outside06 Jacques Uso, Yramis Avocats : L ÉDitO vie privée / vie professionnelle Ces bips qui nous gouvernent tribune

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "outside06 Jacques Uso, Yramis Avocats : L ÉDitO vie privée / vie professionnelle Ces bips qui nous gouvernent tribune"

Transcription

1 outside06 L A L E T T R E D I N F O R M A T I O N I N S I D E M A N A G E M E N T z M A N A G E M E N T D E T R A N S I T I O N z N U M É R O 6 z D É E M B R E À R E T R O U V E R S U R W W W. I N S I D E - M A N A G E M E N T. O M EntrEtiEn Jacques Uso, Yramis Avocats : vie privée / vie professionnelle tribune pascale Kroll : les attentes RH des entreprises ExpÉriEnE pascal-olivier haron : du management de transition au DI EntrEtiEn orinne ampion : la climatologie d entreprise L ÉDitO es bips qui nous gouvernent Bip Le manager commence lundi chez X. Bip Peux-tu passer au drive en rentrant? Bip Le point de mission est décalé à mardi. Bip La bourse en hausse de 0,58 %. Bip J ai eu mon permis!... Ça vous parle? Les smartphones sont agaçants, intrusifs et indispensables. Fil à la patte ou formidable ouverture sur le monde? Derrière l anecdote se cache un sujet très vaste, que nous vous proposons d aborder avec nos intervenants.

2 tribune pascale Kroll, les attentes rh des entreprises pascale Kroll est journaliste rh, auteur du guide des professionnels du recrutement, et fondatrice du site le tripadvisor du recrutement. Attentes des entreprises vis-à-vis des prestataires rh : quel bilan, quelles évolutions? Processus de recrutement opaques, absence de feedback sur les candidatures, tarifs dissuasifs, forte concurrence des réseaux sociaux, profession non réglementée, etc. : le moins que l on puisse dire est qu aujourd hui, les cabinets de recrutement peuvent avoir mauvaise presse auprès des candidats et des entreprises. Au vu de ce désamour apparent, RH Advisor a réalisé une enquête sur les attentes réelles des entreprises vis-à-vis des prestataires RH, en particulier des cabinets de recrutement. d intermédiation. Une majorité d entreprises clientes souhaite et a obtenu des engagements clairs de la part de leur prestataire en matière de bon traitement du candidat, avec réponse obligatoire qu elle soit positive ou négative, mise en confiance lors de l entretien, etc. > ette attention portée au respect du candidat, qui est la marque d un bon professionnel, est (ou devrait être) d autant plus une exigence auprès des entreprises soucieuses de leur marque employeur. Les clés de l actualité visiteurs, 2200 exposants, Pollutec confirme sa dimension internationale. (SOURE POLLUTE) 150M ollecte du financement participatif crowdfunding en 2014 en France. (SOURE AGIR & ENTREPRENDRE) Le site à retenir les-aides.fr Site d information des I sur les aides aux entreprises. Si à première vue, les résultats sont plutôt négatifs avec (seulement) 40 % des entreprises ayant recours à un cabinet de recrutement et 50 % d entre elles qui optent pour une rémunération au succès (dont 80 % mettent en concurrence plusieurs cabinets pour une même mission), nous voulons y voir également des points positifs, en particulier : La réputation d un cabinet est primordiale, qu elle se situe côté clients ou candidats : 61 % choisissent leur cabinet sur sa réputation, 26 % par le bouche à oreille. La renommée de l enseigne est loin derrière (moins de 10 %). > Il n y a pas de rapport entre la taille d un prestataire et la qualité de ses prestations. Les entreprises clientes des cabinets sont majoritairement satisfaites. Elles donnent une note générale de 4,07/5 à leurs prestataires. > Il suffirait de tester un cabinet pour finalement lever les idées préconçues sur la profession. Les entreprises attendent d un bon prestataire RH plusieurs critères : 1. La connaissance parfaite de l environnement de l entreprise (secteur, fonction ), bref qu il soit parfaitement dans l opérationnel. 2. Qu il se donne tout à la fois les moyens de trouver des profils présents ou non sur le marché, qu il fasse preuve de réactivité et assure un excellent suivi de la mission. Les tarifs compétitifs ne se situent qu en 5 e position. > e sont effectivement les bons critères pour espérer trouver un prestataire de qualité. Parmi de multiples autres à prendre en compte L expérience candidat est de plus en plus prise en compte par les entreprises. Et nous pouvons extrapoler cette remarque pour l expérience vécue par les managers de transition pour les cabinets onseil et respect es deux termes résument à eux seuls les véritables attentes des entreprises envers un bon prestataire RH. Le grand rôle d un bon prestataire est d apporter de la confiance et de l assurance dans les entreprises, qu il sache bien (re)définir le poste, qu il soit à même de conseiller de recourir à un recrutement interne quand les talents se trouvent dans l entreprise, qu il pousse l entreprise à sortir du clonage, qu il lui indique les pistes pour sortir des schémas préétablis, qu il intègre davantage la valeur humaine, ne serait-ce déjà que pour montrer sa valeur ajoutée par rapport aux robots. À l avenir, plus que jamais, le prestataire devra rendre des comptes à l entreprise sur la qualité du contact humain qu il a eu avec le candidat ou avec le manager de transition. De plus en plus soucieux de leur image et de leur marque employeur, les DRH sont responsables de leur process de recrutement interne mais également de celui de leur prestataire! Il est temps pour les entreprises de se préoccuper des avis laissés, sur la toile et par le bouche à oreille, par les candidats et managers sur leur prestataire. Un proverbe malgache dit : Les paroles retentissent plus loin que les fusils. À vous de faire en sorte que cela ne soit pas une menace mais une opportunité. n W À LirE Enquête sur les attentes réelles des entreprises vis-à-vis des prestataires rh PAGE 2 Outside La lettre d information inside management numéro 6 décembre 2014

