Enquête auprès des cadres «intermédiaires» de la CFDT

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1 LA FABRICATION DES CARRIÈRES SYNDICALES Enquête auprès des cadres «intermédiaires» de la CFDT Céciille Gayrall Céciille Guiillllaume Rapporrtt ffi inall Décembrre 2011 Agence d objectifs IRES 1

2 Cécile Gayral - Cécile Guillaume - Centre lillois d études et de recherches sociologiques et économiques SH2 - Place Emile DURKHEIM Université de Lille 1 Cité Scientifique BP Villeneuve d'ascq Cedex LA FABRICATION DES CARRIÈRES SYNDICALES Enquête auprès des cadres «intermédiaires» de la CFDT Rapport final Décembre 2011 Ce rapport a reçu le soutien financier de l IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l Agence d objectifs. 2

3 SOMMAIRE INTRODUCTION p.3 1- ENTRER DANS LE MILITANTISME, UNE AFFAIRE DE CIRCONSTANCES? p.7 Une adhésion à caractère plutôt collectif p.7 Un lien variable entre adhésion et participation p.9 Sollicitation et effets de «vacance» p.11 Aléas et attachements, la vie des sections p.14 L effet des cycles de vie p APPRENDRE LE SYNDICALISME p.21 Un travail aux contours flous p.21 Un rôle de manager «transversal»? p.25 Un usage variable de la formation p.28 Le collectif militant, matrice des apprentissages p RESTER MILITANT, DEVENIR PERMANENT p.39 Sur-sélection et tensions avec la vie professionnelle p.39 Devenir permanent, une réponse à la stigmatisation? p.43 Modèle du cumul et hybridation des mandats de permanent p SORTIR DU MILITANTISME, MISSION IMPOSSIBLE? p.53 Une reconversion laborieuse et solitaire p.56 Une demande de VAE qui émane des syndicalistes les moins qualifiés? p.61 Gérer les carrières syndicales : la levée d un tabou ou d un privilège? p.63 CONCLUSION p.66 BIBLIOGRAPHIE p.69 3

4 INTRODUCTION La loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale a remis la question de la carrière des militants à l agenda, en fixant une obligation de négocier pour les entreprises de plus de 300 salariés 1. Certains accords de droit syndical, incluant notamment des mesures d évolution salariale et des heures de formation pour les mandatés, existaient déjà, mais rares étaient les textes mentionnant des bilans de compétences et des dispositifs de VAE ou de certification. Quelques expérimentations de formalisation des compétences syndicales, sous forme de référentiels, avaient également été mises en œuvre, certaines avec l aide de l APEC, au niveau des structures syndicales notamment à la CFDT et la CGT, mais pour un public restreint - les permanents en structure - dans une visée de reconversion (Ubbiali, 1999). Dans le cadre de la nouvelle loi, il s agit de penser la gestion des parcours militants pour l ensemble des mandatés/élus d entreprise 2, dans la perspective d une valorisation des compétences acquises 3 ou d une réintégration professionnelle, plus que d une reconversion en dehors de l entreprise. En élargissant le public visé et en exigeant la formalisation de pratiques souvent informelles et individualisées, la loi incite les entreprises (directions et syndicats) à «innover». Aidées par des consultants, souvent issus du monde syndical, et porteurs d une volonté de «développer un dialogue social innovant 4», quelques entreprises et collectivités territoriales se sont engagées dans des dispositifs de validation des acquis ou de certification à destination de leurs militants 5. On retrouve ici des acteurs issus des cabinets conseil en stratégie sociale étudiés par Baptiste Giraud (2007) qui «s inscrivent moins dans un objectif d éradication du syndicalisme que dans une mission proclamée de civilisation des relations entre les syndicats et le patronat». Derrière cette rhétorique de «l innovation sociale» et l inscription d un nombre croissant d entreprises dans ce type de dispositifs négociés avec les organisations syndicales, plusieurs objectifs parfois contradictoires coexistent. La plupart des entreprises mettent en avant leur souhait de perfectionner «leurs» syndicalistes sur leur mandat en approfondissant leur culture économique et sociale, mais aussi leurs compétences en communication, gestion du temps et management 6, pour favoriser un «meilleur» dialogue social. L usage de la formation alimente ici une visée de «dé-conflictualisation des relations professionnelles» (Ethuin, Yon, 2011) et la valorisation plus ou moins explicitée de pratiques syndicales 1 La loi a rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la négociation sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions (Art. L , créé par Loi n du 20 août art. 7). 2 Même si dans les faits les dispositifs de certification ou de VAE sont souvent réservés aux syndicalistes ayant de l ancienneté dans leur mandat et un degré d investissement élevé (40% de temps syndical et plus), 3 Pouvant déboucher sur une reclassification. 4 Voir le site de l association Dialogues, cabinet fondé par deux anciens responsables de la CGT, avec l appui d un certain nombre de DRH. 5 Ainsi le dispositif de certification en culture économique et sociale mis en œuvre, depuis 2010, par la direction de la formation continue de SciencesPo à l initiative de l association Dialogues a-t-il été soutenu par AXA, première entreprise à avoir inscrit des militants en formation, ensuite suivie par une dizaine d autres entreprises (PSA, LCL, Véolia, La Poste ) et collectivités territoriales. 6 Le dispositif mis en œuvre par SciencesPo comprend 10 jours de formation répartis en trois pôles : communication orale/ gestion du temps, compréhension des enjeux économiques de l entreprise, histoire et enjeux du syndicalisme. Son contenu assez classique en matière de «compétences clés» véhicule une vision à la fois «pacifiée» de la formation syndicale (Ethuin, Yon, 2011), mais aussi et surtout un travail de définition des activités/compétences légitimes des syndicalistes qui évacue de fait les dimensions les plus conflictuelles de l action syndicale (savoir faire grévistes par exemple). On ne peut donc sans doute pas être étonné que certaines organisations, comme SUD, n est aujourd hui jamais accepté d envoyer des militants en formation. 4

5 orientées vers la négociation collective 7. Ce faisant, certaines entreprises souhaitent donner une autre image de l engagement syndical, tout en minimisant les risques professionnels qui lui sont généralement associés (plafonnement de carrière, voir répression syndicale), et encourager des jeunes salariés à s investir dans les mandats syndicaux. La plupart des entreprises mettent aussi en avant la nécessité de préparer la réintégration professionnelle des syndicalistes les plus investis (les permanents principalement), avec l idée d une alternance souhaitable entre mandats syndicaux et carrière professionnelle, mais aussi pour anticiper le risque d une réintégration professionnelle forcée du fait de la perte de représentativité aux élections. De manière moins explicite, quelques entreprises s engagent dans cette démarche pour éviter des procès pour discrimination syndicale, offrant une re-classification professionnelle aux militants à l issue de leur formation 8. De leur côté, les organisations syndicales ont des positions différentes à l égard d une possible gestion des parcours et compétences syndicales. Certaines organisations refusent d y participer au nom soit d une conception «désintéressée» de l engagement syndical (refus d avoir des permanents, militantisme sur du temps bénévole ), soit d un refus de s en remettre aux entreprises pour «fabriquer» les militants ou/et définir les formes légitimes de l activité syndicale. La CFDT, de son côté, est favorable à une reconnaissance de l engagement syndical dans le parcours professionnel, y compris dans la perspective d un reclassement ou d une reconversion 9, par le bais de dispositifs négociés avec les employeurs, mais aussi par des moyens internes (formation, accompagnement, bilan de compétences ). L un des objectifs sous-jacents est de favoriser le renouvellement des militants et la diversification de leur profil dans un contexte de départ des responsables en place à la retraite 10. Si le parallèle avec la «sécurisation des parcours professionnels», défendue par la CFDT dans le cadre des négociations sur la modernisation du marché du travail en 2008, n est pas explicité dans les textes de congrès, il l est davantage dans le cadre des échanges informels avec certains responsables. L expérience syndicale peut être appréhendée au travers des compétences acquises, et les parcours militants doivent être gérés comme ceux des autres salariés. A l image de ce qui est défendu dans le champ professionnel, il s agit de sécuriser les trajectoires individuelles, militantes et professionnelles, des syndicalistes plus que le contrat de travail. S il ne s agit pas en contrepartie d assouplir le droit syndical en tant que tel, à l image des assouplissements consentis en matière de contrat de travail, les nouvelles règles 7 L un des objectifs de la certification proposée par SciencesPo est par exemple de donner aux syndicalistes davantage de culture économique et sociale, avec une vision européenne, pour qu ils comprennent mieux l environnement de l entreprise et ses contraintes, et «contextualisent» mieux leurs revendications. De même l université Paris Dauphine qui a été une des premières à lancer un Master 2 «Négociation et relations sociales», ouvert aux cadres et aux syndicalistes, avec pour ambition «de permettre un échange serein, constructif et porteur de perspectives entre les différentes parties prenantes du dialogue social en France, à la lumière des pratiques et expériences tant françaises qu étrangères» (cf. site web), est centré sur les «terrains et nouvelles frontières de la négociation collective». 8 Cela dit, une des entreprises qui avait systématisé ce principe dans sa charte sur la reconnaissance des parcours syndicaux est depuis revenu en arrière, suite notamment à la demande de certains militants de refaire la certification pour obtenir à nouveau une classification supérieure. 9 Article du texte de résolution du congrès confédéral de juin 2010 : «La CFDT entend inscrire dans un accord cadre interprofessionnel le principe de reconnaissance des militants syndicaux et le décliner dans les entreprises et les fonctions publiques. L organisation apportera un appui et un accompagnement aux militants et aux permanents pour que leur engagement syndical soit reconnu et valorisé dans leur parcours professionnel et le cas échéant pour leur reclassement. Cet accompagnement participera au renouvellement de nos forces militantes». 10 Article du texte de résolution du congrès confédéral de juin 2010 : «L accompagnement et le soutien aux militants d entreprise visent aussi à assurer le renouvellement générationnel de l appareil militant de la CFDT ainsi qu à favoriser sa diversité et sa mixité afin que la sociologie militante de la CFDT soit à l image de celle du salariat. [...]. Un appui de l organisation quant au parcours professionnel des militants sera nécessaire». 5

