Randstad Award Étude consacrée à la qualité de la marque d employeur des plus grandes entreprises de Belgique

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1 1 Randstad Award 2014 Étude consacrée à la qualité de la marque d employeur des plus grandes entreprises de Belgique

2 contenu 3 l importance d une marque d employeur forte 5 la méthode 7 résultats 7 les fondements instrumentaux qui déterminent l attractivité d un employeur 7 pourquoi choisit-on un employeur plutôt qu un autre? 10 résultats des groupes cibles 11 les fondements symboliques qui déterminent l attractivité d un employeur 14 quels sont les secteurs les plus attractifs? 14 le secteur pharmaceutique est à nouveau le plus attractif 17 l attractivité du secteur privé selon les sous-groupes 19 quels sont les facteurs d (in)attractivité des secteurs? 20 pourquoi le secteur non marchand est-il (in) attractif? 21 quels sont les fondements qui enregistrent les scores les plus élevés dans le secteur non marchand et le secteur privé? 22 quels sont les employeurs les plus attractifs? 22 la notoriété des employeurs privés 23 la notoriété des employeurs du non-marchand 24 l attractivité relative des employeurs privés 30 l attractivité relative des employeurs du non-marchand 32 l attractivité relative de toutes les entreprises confondues 34 l attractivité absolue des employeurs privés 35 l attractivité absolue des employeurs du non-marchand 36 les principales conclusions 38 annexe: liste des employeurs privés participants 41 annexe: liste des employeurs du non-marchand 2

3 l importance d une marque d employeur forte Prestataire de services en ressources humaines et leader du marché dans le segment du travail intérimaire, Randstad ressent chaque jour l importance d une marque d employeur forte. Une marque d employeur forte permet non seulement aux entreprises d engager plus facilement du personnel, mais également de le garder plus longtemps. En outre, une marque d employeur forte influence positivement l implication des collaborateurs dans la vie de l entreprise. Les candidats s identifient plus aisément à une marque d employeur forte. Ils sont par ailleurs plus enclins à s investir davantage. Il importe que les entreprises développent une vision d avenir sur le long terme quant à leur marque d employeur. Soigner sa marque d employeur est un travail de tous les instants, pas seulement en période de haute conjoncture. L image et la réputation se construisent au fil des ans. Ne s y mettre que quand l économie reprend cause un retard irrémédiable. Fondamentalement, l idée de décerner le Randstad Award s explique par le fait que la manière dont les collaborateurs potentiels apprécient une entreprise n est pas inspirée de circonstances fortuites, tel qu un bon article de presse ou un CEO charismatique et enthousiasmant. Cette perception repose en large mesure sur des critères factuels et durables. L image d une entreprise n est déterminée que très partiellement par sa communication. L opinion que le public se fait d une entreprise sera surtout influencée par les faits, actes et initiatives. Bref, la manière dont cette entreprise opère. Toute entreprise a donc, dans une certaine mesure, un impact sur sa propre marque d employeur. C est dans un souci d assister les entreprises désireuses d améliorer leur marque d employeur que Randstad a mis en place une vaste enquête qualitative pour déterminer l attractivité des plus grands employeurs en Belgique. L étude et la remise du Randstad Award qui en découlent ont évolué jusqu à devenir une référence. Le message est partagé par de nombreux acteurs du marché du travail: le recrutement et la rétention de personnel de qualité ne seront garantis au XXIe siècle que si les entreprises investissent dans une marque d employeur attractive. encore un award En quoi le Randstad Award se différencie-t-il d autres initiatives à première vue analogues? Le Randstad Award se fonde exclusivement sur l opinion publique. Toute personne de 18 à 65 ans, qu elle soit au travail ou non, peut être interrogée dans le cadre de cette étude. D autres enquêtes comparables se fondent souvent sur des questionnaires à remplir par le département des ressources humaines ou sur l opinion du personnel ou celle d experts. Cette étude porte sur la marque d employeur des entreprises, en d autres termes l image d une entreprise en tant qu employeur. La question posée est celle-ci: comment le monde extérieur perçoit-il cette entreprise? 3

4 L étude ne traite pas de l identité de l entreprise. Là, la question principale est de savoir quelle vision l entreprise a d elle-même. Il va de soi que l identité et l image d une entreprise sont deux aspects bien distincts. Mais il est clair que ces deux aspects ont une forte incidence l un sur l autre. Cette étude concerne tous les grands employeurs privés occupant plus de collaborateurs. Les organisations concernées ne doivent prendre aucune initiative. Elles sont d office reprises dans l étude. Toutes les grandes entreprises opérant en Belgique sont prises en considération pour cet award. Cette année, il s agit de 185 entreprises. Contrairement aux deux années précédentes, les 29 organisations du service publics n ont pas été repris dans l étude. Ils ont été remplacés par 36 entreprises et organisations du secteur non marchand. Jusqu à présent, c était le seul secteur que les personnes interrogées n avaient pas encore évalué. Randstad décerne cet award sur la base d une enquête auprès de personnes. Depuis 2010, elle est réalisée en ligne. Cette nouvelle méthode permet un meilleur contrôle de la composition du groupe de répondants. En 2014, le Randstad Award a été décerné dans 23 pays. que pouvez-vous attendre de ce rapport? Dans les pages qui suivent, nous répondrons aux questions suivantes: Quels critères jouent un rôle dans le choix d un employeur? Quels secteurs comptent les employeurs les plus attractifs et pourquoi? Quelles entreprises individuelles sont les plus attractives et pourquoi? Comment se comportent le secteur non marchand et le secteur privé en termes de marque d employeur? Quelles sont les grandes tendances quand on compare les résultats de cette étude à ceux des études précédentes? Nous vous souhaitons une bonne lecture. 4

