Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire

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1 Maison de l Emploi de Valenciennes Métropole Projet GPECT Filière - juin 2014 Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire 1

2 Contexte Les PME (Petites et Moyennes Entreprises 1 ) représentent une part importante du tissu économique. En effet, les entreprises de moins de 250 salariés représentent plus de 99 % des entreprises en Nord-Pas-de-Calais 2. Hors micro-entreprise 3, le bassin de Valenciennes compte près de entreprises de 10 à 250 salariés. Généralement, ces entreprises ne disposent pas d une fonction Ressources Humaines (RH) clairement établie, les RH sont gérées d'une manière moins formelle et moins structurée que dans les grandes entreprises : 63% 4 des PME n ont pas de directeur des ressources humaines 2. Les PME ont des difficultés à faire face aux évolutions, aux mutations de l environnement social et économique. La pratique RH des dirigeants de PME n est pas toujours structurée et la formation des dirigeants reste difficile. Pourtant, optimiser la gestion des processus RH contribue à la performance de l entreprise. Afin de décharger et/ou d optimiser la fonction RH, les entreprises peuvent avoir recours à l externalisation auprès d un tiers ou à la mutualisation des services. L organisation des RH est devenu un enjeu clé et stratégique pour gagner en agilité, anticipation, en qualité de services et en innovation. 1. entreprises qui occupent moins de 250 personnes, et qui ont un chiffre d'affaires annuel inférieur à 50 millions d'euros ou un total de bilan n'excédant pas 43 millions d'euros 2. source : INSEE Nord Pas de Calais «Les espaces du Nord-Pas-de-Calais Trajectoires, enjeux et devenir - Mutations et polarités économiques - Fascicule 2» 3. entreprises qui occupent moins de 10 personnes et dont le chiffre d'affaires annuel ou le total du bilan annuel n'excède pas 2 millions d'euros 4. source : Henri MAHE de BOISLANDELLE, édition Economica

3 Objet et objectif Dans ce contexte, la Maison de Valenciennes Métropole a souhaité mettre en place une étude afin de déterminer quelles sont les pratiques de gestion RH des entreprises? quels sont leurs besoins en termes de recrutement internes ou externes ou de mutualisation de personnels en ressources humaines? ou autres besoins? Objet : Réalisation d une enquête afin de détecter si les entreprises du Valenciennois ont des besoins d actions de mutualisation ou d externalisation de leurs ressources humaines. L analyse de cette enquête servira de base à la définition d un plan d action territorial. Objectif : Détecter les besoins des entreprises en termes de gestion RH et de recrutement internes ou externes, ou de mutualisation. Méthodologie Méthode : Questionnaire Méthodologie : envoi par aux entreprises qui possèdent une adresse (complété de passations téléphoniques pour les entreprises sans adresses ). Les réseaux d entreprises et les temps de salon/forum ont également été mis à contribution pour la passation du questionnaire. 3

4 Méthodologie (suite) Population d étude : Les PME du Valenciennois hors micro entreprises, c est-à-dire les entreprises de 10 à 250 salariés (hors secteurs du bâtiment et des services à la personne, ces deux filières étant déjà investies par une GPECT 1 ). Les fichiers d entreprises sont ceux de la Chambre de Commerce et d Industrie et de la Chambre de Métiers et de l Artisanat, soit environ 880 contacts entreprises. Par la suite, nous avons été contraints d élargir le panel pour mener à bien l enquête : la population d étude a donc été ouverte à des entreprises avec un effectif supérieur à 250 et à tous les secteurs d activité. Réponses : 101 soit un taux de réponse de 6% (1755 établissements actifs avec un effectif > à 10 salariés au 31 décembre 2011 sur la zone d emploi de Valenciennes selon l INSEE 2 ). Constat : un travail de collecte périlleux - difficulté dans la passation du questionnaire, difficulté à interroger les entreprises qui sont «sur-sollicitées». Ces résultats sont donc à prendre avec parcimonie au regard du degré de signification et du taux de réponse obtenu. Néanmoins certains résultats sont intéressants et les questions ouvertes, permettant une analyse plus qualitative, amènent des pistes de réflexion. 1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale du Hainaut 2.INSEE = Institut national de la statistique et des études économiques 4