6 de la représentativité syndicale soutenues par la CFDT, subordonnent la capacité de désignation des délégués syndicaux par les organisations syndicales à leur capacité à se faire élire par les salariés. On comprend pourquoi cette question de la sécurisation ou de la gestion des parcours syndicaux revêt une actualité nouvelle. Derrière ce discours et quelques expérimentations mises en œuvre par les fédérations, se cache une réalité complexe et hétérogène, et une question finalement assez ancienne, celle du «destin professionnel» des militants syndicaux. Principalement appréhendée sous l angle de la reconversion des permanents dans les années 1970 (et notamment des salariés du secrétariat confédéral), cette question a pris une ampleur beaucoup plus large avec le développement du droit syndical à partir des années 1980, dans le public comme dans le privé. S il est difficile de chiffrer le nombre de ces permanents syndicaux, ils composent aujourd hui le cœur du syndicalisme à la française, souvent décriés pour leur institutionnalisation et leur difficulté à «laisser la place aux jeunes». C est d ailleurs ce constat d une difficulté à renouveler les responsables qui a incité la CFDT à se pencher sur le devenir professionnel de ses militants, même si l on comprend que cette transposition d un vocabulaire gestionnaire et cette vision «utilitariste» de l engagement syndical heurte encore certains responsables et militants, qui pourtant se posent aussi la question de leur propre avenir. Une enquête par récits de carrière Cette enquête, réalisée, avec la collaboration de Cécile Gayral et financée par l agence d objectifs de l IRES, fait suite à d autres travaux sur l engagement militant (Guillaume, 2006) et la prise de responsabilité des femmes (Guillaume, 2005, 2007). Moins centrée sur les motifs de l engagement à la CFDT, elle s intéresse aux facteurs qui contribuent à la fidélisation des engagements, tant du côté du travail de l organisation syndicale pour sélectionner (Bevort, 1994) et former ses militants que des configurations professionnelles et familiales qui soutiennent (ou contraignent) l engagement. Il s agit donc de décrire les mécanismes de fabrication des parcours syndicaux au travers de l étude de «carrières militantes» 11, de l engagement initial à une éventuelle prise de responsabilité dans les structures syndicales et/ou au désengagement. Cette approche permet d articuler les dimensions biographiques (configurations familiales et professionnelles) et organisationnelles (dispositifs formels et informels de gestion des ressources militantes, modes d organisation et caractéristiques de l activité militante) qui contribuent à façonner l engagement syndical. Plus spécifiquement, nous avons essayé de comprendre les mécanismes d apprentissage du «métier» syndical et de construction des «carrières» syndicales, dans leurs dynamiques à la fois individuelles et collectives. Dans la perspective d une compréhension des possibilités de «valorisation» des expériences et compétences syndicales, nous avons analysé les processus de continuité, de rupture mais également de transfert des investissements du champ syndical vers le champ professionnel. Enfin, de manière un peu plus large, et en nous appuyant sur d autres enquêtes sur la formation syndicale (Guillaume, 2011) et sur les effets de la loi sur la représentativité 12 nous nous sommes interrogés sur les écueils d une éventuelle gestion des parcours syndicaux. Dans le cadre de cette enquête par «récits de carrière», nous nous sommes intéressés plus particulièrement aux syndicalistes d entreprise, certains avec des responsabilités en structure, 11 Fillieule (O), Mayer (N.), «Devenirs militants», Revue Française de Science Politique, vol. 51, n 1-2, La loi du 20 août 2008 et ses implications sur les pratiques syndicales en entreprise : sociologie des appropriations pratiques d un nouveau dispositif juridique, rapport de recherche pour la DARES, mai 2010 (avec Sophie Béroud, Marnix Dressen, Mailys Gantois, Donna Kesselma, Karel Yon) 6

7 mais la plupart ayant gardé des mandats en entreprise et souvent un temps d activité professionnelle. Contrairement à d autres enquêtes sur les militants cédétistes (Barthélemy et al., 2008 ; Guillaume, 2006) ou d autres organisations (Béroud et al. 2011), cette recherche porte sur des militants impliqués durablement dans leur engagement syndical. Ils ont pour la plupart de nombreux mandats et depuis longtemps, même s ils ne sont pas tous permanents. Sur les 45 personnes interviewées, seulement 20 sont permanents syndicaux dont 3 salariés d une fédération ou d un syndicat avec une mission de formation ou de développement. Les autres permanents cumulent des mandats d entreprise (délégué syndical, délégué syndical central dans le secteur privé, secrétaires de section dans le public) et des mandats en structure (principalement secrétaires de syndicats). Les femmes sont sous-représentées dans l enquête, seules 11 ont été interviewées, contre 34 hommes. Cette sur-représentation des hommes s explique par la rareté des femmes dans la population des responsables et notamment parmi les secrétaires de syndicat (25% en moyenne) et par des effets de secteurs. Les interviewés proviennent de 7 fédérations différentes, dont certaines assez féminisées comme les collectivités territoriales, les services et l agro-alimentaire, mais au sein desquelles elles restent sous-représentées parmi les responsables. Aucune femme n a été interviewée dans la fédération du bâtiment. Tous les interviewés travaillent dans des grandes entreprises ou dans la fonction publique, les salariés des PME sont donc les grands absents de cette enquête, de même que les personnes issues de l immigration (5 sur 45). Cette sous-représentation s explique en partie par la difficulté des salariés des TPE-PME (surtout pour les moins qualifiés) à obtenir tout d abord un emploi stable et ensuite du droit syndical nécessaire pour tenir des mandats en structures, qui ne sont pas dotés de «droit» en propre, mais sont occupés par des militants qui parviennent à être permanent en cumulant leurs mandats d entreprise. Fédérations Hommes femmes Services 3 1 Protection Sociale 1 1 Collectivités territoriales 8 3 Bâtiment 6 0 Métallurgie 6 1 Agro-alimentaire 5 3 Chimie-énergie 5 2 Total Sans surprise, la moyenne d âge des interviewés est de 47 ans, seuls 3 d entre eux ont moins de 40 ans. 25 ont plus de 20 ans d ancienneté dans le syndicalisme CFDT et seulement 6 moins de 10 ans. Tous n ont pas eu une carrière linéaire dans l activité syndicale, mais la plupart sont toujours restés adhérents. Les niveaux de qualification sont très hétérogènes, avec 22 interviewés avec un niveau bac et + (9 femmes sur 11) et 23 avec un niveau BEP-CAP, plutôt des hommes dans des métiers d exécution, mais qui ont pu connaître une certaine progression professionnelle au sein de leur entreprise. Cette proportion de militants avec des bas niveaux de qualification est liée à une demande spécifique de notre part. Si l on compare avec les profils des délégués de congrès, notre enquête sur-représente cette catégorie de militants interviewés sont cadres, 18 sont techniciens ou agents de maîtrise et 21 ouvriers ou employés. Enfin, la plupart des interviewés sont ou ont été mariés et ont des enfants. 13 Dans l enquête passée par questionnaires au congrès confédéral de Grenoble en 2006, la proportion de militants avec un niveau de diplôme inférieur au bac était de 37%. Idem on trouve une légère sous-représentation 7