3 EntrEtiEn Jacques uso, Yramis Avocats : vie privée / vie professionnelle Jacques uso, Docteur en droit et ancien DrH, a co-fondé le cabinet Yramis Avocats en il intervient en droit social, stratégie sociale ainsi qu en droit pénal. Extraits. Jacques burtin : nous aimerions évoquer avec vous les limites entre la vie privée et la vie professionnelle. Vouloir différencier strictement les deux espaces est aussi utopique que d avoir une perméabilité totale. Adrien Jocteur Monrozier : est finalement l un des aspects du bien-être des salariés : certains vont le prendre comme une sorte de harcèlement, un fil à la patte permanent. À certains moments on se dit qu il faudrait ralentir un peu. e n est pas forcément ralentir, ça peut être structurer. Je ne travaille jamais le week-end, je prends les congés dont j ai besoin, et pourtant mon volume d activité et le service client ne sont pas dégradés. J ai eu des périodes comme ça, tout débordait. Au final je n en faisais pas davantage et probablement moins bien. La plupart des jeunes DRH que j accompagne sont dans ce schéma-là : branchés 24h/24 et 7j/7. Ils ont 30/35 ans, n ont pratiquement pas de vie familiale et ne voient jamais le bout du tunnel, ils pédalent, ils foncent. AJM : n est-ce pas finalement la même logique que le temps de travail? Oui! Quand je regarde mes mails à la maison, je suis sur mon canapé, je regarde la télé en famille, j entends bling, alors vite je regarde mes mails, je n ai plus d intimité. Jb : Donc vous proposez une assistance à la réflexion et à la mise en place de solutions. L idée est-elle bien d adapter les outils dont on dispose aujourd hui à la vraie vie de l entreprise? Pour les comités d entreprise et les HST il s agit, après avoir travaillé avec le omité de Direction, de les faire participer à la réflexion. Par exemple comment assurer un minimum de repos aux salariés. Doit-on arrêter les serveurs le soir? L accompagnement consiste à concrétiser la réflexion sur un plan juridique. Mais pas en fonction du droit d aujourd hui, c est par anticipation de ce qu on pense que sera le droit dans quelques années. regards insolites 55% des entreprises françaises utilisent le loud, contre 29% il y a 6 mois. (SOURE JDN / BAROMÈTRE LOUDINDEX) 58% des PME (industrie, consommation, commerce) sont présentes en ligne. (SOURE USINE NOUVELLE / OPINIONWAY) 267M Levée de fonds d OVH pour accompagner son développement à l international. (SOURE LEFIGARO.FR) Du nouveau chez inside 62% de progression en (SOURE INSIDE MANAGEMENT) 2014 Patrick Lambic a rejoint l équipe en octobre Jb : Qui est le public de vos interventions? Les omités de Direction, les comités d entreprise et les HST, à la demande des directions. Parce que tous les salariés se posent les mêmes questions, cette démarche s inscrit dans un projet de négociation sur une charte informatique, un accord d entreprise sur la qualité de vie au travail ou le temps de travail. Aujourd hui, la cour de cassation a de cette question une vision très rigoureuse : le temps de travail et le temps de repos sont exclusifs l un de l autre. Elle a une vision extrêmement clivante de cette notion, alors que les jeunes qui sont en responsabilité nous disent le contraire. La question n est pas tellement la définition du temps de travail et du temps de repos, on rejoint notre conversation initiale : c est la notion de qualité de vie, au travail, professionnelle, et l équilibre entre les deux. L accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail n apporte rien de très nouveau, c est un accord de synthèse de quantités de choses qui se sont mises en place petit à petit. Mais il consacre cette dimension et l aborde clairement, parce que le temps de travail est en train de se dissoudre. Quand on était dans des organisations Tayloriennes, on avait besoin d une contribution matérielle, d un geste répété. Aujourd hui on recherche l engagement des salariés. On cherche des salariés qui ont de l initiative positive pour l entreprise. Jb : ombien faut-il prévoir de temps pour une première prise de conscience en omité de Direction? Deux heures c est largement suffisant, parce que ces sujets concernent la vie de tous les jours. Tout le monde comprend vite les enjeux. Jb : Attention quand même à ne pas tout jeter aux orties. Entre le vieux nokia à grosses touches et le smartphone dernier cri, il y a un juste milieu à trouver en termes d outils de communication. J ai lu que les cerveaux de nos enfants étaient chaque jour 10 fois plus sollicités que nos cerveaux quand nous avions leur âge. toute la journée des centaines d informations défilent. est monstrueux parce que le cerveau finit par saturer... Si on ne l organise pas. Il a quand même une certaine plasticité, heureusement! n Entretien intégral disponible en téléchargement sur PAGE 3 Outside La lettre d information inside management numéro 6 décembre 2014

4 ExpÉriEnE transformer une mission de management de transition en Di. omment bien appréhender une proposition de Di lorsque le manager de transition est en mission? pascal-olivier haron a vécu cette expérience lors de sa mission pour inside Management. À travers son témoignage, voici quelques éléments de réflexion. Management de transition et Di : deux logiques opposées, avec des avantages et des inconvénients. Une mission de management de transition, par définition, est une prestation planifiée sur une durée déterminée. Le manager intervient en fonction d objectifs définis conjointement par le cabinet et par son client, sans lien hiérarchique direct avec l entreprise. omme le précise Pascal-Olivier, J ai conduit la mission avec l objectif de respecter la date butoir de la fin du contrat pour atteindre la cible avec succès. J ai respecté une logique d indépendance et d objectivité permettant une meilleure analyse des problématiques, avec une vision différente grâce à mon expérience métier, ce qui est nécessaire pour faire adhérer tous les salariés de l entreprise au projet. ette logique contributive est appuyée et bonifiée par le cabinet : la présence du cabinet permet d avoir en permanence un avis extérieur professionnel, avec une position neutre et sans parti pris. Le DI donne une posture différente, qui se conçoit sur le long terme. Pascal-Olivier : Il y a, avec le DI, un sentiment d appartenance à l entreprise. Le quotidien est vécu plus intensément, mais avec moins de recul. Par ailleurs, le lien hiérarchique est officiel et direct, qu il s agisse du N+1 ou des équipes managées : Pour ma part, je bénéficie d une grande autonomie qui s accompagne parfois d une forme d isolement face aux décision à prendre. En revanche, mon positionnement hiérarchique est plus légitime vis-àvis des équipes qui perçoivent mon embauche comme un investissement personnel de ma part sur la durée. bien gérer le basculement de la mission vers le Di Le démarrage d une mission ne se fait jamais dans l optique d un DI, pour respecter la logique contributive du manager intervenant. est d ailleurs au cabinet qu incombe le fait de respecter cette posture de contributeur objectif. point de repère 12% des missions du cabinet Inside Management ont débouché sur un DI en Le manager intervenant n est donc pas préparé à étudier une proposition de DI, comme l évoque Pascal-Olivier : Au départ, je n étais absolument pas dans la perspective de rester. Mais la durée de mise en place du projet visé m a fait réfléchir, et j avais une vraie volonté d aller au bout de ce qui m avait été confié. À deux mois de la fin de la mission, j ai été approché lors d un entretien hebdomadaire avec ma supérieure fonctionnelle sur la suite de la mission et la durée nécessaire restante pour atteindre l objectif. ette discussion a ouvert la porte sur la situation et l intérêt stratégique de pérenniser mon intervention. L éventualité d un DI naît donc d un intérêt réciproque entre le client et le manager de transition. Reste que cette possibilité ne doit pas venir polluer le bon déroulement de la mission, au risque de devenir une préoccupation personnelle, préjudiciable à la réussite des objectifs de mission fixés au départ. D où l importance pour les 3 protagonistes (manager, client et cabinet) d être au même niveau d information sur la possibilité du DI. La plupart du temps les premiers échanges à ce sujet se déroulent entre le cabinet et le client. Vis-à-vis du client, le cabinet a un rôle de facilitateur sur les modalités administratives du transfert et un rôle de conseil pour pérenniser la dynamique positive de la mission. Avec le manager, il aura comme objectif de préparer au mieux les conditions de ses nouvelles fonctions dans l entreprise. Pascal-Olivier : En fonction du bon déroulement du projet, il s agit d étudier la possibilité de poursuivre un engagement dans la ligne de conduite fixée pour la mission. L enjeu est de bien analyser l entreprise et ses possibilités d évolution, ainsi que la marge de manœuvre dans la fonction (autonomie en termes d organisation, de recrutement, de formation et de budget ). Le point de vue du cabinet est important dans cette réflexion. n propos recueillis par Adrien Jocteur Monrozier PAGE 4 Outside La lettre d information inside management numéro 6 décembre 2014