5 Méthodologie (suite) OCTOBRE 2013 JUIN 2014 Recherche documentaire Entretiens exploratoires Définition et formulation des enjeux et de la problématique de l étude Méthodologie de l étude Réalisation d un questionnaire Constitution de l échantillon d entreprises à interroger Passation du questionnaire auprès des entreprises Paramétrage du questionnaire sous Sphinx 101 réponses ont été récoltées Analyse de l étude Analyse statistique via Sphinx Formalisation des résultats Définition de l étude Passation de l étude 5

6 Analyse des résultats Profil des entreprises Au cœur de notre enquête : les petites entreprises. 50% Effectif total Ainsi la moitié des entreprises interrogées ont entre 10 et 50 salariés. Un quart des entreprises interrogées a un effectif entre 50 et 200 salariés. Enfin, le dernier quart a un effectif supérieur à 200. De 10 à 49 salariés 16% De 50 à 99 salariés 6% 5% 5% De 150 à 199 salariés De 100 à 149 salariés de 200 à 249 salariés 19% 250 salariés et plus A noter : Un tiers des entreprises interrogées ont des effectifs intérimaires. 6

7 Analyse des résultats Profil des entreprises (suite) Services à la personne et à la collectivité 6% Hôtellerie-restauration et métiers de bouche 7% Construction / bâtiment et travaux publics 4% Transport et logistique 6% Autre 8% Industrie 29% Près d un tiers des entreprises interrogées proviennent du secteur industriel. Un quart du secteur du commerce et de la vente. 15% du support à l entreprise. Le dernier tiers se partage entre l hôtellerie-restauration, les services à la personne, le transport logistique, le btp etc. Support à l'entreprise 15% Commerce / vente et grande distribution 25% 7

8 Analyse des résultats Gestion des Ressources Humaines Personne en charge des RH Dirigeant / chef d'entreprise 54% Aux vues des résultats, la gestion des ressources humaines au sein des entreprises interrogées est surtout gérée par le dirigeant ou par un service dédié aux Ressources Humaines. Service Ressources Humaines (une ou plusieurs personnes dédiées exclusivement aux RH) Une ou plusieurs personnes de l'entreprise non dédiées exclusivement aux Ressources 28% 42% Pour 28% des entreprises, les Ressources Humaines sont gérées par une personne qui n est pas exclusivement dédiée aux RH. Un prestataire exterieur à l'entreprise (Expert comptable / cabinet GRH... ) 5% Seules 5% déclarent faire appel à un prestataire extérieur à l entreprise. A noter : les petites entreprises de 10 à 50 salariés ont proportionnellement moins souvent un service Ressources Humaines dédié (14% contre 42% en moyenne). De plus, pour les trois quarts de ces entreprises, les RH sont directement gérées par le dirigeant / chef d'entreprise (contre 54% en moyenne). 8

9 Analyse des résultats Gestion des Ressources Humaines (suite) Diplôme / certification / expérience en RH 49% 51% Oui Non La moitié des personnes, qui sont en charge de la gestion RH dans les entreprises interrogées, ont un diplôme ou une certification ou une expérience en Ressources Humaines. A noter : cette part baisse à 30% dans les petites entreprises de 10 à 50 salariés et à 20% pour les entreprises dont les RH sont exclusivement gérées par le dirigeant. 9

10 Analyse des résultats Gestion des Ressources Humaines (suite) Thématiques gérées dans la gestion des RH Recrutement 86% Paie et administration du personnel Rémunération Formation Définition des postes Intégration et fidélisation des salariés Relations avec les partenaires sociaux Gestion des compétences Hygiène / Sécurité / conditions de travail Communication interne Gestion des âges 48% 47% 69% 63% 61% 61% 60% 86% 83% 83% Recrutement, paie, rémunération et formation sont les 4 thématiques les plus citées par les entreprises dans la gestion de leurs Ressources Humaines. Autre 1% En revanche, les thématiques «communication interne» et «gestion des âges» sont moins citées par les entreprises (respectivement 48% et 47% soit par 1 entreprise sur 2). 10