8 1- ENTRER DANS LE MILITANTISME, UNE AFFAIRE DE CIRCONSTANCES? Si les motifs et les dispositions qui poussent à l engagement syndical ont fait l objet d études anciennes et récentes, soulignant le rôle de la socialisation politique et catholique (Guillaume, Pochic, 2009), l importance des interactions avec des militants de proximité (Duriez, Savicki, 2003) ou encore le rôle des conflits (Abdelnour et al., 2009) et des événements (Beaujolin- Bellet, 2010) l étude des dynamiques et formes de carrières professionnelles et militantes des syndicalistes, est plus rare ou appréhendée par le prisme des enjeux de reconversion (Ubbiali, 1999). Une des difficultés d une telle enquête tient tout d abord à l extrême hétérogénéité de ces carrières militantes et professionnelles, selon le secteur d activité, les caractéristiques de l entreprise, le type de mandats, les profils des militants. Chaque récit de carrière semble avoir sa propre singularité, moins dans les raisons qui poussent à l engagement, que les conditions et les formes de ces carrières dans la durée. Une adhésion à caractère plutôt collectif L enquête confirme trois modalités d entrée dans le syndicalisme (Labbé, Croisat 1992), mais le biais introduit par le choix des interviewés des militants confirmés a tendance à surreprésenter les militants qui se sont inscrits dans une démarche collective, apaisée ou conflictuelle, qui a contribué à la fidélisation de leur engagement. Contrairement à d autres recherches menées dans le secteur des TPE/PME (Guillaume, 2006), l adhésion pour motif individuel (désaccord avec la hiérarchie, harcèlement ) est minoritaire dans notre enquête et n est pas spécifique à une cohorte de militants. Elle est en revanche fréquente chez les salariés de notre population qui ont eu des emplois, souvent précaires, dans des petites entreprises, avant d intégrer l entreprise au sein de laquelle ils ont construit leur carrière syndicale, et notamment les plus jeunes (y compris jeunes diplômés) qui ont connu des difficultés de primo insertion. Ils ont parfois ont tenté de défendre leurs intérêts sans le recours des syndicats, avant d être approchés, «recrutés», par les organisations syndicales, à l image de Michel : «En fait, je me suis syndiqué en début J'ai été convaincu par un collègue avec qui j'avais des affinités puisque la CFDT partait entre guillemets de zéro. Depuis les années 2000, dans la structure où j'étais, l établissement de Suresnes, la CFDT était surtout implantée dans le secteur de l'informatique et il y avait eu une filialisation ce qui fait qu une bonne partie des militants était sortie de l entreprise À l'époque, j'avais été aussi approché par la CGT mais bon, je ne me sentais pas complètement dans leurs lignes. L'établissement de Suresnes n'a jamais été un centre de production mais dans le passé, c'était la CGT qui était historiquement majoritaire, après il y a eu des mésententes et c'est la CGC qui a augmenté. En 2003, il y avait quelques petits points où j'avais déjà été revendicatif en tant que thésard, on avait un problème c'est que vu mon statut, je n'avais pas de comité d'établissement, enfin de comité d'entreprise, en termes d'oeuvres sociales on va dire. N étant pas salarié sur le site où je travaillais, je ne bénéficiais pas des oeuvres sociales non plus et en fait, au-delà de ça, on a eu un souci car on avait un surcoût pour manger à la cantine. Depuis le début de la thèse, c'était un problème qui devait se résoudre et ce n'était toujours pas le cas. Ce qui fait que j'avais fait un courrier à la direction que j'avais fait cosigner par les différents thésards. En gros, à l'époque, on payait 29 francs de plus, ce qui fait 600 francs par mois J'ai donc été recruté par la CFDT en début J'ai eu mes premiers mandats en octobre Vous adhérez. Mais pourquoi? Tout ce que j'avais vécu Plusieurs choses se sont passées. Effectivement, mon premier vécu que je vous ai donné comme éclairage, d'un point de vue contractuel, et j'ai bien vu l'envers du des cadres et des techniciens-agents de maîtrise dans la population interviewée. En revanche, notre enquête surreprésente les salariés stables, en contrat à durée indéterminée, et pour beaucoup ayant fait leur carrière dans la même entreprise. 8

9 décor à ce niveau-là, je n'avais pas été très content de la manière dont j'avais été traité. Ce n'était pas dramatique mais peu confortable, ce manque de visibilité à travers la multitude de CDD. J'ai une vision de l'entreprise assez corporate et c'est assez frustrant de travailler pendant un certain temps pour une entreprise dont je n'étais pas officiellement salarié. Il y avait le côté collectif où je sentais que j'avais envie de m'y intéresser» (homme, ingénieur, 39 ans, délégué syndical central, délégué syndical, élu CE et comité européen, secteur de la métallurgie) L adhésion pour motif collectif suite à une grève est plutôt caractéristique des années , mais des conflits suite ou à un plan social et/ou une restructuration sont repérables dans les années , dans l industrie, mais aussi dans d autres secteurs du tertiaire et dans le secteur public (Abdelnour et al., 2009; Collovald, Mathieu, 2009). «Puis grande grève en 89 où les crèches ont toutes fermé à Paris pendant un mois et demi. Et là je milite beaucoup dans cette action. On faisait grève car ils voulaient revoir tout le mode de fonctionnement des crèches, c'était sur les normes d encadrement. Ma crèche devient leader dans le mouvement : j étais avec cette militante qui était impliquée et faisait bien son boulot. Ca me paraissait naturel de le faire : les conditions de travail étaient mauvaises, c était difficile, un milieu féminin pas reconnu. On était en plus très féministe. On s'engageait dans ce genre de combats plus facilement» (femme, éducatrice de jeunes enfants, 50 ans, secrétaire général du syndicat, secteur des collectivités territoriales, permanente) L adhésion pour motif idéologique est plutôt caractéristique des militants ayant adhéré dans les années 1970 et fortement politisés par ailleurs (membres ou sympathisant de partis politiques de gauche), notamment dans le secteur public ou les entreprises fortement syndiquées. Cela dit, comme l avaient déjà souligné d autres études (Guillaume, Pochic, 2009b) ces formes d adhésion, étroitement liées à des modes de socialisation politique structurée et/ou à des sociabilités formelles (structures associatives, mouvements de jeunesse, mouvances politiques) sont en régression notable, même dans les milieux professionnels les plus emblématiques de ce lien syndical, l Éducation Nationale par exemple. En revanche, dans une version moins politisée ou partisane, de nombreux salariés sont devenus adhérents dans des contextes sociaux apaisés ou peu conflictuels, avec une présence syndicale forte et souvent un collectif militant convivial et perçu comme accueillant. Ainsi, les équipes syndicales jeunes attirent les jeunes salariés, et les équipes féminisées deviennent plus attractives pour les femmes. Cette adhésion par «effet de ressemblance» est d ailleurs au cœur des campagnes de syndicalisation menées en Angleterre ou au Etats-Unis (Frege, Kelly, 2004). «Les fonctionnaires de l époque, c était costume noir, cravate noir, ça ne riait pas. Moi j'avais les cheveux longs, frisés, une gueule de baba cool. Moi j'étais un des décalés : il se trouvait qu il y avait d autres barbus chevelus qui riaient aussi, et il se trouvait que c était des gens de la CFDT. Mon premier contact avec les gens de la CFDT, je l ai eu par rigolade avec ces types-là : ils n étaient pas nombreux mais courageux, et au moins on pouvait rire, ce n'était pas un péché. Les autres se prenaient vachement au sérieux. Mon chef de section, c'était affolant, le lundi matin, il coupait ses feuilles en quatre, il taillait ses crayons. Il s'était vanté un jour de n'avoir jamais fait un jour de grève. C'était un autre monde... J étais attiré tout de suite vers eux. Ils me parlaient normalement. Dedans, il y avait tous les grades et ils se tutoyaient entre eux, ce qui me paraissait extraordinaire. C'est après que j'ai su qu'ils étaient syndiqués» (homme, catégorie B, 54 ans, secrétaire général du syndicat, conseiller fédéral, secteur des collectivités territoriales). De manière plus générale, et comme l avaient déjà souligné d autres enquêtes (Guillaume, 2006; Duriez, Sawicki, 2003), l engagement syndical se construit au fil des interactions sociales, avec une ou plusieurs personnes engagées syndicalement (un élu, un militant, une section). 9