5 EntrEtiEn orinne ampion, la pluie ou le beau temps? Les clés de l actualité 6/10 Au 3 e trimestre 2014, 6 PME sur 10 ont un A stable ou en hausse. Les prévisions 2015 sont similaires. (SOURE IR R.A.) 45% Taux des prélèvements fiscaux en France (en % du PIB), derrière le Danemark (48,6%) et devant la Belgique (44,6%). (SOURE LEFIGARO.FR) 6 e Prévisions de PIB pour 2015 : 1 er États-Unis +5%, 2 e hine +9%, 3 e Japon +2,4%, 4 e Allemagne +2,3%, 5 e Royaume Uni +5,5%, 6 e France +1,1%. (SOURE JDN) regards insolites 2014 Les pires métiers en 2014 : bûcheron, journaliste de presse écrite, militaire et chauffeur de taxi. (SOURE METRONEWS / AREER AST USA) 120 À Orléans, une nuit en cellule de dégrisement coûtera 120 euros à partir du 31 décembre (SOURE METRONEWS) Outside est édité par SAS inside management 8, rue d Amboise Lyon +33 (0) SAS au capital de RS Lyon Directeur de la publication Jacques Burtin réalisation Après 20 ans d expérience en management d équipes et de projets (manager de centre de profit, responsable de formation chez l Oréal, déléguée pharmaceutique, ingénieure commerciale), orinne ampion a créé Atmosphère, un cabinet spécialisé dans la climatologie d entreprise et le bien vivre au travail. Jacques burtin : nous n avons jamais entendu parler de climatologie en entreprise, et pourtant à vous écouter cette dénomination coule de source! Effectivement, j ai dû déposer la définition et le périmètre du métier à l INPI. Le climatologue d entreprise étudie les variations et les conséquences de la modification de l environnement social, collectif ou individuel sur le développement de l entreprise. Je préconise et suggère des actions d accompagnement pour aboutir à un meilleur épanouissement humain et financier de celle-ci. Dans quels cas peut-elle s appliquer? J interviens dans des structures privées ou publiques, quelle que soit leur taille. Pour une action globale ou ciblée par le ODIR. Les problématiques sont diverses (conflits, changements d organisation, développements rapides, etc.) et les projets sont urgents, ponctuels, préventifs, anticipatifs et durables. est le dirigeant qui impulse la démarche. Et le pas n est pas toujours facile à franchir : Une enquête de l Observatoire de l Entreprise, en 2012, révèle que les dirigeants de PME/PMI sont souvent dans le déni du climat qui règne dans leur entreprise. À la question : comment estimez-vous le climat social dans votre entreprise?, 96% des dirigeants interrogés pensent que le climat social en général dans leur entreprise reste très bon ou plutôt bon, contre 57% pour les salariés! oncrètement quelle est votre démarche? Il est impératif d identifier et de comprendre le climat de l entreprise et son environnement, et de fédérer les différents acteurs sur un plan d actions collaboratives. Les facteurs du climat sont analysés : la pression économique du marché, les comportements, la communication, les leviers de motivations, la culture et les valeurs de l entreprise, le management, ou les projets. Le contexte actuel est-il favorable à ce type de démarche? La climatologie d entreprise est un investissement. Elle s inscrit dans un plan réfléchi de développement du capital humain. Force est de constater que la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) sont des impératifs réglementaires et économiques. Les résultats concrets sont-ils mesurables? Selon l Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, chaque euro investi dans la promotion de la santé sur le lieu de travail générerait un retour sur investissement de 2,5 à 4,8 euros grâce à la réduction de l absentéisme et à l amélioration de la productivité. Sur quoi s appuie la climatologie d entreprise pour sa mise en œuvre? La climatologie d entreprise requiert plusieurs disciplines : le management, la médiation, plusieurs approches en psychologie, la communication, la philosophie. est la complémentarité du savoir et du savoir faire de chacune de ces disciplines qui permet d obtenir une compréhension globale des besoins d une organisation et d accompagner son évolution. Qui sont vos principaux interlocuteurs? En première approche ce sont les DG, DRH, Directeurs de sites, ensuite cela peut évoluer vers l ensemble du ODIR et vers l ensemble du personnel selon la taille des équipes. nos managers sont confrontés quotidiennement à la plupart des problèmes que vous citez, mais leur objectif principal est ailleurs, malheureusement! est aussi dans les valeurs et l état d esprit évoqués dans vos publications que s inscrivent mes actions. Le statut des managers de transition dans l entreprise permet de détecter un dérèglement du climat. Le facteur temps étant primordial, une action ciblée sur le climat est un accélérateur d efficacité. Dans chaque structure, les capacités d adaptation, de créativité, de productivité et de solidarité sont là, il suffit d un catalyseur pour les révéler! n Entretien intégral disponible en téléchargement sur PAGE 5 Outside La lettre d information inside management numéro 6 décembre 2014

TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES

TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES Claude MULSANT, Directrice adjointe du réseau MAGELLAN INTERNATIONAL J ai donc la lourde responsabilité

Plus en détail

repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis

repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis repères pour agir et mettre en place un projet de consolidation des compétences de Base des Apprentis Version 2 : 20 juillet 2012 L expérimentation conduite par l Agence nationale de lutte contre l illettrisme

Plus en détail

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation?