5 la méthode 1 Ainsi un holding regroupant plusieurs milliers de personnes en Belgique dans plusieurs entreprises de noms différents pourra ne pas être repris. En revanche, des entreprises comme Unilin ou Pfizer opérant sous différents numéros de T.V.A. (représentant des entités chacun moins de personnes) seront intégrées dans la liste. Diverses sources d information ont été utilisées afin de rendre la liste la plus exhaustive possible. Si, malgré toute l attention accordée à la constitution de cette liste, nous avons omis une entreprise répondant à ces critères, elle peut nous le faire savoir et sera incluse lors de notre prochaine enquête. Pour la quatorzième fois consécutive, Randstad a recueilli au cours des mois de septembre, octobre et novembre 2013, en collaboration avec ICMA International, l opinion de personnes (étudiants, travailleurs, demandeurs d emploi, femmes au foyer, etc.) âgées de 18 à 65 ans. Comme les trois années précédentes, cette enquête s est effectuée par Internet. Les répondants se sont exprimés sur le degré d attractivité de la marque d employeur des principaux employeurs en Belgique. Sur la base d une série de critères de sélection, 185 entreprises du secteur privé ont été retenues. Il s agit d entreprises qui opèrent en Belgique et occupent plus de personnes sous un même nom (ou partie d un même nom) 1. Cette année, 36 entreprises du secteur non marchand ont également été retenues. Elles ont remplacé les services publics. En principe, ces entreprises et organisations participeront à nouveau à l enquête de l année prochaine. La liste de ces employeurs peut être consultée en annexe. les répondants sexe homme 49 % femme 51 % langue francophones 47 % néerlandophones 53 % âge ans 33 % ans 33 % ans 33 % niveau d études master 21 % bachelor 37 % secondaire et inférieur 42 % Tout comme les années précédentes, le nombre de jeunes est intentionnellement surreprésenté par rapport à la population totale. Les jeunes sont en effet plus mobiles sur le marché du travail. En outre, cela permet de compenser leur moins bonne connaissance du monde des affaires et nous obtenons des résultats significatifs pour un groupe cible très important dans le contexte de cette étude. Comme le nombre de jeunes est surreprésenté, la proportion de personnes hautement qualifiées est également plus élevée que la normale. L objectif de cette étude est double. D une part, déterminer quelles entreprises sont perçues comme étant les employeurs les plus attractifs en Belgique. Pour ce faire, il est demandé aux personnes interrogées d indiquer dans quelle mesure elles auraient envie ou non de travailler pour les entreprises qu elles connaissent et qui figurent sur la liste. Cela nous donne une bonne idée du degré d attractivité globale d une entreprise en tant qu employeur. D autre part, analyser les critères expliquant l attractivité de ces entreprises. Est-ce une question de salaires attractifs ou plutôt d ambiance agréable? Dans la pratique, il s agit toujours d un mélange de critères. Nous les appelons les fondements de la marque d employeur. Nous prenons en considération 17 fondements distincts. Dans un premier temps, nous vérifions l importance attribuée aux différents fondements. Les répondants répartissent points sur ces différents fondements: package salarial compétitif (salaire, avantages extralégaux) sécurité d emploi à long terme santé financière ambiance de travail agréable contenu de la fonction intéressant perspectives d avenir / possibilités de carrière possibilités de carrière internationales 5

6 formations de qualité qualité du management bon équilibre travail - vie privée conditions de travail flexibles situation de l entreprise souci de l environnement et de la société souci de la diversité produits et services de qualité valeurs fortes nouvelles technologies / capacités d innovation Par mesure de facilité, nous utiliserons une terminologie abrégée de ces fondements (uniquement le texte en bleu ). En plus, chacune des entreprises retenues est évaluée par rapport à 10 de ces 17 fondements. package salarial perspectives d avenir ambiance de travail sécurité d emploi santé financière contenu de la fonction formations management équilibre travail - privé l environnement / la société Cela permet aux entreprises de connaître non seulement leur degré d attractivité mais aussi le pourquoi. Cette année, nous étendons à nouveau notre analyse des fondements d une marque d employeur. Outre les fondements instrumentaux (package salarial, sécurité d emploi, etc.), nous demandons pour la première fois aux personnes interrogées leur opinion sur les fondements symboliques. Nous entendons par-là les traits humains que nous associons aux marques et donc également aux marques d employeur (honnêteté, fiabilité, sécurité, etc.). En principe, de nombreuses entreprises (et de marques) se distinguent davantage par le biais de caractéristiques symboliques que par des fondements instrumentaux. Selon cette théorie, c est la combinaison des fondements instrumentaux et symboliques qui explique le pouvoir d attractivité final des marques d employeur. honnête fiable sûr sincère respecté intelligent passionnant captivant objectif très apprécié fort robuste audacieux statut élevé masculin 6

7 résultats les fondements instrumentaux qui déterminent l attractivité d un employeur pourquoi choisit-on un employeur plutôt qu un autre? Mais qu est-ce qui rend un employeur attractif aux yeux du grand public? Sur quels critères un travailleur se base-t-il pour décider s il veut travailler dans une entreprise ou non? Pour répondre à cette question, nous entrons dans le détail des fondements d une marque d employeur. Comme nous l avons dit dans le chapitre précédent, nous établissons pour la première fois cette année une distinction entre les fondements instrumentaux et les fondements symboliques. Nous avons pu constater par le passé que l importance des différents fondements d une marque d employeur varie dans le temps. Souvent, cette variation suit le rythme de la conjoncture économique. Ainsi, l aspect de la sécurité d emploi gagne en importance durant les années de conjoncture difficile, et inversement. Des changements structurels ou des événements spécifiques peuvent aussi jouer un rôle. Or, comme la liste des fondements a légèrement évolué il y a deux ans, tout comme dans certains cas leur dénomination, nous ne pouvons plus comparer ces scores qu avec ceux des deux dernières années. 7

8 Cependant, à première vue il y a, cette année, à nouveau peu de surprises (graphique 1). Le top 6 est constitué des mêmes fondements que les années précédentes, avec la «sécurité d emploi» comme critère principal. La santé financière d une entreprise se situe cette année en deuxième place, suivi par le «package salarial». Le «contenu de la fonction» conserve la quatrième place, même si ce fondement perd légèrement de son importance. L «ambiance de travail» et l «équilibre travail - privé» occupent la même position dans le top 6 que l an dernier. Cette année, la seule modification digne de ce nom concerne le fondement «situation de l entreprise», qui perd en importance. L an dernier, ce fondement s était hissé à la septième place, son meilleur score au fil des enquêtes. Cette année, il revient à une neuvième place, conformément à ses scores antérieurs. Il faut également noter que les fondements a priori secondaires ont tous gagné en importance. Ainsi, les dix fondements qui occupaient les dernières positions l an dernier ont progressé ensemble de 22,6 à 26,2 %. 8 Graphique 1: Quels sont les fondements symboliques qui influencent votre choix de travailler pour un employeur et l évolution par rapport à 2013? fondement sécurité d emploi 14,9 15 santé financière 13,1 12,4 package salarial compétitif 11,1 12,7 fonctions intéressantes ambiance de travail agréable 8,7 8,7 9,6 9,3 équilibre travail et vie privée perspectives d avenir/possibilités de carrière 6,3 6,1 6,5 5,9 formations de qualité bonne situation conditions de travail flexibles 5,1 4,9 4,3 4,6 6,1 4,2 produits/services de qualité management fort souci de l environnement et de la societé possiblités de carrière internationale/mondiale encourage la diversité image forte/valeurs fortes nouvelles technologie/capacité d innovation autres 2,7 2,7 2,5 2,4 2,3 1,9 1,7 0,5 2,2 2,4 2,1 2,1 1,7 1,6 1,4 0,5