10 Parfois, les salariés ne connaissent pas l appartenance syndicale de ces personnes, mais cette relation permet non seulement de démythifier/dédramatiser le syndicalisme tout en le rendant plus familier et plus tangible. Cette relation de confiance est indispensable - pour ne pas dire incontournable - pour faire le pas vers l adhésion. Les nouveaux militants ont besoin d être accompagnés dans cette phase initiale d engagement. Les qualités de cette personne sont nombreuses et assez récurrentes : écoute, proximité, patience, disponibilité, réalisme, accompagnement Pour les plus jeunes, on perçoit que les modalités de construction de cette légitimité sont spécifiques au contexte de resyndicalisation après une longue période de baisse des adhésions et dans un climat général peu favorable au développement du syndicalisme. Les exigences à l égard du militant de référence n en sont que plus grandes. Il se doit d être «exemplaire» syndicalement et professionnellement (quand il s agit d un collègue de travail). Un lien variable entre adhésion et participation Si notre enquête ne remet pas en question le constat que les adhésions pour motif idéologique sont plutôt rares parmi les militants les plus récents (indépendamment de leur âge), les entretiens montrent que cette forme d engagement ne conduit pas nécessairement à un militantisme actif. De même, les militants qui adhèrent pour faire plaisir à leur(s) collègue(s) proches ou parce que le taux de syndicalisation de leur univers de travail est élevé ne deviennent pas nécessairement militants, soit parce qu ils ne sont pas sollicités pour militer, soit par peur d être étiquetés ou par souhait de construire un parcours professionnel, ou par manque de temps. «J'ai travaillé dix ans en puériculture, à la pouponnière en CDD et ensuite comme fonctionnaire de la ville de Paris. De 85 à 95, j étais auxilliaire de puéricultrice, et j'utilisais toutes les formations qu il y avait à la ville de Paris sur ce domaine professionnel, et je travaillais avec un militant CFDT, une femme qui avait monté, dans ce syndicat, la section CFDT petite enfance. Elle avait 45 ans, et je la voyais faire plein de trucs. Souvent elle me demandait comme j'avais une voiture : «tu ne veux pas m aider à distribuer les tracts?» des trucs comme ça. Par contre elle ne m'a jamais demandé de me syndiquer et je trouvais ça très étonnant. Et j ai mis deux ans à me syndiquer à la CFDT ici. Moi, je lui disais que je voulais me syndiquer, elle me disait «oui oui, on verra». Ca a mis deux ans. On ne m'a non plus jamais demandé de militer, à part quelques tracts» (femme, éducatrice de jeunes enfants, 50 ans, secrétaire général du syndicat, secteur des collectivités territoriales, permanente) Inversement, certains «sympathisants» deviennent adhérents au moment où on leur propose d être inscrit sur une liste électorale. Syndicalisation et participation vont alors de paire et contribuent sans doute à une plus grande fidélisation des adhérents. Cela dit, l offre de militantisme est reçue différemment en fonction des trajectoires professionnelles. Quelles que soient les générations de militants, l engagement syndical comme la plupart des engagements militants s appuie sur une intégration sociale et professionnelle stable (McAdam, 2005). Si la majorité des militants interviewés ont connu une intégration durable sur le marché du travail, souvent dans la même entreprise, favorisant une démarche syndicale assez précoce, les plus jeunes et les moins diplômés ont rencontré des difficultés de primo insertion professionnelle, ce qui les a conduit à différer cet engagement. De même, les salariés qui ont adhéré dans le cadre d un conflit individuel ou collectif avec l employeur ont souvent connu une trajectoire syndicale discontinue, notamment du fait de la fréquence des licenciements ou des mobilités professionnelles, suite à l action syndicale (Beaujollin-Bellet, Grima, 2011), même si cette première expérience peut être réactivée ultérieurement, à l image de Jean-Pierre. 10

11 Jean Pierre connaît une trajectoire scolaire chaotique et obtient tant bien que mal un CAP menuiserie en Peu passionné par ce métier, il suit une formation de maître-chien au cours de son service militaire et tente d en vivre à la sortie, sans succès. Après deux ans de petits boulots dans le secteur de la sécurité, il retourne en formation et passe un CAP de serrurier. Suite à un premier CDD, il est mis en inaptitude car il est atteint de la maladie de Menière. Pendant deux ans, il enchaîne à nouveau les petits boulots : employé en grande surface, préparateur dans l industrie chimique, vendeur dans un tabac, responsable sécurité dans les grands immeubles. Il se fait plusieurs fois licencié économique. Finalement en 1991, il passe un autre CAP de pâtissier-chocolatier et se fait embaucher dans un restaurant comme réceptionniste marchandise. En 1997, père de trois enfants, il est licencié du jour au lendemain par le nouveau propriétaire. Il se tourne alors vers l inspection du travail, «qui m'a orienté vers les prud hommes et m a dit de contacter un syndicat, que c était le mieux». Paradoxalement, alors que son père était très engagé dans la section du Parti communiste de sa ville, Jean-Pierre se détourne de la CGT. «J'ai contacté au départ la CGT, je discute un peu avec la personne, puis je ne sais pas y'a quelque chose dans ce discours qui ne passait pas, qui me gênait. Donc j'ai été voir la CFDT. Là, ça s est très bien passé : il m'a expliqué tout ce qu'il fallait faire. Il m a expliqué la démarche, vraiment très bien. Il est venu avec moi à la conciliation. On a expliqué ce qu on réclamait». En 1998, il intègre l OPAC du Val de Marne sur un poste de gardien d immeuble et adhère à la CFDT sans militer car «en tant que gardien, on a quand même pas mal d'avantage, dont le logement de fonction. Donc c est vrai que financièrement j'étais plutôt à l'aise, donc pas vraiment de revendication». Il commence vraiment à militer en 2003, lors d un mouvement revendicatif sur les salaires : «il y a eu un mouvement suite à la NAO, le patron avait dit «pas d'augmentation, pas de prime. Donc il y a eu un très fort mouvement : c'était en intersyndical. La CFDT à l époque n était pas majoritaire dans les instances, elle avait des élus. Et on a obtenu 500 euros de prime, et une augmentation générale. C'était vraiment le premier mouvement». Il est ensuite rapidement élu CE, DP et CHSCT et obtient un temps syndical de deux jours par semaine. Il suit de nombreuses formations syndicales, s engage dans le développement de la section et fait passer le nombre d adhérents de 17 à 60. Cet engagement est facilité par son nouveau poste de gardien remplaçant qui lui permet de circuler facilement et par son divorce, qui libère du temps et le contraint à «s occuper». En 2005, il est élu trésorier du syndicat qui, suite à un crise interne en 2003, avait été mis sous administration provisoire interco Val de Marne et a connu une grave crise lors des retraites en Il devient permanent syndical à 40 ans. Suite à la démission du secrétaire général, il est élu fin Certains militants, parfois novices du syndicalisme, passent en revanche rapidement du statut d adhérent à celui de militant. Quelles que soient les époques, ce militantisme accéléré est lié à la dynamique du collectif syndical en place et aux évènements que traverse l entreprise (grève, conflits, restructurations...), mais aussi aux succès rencontrés dans l action syndicale. La parenthèse des négociations sur les 35 heures entre 1999 et 2001 a d ailleurs contribué à produire un nombre important de mandatés, même si leur fidélisation n a pas toujours été forte. «Il n'y avait pas de syndicat dans l'entreprise, c'est moi qui l'ai monté, il fallait un syndicat pour signer les 35 heures. L'employeur avait besoin d'un mandaté, et la branche Mutualité de la protection sociale cherchait à s'implanter dans les entreprises par ce biais là. Ce biais était intéressant car il y en a eu un paquet des mandatés qui ont, je pense, continué après. Peut-être qu'il y en a qui ont arrêté après le mandat des 35 heures, mais je me suis prise au jeu» (femme, 11

12 vendeuse, 45 ans, secrétaire générale de l union régionale Mine-Métaux, secteur de la métallurgie) La confirmation de l engagement vient souvent du sentiment à la fois de légitimité et d efficacité de l action menée (Barthélemy et al. 2008). Mais, comme le soulignent très peu d études, ce sont surtout les stratégies très offensives des directions qui contribuent non seulement à faire monter les militants en compétences pour contrer l offensive patronale, mais aussi à confirmer les militants dans leurs engagements. La fréquence des situations de restructuration permanente, moins médiatisée que les fermetures d usines ou les grands conflits sociaux, conduisent certains militants à acquérir des savoir et savoir-faire, de manière plus ou moins individualisée, tant sur le plan économique que juridique pour tenir leur rôle dans le cadre du comité d entreprise et des négociations collectives. «Ce qui me donne envie de m'impliquer davantage, c est les victoires que j ai eu à droite à gauche. Les choses avancent. Par exemple, on est passé de 500 à 1500 euros de prime, ou les négociations sur la pénibilité, sur les aménagements de postes. Là on travaille sur l intégration des personnes handicapées. On avance bien. Ca me fait plaisir. Puis surtout quand j'accompagne mes collègues devant la DRH. Mon plus beau coup c est quand même d avoir réussi à obtenir la requalification de la faute d un de nos adhérents qui a été pris à boire sur son lieu de travail. Il s est retrouvé dans cette situation parce que son boulot lui pesait, on lui avait tiré dessus plusieurs fois, on lui avait tiré dessus avec un flash ball. On l'a complètement abandonné, donc il a complètement craqué. En plus suite à tous ces problèmes dans son boulot, il était en train de divorcer. Donc c était un tout. J ai réussi à faire prendre conscience à mon DRH que ce qui l avait amené là c'était de sa responsabilité, de pas l avoir protégé en fin de compte. Lui voulait partir, on a négocié son départ. Il est parti avec une très belle prime : il a gardé son logement de fonction pendant plus d un an, ça lui a permis de se reconstruire et de repartir sur de bonnes bases. Je trouve que c est mon plus beau coup. Au départ, il voulait le licencier pour faute lourde. C est le rapport de force qu on a créé à notre avantage qui a fait que ça change pas mal de choses. Il y a plein de choses qu'on a réussi à faire avancer, des victoires comme ça c'est valorisant, c'est gratifiant. Je ne fais pas ça pour la gloire, parce que le métier de gardien, c'est pas que c'est un métier dégradant, mais c est vrai que c est plus valorisant ce que je fais actuellement» (homme, pâtissier, 45 ans, secrétaire général de syndicat, secteur des collectivités territoriales) «Puis ce qui nous a aussi beaucoup aidé, c est qu on est tombé à une époque sur un patron facho, n ayons pas peur des mots, qui aurait pu tout faire exploser, et qui nous a soudé dans un combat très dur qui a duré quelques mois. Il nous a pourri la vie. Ca nous a énormément soudés, et je pense que les gens ont apprécié qu'on tienne tête avec des arguments qui tenaient la route. On a défendu beaucoup de gens, c'était vraiment un fou furieux. C était un antisyndicaliste primaire et même ses manières de manager étaient catastrophiques. Ca aide à se bagarrer quand on a affaire avec un type comme ça.» (homme, technicien, 53 ans, élu CE-DP, délégué syndical central, secrétaire adjoint CCE, secrétaire comité de groupe, grosse entreprise du secteur du bâtiment) Sollicitation et effets de «vacance» En dehors des situations de carence de représentation syndicale ou de constitution d une nouvelle liste ou section syndicale, le passage de l adhésion à la participation dépend principalement de la cooptation ou de la sollicitation d un ou des militants établis (et parfois des pressions des collègues) qui proposent à l adhérent de prendre un mandat ou d être inscrit sur une liste électorale. Les salariés pressentis pour tenir un mandat sont repérés principalement au titre de la relation interpersonnelle de confiance qui s est établit avec un militant CFDT, et à l identification de certains savoir-faire militants ou professionnels qui pourraient être utiles pour tenir un mandat syndical. En 1989, Marc se présente aux élections 12