11 Analyse des résultats Utilisation des outils RH Entretien annuel d'évaluation Plan de formation Connaissance de son OPCA 81% 82% 81% A première vue, des entreprises outillées : o 8 entreprises sur 10 déclarent mettre en place des entretiens d évaluation. o Egalement, 8 sur 10 déclarent établir un plan de formation. o La même proportion est observée pour la connaissance de leur OPCA. A noter : la part d entreprises réalisant un entretien annuel d évaluation est légèrement plus faible pour les petites entreprises de 10 à 50 salariés : 69%. C est le cas également pour celles déclarant avoir un plan de formation (69%). Pas de variation, en revanche, concernant la connaissance de son OPCA. 11

12 Analyse des résultats Mobilisation des acteurs Structure mobilisée Pôle emploi Chambre de Commerce et d'industrie 46% 89% De nombreuses entreprises (89%) ont déjà mobilisé l opérateur Pôle emploi dans la gestion des Ressources Humaines. Communauté d'agglomération du territoire 23% Chambre de Métiers et de l'artisanat 6% Concernant les chambres consulaires, près d 1 entreprise sur 2 déclarent avoir mobilisé la Chambre de Commerce et d Industrie et 6% la Chambre de Métiers et de l Artisanat. A peine un quart des entreprises interrogées ont déjà été en contact avec les Communautés d Agglomération du territoire (Valenciennes Métropole ou la Porte du Hainaut) pour la gestion de leurs Ressources Humaines. 12

13 Analyse des résultats Priorités RH Priorités dans la gestion RH Renforcer les compétences internes Anticiper les besoins en emploi et en recrutement Fidéliser vos salariés Recruter de nouveaux profils Adapter les emplois aux évolutions Organiser la transmission des savoirs Améliorer l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats potentiels Impliquer les managers dans les ressources humaines (développer des outils de management Optimiser votre politique de formation Améliorer le climat social Revoir la politique de rémunération Autre 3% 8% 14% 13% 19% 18% 23% 26% 25% 32% 36% 50% Trois priorités en Ressources Humaines Les entreprises centrent leur stratégie RH autour de 3 grandes priorités: le renforcement des compétences internes, l anticipation des besoins en emploi et en recrutement et la fidélisation des salariés. Le recrutement de nouveaux profils arrive en 4ème position. 13

14 Analyse des résultats Priorités RH L adaptation des emplois aux évolutions est citée en 5 e priorité par les entreprises. L objectif est de faire en sorte qu'il y ait une correspondance entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences). Organiser la transmission des savoirs et améliorer l attractivité de l entreprise sont respectivement cités en 6 e et 7 e priorités. La formation, le climat social et la rémunération sont cités en dernières priorités pour les entreprises. Renforcement des compétences internes, anticipation et adaptation mais aussi recrutement, fidélisation et transmission des savoirs, les entreprises préparent l avenir. 14

15 Analyse des résultats GPEC Mise en place d une GPEC 44% 56% Oui Non La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche de Gestion des Ressources Humaines qui consiste à anticiper l évolution des métiers dans l entreprise, afin d anticiper les changements d organisation, d adapter et de maintenir les compétences des salariés. Moins d une entreprise interrogée sur 2 déclarent avoir mis en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. A noter : la part d entreprises ayant mis en place une GPEC descend à 29% pour les petites entreprises de 10 à 50 salariés. 15

16 Analyse des résultats Difficultés 1 entreprise sur 3 déclare rencontrer des difficultés dans la gestion de ses Ressources Humaines. Difficulté dans la gestion des RH 36% Oui Non 64% Quelles difficultés? Remarque : la taille de la police est proportionnelle à la fréquence d expression de la réponse) Difficulté de recrutement (spécificité des métiers ) Gestion de l humain (management, dialogue ) Absentéisme Turnover / Fidélisation des salariés Difficultés sociales Droit du travail / législation Manque de temps 16