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation? L évaluation, comme acte de management De quoi parlons-nous? Il s agit de faire le point sur l un des principaux outils de management, l entretien annuel d évaluation : rappeler quels en sont les objectifs

Plus en détail

merlane TELEPERFORMANCE MIDI-AQUITAINE Contact : Mathieu ROULY / Marie-Claire MAUREL 05 61 00 01 05 / 05 61 00 01 52

merlane TELEPERFORMANCE MIDI-AQUITAINE Contact : Mathieu ROULY / Marie-Claire MAUREL 05 61 00 01 05 / 05 61 00 01 52 TELEPERFORMANCE MIDI-AQUITAINE Contact : Mathieu ROULY / Marie-Claire MAUREL 05 61 00 01 05 / 05 61 00 01 52 merlane Contact : Stéphane ADNET 05 61 00 91 79 E-mail: sadnet@merlane.com 1 Contexte et Objectifs

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

Baromètre : Le bien être psychologique des salariés au travail. Septembre 2008 vague 2

Baromètre : Le bien être psychologique des salariés au travail. Septembre 2008 vague 2 Baromètre : Le bien être psychologique des au travail Septembre 2008 vague 2 Introduction 1 Le rappel du contexte Afin de favoriser, développer et promouvoir l amélioration du bien-être des personnes au

Plus en détail

Spécialiste des ressources humaines opérationnel

Spécialiste des ressources humaines opérationnel Spécialiste des ressources humaines opérationnel Coparlead est un cabinet spécialisé dans le management opérationnel en RH à disposition des entreprises pour imaginer, mettre en œuvre et agir, au quotidien

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? 1 Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement collectif

Plus en détail

FIDELITY PERCO. Conférence de presse 22 mai 2008. Présentation F. Chassagne Résultats Enquête TNS Sofres

FIDELITY PERCO. Conférence de presse 22 mai 2008. Présentation F. Chassagne Résultats Enquête TNS Sofres FIDELITY PERCO Conférence de presse 22 mai 2008 Présentation F. Chassagne Résultats Enquête TNS Sofres Fiche technique Échantillon : Cible : DRH et DAF en entreprises d au moins 200 salariés Échantillon

Plus en détail

SEMINAIRE SANTE SECURITE AU TRAVAIL

SEMINAIRE SANTE SECURITE AU TRAVAIL SEMINAIRE SANTE SECURITE AU TRAVAIL Mardi 10 Décembre 2013 Domaine du Golf SAINT CLAIR (07) www.msa.fr www.msa.fr Outil d Aide pour évaluer les RPS dans les petites entreprises Réglementation : Article

Plus en détail

L accompagnement à 360 avec Rhesoe!

L accompagnement à 360 avec Rhesoe! L accompagnement à 360 avec Rhesoe! L Accompagnement professionnel Groupe d échange et de développement des Talents Prévention et gestion des risques psychosociaux L Accompagnement au recrutement Communication

Plus en détail

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement COLLECTION > PRATIQUES RH IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESS TM 7 pratiques RH à la loupe Indicateurs Analyses Expertises Perspectives Evaluation Business intelligence Formation Performances Masse salariale

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

Baromètre Défis RH 2014

Baromètre Défis RH 2014 5 ème édition depuis 2010 Baromètre Défis RH 2014 Etude Andrh Inergie pour Entreprise & Carrières Juin 2014 Pierre Havet Gina de Rosa Luc Vidal Président Rédactrice en chef Directeur général ANDRH Ile-de-France

Plus en détail

Dossier de presse. Les préoccupations liées au travail ont des répercussions sur le sommeil et inversement

Dossier de presse. Les préoccupations liées au travail ont des répercussions sur le sommeil et inversement Dossier de presse Les préoccupations liées au travail ont des répercussions sur le sommeil et inversement Chaque semaine, plus d 1/4 des actifs français voit son travail perturbé par un problème de sommeil

Plus en détail

La question RH du mois «Le bien-être des salariés»

La question RH du mois «Le bien-être des salariés» La question RH du mois Octobre 2015 Embargo : Vendredi 22 octobre 12h 15 place de la République 75003 Paris Laurent Bernelas Directeur de l activité Corporate & Management 15, place de la République 75003

Plus en détail

Décryptage. c o m p r e n d r e p o u r a g i r. Le coaching en individuel ou en équipe. Alain Boureau. Septembre 2006. Les Publications du Groupe BPI

Décryptage. c o m p r e n d r e p o u r a g i r. Le coaching en individuel ou en équipe. Alain Boureau. Septembre 2006. Les Publications du Groupe BPI Décryptage c o m p r e n d r e p o u r a g i r Le coaching en individuel ou en équipe Alain Boureau Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI Le coaching en individuel ou en équipe Premières ressources

Plus en détail

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 Juillet 11 OBJECTIF DE L ENQUÊTE Tous les six mois, l Apec interroge un échantillon représentatif de 1 cadres du secteur privé

Plus en détail

Atelier B05 Anticiper et gérer les risques psychosociaux

Atelier B05 Anticiper et gérer les risques psychosociaux Anticiper et gérer les risques Anticiper et gérer les risques Intervenants Jérôme BOUCHET Directeur de Projet Benjamin CASTALDO DRH Groupe Partouche Christine BERTHIER Technical Leader Management Liabilities

Plus en détail

Maintenir des seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d action

Maintenir des seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d action Maintenir des seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d action Enjeux Fiche 1 À partir du 1 er janvier 2010, les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés risquent

Plus en détail

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de

Plus en détail

L Observatoire Cegos a publié une grande étude européenne sur les 20-30 ans et le travail. L objectif : comprendre les attentes des jeunes,

L Observatoire Cegos a publié une grande étude européenne sur les 20-30 ans et le travail. L objectif : comprendre les attentes des jeunes, L Observatoire Cegos a publié une grande étude européenne sur les 20-30 ans et le travail. L objectif : comprendre les attentes des jeunes, appréhender leurs perceptions et leur regard sur le monde du

Plus en détail

Compte rendu de la Table Ronde

Compte rendu de la Table Ronde RENDEZ-VOUS RISK MANAGEMENT ET RESSOURCES HUMAINES Compte rendu de la Table Ronde Introduction la table ronde par Olivier Coppermann, modérateur de la session, RP de l AMRAE Au regard des documents de

Plus en détail

Climat et relations sociales dans les entreprises

Climat et relations sociales dans les entreprises Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos Climat et relations sociales dans les entreprises 13 novembre 2008 1 Méthodologie Enquête menée en septembre / octobre 2008 Echantillons : - 166 DRH d entreprises

Plus en détail

Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique

Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE ÉDITION 2014 Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction publique OUTILS DE LA GRH

Plus en détail

regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums

regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums good to know you* Le centre expert des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums, étudie les tendances de ces deux

Plus en détail

Les entreprises familiales vues par les dirigeants.