13 municipales de son village et n est pas élu. Quelques mois plus tard la section CFDT de l abattoir de volailles dans lequel il travaille lui propose de devenir élu CE : «En mars 89, c'est là qu'il y a les élections de l'abattoir volaille. Mes collègues, un ancien me dit : «dis donc, tu t'es présenté aux élections municipales? Nous on a des places, est ce que ça t'intéresserait pas d'être au CE, parce qu'on t'entend dans le fond de la salle?». J'ai dit «CE, c'est quoi?». Il me répond : «c'est un peu d'économie, un peu de chiffres». Ca me gave, cette affaire-là ce n'est pas mon truc. «Si vraiment je devais dire oui, ce serait en DP, mais pas en CE». Il me dit «on a plus de place en DP, il me reste une place en CE»»( homme, ouvrier, 45 ans, délégué syndical central, secteur de l agro-alimentaire). Le repérage des futurs élus correspond parfois à une stratégie électorale plus élaborée, en fonction de leur capacité à représenter telle ou telle catégorie de salariés. C est d ailleurs parfois à ce titre que certains volontaires sont dissuadés ou concurrencés par d autres candidats plus «représentatifs» de leur milieu de travail. «En fait il y avait une personne qui se sentait capable, c'était une personne de catégorie B qui n'était pas reconnue, qui ne faisait pas l'unanimité quand on interrogeait autour de nous, la direction, l'administration, les directeurs, etc... Donc cette personne l'a vécu très mal ça, elle voulait être secrétaire de section et elle n'avait pas la reconnaissance de l'environnement. Ca c'était compliqué. Du coup elle ne s'est pas présentée. Ici, la majorité des salariés sont des cadres A, donc on peut comprendre qu'un cadre B, ça puisse ne pas correspondre pour l'ensemble des agents. C'est vrai que si tu n es pas reconnu par les cadres par exemple tu accompagnes un agent pour une défense et que toi en tant que représentant syndical on ne te reconnaît pas... C'est difficile, tu auras du mal à obtenir des choses de la part des cadres» (femme, cadre, 40 ans, secrétaire de syndicat, secteur des collectivités territoriales) La volonté de féminiser et dans une moindre mesure de rajeunir les militants a pu avoir des effets sur les carrières de certaines jeunes femmes qui se sont vues proposées des mandats au titre de l objectif de féminisation, même si la politique mixité mise en place par la confédération depuis 1982 connaît des déclinaisons très variables dans les sections d entreprise et semble plus «efficace» au niveau de l appareil syndical hors entreprise (Guillaume, 2007). Le repérage des futurs élus répond aussi parfois à des logiques très pragmatiques liées à la rareté des vocations, ainsi Julie se retrouve tête de liste car ses collègues ne sont pas assez disponibles pour tenir les permanences syndicales : «Au départ, il fallait le nom d'une personne en tête de liste. Mes deux collègues habitant loin du boulot, l un était en travail posté, et l'autre avait un travail de labo avec quelques contraintes d horaires, j'étais la plus disponible. Avec la documentation, on peut répondre au téléphone plus facilement. Donc ça s est fait naturellement que ce soit moi qui soit le nom ; mais ce n était pas parce que je voulais être chef, c est parce que j étais disponible pour répondre au téléphone» (femme, technicienne, 50 ans, déléguée syndicale centrale, présidente de la CAF, secteur de la chimie). S il est difficile de «faire des adhérents», il semble encore plus compliqué de faire émerger des militants. Depuis sa mise en œuvre au milieu des années 1980, la politique de syndicalisation est l objet de nombreux débats entre les tenants d une approche quantitative qui vise à faire un maximum d adhésions, indépendamment du taux de rétention et du devenir des nouveaux adhérents, et une approche qualitative qui mise sur l adhésion d un plus petit nombre de salariés que le collectif cherche à fidéliser et impliquer. Dans les entreprises dans lesquelles nous avons enquêté, la CFDT est bien implantée et fonctionne sur la base de collectifs d élus, plus ou moins étoffés. Si la syndicalisation est affichée comme un enjeu par 13

14 les équipes, parfois dans une version très quantitative, la rareté des vocations militantes est souvent évoquée comme une difficulté majeure. Dans ce contexte, les formations «nouveaux adhérents» organisées par les syndicats ou les unions départementales, ou encore les commission des branches dans les fédérations, ont un rôle clé dans la détection et la sélection des futurs militants, d autant que les occasions de rencontre avec les adhérents sont rares. Les sections fonctionnent souvent en vase clos, resserrées autour d un noyau d élu, qui peinent parfois à se réunir. Si ces constats ne sont pas nouveaux, l individualisation et la flexibilisation des conditions de travail et d emploi accentuent encore cette restriction des collectifs militants, entretenant en retour la crise des vocations (Béroud, Bouffartigue, 2009). «Les formations syndicales, ça va aider à relever ce défi... J'ai toujours aimé aller en formation... un des intérêts que je vois en étant animateur en formation, c'est cette possibilité qu on a de repérer les nouveaux militants. En particulier sur les formations «nouveaux adhérents», on découvre des gens qu on ne connaissait pas au niveau du syndicat et ça peut amener des solutions. L'investissement des adhérents qui deviennent parfois des militants c'est progressif : arriver à faire en sorte de donner envie de militer. Faut faire attention à l'image qu'on donne : l image du militant, c est celle du mec débordé, qui n arrive pas à tout faire, qui court tout le temps» (homme, cadre B, 56 ans, secrétaire de syndicat, secteur des collectivités territoriales) A l exception des militants qui montent une section syndicale et en deviennent le délégué, les premiers mandats généralement tenus sont ceux d élu DP-CE. Le rythme de la prise de mandat est, pour sa part, très dépendant du fonctionnement des collectifs militants et du temps que le nouveau militant est prêt à donner à l activité syndicale, mais aussi de son vécu professionnel. De nombreux militants disent avoir accepté un mandat par défaut de reconnaissance professionnelle et parfois par ennui. «À l'époque, je change de section syndicale. Je suis accueilli tout de suite. C'est là où on me propose des mandats, le plus classique avec le CHSCT. À l'époque, pour nous, c'était des désignations. On était deux. On m'a proposé d'être le deuxième. J'accepte. En , je commence à distribuer des tracts aux portails Dans le travail que j'avais, c'était un travail routinier, même si je n'ai pas fait beaucoup d'études, il y a des choses que je comprends. Je suis un être normal avec un cerveau qui fonctionne. On fait vite le tour du travail. Je pense qu'il y avait aussi la recherche d'autres choses, d'une autre activité. Voir autre chose que le travail et s'intéresser à la vie en dehors de l'entreprise. À l'époque, on faisait beaucoup de choses notamment des photocopies, j'ai passé des journées complètes sur des photocopieurs. En même temps, j'étais en exécution. Après, je passais une moitié des journée à rentrer des documents sur des terminaux informatiques et l'autre temps à faire des photocopies. À l'époque, le métier n'était pas très valorisant, j'étais un peu bloqué sur ce que je ne voulais pas faire. Il y avait une sorte de désamour du travail, quelque chose comme ça. Je découvre un pan de l'activité nouveau. C'est intéressant. Le collectif aussi car j'aime bien travailler avec des gens. Un collectif sympathique avec une bonne ambiance.» (homme, ouvrier, 52 ans, sans mandat syndical suite à reconversion, secteur de l énergie). Une majorité des militants interviewés ont occupé des postes faiblement qualifiés du fait de leur manque de diplôme. Or ce faible bagage scolaire est moins lié à une situation d échec scolaire, qu à un arrêt subi des études ou une orientation professionnelle courte, liée à une situation familiale difficile ou précaire. Nombre de militants interviewés sont issus de milieux populaires avec des familles nombreuses, parfois monoparentales. L arrêt des études les a donc cantonné à des postes d exécution, sans évolution de carrière, alors qu ils se sentent souvent capables d apprendre et d évoluer professionnellement. L offre syndicale arrive donc à point nommer pour leur proposer un espace alternatif d évolution et d acquisition de 14