9 Aperçu des sous-groupes total homme vs femme secondaire et inférieur vs master -24 vs 50+ sécurité d emploi 14,9 % -1,1 % 4,6 % -5,4 % santé financière 13,1 % 2,8 % 2,9 % -6,5 % salarial compétitif 11,1 % 0,3 % 0,1 % -2,3 % jobs intéressants (contenu de la fonction) 8,7 % -1,2 % -4,2 % 1,6 % ambiance de travail agréable 8,7 % -2,3 % -0,2 % 0,3 % équilibre travail - privé 6,3 % -1,6 % -0,9 % -0,1 % perspectives d avenir / possibilités de carrière 6,1 % 0,8 % -1,0 % 2,1 % formations de qualité 5,1 % 0,8 % -0,0 % 1,9 % bonne situation 4,9 % -0,6 % 0,0 % 0,7 % conditions de travail flexibles 4,3 % -0,9 % 0,1 % 0,1 % produits/services de qualité 2,7 % 0,2 % -0,1 % 0,3 % management fort 2,7 % 0,6 % -0,1 % 0,6 % souci de l environnement/de la société 2,5 % 0,0 % -0,6 % 0,7 % possibilités de carrière internationales 2,4 % 0,9 % -0,9 % 2,5 % encourage la diversité 2,3 % -0,1 % 0,4 % 1,1 % valeurs fortes 1,9 % 0,3 % -0,1 % 1,3 % nouvelles technologies/capacité d innovation 1,7 % 0,8 % -0,1 % 1,1 % 9

10 résultats des groupes cibles Le marché du travail ne représente pas un groupe homogène. Plusieurs groupes sont actifs sur ce marché. Les différents fondements ne sont pas tous perçus de la même manière par ces différents groupes. Les différentes appréciations des sous-groupes pour les différents fondements changent très peu au fil du temps. Cette nouvelle tendance, que nous avons constatée l an dernier, se confirme cette année. Les femmes accordent plus d importance aux critères sécurité d emploi, ambiance de travail, équilibre travail - vie privée, conditions de travail flexibles, situation de l entreprise et contenu de la fonction. De leur côté, les hommes sont plus attentifs à la santé financière et aux perspectives d avenir/possibilités de carrière (internationales) et aux formations dans l entreprise. Comme l an dernier, les deux sous-groupes affichent le même intérêt pour un package salarial compétitif. Avant, les hommes y accordaient clairement plus d importance. C est le seul glissement, mais ô combien important, que nous observons. Les travailleurs titulaires d un master se montrent plus attirés par le contenu de la fonction, les perspectives d avenir, une carrière internationale et l équilibre travail - vie privée. Les titulaires d un diplôme de l enseignement secondaire tout au plus sont plus sensibles à sécurité d emploi et à la santé financière d une entreprise. Tout comme l an dernier, l intérêt porté au package salarial compétitif est semblable dans ces sous-groupes. Comparés au moins de 25 ans, les plus de 50 ans se focalisent plus, comme l an dernier, sur la sécurité d emploi, la santé financière et un package salarial compétitif. Les possibilités de carrière (internationales), les formations de qualité et les perspectives d avenir inspirent plus les jeunes. 10

11 les fondements symboliques qui déterminent l attractivité d un employeur Comme nous l avons dit au chapitre 2, l attractivité d un employeur dépend également, à côté des fondements instrumentaux, de fondements symboliques. Ces derniers ont trait aux caractéristiques humaines que nous associons aux marques, et donc également aux marques d employeur (honnêteté, fiabilité, sécurité, etc.). Comme pour les fondements instrumentaux, les fondements symboliques sont appréciés diversement. Et, comme pour les fondements instrumentaux, les personnes interrogées ont réparti les points à leur disposition sur les différents fondements symboliques. Le graphique 2 vous montre les résultats. Graphique 2: Quels sont les fondements symboliques qui influencent votre choix de travailler pour un certain employeur? honnête fiable sûr sincère respecté intelligent passionnant captivant objectif trés apprécié fort robuste audacieux statut élevé masculin 1,2 6,5 5,8 5,4 5 4,7 4,3 4,1 4 3,2 2,7 8,9 9,9 13,7 20,6 11

12 Les gens attendent en premier lieu d un employeur potentiel qu il soit honnête et fiable. Ces fondements obtiennent respectivement 21 et 14 %. L aspect «sûr» (sécurité) se situe à la troisième place avec 10 %. Le fondement «sincère» recueille pour sa part 9 % et «respecté» ferme le top 5. Les caractéristiques telles que «passionnant» et «captivant» jouent quant à elles un rôle non négligeable mais moins important. Au bas de la liste, nous retrouvons des critères comme «fort», «robuste», «masculin» et «audacieux.» Fondements symboliques par sous-groupes total homme vs femme secondaire et inférieur vs master -24 vs 50+ honnête 20,6 % 0,2 % 2,4 % -7,2 % fiable 13,7 % -1,5 % 1,4 % -4,0 % sûr 9,9 % -1,2 % 2,9 % -2,4 % sincère 8,9 % -0,3 % 0,6 % -0,4 % respecté 6,5 % -1,2 % 0,0 % 0,6 % intelligent 5,8 % 0,2 % -4,4 % 1,4 % passionnant 5,4 % 0,1 % -1,1 % 2,2 % captivant 5,0 % -0,3 % -1,3 % 2,5 % objectif 4,7 % 0,4 % -0,5 % 1,1 % très apprécié 4,3 % 0,7 % 0,0 % 0,3 % fort 4,1 % 0,5 % 0,0 % 1,0 % robuste 4,0 % 0,0 % 0,1 % -0,6 % audacieux 3,2 % 0,8 % -0,5 % 2,2 % statut élevé 2,7 % 0,8 % -0,1 % 1,9 % masculin 1,2 % 0,8 % 0,4 % 1,4 % 12