Les entreprises familiales vues par les dirigeants. Les entreprises familiales vues par les dirigeants. Janvier 2014 Chaire Entrepreneuriat Familial et Société, entre pérennité et changement Contact : Noémie Lagueste Chargée d études Chaire Entrepreneuriat

Plus en détail

La prévention du stress et des risques psychosociaux

La prévention du stress et des risques psychosociaux Le point sur La prévention du stress et des risques psychosociaux Avec plus de 20% de salariés se déclarant stressés au travail, les entreprises doivent faire face à un enjeu majeur de santé, mais aussi

Plus en détail

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE O Reilly Consultants est un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, formation et coaching qui vise à réconcilier l épanouissement individuel : Accompagner les individus dans la réappropriation

Plus en détail

LE COACHING. Texte communiqué par. Norbert CASAS. MONTPELLIER Mars 2005

LE COACHING. Texte communiqué par. Norbert CASAS. MONTPELLIER Mars 2005 LE COACHING Texte communiqué par Norbert CASAS MONTPELLIER Mars 2005 Le terme de «coaching» recouvre aujourd hui une réalité disparate car il et utilisé dans de nombreux domaines aussi divers que la gestion

Plus en détail

Accord Européen du Groupe GDF SUEZ, Amélioration de la qualité de vie au travail. signé le 27 novembre 2014

Accord Européen du Groupe GDF SUEZ, Amélioration de la qualité de vie au travail. signé le 27 novembre 2014 Accord Européen du Groupe GDF SUEZ, Amélioration de la qualité de vie au travail signé le 27 novembre 2014 Jacques Mouton, GT du Secteur Electrique le 24 février 2015 à Bruxelles Présentation I II III

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002 GT015-rev octobre 2002 ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI Enquête IPSOS Novembre 1999 Contribuer à la performance de l entreprise 153 rue de Courcelles 75817 Paris cedex 17 Tél. 01 44 15 60

Plus en détail

les clés du succès du modèle agent

les clés du succès du modèle agent les clés du succès du modèle agent ÉDITO Le concept d agent, appliqué à l informatique, a été conçu et mis en place au début des années 80. Particulièrement bien adapté à Econocom, depuis 30 ans, il est

Plus en détail

L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients professionnels Baromètre annuel vague 6 Septembre 2010

L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients professionnels Baromètre annuel vague 6 Septembre 2010 L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients professionnels Baromètre annuel vague 6 Septembre 2010 Baromètre annuel vague 6-1 - PRESENTATION DE L ETUDE Baromètre annuel

Plus en détail

PROGRAMME DE FORMATION SAVOIR VENDRE AVEC EFFICACITÉ

PROGRAMME DE FORMATION SAVOIR VENDRE AVEC EFFICACITÉ CV315 SAVOIR VENDRE AVEC EFFICACITÉ 1. Identifier les objectifs commerciaux Les 4 objectifs clés du commercial L esprit de conquête, clé de la performance La psychologie du vendeur face à l acheteur 2.

Plus en détail

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi juin 2013 Regards croisés sur l intérim regards croisés sur l intérim L Observatoire des Métiers et de l Emploi s est vu confier, depuis 2008,

Plus en détail

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans

Plus en détail

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER SOMMAIRE MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE BEST PRACTICES / ATTIRER LES TALENTS / MOBILITÉ INTERNE : au-delà des bonnes intentions / RÉTENTION DES TALENTS

Plus en détail

Accompagner le changement et mieux communiquer

Accompagner le changement et mieux communiquer Accompagner le changement et mieux communiquer Catalogue Formations 2009/2010 Dédiées aux acteurs du monde de la communication Management opérationnel des équipes de communication Manager efficacement

Plus en détail

ANIMER, CONDUIRE ET ACCOMPAGNER SON EQUIPE MANAGEMENT INTERMEDIAIRE

ANIMER, CONDUIRE ET ACCOMPAGNER SON EQUIPE MANAGEMENT INTERMEDIAIRE ANIMER, CONDUIRE ET ACCOMPAGNER SON EQUIPE MANAGEMENT INTERMEDIAIRE Intégrer concrètement une équipe en tant que responsable Se positionner par rapport à l équipe et à la hiérarchie Prendre conscience

Plus en détail

CATALOGUE FORMATION 2015

CATALOGUE FORMATION 2015 CATALOGUE FORMATION 2015 11/02/2015 Cabinet N. M. P. CONSEILS. Fondatrice & Dirigeante : Nathalie MONCLA 10 Avenue Georges POMPIDOU SIRET : 518 654 819 00011 31500 TOULOUSE APE : 7022z Tél : 06 78 98 78

Plus en détail

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-55 AVRIL 2015 SYNTHÈSE Ce document présente les principaux résultats d une enquête sur les politiques de gestion des ressources

Plus en détail

Bâtir et améliorer son système d appréciation

Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien

Plus en détail

OPTIMISER L ORGANISATION DE VOS RECRUTEMENTS

OPTIMISER L ORGANISATION DE VOS RECRUTEMENTS 1 OPTIMISER L ORGANISATION DE VOS RECRUTEMENTS Face aux rapides évolutions du contexte économique et social, les associations doivent être capable de s adapter en anticipant les évolutions (le renouvellement

Plus en détail

La Formation au Management. AltiMen Conseil 116, Boulevard Exelmans 75016 Paris

La Formation au Management. AltiMen Conseil 116, Boulevard Exelmans 75016 Paris Et La Formation au Management AltiMen Conseil 116, Boulevard Exelmans 75016 Paris +33 6 80 90 35 73 www.altimen.com FORMATION AU MANAGEMENT : «OSER MANAGER AUTREMENT» QU AVONS-NOUS OUBLIE? Sommes-nous

Plus en détail

SYNTHESE DE L ATELIER DU 17/10/14 Conduite de changement technique et QVT- intégrer le travail, un jeu d enfants?