15 compétences nouvelles. Contrairement à d autres enquêtes menées auprès de militants plus jeunes (Béroud et al., 2011; Guillaume, 2006; Rimbert, Crespo, 2005), le déclassement social est moins clairement au cœur de l engagement syndical, mais le syndicalisme représente aussi un espace de reconversion (et de promotion) accessible, au moins dans les premiers mandats de terrain, pour des salariés peu qualifiés. «Mon chef est parti à la retraite. Le nouveau déléguait très peu et c'est un mec qui doit passer 15 heures par jour au travail. Je me suis retrouvé du jour au lendemain à ne plus voir les clients, à ne plus être en réunion. Ca m'a pesé, je demandais un minimum de responsabilité et de reconnaissance. J avais deux solutions : soit je partais ou soit de mon simple mandat DS, je prenais d autres mandats. Puis il y a eu les élections de CE-DP qui se sont approchées, j ai été candidat, j ai été élu. L'engrenage s est fait comme ça. En fait, ils m'auraient proposé une promotion, un poste à responsabilité, je ne sais pas si je serais aujourd hui dans les mandats syndicaux. Je me suis dit, je vais voir au syndicat si les mandats me plaisent, si ce qu on fait au niveau CE/DP c'est intéressant, si ça me plait, pourquoi pas, je continuerai. Et c est vrai que ça m a plu» (homme, technicien, 43 ans, délégué syndical, élu CE, CCE et comité de branche, secrétaire général du syndicat, élu au bureau fédéral, élu à la commission exécutive de l union régionale construction bois, grosse entreprise du secteur du BTP). Cela dit, la décision d entrer en militantisme, même dans les premiers mandats, est subordonnée à une évaluation des risques professionnels induits. Un des rôles des «passeurs» qui accompagnent les futurs militants dans l adhésion et ensuite dans la prise de mandat est souvent de rassurer le salarié sur son déroulement de carrière et d aller ensuite négocier avec la hiérarchie pour aménager son poste si besoin, mais surtout pour obtenir des garanties de non-discrimination. Parfois c est aussi grâce à l intervention des RH ou de la direction que les réticences de la hiérarchie intermédiaire sont contournées, quand l entreprise a besoin de représentants du personnel pour siéger dans les instances et souhaite favoriser la prise de mandat d un salarié. «Justement, c'est la direction qui m'a un peu pris en main. On n'avait pas trop ce côté syndicat. On était vraiment proche des salariés. C'est la direction qui me prenait en main. La première formation pour le CHSCT, c'était la direction, dès que j'avais besoin de quelque chose, c'était la direction qui me payait les déplacements Même si je sais qu'au niveau du CHSCT, il y a des obligations au niveau de l'employeur. Dès que j'avais besoin de quelque chose, il n'y avait pas de souci. Même entre-temps, ils m'ont payé une formation à Orléans pour passer agent de maîtrise d'ailleurs. Il y avait toute une gestion du management. Ils faisaient un amalgame de tout mais je pense que c'était volontaire au point de vue du DRH. Ce n'était pas mon responsable car il ne voulait plus entendre parler de moi. Je l'embêtais plus qu'autre chose, mais je faisais quand même ma production. Je les intéressais énormément.» (homme, agent de maîtrise, 45 ans, élu CE, délégué syndical, secrétaire adjoint du syndicat, secteur de la chimie) Aléas et attachements, la vie des sections Si les collectifs militants tentent effectivement de «sécuriser» la prise de mandat des nouveaux élus, de nombreux événements viennent perturber le rythme de cette intégration. Qu il s agisse de contextes de crise interne aux sections (conflits, malversations, désaccords politiques) ou d aléas plus individuels (départ d un élu, conflit interpersonnel, licenciement, maladie.), les carrières militantes sont souvent ponctuées de séquences inattendues qui propulsent les individus au-devant de la scène. Le vivier de militants désireux et jugés capables de prendre davantage de responsabilités étant restreint, nombre d élus DP ou CE, parfois suppléants, se sont ainsi trouvé mis en position de reprendre un mandat vacant de DS ou secrétaire de CE, ou encore de chef de file dans une délégation paritaire, parfois contre leur souhait. 15

16 «Donc je deviens secrétaire de la section préfecture. Il y a un conseil de section trop content de me pousser dans le dos et que j y aille. Ce n'était pas vraiment ma vocation en fait, j ai subi l histoire plutôt qu autre chose. Il fallait se cracher dans les mains et puis y aller. Il y avait 90 adhérents. C'est le conseil syndical qui a voté pour moi, il est composé d une quinzaine de conseillers, ils sont tous élus. Dans ce conseil, on élit un secrétaire de section. Mais à peine rentré dans le local de la section que les soucis commencent : vous ouvrez l ordinateur et vous avez 100 messages de personnes qui veulent démissionner. Je deviens permanent. Et là d'un seul coup, je me retrouve avec plein de responsabilités sans rien, sans aucune formation. Du jour au lendemain, on fait des tas d'heures, on essaie de tout comprendre, puis c est difficile. Et puis je me retrouve seul : je suis permanent, les autres non, ils ont leur travail. Ils me disent du coup «toi tu as le temps : vas y, fais ci, fais ça». Je fais le double d'heure par rapport à quand je travaillais : réunions, préparation, et puis tout était à reconstruire (homme, fonctionnaire catégorie B, 54 ans, secrétaire général du syndicat, conseiller fédéral, secteur des collectivités territoriales). A certaines périodes et dans certains secteurs, cette accélération des carrières s est joué dans un climat de fortes tensions internes, avec le départ en masse des adhérents et des militants dans certaines sections, comme en 1995 ou en L implication demandée aux militants qui sont restés affiliés à la CFDT et se sont retrouvés en position de leader, était alors énorme et a mis effectivement à l épreuve la force de leur engagement et de leur loyauté. «La grosse cassure qui intervient en 2003, c'est les retraites, la réforme Fillon. Au début la CFDT participe à toutes les mobilisations jusqu au 13 mai pour la défense de la retraite par répartition, et puis... Moi c'était quelque chose à laquelle je m'attendais car en 95, la CFDT disait déjà «si on veut sauver les retraites par répartition, il faut pouvoir faire évoluer le système, le conforter financièrement, faire en sorte que ça puisse fonctionner». Mais en 2003, c est le syndicat départemental qui va voler en éclat : ils sont très opposés, ils continuent à appeler les salariés à la grève. C est un moment assez difficile pour moi, parce qu on organise un vote dans la section syndicale. Moi j'avais une position légitimiste. Je croyais profondément qu'il fallait réformer nos systèmes de retraite pour les sauvegarder, mais je ne suis pas suivi par une grosse partie de la section syndicale qui considère que ce que veut le gouvernement avec le soutien CFDT n'est pas acceptable. Deux tiers de la section syndicale se prononce pour la poursuite du mouvement, donc je suis objectivement désavoué et je me mets en retrait de l activité syndicale pendant 2-3 mois. Je dis aux collègues «vous faites ce choix-là, c'est pas mes options, mais c'est respectable. Finalement mes collègues adhérents à la CFDT sont directement sous l emprise de la CGT qui imprime les revendications, qui reconduisent les AG et ça abouti à la fin de l'année 2003 à un congrès qui est organisé par les responsables du syndicat qui proposent deux choses : la désaffiliation du syndicat de la CFDT et son affiliation à la FSU. Les choses sont un peu compliquées car au mois de septembre, les ponts n'ont jamais été coupé avec les membres de la section car malgré des positionnements différents, on a toujours eu une forme de respect réciproque, d écoute et de volonté de dialoguer. Donc on rediscute, on se dit que ce qui arrive sur la réforme de la retraite n'est pas anodin, mais que ce qui nous rassemble est plus important que ce qui nous divise. Donc de nouveau on organise une élection, avec d'autres sections syndicales qui ont envie de continuer la CFDT, on fait le choix de s'organiser. On organise un congrès du syndicat, et on arrive à avoir 1/3 des mandats à ce congrès de gens qui se prononce pour le maintien de la CFDT. Avec ceux qui veulent continuer la CFDT, on se réunit pour recréer un syndicat CFDT, les autres partent à la FSU. On a dû enclencher un gros travail de reconstruction qui est passé par une action assez volontariste, dans les collectivité où on était pas implanté : distribution de tract, de journaux. Puis il y a aussi des salariés qui nous ont sollicité pour créer des sections CFDT dans des endroits où on ne pensait pas forcément aller. On a du répondre à ce type de demande. En 2003, on était vraiment au pied du mur. La question de dire «c est toi qui t y colles», quand on a été à l origine de la reconstruction du syndicat.. avec mon collègue qui a eu un rôle déterminant dans la résistance qui était menée pour éviter la disparition de la CFDT, on a fait vraiment le choix d'un investissement à 100% et là c est devenu très compliqué au niveau professionnel.» (homme, 16