13 Les 15 fondements symboliques peuvent se ramener à 5 dimensions fondamentales: Sincère: honnête, sincère, objectif Innovant: audacieux, passionnant, captivant Prestigieux: statut élevé, très apprécié, respecté Compétent: sécurité, intelligent, fiable Robuste: robuste, fort, masculin Deux dimensions fondamentales prennent clairement le dessus: «sincère» et «compétent», avec respectivement 34 et 29 %. Largement derrière, suivent «innovant» (14 %), «prestigieux» (13 %) et «robuste» (9 %). Il est frappant de constater le peu de différences à cet égard entre les sous-groupes. Les hommes et les femmes affichent des scores semblables, même pour la dimension fondamentale «robuste». Le niveau d enseignement n entraîne pas non plus de différence significative. On note seulement quelques différences d appréciation en fonction de l âge. Les plus de 40 ans accordent plus d importance à la sincérité et aux compétences, tandis que les jeunes sont davantage inspirés par l innovation. Mais chez ces derniers, les principales dimensions fondamentales sont «sincère» et «compétent». Fondements instrumentaux et symboliques: quelle valeur explique l attractivité générale d une entreprise? Il existe une forte corrélation entre les scores obtenus par les entreprises pour les différents fondements et leur attractivité générale. Ce qui nous amène à poser cette question importante: les scores des entreprises aux fondements symboliques renforcentils encore cette corrélation? Pour y répondre, nous avons réalisé une analyse régressive en partant de l attractivité d une entreprise pour nous focaliser ensuite, respectivement en premier et second lieu, sur les fondements instrumentaux et symboliques. Les deux blocs de fondements expliquent en grande partie les différences constatées au niveau de l attractivité d une entreprise. À hauteur de.331, soit 33 % pour le fondement instrumental, et de.025, soit 3 % pour le fondement symbolique. L ensemble des fondements explique donc 36 % des différences d attractivité des entreprises. Cependant, l explication apportée spécifiquement par les fondements symboliques, si elle est significative, elle n en reste pas moins limitée. La corrélation entre les scores des fondements distincts des entreprises et leur attractivité générale semble élevée pour les deux types de fondements. Pour les fondements instrumentaux, elle se situe entre.541 et.361. Pour les fondements symboliques, entre.457 et.347. Remerciement spécial à Saartje Cromheecke (Faculté de Psychologie de l Université de Gand) qui a effectué l analyse. 13

14 quels sont les secteurs 1 les plus attractifs? le secteur pharmaceutique est à nouveau le plus attractif 1 Par secteur d activité, il ne faut pas voir ici les traditionnels secteurs économiques. Les 185 entreprises sélectionnées pour cette étude (voir la liste en annexe) ont été classées en 22 secteurs. La performance d un secteur spécifique est en réalité la moyenne des performances des entreprises regroupées dans ce secteur. Cette année, nous avons adapté la répartition des secteurs. Pour permettre une comparaison correcte avec 2013, nous avons recalculé les scores de l an dernier des acteurs concernés. À côté des 22 secteurs privés, nous avons également intégré le secteur non marchand comme secteur distinct. 2 % des répondants qui donnent 4 ou 5 sur une échelle de 5. Le classement des secteurs connaît peu de changements cette année. Le top 5 des secteurs privés est le même que celui de l an dernier. Le secteur pharmaceutique s érige à nouveau en grand vainqueur et voit même son attractivité progresser encore de pas moins de 9 points pour se hisser au score historique de 49 %. En moyenne, les entreprises grimpent de 6 points cette année. La victoire du secteur pharmaceutique n est en rien surprenante. Mis à part en 2009, ce secteur d activité s est toujours classé en tête. En deuxième place, nous retrouvons les médias qui affichent également une forte progression (7 %). Le numéro trois, le secteur informatique & consultance, affiche aussi une belle hausse. Et le top 5 est complété, comme l an dernier, par l aéronautique et l électronique. Si l on y intègre le non-marchand, ces deux secteurs se classent en cinquième et sixième place. Un premier glissement notable dans le classement s observe à la dixième place. Après des années de recul, le secteur financier redevient plus attractif et figure à nouveau dans le top 10. Le secteur non-métal effectue également un joli bond en avant, tout comme le retail. En revanche, le secteur automobile (retail et services) cède quelques places. Attractivité des secteurs 2013 par rapport à pharmaceutique médias informatique & consultance non-marchand 38 aéronautique électronique alimentation construction & installation chimie banques & assurances non-métal automobile (production) énergie retail (textile, meubles, etc.) transport (marchandises) & logistique automobile (retail, services) horeca & tourisme ressources humaines télécom & contact centers distribution transport (personnes) métallurgie nettoyage industriel, environnement & sécurité total

15 Cette année, nous avons intégré pour la première fois dans l étude 36 entreprises du secteur non marchand. Ces entreprises obtiennent un score d attractivité moyen de 38,4 % et prennent ainsi la quatrième place du classement, après la pharmacie, les médias et informatique & consultance. Cette étude nous permet également de voir comment se positionne le non-marchand par rapport au secteur public. Si l on se basait sur le score réalisé par le secteur public au cours des deux années précédentes, nous pourrions en déduire que ce secteur se serait classé légèrement au-dessus du non-marchand. L attractivité des secteurs selon leur Net Promotor Score (NPS) place place place % 4-5 place % 4-5 ( % 4-5) % 1-2 ( % 1-2) vs %1-2 NPS (NPS) pharmaceutique 48,7 % 1 20,3 % ,4 % 1 informatique & consultance 42,1 % 3 24,0 % ,1 % 2 médias 44,4 % 2 26,7 % ,7 % 3 non-marchand 38,4 % 4 31,3 % 8-4 7,2 % 5 électronique 37,2 % 6 24,8 % ,4 % 4 aéronautique 37,4 % 5 30,6 % 7-3 6,8 % 6 alimentation 34,9 % 7 28,7 % 5 1 6,2 % 7 construction & installation 34,3 % 8 30,5 % 6 1 3,8 % 8 chimie 31,2 % 9 35,1 % ,9 % 9 banques & assurances 31,0 % 10 35,0 % ,0 % 10 non-métal 30,1 % 11 34,4 % ,3 % 11 énergie 29,7 % 13 34,1 % 9 4-4,3 % 12 automobile (production) 30,1 % 12 35,9 % ,8 % 13 transport (marchandises) & logistique 29,1 % 15 35,6 % ,5 % 14 ressources humaines 28,6 % 18 35,2 % ,7 % 15 retail (textile, meubles, etc.) 29,4 % 14 36,1 % ,7 % 16 télécom & contact centers 27,6 % 19 36,1 % ,5 % 17 automobile (retail/services) 29,0 % 16 38,5 % ,5 % 18 horeca & tourisme 28,9 % 17 40,4 % ,6 % 19 distribution 25,3 % 20 42,3 % ,0 % 20 transport (personnes) 24,7 % 21 44,7 % ,1 % 21 nettoyage industriel, environnement & sécurité 22,5 % 23 43,9 % ,4 % 22 métallurgie 23,0 % 22 45,1 % ,1 % 23 15