SYNTHESE DE L ATELIER DU 17/10/14 Conduite de changement technique et QVT- intégrer le travail, un jeu d enfants? SYNTHESE DE L ATELIER DU 17/10/14 Conduite de changement technique et QVT- intégrer le travail, un jeu d enfants? Sommaire : 1. Introduction ARAVIS et Pascal Beguin, IETL p 2 2. Synthèse des échanges en

Plus en détail

L APEC AU SERVICE DES CADRES ET DES ENTREPRISES

L APEC AU SERVICE DES CADRES ET DES ENTREPRISES L APEC AU SERVICE DES CADRES ET DES ENTREPRISES 1 L APEC -Une structure privée et paritaire : 47 centres en France 850 collaborateurs -Une activité encadrée par : Un Accord National Interprofessionnel

Plus en détail

PRATIQUES ET USAGES DU NUMÉRIQUE DANS LES PME ET TPE

PRATIQUES ET USAGES DU NUMÉRIQUE DANS LES PME ET TPE PRATIQUES ET USAGES DU NUMÉRIQUE DANS LES PME ET TPE ETUDE RHÔNE Septembre 2015 CCI LYON - DIRECTION DÉVELOPPEMENT INDUSTRIEL ET TERRITORIAL Page 1 I CCI DDIT Page 2 I CCI DDIT ommaire Avant-propos page

Plus en détail

Concilier vie privée et vie professionnelle, un enjeu pour tous les acteurs de l entreprise

Concilier vie privée et vie professionnelle, un enjeu pour tous les acteurs de l entreprise Concilier vie privée et vie professionnelle, un enjeu pour tous les acteurs de l entreprise Stabilité de la confiance des dirigeants de PME-ETI Paris, 17 octobre 2013 La Banque Palatine, banque des moyennes

Plus en détail

ENTREPRISES. Offres de services de formation et d accompagnement

ENTREPRISES. Offres de services de formation et d accompagnement ENTREPRISES Offres de services de formation et d accompagnement spécialisé en relations et ressources humaines www.executive-ressource.com RELIER PERFORMANCE ET MIEUX ÊTRE LES FORMATIONS PERSONNALISÉES

Plus en détail

EVALUATION de DS Process METHODE ORIGINALE de RECRUTEMENT de la SOCIETE DS RESEARCH

EVALUATION de DS Process METHODE ORIGINALE de RECRUTEMENT de la SOCIETE DS RESEARCH EVALUATION de DS Process METHODE ORIGINALE de RECRUTEMENT de la SOCIETE Étude réalisée par STETHOS OBJECTIFS DE L'ETUDE, société de conseil en ressources humaines, spécialisée dans l industrie de la santé,

Plus en détail

Document de présentation. HRcareers. 1 er site dédié à l emploi et à la formation RH et droit social. www.hrcareers.fr

Document de présentation. HRcareers. 1 er site dédié à l emploi et à la formation RH et droit social. www.hrcareers.fr Document de présentation HRcareers 1 er site dédié à l emploi et à la formation RH et droit social www.hrcareers.fr SOMMAIRE 1. Qui sommes nous? 2. Le 1 er site emploi/formation des professionnels RH et

Plus en détail

PREAMBULE. Cet accord renforce la mise en place d un ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE (article 5.22).

PREAMBULE. Cet accord renforce la mise en place d un ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE (article 5.22). GUIDE PRATIQUE DU COLLABORATEUR L entretien de 2 nde partie de carrière SOMMAIRE PREAMBULE... 3 1. ENJEU ET OBJECTIFS DE L'ENTRETIEN... 4 2. CONTENU DE L ENTRETIEN DE 2 NDE PARTIE DE CARRIERE... 4 3. MODALITES

Plus en détail

Enquête sur les complémentaires santé

Enquête sur les complémentaires santé Enquête sur les complémentaires santé La réforme des contrats responsables : Evolution ou révolution? 4 juin 2014 - Page 1 Au travers de la réforme des contrats responsables, Nexialog Consulting a souhaité

Plus en détail

Sensibiliser les collaborateurs des entreprises au handicap : Informations et Communication interne

Sensibiliser les collaborateurs des entreprises au handicap : Informations et Communication interne 1 Sensibiliser les collaborateurs des entreprises au handicap : Informations et Communication interne Introduction De plus en plus d entreprises reconnaissent que les personnes porteuses d un handicap

Plus en détail

L Entretien professionnel

L Entretien professionnel L Entretien professionnel Sommaire 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle 2. Comment

Plus en détail

Observatoire des partenariats Associations / Entreprises. Synthèse ARPEA Entreprises. Associations / entreprises : l amorce d une profonde mutation!

Observatoire des partenariats Associations / Entreprises. Synthèse ARPEA Entreprises. Associations / entreprises : l amorce d une profonde mutation! Observatoire des partenariats Associations / Entreprises Associations / entreprises : l amorce d une profonde mutation! Mai 2009 2 Le monde change, les postures aussi! Les relations entre les associations

Plus en détail

I. La compétence professionnelle au cœur des situations professionnelles. a. Définition de la compétence professionnelle

I. La compétence professionnelle au cœur des situations professionnelles. a. Définition de la compétence professionnelle Développer des compétences professionnelles du BTS Assistant de Manager en séance d Activités Professionnelles de Synthèse (APS) Par Elodie SERGENT (relecture Maguy Perea) Le BTS assistant de manager forme

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

ATELIERS D EXPERIENCES INTER- ENTREPRISES :

ATELIERS D EXPERIENCES INTER- ENTREPRISES : Consultancy: Processes of Transformation Coaching and Teambuilding Project Management Cultural Integration ATELIERS D EXPERIENCES INTER- ENTREPRISES : ECHANGER POUR MIEUX FAIRE FACE AUX NOUVEAUX DEFIS

Plus en détail

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s)

P résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s) P résentation L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des

Plus en détail

Observatoire de la performance des PME-ETI 7 ème édition juin 2011. OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges

Observatoire de la performance des PME-ETI 7 ème édition juin 2011. OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges Observatoire de la performance des PME-ETI 7 ème édition juin 2011 OpinionWay Banque PALATINE Pour i>tele Challenges OpinionWay, 15 place de la République, 75003 Paris. Méthodologie Étude quantitative

Plus en détail

Trois entreprises sur cinq souffrent d une infrastructure informatique inadaptée

Trois entreprises sur cinq souffrent d une infrastructure informatique inadaptée L environnement commercial actuel présente à la fois d innombrables opportunités et de multiples risques. Cette dichotomie se révèle dans le monde de l informatique (et dans les conseils d administration

Plus en détail

étude réalisée par l agence Campus Communication en partenariat avec l Association française de communication interne

étude réalisée par l agence Campus Communication en partenariat avec l Association française de communication interne étude réalisée par l agence Campus Communication en partenariat avec l Association française de communication interne sommaire Le projet Notre agence Notre partenaire Méthodologie Lire l étude Enseignements

Plus en détail

Certificat encadrant opérationnel d équipe

Certificat encadrant opérationnel d équipe Certificat encadrant opérationnel d équipe Ce programme de formation prépare à l obtention du CP FFP (Certificat Professionnel de la Fédération de la Formation Professionnelle) : Encadrant Opérationnel

Plus en détail

LA FORMATION EST-ELLE RÉELLEMENT

LA FORMATION EST-ELLE RÉELLEMENT LA FORMATION EST-ELLE RÉELLEMENT AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES? OBJECTIFS - ENQUÊTE NATIONALE DANS LES ENTREPRISES Mesurer le développement des compétences dans les entreprises et son impact

Plus en détail

PROJET D ACCORD-CADRE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Annexe 2 à l article 13 bis du Statut Adopté en CPN le 07/12/2015

PROJET D ACCORD-CADRE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Annexe 2 à l article 13 bis du Statut Adopté en CPN le 07/12/2015 PROJET D ACCORD-CADRE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Annexe 2 à l article 13 bis du Statut Adopté en CPN le 07/12/2015 PREAMBULE Les organisations syndicales représentées en CPN et la

Plus en détail

Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière

Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière Communiqué de presse Issy-les-Moulineaux, 22 octobre 2015 Baromètre Cegos «Climat social et qualité de vie au travail» Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique

Plus en détail

pour Observatoire de la profession de conseil en recrutement

pour Observatoire de la profession de conseil en recrutement pour Observatoire de la profession de conseil en recrutement Juin 2009 Sommaire 1 - La méthodologie 2 - Les résultats de l'étude A Les préoccupations à six mois des Directeurs de Ressources Humaines B

Plus en détail

Guide pratique du Recrutement

Guide pratique du Recrutement Guide pratique du Recrutement Réussir vos s en 6 étapes Janvier 2015 Avant-propos... 2 Comment utiliser ce guide méthodologique du?... 2 Etape 1 - Identification en... 3 1. Définir les besoins spécifiques

Plus en détail

L organisation interne et la gestion des ressources humaines. Un outil d aide à la structuration

L organisation interne et la gestion des ressources humaines. Un outil d aide à la structuration L organisation interne et la gestion des ressources humaines Un outil d aide à la structuration Sommaire 1 L organisation interne de l association 2 1.1. Clarifier les rôles et missions de chacun 2 1.2.

Plus en détail

MARKETING DE LA FORMATION Les nouvelles donnes - NOTE DE REFLEXION JUIN 2013 -

MARKETING DE LA FORMATION Les nouvelles donnes - NOTE DE REFLEXION JUIN 2013 - MARKETING DE LA FORMATION Les nouvelles donnes - NOTE DE REFLEXION JUIN 2013 - Avec un chiffre d affaires total de 3.5 Milliards d euros par an, la formation professionnelle est un secteur apparemment

Plus en détail

Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD

Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Les dossiers de l Obser vatoire du Travail Temporaire Juillet 2009 Les compétences des permanents face à la nouvelle activité que constitue le recrutement en CDI et en CDD Sommaire 1 Introduction 3 1.1

Plus en détail

ENQUETE METIER Confronter ses rêves à la réalité du quotidien

ENQUETE METIER Confronter ses rêves à la réalité du quotidien ENQUETE METIER Confronter ses rêves à la réalité du quotidien La présente enquête-métier a pour objet de recueillir des informations pouvant donner en substance, une vision globale d un métier, de son

Plus en détail

Des dynamiques de progrès individuelles et collectives pour mettre en mouvement votre organisation

Des dynamiques de progrès individuelles et collectives pour mettre en mouvement votre organisation Des dynamiques de progrès individuelles et collectives pour mettre en mouvement votre organisation Présentation de notre offre de formation managériale Mécénance est un cabinet de conseil en management

Plus en détail

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT LYON

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT LYON TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT LYON Synthèse des débats rédigée par : 10 mai 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Lyon, le 10 mai 2012, un forum participatif

Plus en détail

Révélatrice de talents. Développement personnel

Révélatrice de talents. Développement personnel Révélatrice de talents Développement personnel Révélatrice de talents Une entreprise à votre écoute pour vous accompagner de manière professionnelle dans tous vos projets Le développement personnel Notre

Plus en détail

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Conduire une opération de changement de statut 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Préambule Changer, c est mourir un peu Pour certaines cultures d entreprise, c est mourir beaucoup! Le but de ce document est de

Plus en détail

- Dossier de presse -

- Dossier de presse - - Dossier de presse - Janvier 2014 Sommaire I. Valérie Moissonnier & l Institut du Selfcoaching 1. Valérie Moissonnier : son parcours et son blog RadioCoaching 2. L équipe de l Institut du Selfcoaching

Plus en détail

COACHING PROFESSIONNEL. Points de repères et démarche en entreprise. Performance et Bien-être

COACHING PROFESSIONNEL. Points de repères et démarche en entreprise. Performance et Bien-être COACHING PROFESSIONNEL Points de repères et démarche en entreprise Performance et Bien-être Le coaching professionnel vise à stimuler la performance et à dynamiser les changements dans des contextes à

Plus en détail

Formation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance

Formation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance Formation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance Public concerné Dans l exercice de vos fonctions de manager qu elles soient nouvelles pour vous ou déjà expérimentées vous avez pu mesurer

Plus en détail

aradel Avec le soutien de nos partenaires UN RÉSEAU DE COMPÉTENCES POUR NOS TERRITOIRES

aradel Avec le soutien de nos partenaires UN RÉSEAU DE COMPÉTENCES POUR NOS TERRITOIRES Avec le soutien de nos partenaires PRÉFECTURE DE LA RÉGION RHÔNE-ALPES Secrétariat Général pour les Affaires Régionales aradel Crédits photos : Fotolia Illustrations : Cambon Lovenly 11252e UN RÉSEAU DE