17 fonctionnaire catégorie B, 56 ans, secrétaire général du syndicat, conseiller fédéral, secteur des collectivités territoriales). Plus que la force des dispositions ou même les compétences, ce sont les attachements au collectif militant (Nicourd, 2009) et la loyauté à l organisation syndicale qui explique l acceptation de ce que certains décrivent comme un «engrenage». «Ne pas laisser tomber le collectif», «rendre à l organisation ce qu elle nous a donné», autant d expressions qui soulignent l ancrage des engagements syndicaux dans un tissu de relations sociales de proximité. Contrairement aux salariés qui deviennent militants ou leaders d un conflit sans avoir eu d expérience syndicale préalable et quittent souvent le syndicalisme (et l entreprise) une fois le mouvement social fini (Abdelnour et al., 2009), le fait d être inscrit dans un collectif stable, doté de moyens, fidélise les engagements dans la durée. Parmi les facteurs facilitant la prise de mandat, on note la présence d un collectif, le contexte de syndicalisation, l accueil, la taille du collectif, la disponibilité, la qualité du relationnel du militant référent, la convivialité, l horizontalité des échanges, les compétences et les ressources mises à disposition des salariés, le champ d action laissé. Inversement, l isolement, l absence de collectif, la surcharge des militants et leur manque de disponibilité, la routinisation des pratiques, l entre soi, le déficit d information et l absence de sollicitation sont des facteurs dissuasifs à la participation. «Donc j'ai repris le travail après mon congé maternité, il y a eu des élections professionnelles, on m a sollicité pour être délégué du personnel et j ai dit oui. Donc c est là que ça a commencé. C'est au fur et à mesure qu'on rentre et qu on voit les dossiers qui apparaissent, les dossiers de défense de salariés, des choses qui apparaissent injustes et on se dit, il ne faut pas laisser ça là. Du coup, pour faire entendre ses idées, on se dit «je vais aller un peu plus loin. Tient, il y a un poste au CE qu on me propose, donc je le prends». Je m'absentais de mon poste de travail 2-3 jours par mois pas plus, et puis progressivement un peu plus. Il faut dire qu'il y a des dossiers intéressants quand on commence à s intéresser un peu aux classifications, à l égalité, à la formation professionnelle à tout ça et qu on s'aperçoit que les salariés ne connaissent pas. Puis, il faut dire ce qui est, comme c est des dossiers intéressants, si on travaille un peu dessus, l'organisation elle vous aspire. Ca s'est fait relativement naturellement» (femme, chargée de clientèle, 51 ans, élue CE, CCE et comité de groupe, membre de la commission de branche, conseillère fédérale et prud hommale, administratrice MSA, secteur de l agro-alimentaire) L engagement ne s exprime pas au travers d une recherche «d utilité sociale» désincarnée, à vocation citoyenne (Simonet, 2010), mais dans une relation étroite avec une communauté militante et professionnelle. C est à la fois la stabilité dans l emploi (Guillaume, Pochic, 2009a) et l intensité des relations interpersonnelles avec les autres militants qui entretiennent l engagement dans la durée. «Professionnellement, j'étais reconnu compétent, on me proposait dans le cadre de ce rapprochement de prendre en charge un service. Ce que j avais accepté, j avais même rencontré mes futurs responsables. C était un service de gestion du portefeuille entreprise, je prenais une dizaine de personnes, puis ça me plaisait bien. J avais rencontré la responsable, on avait échangé, ça devait se faire en Fin 2006, ma camarade CFDT m'annonce qu'elle aimerait bien que je l'assiste en tant que DS dans ce groupe de 1000 personnes qui doit aussi préparer d autres rapprochements. Donc elle me dit «faut qu on soit plusieurs, je ne pourrai pas tout faire». Cruel dilemme. Je suis rentré chez moi, j en ai parlé à ma femme, et elle me dit «ne fais pas ça, tu vas casser ta carrière, là tu as une opportunité». Moi j étais très partagé : professionnellement ça m'intéressait de jouer ce challenge. Puis sachant qu il allait y avoir des rapprochements à venir, il vaut mieux être placé professionnellement, il ne faut pas se leurrer. Dans le cadre du rapprochement, j aurai au moins un poste de responsable. Alors que quand vous êtes hyper mandaté, c'est pas forcément bien vu, même s ils ne font pas la chasse aux 17

18 représentants syndicaux. Donc ma camarade a joué sur la corde sensible en me disant qu'elle ne pouvait pas y arriver seule, et que pour l'équipe, pour le collectif, il fallait que j'accepte de m'investir. A chaque fois qu on mentionne le collectif, je craque. Il a fallu annoncer à ma responsable que je repartais dans le syndicalisme. Dans un groupe de 1000 salariés, on parle davantage des partenaires sociaux, on nous associe plus à la vie de l'entreprise. C est peut-être plus respectueux que dans une petite structure. C'était aussi nouveau, intéressant. Il y a une autre dimension : passer d'une structure de 80 personnes à 1000, les négociations ne sont pas les mêmes, puis les relations avec la direction ne sont pas les mêmes non plus. Donc j'ai accompagné des rapprochements dans le Nord, puisqu il y avait des nouvelles structures qui intégraient le groupe et donc des nouveaux mandatés. On avait une équipe CFDT, mais qui avait besoin d'être soutenue sur trois sites : Lille, Arras et Dunkerque» (homme, agent de maîtrise, 52 ans, chef de fil CPAM, DSC, DP, grosse entreprise du secteur de la protection sociale). Si les cas d entreprises avec des relations sociales très difficiles sont rares dans la population interviewée, certains militants ont néanmoins été dans l obligation de s engager toujours davantage du fait de leurs prises de position contre la direction et par peur des représailles pour les salariés et le collectif militant. «A l époque, il a fallu, personne d'autre ne voulait la place. Tout le monde avait peur. Il y avait une crainte liée à plusieurs choses. Des personnes qui ne s'en sentent pas capables, qui ne sont de très bons représentants du personnel, qui n ont pas la capacité de tenir tête à une direction. On a un directeur général qui n'est pas forcément un tendre, mais ça rejoint ce que je disais tout à l heure, quand vous maîtrisez un certain nombre d'éléments, c est plus facile après de discuter et de ne pas dire que des bêtises. Dons j ai accepté de devenir délégué syndical, je ne me voyais pas rester dans une entreprise sans représentation syndicale. Pour moi, à l époque, je n'avais pas trop le choix car je m'étais relativement engagé assez loin, notamment dans les prises de position vis-à-vis de la direction. Revenir à l'atelier sans mandat, pour moi, cela aurait été certainement très compliqué. Certains responsables en auraient profité pour me tailler des croupières, il était hors de question que j'abandonne le travail qui avait été fait depuis des années, que ce soit un vide» (homme, technicien, 51 ans, délégué syndical, secrétaire de CE, secteur de l agro-alimentaire). L effet des cycles de vie Cela dit, la force des attachements syndicaux ne parvient pas toujours à faire accepter le coût de l engagement syndical sur la sphère privée. L ensemble des entretiens souligne ainsi les effets de cycle de vie sur les engagements syndicaux. L arrivée d un enfant ou le projet de construction d une maison qui freine un temps l investissement. Si cette préoccupation est très forte dans le discours de femmes, quelques jeunes militants hommes, en couple et avec des enfants jeunes, sont également obligés de «modérer» leur investissement syndical pour se rendre plus disponible à la maison et aider leur femme à reprendre ou continuer une activité professionnelle, au nom d ailleurs de valeurs qu ils défendent dans leur activité syndicale, comme l émancipation. «Côté familial c'est dur. C est pas évident de concilier d être délégué syndical central et d être souvent à Paris, et avoir des enfants en bas âges : j'ai ma fille qui va avoir 8 ans, et le petit qui va avoir 4 ans. C est pas évident. Par contre samedi dimanche c'est à eux. Ma femme a trouvé un job. Elle ne travaillait pas avant. Depuis un an et demi elle commence à travailler, ça a changé la vie. Elle se lance dans la compta, ça va changer la vie puisque j'étais habitué à rentrer et à la voir à la maison, donc c était quand même plus facile ; puis du jour au lendemain, elle bosse, les choses prennent du retard, donc on se dit qu il faut mettre la main à la pâte aussi. Elle en avait marre de ne rien foutre. Elle voulait s émanciper. Ce qui est compréhensible, puisque je lui ai rabâché pendant des années : «il faut être émancipé, il faut faire de la formation», donc j'assume. C'est bien. Même à la maison, ça lui a permis de se dire : il a pas tort, faut que je voie d autres horizons. C est bien, je ne regrette pas son choix, c'est bien pour elle. Puis ça rapporte du beurre dans les épinards. Par contre, il a fallu que je modifie mon organisation du travail. 18