16 Depuis des années, nous mesurons l attractivité des secteurs en additionnant les scores 4 et 5 sur une échelle de 5. Il s agit des répondants qui voudraient travailler pour une entreprise en particulier. Une méthode alternative consiste à retirer les scores négatifs des scores positifs. Il n est pas impossible en effet qu une entreprise suscite autant de fans que de personnes éprouvant une aversion à son égard. Ce score alternatif (le net promotor score) est calculé en déduisant les scores 1 et 2 du score total 4 et 5. Un score positif traduit ainsi une marque suscitant l adhésion. On peut à présent se demander si ce calcul alternatif modifie le classement. Les résultats montrent un classement final peu modifié. Cette mesure alternative renforce encore la domination du secteur pharmaceutique. Ce secteur affiche non seulement la part la plus élevée de répondants ayant donné le score de 4 ou 5, mais également la part la plus basse de ceux qui ont donné 1 ou 2. L écart par rapport au secteur arrivant en deuxième position passe ainsi de 6,6 % à pas moins de 10,3 %. Ce calcul alternatif entraîne, pour les médias, la perte de leur deuxième place. Ce secteur suscite en effet plus d «opposants» que le secteur informatique & consultance. Ce dernier le dépasse donc pour s installer en deuxième place. Le non-marchand perd de son attractivité sur la base de cette mesure alternative. À l inverse, le secteur des ressources humaines gagne de la sorte plusieurs places dans le classement. 16

17 l attractivité du secteur privé selon les sous-groupes Si le secteur pharmaceutique a renforcé cette année sa position de secteur le plus attractif, cette domination ne se retrouve plus dans les différents sous-groupes. L an dernier, ce secteur arrivait encore en tête dans tous les sous-groupes, à une exception près. Cette année, on ne compte pas moins de quatre sous-groupes où le secteur pharmaceutique n est pas le plus attractif. Ainsi, les étudiants et les jeunes lui préfèrent le secteur informatique & consultance. Dans ces deux groupes, le secteur pharmaceutique n arrive «que» en troisième position. Les médias arrivent en tête chez les répondants francophones et le secteur construction & installation est le plus attractif chez les ouvriers. Malgré ces résultats, le secteur pharmaceutique se profile comme le secteur le plus attractif dans la plupart des sous-groupes. L hégémonie des secteurs privés les plus attractifs dans les différents sous-groupes est moins flagrante cette année. Ainsi, l an dernier, seul un secteur était parvenu à lui tenir la dragée haute. Cette année, ils sont trois à y parvenir: construction & installation (comme nous l avons dit, gagnant chez les ouvriers), aéronautique (également chez les ouvriers) et électroniques (chez les hommes et les cadres). Top 3 des secteurs privés dans les sous-groupes interrogés total pharmaceutique médias informatique & consultance étudiant informatique & consultance médias pharmaceutique homme pharmaceutique informatique & consultance électronique femme pharmaceutique médias informatique & consultance ans informatique & consultance médias pharmaceutique ans pharmaceutique médias informatique & consultance ans pharmaceutique médias informatique & consultance master pharmaceutique médias informatique & consultance bachelor pharmaceutique médias informatique & consultance enseignement secondaire et pharmaceutique médias informatique & consultance inférieur ouvrier construction & installation pharmaceutique aéronautique employé pharmaceutique médias informatique & consultance cadre pharmaceutique électronique informatique & consultance francophone médias pharmaceutique informatique & consultance néerlandophone pharmaceutique médias informatique & consultance 17

18 Comment se classe le secteur non marchand dans les différents sous-groupes? Contrairement au secteur public au cours des deux dernières années, le non-marchand ne réussit à occuper la première place dans aucun sous-groupe. Pour deux sous-groupes à peine (les femmes et les employés), ce secteur se hisse dans le top 3. À titre de comparaison: le secteur public se classait dans le top 3 pour pas moins de neuf sous-groupes. Top 3 des secteurs privés (y compris le secteur non marchand) dans les sous-groupes interrogés total pharmaceutique médias informatique & consultance étudiant informatique & consultance médias pharmaceutique homme pharmaceutique informatique & consultance électronique femme pharmaceutique médias non-marchand ans informatique & consultance médias pharmaceutique ans pharmaceutique médias informatique & consultance ans pharmaceutique médias informatique & consultance master pharmaceutique médias informatique & consultance bachelor pharmaceutique médias informatique & consultance enseignement secondaire et pharmaceutique médias informatique & consultance inférieur ouvrier construction & installation pharmaceutique aéronautique employé pharmaceutique médias non-marchand cadre pharmaceutique électronique informatique & consultance francophone médias pharmaceutique informatique & consultance néerlandophone pharmaceutique médias informatique & consultance 18