Plus en détail

CHARGE DE RELATION BNP PARIBAS

CHARGE DE RELATION BNP PARIBAS CHARGE DE RELATION BNP PARIBAS 2012-2013 Contenu I. Contacts EM LYON a la BNP Paribas dans le domaine informatique... 2 II. L entreprise... 3 1. BNP en bref... 3 2. Les valeurs... 4 3. Les métiers... 4

Plus en détail

Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0

Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0 Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0 2 e partie Quelle est votre Valeur ajoutée professionnelle? Notre message aux jeunes diplômés? Venez chez nous développer votre employabilité. Pierre Puig,

Plus en détail

BAROMETRE D OPINION DES BENEVOLES

BAROMETRE D OPINION DES BENEVOLES BAROMETRE D OPINION DES BENEVOLES LE BENEVOLAT DANS LA LUTTE CONTRE L ILLETTRISME ET LE SOUTIEN SCOLAIRE Cahier n 13 - Septembre 2013 La lutte contre l illettrisme, grande cause nationale en 2013, se construit

Plus en détail

DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN

DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN Vous êtes un professionnel consultant, coach, formateur et vous accompagnez les individus ou les entreprises dans leurs enjeux de performance sociale, managériale

Plus en détail

Les talents en France Tendances 2014. À quoi pensent les professionnels

Les talents en France Tendances 2014. À quoi pensent les professionnels Les talents en France Tendances 2014 À quoi pensent les professionnels Introduction Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante.

Plus en détail

des essources umaines

des essources umaines chéma irecteur des essources umaines 2013-2014 www.cramif.fr Le mot du Directeur Général Huit mots-clés pour ouvrir les portes du nouveau SDRH 2013-2014 qui s inscrit dans la continuité du précédent,

Plus en détail

Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France

Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Synthèse questionnaire : Ce questionnaire a été administré au deuxième trimestre 2014 auprès d'un échantillon représentatif de 110 personnes

Plus en détail

ACCORD DU 8 DECEMBRE 2014 RELATIF AU PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE DANS LES SOCIETES D ASSURANCES

ACCORD DU 8 DECEMBRE 2014 RELATIF AU PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE DANS LES SOCIETES D ASSURANCES ACCORD DU 8 DECEMBRE 2014 RELATIF AU PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE DANS LES SOCIETES D ASSURANCES ACCORD DU 8 DECEMBRE 2014 RELATIF AU PACTE DE RESPONSABILITE ET DE SOLIDARITE DANS LES SOCIETES

Plus en détail

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1 LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES L évaluation 360 Feed-back INTRODUCTION Aujourd hui les ressources humaines sont considérées par les entreprises comme un capital. La notion de «capital humain» illustre

Plus en détail

La SENIORESCENCE ACTIVE

La SENIORESCENCE ACTIVE CENTRE RESSOURCES des INITIATIVES pour le DEVELOPPEMENT de l ECONOMIE LOCALE La SENIORESCENCE ACTIVE Avec le soutien de 1 Centre d Affaires ACTIV BURO 69120 Vaulx en Velin Permanences à MEYZIEU & VENISSIEUX

Plus en détail

Observatoire de la performance des PME-ETI

Observatoire de la performance des PME-ETI Observatoire de la performance des PME-ETI 30 ème édition Octobre 2013 OpinionWay 15 place de la République 75003 Paris. Charles-Henri d Auvigny, Matthieu Cassan, Emmanuel Kahn & pour Méthodologie Méthodologie

Plus en détail

www.thalesgroup.com GUIDE DE CONDUITE ÉTHIQUE DES AFFAIRES Conflit d Intérêts

www.thalesgroup.com GUIDE DE CONDUITE ÉTHIQUE DES AFFAIRES Conflit d Intérêts www.thalesgroup.com GUIDE DE CONDUITE ÉTHIQUE DES AFFAIRES Conflit d Intérêts Sommaire Préface...p.3 Définition et types de conflit d intérêts...p.4 Comment identifier un conflit d intérêts...p.6 Exemples

Plus en détail

prévention et gestion des risques psychosociaux à la réunion Gestion de crise Stress et souffrance au travail Formation Accompagnement des changements

prévention et gestion des risques psychosociaux à la réunion Gestion de crise Stress et souffrance au travail Formation Accompagnement des changements prévention et gestion des risques psychosociaux à la réunion Gestion de crise Stress et souffrance au travail Formation Accompagnement des changements Diagnostic des risques psychosociaux SOMMAIRE Édito...

Plus en détail

Les journées de rencontre CNPTP CCN 66 Points clefs Lille, le 14 novembre 2012

Les journées de rencontre CNPTP CCN 66 Points clefs Lille, le 14 novembre 2012 Les journées de rencontre CNPTP CCN 66 Points clefs Lille, le 14 novembre 2012 Lille, le 14 novembre 2012 La CNPTP en bref Ouverture par Jacky Desdoigts, Président de la CNPTP. Les mutations et les risques

Plus en détail

Catalogue des Formations

Catalogue des Formations 67, Rue Aziz Bellal, Etage 3, N 2, Maarif. 32, Avenue Abdelali Benchekroune, Etage 5, N 20. Nos atouts formation Thèmes de formation En partenariat avec un réseau national et International, nous dispensons

Plus en détail

Baromètre : Le bien être psychologique au travail

Baromètre : Le bien être psychologique au travail Contacts Ifop : Rudy BOURLES/Isabelle MANDERON 6-8, rue Eugène Oudiné 75013 Paris tél 01 45 84 14 44 fax 01 45 85 59 39 Etude 23384 Baromètre : Le bien être psychologique au travail Septembre 2008 vague

Plus en détail

Aujourd hui, pas un seul manager ne peut se dire à l abri des conflits que ce soit avec ses supérieurs, ses collègues ou ses collaborateurs.

Aujourd hui, pas un seul manager ne peut se dire à l abri des conflits que ce soit avec ses supérieurs, ses collègues ou ses collaborateurs. MANAGERS : COMMENT PRENEZ-VOUS EN CHARGE LES CONFLITS? AUTO-EVALUEZ-VOUS! Dans un contexte économique morose et qui perdure, nous sommes confrontés à un grand nombre de difficultés et de frustrations.

Plus en détail