19 Quand je rentre faut que je m'occupe des petits, donc je ne peux pas bosser. Avant je rentrais et je bossais encore à la maison. Là, il faut que je m occupe des petits, donc faut organiser le travail différemment, il faut faire que ce qui est important, pas le superflu. Elle est compréhensive, elle me laisse quand même faire mon boulot. On a un calendrier qui affiche quand je suis à Paris, mais quand je suis à Mulhouse, je sais à quelle heure elle finit, donc je sais que je dois aller chercher les gosses. Donc quand moi je finis le boulot, je vais chercher les gosses. Après, c est moi qui les gère du moment où on rentre jusqu à ce qu elle arrive. Puis inversement, quand je ne suis pas là c'est elle qui s'en occupe» (homme, ouvrier, 34 ans, DSC, grosse entreprise du secteur automobile). Tous évoquent, le temps «bénévole», notamment liés aux multiples déplacements, qu il faut consacrer à l activité syndicale, en plus des heures de délégation ou pour pallier le manque de droit syndical et continuer à tenir son poste. «Ce n'est pas compliqué, c'est en faisant beaucoup d'heures. C'était un peu un compromis que j'avais avec mon chef d'atelier même si il ne pouvait pas trop me voir à cause de ça, surtout un élu CGT, vous vous rendez compte! Ce n'est pas grave. Je faisais énormément d'heures, je crois bien qu'on me les payait en plus à cette époque. J'ai travaillé en équipe en plus. Je tournais tous les 15 jours. 15 jours du matin, 15 jours de l'après-midi. J'ai fait cela pendant 15 ans. Quand je suis passé moniteur, on faisait 15 jours sur 15 jours. J'ai toujours été en équipe. À part maintenant. Le matin par exemple, si j'étais de l'après-midi, je venais à neuf heures du matin et je faisais ce que j'avais à faire au bureau du CE et après, j'allais à l'atelier. J'aimais ça, m occuper des gens comme je fais encore maintenant, c'était mon lot. Dès qu'il y avait quelque chose à faire, il fallait que je vienne plus tôt. Sans compter ce que je devais faire à la maison. Je voyais pour appeler les bus, j'organisais beaucoup de sorties donc c'est moi qui appelait. J'appelais même de la maison et cela ne me dérangeait pas, c'était en moi. Cela ne me dérangeait pas» (homme, agent de maîtrise, 45 ans, élu CE, délégué syndical, secrétaire adjoint du syndicat, secteur de la chimie) Pour les élus aux comités européens ou de groupe, la dimension internationale des déplacements accroît encore les contraintes de mobilité, notamment pour ceux qui habitent en Province. «Il y a des contraintes mais des compensations, des satisfactions, des frustrations Je suis conscient d'avoir un avantage par rapport à mes collègues, car je suis impliqué au niveau de mon entreprise, de la coordination du groupe de la direction générale. L'avantage que j'ai, c'est qu'étant en région parisienne, la plupart des réunions se font en région parisienne. Je vois l'emploi du temps de certains de mes collègues de province qui doivent monter sur Paris. J'ai pas mal d'heures de transport RER et autres, mais je reste en banlieue parisienne alors que prendre l'avion, ce n'est pas triste non plus. Toulouse, Nantes, Marseille. Il y en a beaucoup qui font la navette en avion. Ce n'est pas facile non plus. En termes de logistique, c'est un peu plus facile d'être en région parisienne. Maintenant, avec le comité européen, on va se retrouver avec d'autres contraintes. Là, je compte sur ma femme pour essayer de concilier un peu à travers des jours de congé. Je peux me retrouver avec des réunions en Europe. Par exemple, au mois de juin, je pars en réunion du 23 au 25 en Allemagne. J'aurais d'autres réunions après en Angleterre, en Espagne Cela n'arrivera pas trop souvent dans l'année, mais j'en aurai quand même un certain nombre et dans ces cas-là, il y a un souci pour gérer les enfants. Dans ces cas- là, je lui demande de prendre une journée de congé. Elle essaie de jouer sur son temps partiel» (homme, ingénieur, 39 ans, délégué syndical central, délégué syndical, élu CE et comité européen, secteur de la métallurgie) Certains mandats, comme secrétaires de section ou secrétaire de syndicat ne sont pas dotés en droit propre et les militants ne peuvent compter que sur les heures de délégation liées à d autres mandats ou sur du temps bénévole. Le soutien du conjoint, homme ou femme, est donc essentiel dans la décision de s engager plus avant dans le syndicalisme, comme le fait de 19

20 résider à Paris. «J'ai beaucoup de chance, parce que j'habite Paris, j ai pratiquement pas de délais de transports. Que je vienne ici, que j'aille à la confédération, au CA, tout se situe sur Paris. Maintenant la MSA, le CE euro. Il y a peut-être deux ou trois déplacements dans l'année ave le CE euro, mais maintenant ma fille est grande, mais là j'avoue franchement... ça a aussi été un choix de vie. On ne s'est marié qu'en 95 avec mon mari. Ca a toujours été un choix de vie, aussi bien personnel que professionnel : c'est lié. On ne voulait pas avoir de délais de transport pour aller bosser, quitte à loger plus petit, à payer plus cher. Ca a toujours été le choix. Quand ma fille est née, on était dans un 35m2. Maintenant on a plus grand. Ma fille quand elle était petite, elle était à la crèche, j'ai eu le pot d'avoir une place à la crèche : il y a eu des facteurs chance. L'appartement dans lequel on est actuellement, dans le 20 ème, ca a été un coup de bol» (femme, chargée de clientèle, 51 ans, élue CE, CCE et comité de groupe, membre de la commission de branche, conseillère fédérale et prud hommale, administratrice MSA, secteur de l agro-alimentaire) C est d ailleurs cette absence de soutien familial qui rend souvent très difficile l investissement des femmes en situation monoparentale, d autant que, comme le souligne cette militante, l organisation syndicale prend peu en considération ces difficultés d articulation vie professionnelle, syndicale et privée. «J ai mal vécu la période ou j étais quasiment à mi temps sur mon activité syndicale et à mitemps sur mon activité professionnelle. C'est compliqué d'être sur deux aspects. Quand on est dans son monde professionnel, sans oublier la casquette syndicale, moi j étais identifiée, tout le monde savait que j étais à la CFDT, mais en même temps, on ne peut pas toujours le revendiquer, il faut être à notre place professionnellement, et c est très compliqué à gérer. Finalement, on finit par être bien nulle part, parce qu entre les réunions, les interpellations, moi j avais des coups de fil tout le temps, c'était difficile de faire la part des choses. Et puis à l époque, mon fils est né en 87, donc je suis quand même maman, d un enfant porteur de handicap, difficile de gérer tout cela, de jongler sur tous les aspects. En plus j étais en formation (d éducateur) pendant tout ce temps-là aussi. Donc ça a explosé, vraiment, c est ingérable. Ici, plus le temps avançait, plus on me demandait les choses et c était très compliqué de tout faire : j'avais l'impression du travail pas bien fait nulle part. Pourtant j avais des conditions de vie idéales. J avais une employée de maison, et mon fils était à la crèche, même s il allait souvent à l hôpital. Je suis très organisée donc j arrivais à jongler, mais j ai trouvé ça quand même fatigant, éreintant, et la non prise en compte par organisation de mon problème personnel. Je défendais plein de gens avec la même problématique que moi, et pour moi personne ne faisait rien. J ai trouvé cela injuste. Ils continuaient à charger la mule, puis on était pas assez nombreux à avoir du droit syndical, c était compliqué donc y'a eu des moments pénibles» (femme, éducatrice, 50 ans, secrétaire générale de syndicat, conseillère fédérale, collectivité territoriale) Les femmes militantes expriment d ailleurs le plus de culpabilité à l égard de cet investissement qui déborde sur la vie familiale. Elles frisent parfois le burn-out, en palliant leurs absences par une intense activité domestique le week-end. Contrainte (ou sacrifice) que leurs homologues syndicalistes hommes ne connaissent pas et ne valorisent pas non plus. «Parfois cela pète, ce n'est pas le calme plat chez moi. Par exemple, hier, je me suis sentie obliger de leur laisser le repassage nickel, la machine faite, une sauce à spaghetti d'avance Des choses comme ça et je pense que les hommes ne se posent pas le même problème! Je vois que les copains font leurs valises le soir si ce n'est pas leurs femmes qui ne leur font pas les valises! C'est la caricature, mais c'est ça. Entre moi qui en fait trop et d'autres qui ne font rien, j'ai beaucoup plus de travail, c'est clair. Ils ne s en doutent pas. J'essaie de leur en parler régulièrement. Parfois, je fais des interventions au bureau fédéral. J'essaie toujours de faire adhérer et ne jamais aller contre. Je ne les montre pas du doigt mais de façon rigolote, je leur explique. Je pense qu'ils commencent à intégrer. Je pense qu ils ne s en rendent pas compte en fait du boulot que cela nous demande à nous de militer» (femme, vendeuse, 45 ans, secrétaire 20

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