19 quels sont les facteurs d (in)attractivité des secteurs? L attractivité d un employeur est liée à une combinaison de plusieurs fondements. Il ne suffit pas d être fort dans l un ou l autre fondement pour atteindre les sommets de la hiérarchie. On ne s étonnera donc pas de voir que les secteurs les plus attractifs du classement n obtiennent pas seulement les meilleurs scores sur l un ou l autre fondement, mais qu ils recueillent de manière générale de très bons scores pour l ensemble des dix fondements étudiés. Ainsi, le secteur pharmaceutique se trouve, comme les années précédentes, en première position pour neuf des dix fondements. Seule l «ambiance de travail» lui fait défaut pour réaliser le grand chelem. Mais de peu: puisque le secteur se classe en deuxième place pour ce fondement. La situation des médias est tout à fait différente. Comme de coutume, l attractivité de ce secteur ne repose que sur quelques fondements. Cette année encore, les médias décrochent la palme pour l ambiance de travail. Ensuite, ce secteur se hisse dans le top 3 pour les fondements «contenu de la fonction», «perspectives d avenir» et «souci de l environnement / de la société». Le numéro 3 du classement général, informatique & consultance, se glisse cette dans le top 3 pour sept des dix fondements. C est seulement en termes d «équilibre travail - vie privée», «souci de l environnement/de la société» et de «sécurité d emploi» que ce secteur enregistre de moins bon scores. Sur le plan des fondements instrumentaux, ce secteur se classe mieux cette année que les médias. Mais cinq autres secteurs (en dehors du top 3 traditionnel) réussissent à dépasser le top 3 pour l un ou l autre fondement; les années précédentes, le secteur banques & assurances ne figurait dans aucun top 3 pour l ensemble des fondements, mais cette année, il revient dans la course pour deux critères: «package salarial» et «équilibre travail - vie privée». Les secteurs alimentation, énergie, électronique et construction & installation réussissent également à briser l hégémonie du top 3 traditionnel package salarial pharmaceutique informatique & consultance banques & assurances avenir pharmaceutique informatique & consultance médias ambiance de travail médias pharmaceutique informatique & consultance sécurité pharmaceutique construction & installation énergie équilibre travail vie privée pharmaceutique banques & assurances alimentation santé financière pharmaceutique informatique & consultance alimentation contenu de la fonction pharmaceutique médias informatique & consultance formations pharmaceutique informatique & consultance électronique management pharmaceutique informatique & consultance alimentation souci de l environnement/de la société pharmaceutique médias énergie 19

20 pourquoi le secteur non marchand est-il (in)attractif? Le secteur non marchand se classe juste au-dessous du top 3 en termes d attractivité. Mais où ce secteur se situe-t-il au niveau des différents fondements instrumentaux?. Le secteur non marchand se hisse dans le top 3 pour cinq fondements: «souci de l environnement et de la société», «ambiance de travail», «sécurité d emploi», «équilibre travail - vie privée» et «formations». S agissant du contenu de la fonction, ce secteur réalise également un excellent score en décrochant une quatrième place. Les fondements les plus faibles du secteur sont «qualité du management» et «package salarial». Quels sont les trois secteurs, y compris le non-marchand, qui enregistrent les scores les plus élevés pour les différents fondements? package salarial pharmaceutique informatique & consultance banques & assurances avenir pharmaceutique informatique & consultance médias ambiance de travail médias non-marchand pharmaceutique sécurité pharmaceutique non-marchand construction & installation équilibre travail vie privée pharmaceutique non-marchand banques & assurances santé financière pharmaceutique informatique & consultance alimentation contenu de la fonction pharmaceutique médias informatique & consultance formations pharmaceutique informatique & consultance non-marchand management pharmaceutique informatique & consultance alimentation environnement/société non-marchand pharmaceutique médias 20

21 quels sont les fondements qui enregistrent les scores les plus élevés dans le secteur non marchand et le secteur privé? Cette année encore, les fondements «santé financière» et «qualité du management» obtiennent les meilleurs scores dans le secteur privé. Les fondements affichant les scores les plus bas sont à nouveau «souci de l environnement/de la société» et «équilibre travail - vie privée». Il est frappant de constater que les fondements qualitatifs les plus forts (ceux qui ont le plus baissé l an dernier) sont ceux qui progressent le plus cette année. Par analogie avec la hausse de l attractivité générale, l appréciation augmente pour tous les fondements. Du côté du secteur non marchand, les fondements sont classés quelque peu différemment. Les fondements les plus performants sont: «souci de l environnement/de la société», «contenu de la fonction», «formations» et «sécurité d emploi». Le package salarial est le parent pauvre dans ce secteur. 3,17 3,07 3,11 3,75 package salarial 3,25 3,26 3,15 3,40 3,33 avenir 3,40 3,68 3,77 3,13 3,38 3,35 ambiance de travail 3,11 3,47 3,67 3,14 3,16 3,44 sécurité 3,47 3,52 3,67 La comparaison des appréciations des fondements pour le secteur non marchand et le secteur privé dans leur ensemble est en faveur du premier. Seuls les fondements «package salarial» et «qualité du management» placent globalement le secteur privé en meilleure position. Mais ils ne diffèrent pas au niveau de la «santé financière». Ce sont surtout les fondements «souci de l environnement / de la société», «contenu de la fonction», «formations» et «sécurité d emploi» qui permettent aux employeurs du non-marchand de damer le pion à leurs confrères du secteur privé. équilibre travail - vie privée 3,43 3,38 3,75 santé financière 2,96 3,48 3,17 contenu de la fonction formations moy. 22 secteurs privé non-marchand pharmaceutique Graphique 3: Comparaison de l attractivité des fondements entre le secteur non marchand, le secteur privé et le pharmaceutique. management souci de l environnement/de la santé 21

