèves) effectue un test professionnel. (Cass. soc., 4 janv. 2000, no ) Cas 2 : une personne accompagnant le gérant d'une société tout au long d'une journée de travail pour la livraison de colis, avec l'usage du véhicule de l'entreprise sera salariée en période d'essai dans la mesure où elle s'est tenue à la disposition de l'employeur, écoutant ses directives et ne pouvant cependant librement vaquer à ses propres affaires (Cass soc. 26 novembre 2008) Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, le jugement énonce que le contrat de travail se caractérise par un échange de prestations dans le cadre d'un état de subordination liant un salarié à un employeur et se concrétisant par une fourniture de travail répondant à des directives et à la mise à disposition de moyens propres à rendre effective la tâche confiée dans un temps convenu en contrepartie du versement d'un salaire ; que ce type de contrat se distingue des conventions de stage ou de l'essai professionnel, qui excluent tout lien de subordination ou encore de situations de pourparlers préalables à l'embauche dans lesquels aucun commencement d'exécution ni mise en situation n'a vu le jour ; qu'en l'espèce, M. X... a accompagné M. Y..., le gérant de la société Express services tout au long d'une journée de travail pour la livraison de colis, avec l'usage du véhicule de l'entreprise ; qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur, écoutant ses directives et ne pouvant cependant librement vaquer à ses propres affaires ; que l'employeur ne peut sérieusement soutenir que M. X... serait resté passif durant huit à dix heures de tournée des clients, se contentant de regarder M. Y... développer son activité ; qu'il ne saurait être non plus sérieusement accueilli dans sa tentative de laisser supposer qu'un simple entretien d'embauche occuperait une journée complète, s'agissant d'un poste proposé de chauffeur-livreur ; que dans ces conditions, c'est bien une relation de travail qui s'est nouée par mise en situation constituant un véritable essai professionnel, non encadré par une quelconque clause conventionnelle ; que cette occupation au service de l'employeur doit être rémunérée à un taux horaire de 8,94 euros soit 89,40 euros brut

2 2 pour la journée ; que s'agissant d'un essai professionnel, les règles relatives au licenciement sont hors de propos ; Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes qui, après avoir constaté l'existence d'une relation de travail entre les parties pendant une journée dans des conditions normales d'emploi pendant laquelle M. X... avait participé activement à la livraison des colis avec le véhicule de l'entreprise, en se tenant à la disposition de l'employeur et en écoutant ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses propres affaires sans en tirer les conséquences légales qui s'imposaient, a retenu l'existence d'un essai professionnel lorsqu'il ne pouvait s'agir que d'une période de travail, a violé les articles susvisés ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 novembre 2008 N de pourvoi: JuriJudi&idTexte=JURITEXT &fastReqId= &fastPos=1 Cas 3 : une candidate à un poste de secrétaire dactylographe effectue un test professionnel, au cours duquel elle réalise deux brouillons de lettres. Elle réclame par la suite le paiement de cette prestation, ainsi que des dommages et intérêts pour travail dissimulé... Les juges ont refusé ses demandes, car : l essai n a duré que quelques heures ; et la candidate n avait pas été placée dans des conditions normales d emploi, elle n avait pas exécuté une véritable prestation de travail. (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n du 13 septembre 2009 : un test professionnel d une courte durée n a pas à être rémunéré) Source principale : TEXT &fastReqId= &fastPos=1 La période d essai La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : N est pas obligatoire Doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d engagement A une durée maximale fixée par le code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (cdd, vrp ), application de règles particulières Peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d un délai de prévenance.

3 3 La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu il y ait une période d essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d essai doit également être stipulée dans l un ou l autre de ces documents. Au terme de l article L du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d engagement) prévoit une période d essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites. La période d essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L ) : quatre mois pour les ouvriers et employés ; six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; huit mois pour les cadres. En cas d embauche dans l entreprise dans les trois mois suivant l issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études, la durée de ce stage est déduite de la période d essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d essai. Si le contrat d apprentissage est suivi de la signature d un contrat de travail à durée indéterminée, d un contrat à durée déterminée ou d un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013,auquel on se reportera «il résulte de l article L du code du travail que lorsque le salarié a été, après l échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats.

4 4 En cas de litige, les juges ont la possibilité d apprécier si la durée de la période d essai est, ou non, excessive, compte tenu des fonctions exercées par le salarié. Ainsi, à titre d illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d essai et de l exclusion des règles du licenciement durant cette période : une période d essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (en l espèce, il s agissait d un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin ; arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 ; une période d essai dont la durée est de six mois (en l espèce, il s agissait d un salarié recruté en qualité d assistant commercial ; arrêt de la Cour de cassation du 10 mai Les durées des périodes d essai fixées par les articles L et L du Code du travail (voir ci-dessus) tels qu ils résultent de la loi du 25 juin 2008 citée en référence ont un caractère impératif, à l exception : de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi n du 25 juin 2008 citée en référence ; de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, de durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d engagement. Une durée réglementée pour certains salariés : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d apprentissage Pendant l essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l employeur, sans qu il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s appliquent pas. L employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. Ainsi, lorsqu il est mis fin, par l employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d essai définie aux articles L à L du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ; quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; deux semaines après 1 mois de présence ; un mois après 3 mois de présence. La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l entreprise est inférieure à 8 jours.

5 5 L employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu il effectuait un stage d adaptation aux techniques de la société et qu il n avait pas encore été mis en mesure d exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées Source :