22 quels sont les employeurs les plus attractifs? Pour déterminer l employeur le plus attractif, nous faisons comme chaque année la distinction entre l attractivité «relative» et l attractivité «absolue» d une entreprise. L attractivité absolue d une entreprise représente le pourcentage des répondants qui souhaitent travailler pour cette entreprise. Cet indicateur est fortement influencé par la notoriété de l entreprise. On ne peut pas, en effet, savoir si l on veut travailler pour une entreprise quand on ne la connaît pas. C est la raison pour laquelle nous avons également introduit le concept d attractivité relative d une entreprise. C est-à-dire le pourcentage de personnes souhaitant travailler pour une entreprise parmi celles qui la connaissent effectivement. L attractivité relative est donc indépendante de la notoriété. Une entreprise peut en effet être méconnue mais appréciée par les gens qui la connaissent, et inversement. Pour ce concept, nous devons passer par la mesure d un indicateur intermédiaire: la notoriété. 1 Le terme «notoriété» ne doit pas être compris comme la notion marketing du même nom. Il s agit ici du pourcentage de répondants qui connaissant suffisamment l entreprise pour savoir s ils souhaiteraient ou non y travailler. Cela comprend aussi une connaissance suffisante pour attribuer un score pour les différents critères qui déterminent leur attractivité. la notoriété des employeurs privés La notoriété1 des entreprises est le premier élément que nous avons mesuré. Comme nous l avons précisé ci-dessus, ce paramètre sert uniquement d indicateur intermédiaire permettant de calculer l attractivité absolue. Traditionnellement, le classement des employeurs privés les plus connus varie peu d une année à l autre. Il n en va pas autrement cette année. Il n y a qu un seul nouveau venu dans le top 10: bpost. Cette entreprise se retrouve pour la première fois dans les dix employeurs les plus connus depuis que son nom est passé de La Poste à bpost (2010). Cette année, Coca-Cola se hisse pour la première fois à la première place, devant Delhaize, Carrefour et Colruyt. Top 10 des employeurs privés les plus connus en Belgique Coca-Cola 88 % Delhaize 86 % Colruyt 86 % Ikea 86 % Carrefour 85 % Aldi 84 % Belgacom 83 % Mobistar 79 % bpost 79 % Electrabel 78 % 22

23 la notoriété des employeurs du non-marchand Du côté des employeurs du non-marchand, c est la Croix Rouge qui bénéficie de la notoriété la plus élevée (73 %). Elle est suivie de très loin par la Mutualité chrétienne et la FGTB. Ils précèdent quelques-uns de leurs homologues idéologiques: la Croix Jaune et Blanche, la Mutualité socialiste et la CSC. L université la plus connue est la KULeuven, avec une septième place. Du côté des hôpitaux, cet honneur revient à l hôpital Erasme (huitième place). Le Mutualité libre et le Mutualité libérale bouclent le top 10 Top 10 des employeurs du non-marchand les plus connus en Belgique Croix Rouge 73 % Mutualité chrétienne 62 % FGTB 58 % Croix Jaune et Blanche 53 % Mutualité socialiste 51 % CSC 49 % KU Leuven 43 % Hôpital Erasme 42 % Mutualités libres 38 % Mutualité libérale 37 % 23

24 1 Pour dresser la liste de l «attractivité relative», nous exigeons depuis cette année une notoriété minimale de 10 %. Auparavant, ce seuil était fixé à 7,5 %. Cette étude adopte ainsi la norme mondiale. Cette nouvelle norme de 10 % n a pas d effet direct sur le top 10 du classement. Cette année, en effet, Deme et Techspace Aero sont passées sous la barre de 7,5 % et auraient donc disparu de toute façon de la liste. 2 Le score de 58,2 % représente le nombre de personnes qui ont donné un score de 4 ou 5 (sur une échelle de 5) à la question «souhaiteriez-vous travailler pour cette entreprise?». l attractivité relative des employeurs privés 1 Selon notre bonne habitude, cette étude se penche également sur l attractivité relative des entreprises (le pourcentage des personnes qui souhaiteraient y travailler parmi celles qui la connaissent) et les raisons justifiant ce choix. Après la baisse des scores d attractivité observée l an dernier, nous constatons cette année leur forte augmentation. Ce qui est assez surprenant dans la mesure où la reprise économique est loin d être vigoureuse. Mais le retournement conjoncturel au cours de l année semble avoir incité les gens à évaluer plus positivement la marque d employeur des entreprises. Parmi les 185 entreprises étudiées, c est la société pharmaceutique GSK qui a été élue cette année au rang de meilleur employeur privé en Belgique. 58,2 % des répondants qui connaissent l entreprise, confirment également leur désir d y travailler 2. L entreprise gagne ainsi, pour la troisième fois, le Randstad Award et, ce faisant, égale le record de Janssen Pharmaceutica et de Techspace Aero. GSK signe au passage le score le plus élevé de l histoire du Randstad Award (14 éditions). Cette année, Pfizer arrive en deuxième position avec un score de 54 %, ce qui représente un record personnel. Mais également la meilleure performance depuis que l entreprise a décroché le Randstad Award en Au troisième rang, nous retrouvons l entreprise Jan De Nul, ancienne lauréate de l Award elle aussi. Janssen Pharmaceutica se glisse à la quatrième place. C est la seule entreprise à figurer de manière ininterrompue dans le top 3 depuis la création de l Award en 2000, et qui l a également emporté à trois reprises. Top 20 de l attractivité relative des employeurs privés en Belgique GSK 58,2 % Pfizer 54,1 % Jan De Nul 50,4 % Janssen Pharmaceutica 50,4 % Coca-Cola 49,5 % Baxter 49,4 % VRT 48,9 % Solvay 47,3 % Bayer 46,5 % RTBF 46,3 % UCB 45,9 % Multipharma 44,6 % Brussels Airlines 44,2 % P&G 44,2 % Thomas Cook 44,1 % Estee Lauder 44,1 % Deloitte 43,5 % Mercedes-Benz 43,1 % Ernst & Young 43,1 % Banque Nationale 42,9 % En cinquième position, nous retrouvons la première entreprise qui n a (encore) jamais gagné le Randstad Award: Coca-Cola. L an dernier, l entreprise s était déjà hissée pour la première fois dans le top 10. Cette année, elle réalise donc un nouveau grand bond en avant. C est la seule entreprise qui a réussi en peu de temps à briser l hégémonie des trois entreprises pharmaceutiques les plus performantes et de Jan De Nul. En sixième place, on 24

25 retrouve une autre société pharmaceutique: Baxter. C est la troisième fois que cette entreprise se glisse dans le top 10. La VRT baisse quelque peu à l audimat de la notoriété cette année, avec une septième place. En huitième position, nous retrouvons Solvay pour la première fois depuis plusieurs années. Bayer se classe au neuvième rang. L an dernier, cet ancien vainqueur (2005) avait quitté le top 20, pour la première fois dans l histoire du Randstad Award. Un beau come-back donc pour Bayer. Pour fermer la marche de ce top 10, saluons l entrée de la RTBF, une première pour la chaîne publique francophone. L écart avec la VRT n a jamais été aussi réduit. Le top 20 comprend six entreprises qui n y figuraient pas l an dernier: Solvay (8), Bayer (9), Estée Lauder (16), Deloitte (17), Ernst & Young (19) et la Banque nationale de Belgique (20). Estée Lauder, Ernst & Young et la Banque nationale de Belgique y accèdent pour la première fois. Le secteur pharmaceutique reste donc manifestement le plus attractif à en juger par la présence de quatre entreprises pharma dans le top 10. La cinquième entreprise pharmaceutique (UCB) occupe la onzième place. Les secteurs médias et informatique & consultance comptent chacun deux représentants dans le top 20. Quelles sont les entreprises dont l attractivité a le plus progressé depuis le déclenchement de la crise? La comparaison des résultats de 2008 et de 2014 fait apparaître une amélioration sensible des scores de plusieurs entreprises. Audi Brussels réalise la meilleure performance: depuis 1980, l attractivité de cette entreprise a bondi de pas moins de 23,5 points. Ce qui vaut à Audi de recevoir le Challenger Award. Audi Brussels 23,5 % D ieteren 21,0 % Brussels Airlines 20,2 % Center Parcs 18,6 % Colruyt 18,3 % Jan De Nul 17,8 % Coca-Cola 17,8 % Accor Hotels 16,3 % Ernst & Young 16,3 % Robert Bosch 16,0 % 25

26 Pourquoi GSK (GlaxoSmithKline) est-il l employeur le plus attractif? Comme en témoigne le graphique ci-dessous, l entreprise obtient de meilleurs résultats que la moyenne dans tous les fondements. La marque d employeur de GSK n affiche donc aucun point faible. GSK atteint la première place pour deux fondements: le «package salarial» et le «contenu de la fonction». Et on retrouve encore l entreprise dans le top 3 pour deux autres fondements: le «management» et les «perspectives d avenir». en général GSK 3,17 4,04 3,15 3,81 3,13 3,30 3,14 3,50 3,07 3,20 3,40 3,91 3,11 3,84 3,16 3,78 3,43 3,92 2,96 3,13 package salarial avenir ambiance de travail sécurité équilibre travail - vie privée santé financière contenu de la fonction formations management souci de l environnement /de la santé 26

27 Le tableau ci-dessous montre également que Jan De Nul obtient à nouveau le plus grande nombre de «victoires». L an dernier, cette société a décroché la palme pour six des dix fondements. Cette année, ils sont toutefois ramenés à cinq: «perspectives d avenir», «sécurité d emploi», «santé financière», «management» et «formations». Ce faisant, le compteur de Jan De Nul n affiche pas moins de 26 victoires au fil des années. Aucune entreprise ne fait mieux. Pas même Janssen Pharmaceutica qui compte un sacre de moins. Les autres palmes de cette année reviennent à la VRT («ambiance de travail»), Multipharma (à nouveau gagnante pour l «équilibre travail - vie privée») et Colruyt (pour la cinquième fois, le meilleur employeur pour le «souci de l environnement / de la société»). Dans deux autres fondements, Colruyt se hisse d ailleurs dans le top 3: «santé financière» et «équilibre travail - vie privée». Pour la «sécurité d emploi», l entreprise a failli s y glisser. Top 3 des employeurs privés affichant les scores les plus élevés pour les différents fondements? package salarial GSK Jan De Nul Janssen Pharmaceutica avenir Jan De Nul Pricewaterhousecoopers (PwC) GSK ambiance de travail Vrt Center Parcs RTBF sécurité Jan De Nul Janssen Pharmaceutica Bayer équilibre travail vie privée Jan De Nul Coca-Cola Colruyt santé financière GSK Janssen Pharmaceutica Vrt contenu de la fonction Jan De Nul Pricewaterhousecoopers (PwC) Janssen Pharmaceutica formations Jan De Nul Coca-Cola GSK management Multipharma Colruyt Janssen Pharmaceutica environnement/société Colruyt Ikea Sita 27

28 Top 3 des employeurs privés affichant le score le plus élevé dans les sous-groupes étudiés néerlandophone DEME GSK VRT francophone RTBF Pfizer GSK homme GSK Pfizer Jan De Nul femm GSK Estée Lauder Janssen Pharmaceutica Jan De Nul Pfizer Coca-Cola GSK Pfizer UCB GSK Janssen Pharmaceutica BNB master DEME GSK Bayer bachelor GSK UCB Janssen Pharmaceutica enseignement secondaire & inférieur Pfizer Jan De Nul GSK GSK ajoute du panache à sa victoire globale en ravissant la première place dans pas moins de cinq sous-groupes: hommes, femmes, ans, ans et bachelor. Deme l obtient dans deux sous-groupes: master et néerlandophones. Trois autres entreprises s adjugent un sous-groupe: Jan De Nul chez les moins de 25 ans, Pfizer chez les enseignement secondaire & inférieur et la RTBF chez les francophones. 28

29 Jusqu à présent, le Randstad Award est attribué chaque fois à l entreprise affichant l attractivité relative la plus élevée. Un mode de classement alternatif consiste à comparer le score d attractivité de chaque entreprise avec la moyenne de leur secteur. L entreprise réalisant le meilleur score par rapport à la moyenne est déclarée vainqueur. Cette méthode présente l avantage que toutes les entreprises luttent plus ou moins à armes égales. Les moyennes des différents secteurs peuvent en effet diverger fortement. Cette année, ce type de classement a donné les résultats ci-dessous. Les 20 outperformers Colruyt 162 Thomas Cook 153 Solvay 152 G4S 151 Bayer 149 Mercedez-Benz 148 Jan De Nul 147 Procter & Gamble 147 Estee Lauder 146 Center Parcs 145 Atlas Copco 143 Coca-Cola 142 Audi Brussels 140 D ieteren 139 SD Worx 139 Banque Nationale 138 Delhaize 136 SNCB 135 Nike 133 Cobelguard 132 À première vue, ce classement diverge sensiblement du classique. Nous pointons cependant dans cette liste pas moins de neuf entreprises présentes dans le top 20 général. Il s agit toutes d entreprises qui non seulement obtiennent un score relatif élevé mais qui par ailleurs sont nettement plus performantes que la moyenne dans leur secteur. On peut s étonner de l absence des entreprises appartenant aux meilleurs secteurs dans l absolu (pharmaceutique, médias, informatique & consultance, aéronautique et électronique). Mais, les scores d attractivité moyens dans ces secteurs sont si élevés qu il est encore plus difficile de faire encore mieux. Colruyt est le grand gagnant et se voit ainsi attribuer l Outperformer Award. 29