17 Analyse des résultats Difficultés (suite) Facteurs de difficultés Manque de temps 55% Manque de visibilité à moyen et long terme 52% Manque de moyens financiers Manque de connaissances en Ressources Humaines 34% 34% Manque de connaissances des possibilités d'accompagnement par les acteurs du territoire. 31% Manque de moyens humains 28% Manque de moyens matériels 14% Autre 17% Concernant les facteurs de difficultés, ce sont prioritairement les facteurs temps et manque de visibilité à moyen / long terme qui sont énoncés par les entreprises (par 50% d entre elles environ). Les facteurs de manque de moyens financiers, de connaissances en ressources humaines, de connaissance des possibilités d accompagnement par les acteurs du territoire et de manque de moyens humains concernent 1 entreprise sur 3. Le manque de moyens matériels touche, en revanche, moins d entreprises (14%). Autres facteurs : manque de solution, défaut du service public de l emploi à traiter le 17 problème de recrutement.

18 Analyse des résultats Difficultés (suite) Est-ce que l externalisation ou mutualisation des RH peut résoudre les difficultés de l entreprise? 9% 15% 27% Parmi les entreprises en difficulté RH, 1 entreprise sur 2 déclare que l externalisation ou la mutualisation interentreprises des Ressources Humaines pourrait résoudre leurs difficultés. Répartition des 51% : 27% citent l externalisation et la mutualisation, 15% seulement la mutualisation et 9% seulement l externalisation. 49% oui les deux oui l'externalisation non oui la mutualisation 18

19 Analyse des résultats Externalisation Seules 5% des entreprises envisagent de faire appel à un prestataire extérieur pour la gestion de ses Ressources Humaines. 18% Appel à un prestataire extérieur 5% Non 18% ont déjà fait appel à un prestataire extérieur pour la gestion de leurs RH. A noter : la part des entreprises envisageant de faire appel à un prestataire extérieur monte à 10% pour les petites entreprises de 10 à 50 salariés. 77% Oui, j'ai déjà fait appel à un prestataire extérieur Oui, j'envisage de faire appel à un prestataire exterieur La prestation extérieure concerne ou concernerait le recrutement pour les trois quarts des entreprises envisageant de faire appel ou ayant fait appel à un prestataire. Dans une moindre mesure, les thématiques de formation, gestion des compétences et paie/administration du personnel sont énoncées. 19

20 Analyse des résultats Mutualisation 1 entreprise sur 5 se déclare intéressée par la mutualisation interentreprises des Ressources Humaines. Intéressé par la mutualisation interentreprises 22% Oui Non 78% Concernant les thématiques, ce sont prioritairement sur le recrutement, la paie et l administration du personnel et la formation que les entreprises souhaitent mutualiser. Thématiques mutualisation interentreprises Recrutement Paie et administration du personnel (gestion des congés / déclaration des salaires / contrats de travail... ) Formation 40% 45% 50% Hygiène / Sécurité / conditions de travail Définition des postes 30% 30% Gestion des âges (seniors / pénibilité / égalité / etc.) 25% Intégration et fidélisation des salariés 20% Relations avec les partenaires sociaux Communication interne 15% 15% Rémunération (grille de salaire / etc.) 10% 20

21 Analyse des résultats Mutualisation (suite) Avantages à la mutualisation des RH Plus de compétences 71% Plus de moyens matériels / financiers 62% Gain de temps 57% La mutualisation des ressources humaines apparaît prioritairement pour les entreprises comme un gain de compétences. Ensuite, pour 62% des entreprises cela permet un gain de moyens matériels et financiers et pour 57% un gain de temps. 21

22 Analyse des résultats Pourquoi contre l externalisation? Remarque : la taille de la police est proportionnelle à la fréquence d expression de la réponse Les compétences existent déjà en interne Pas de besoins Méconnaissance par le prestataire du personnel, du secteur d activité et des métiers de l entreprise Entreprise familiale / entreprise de petite taille Coût Préfère gérer seul les RH 22

23 Analyse des résultats Pourquoi contre la mutualisation interentreprises? Remarque : la taille de la police est proportionnelle à la fréquence d expression de la réponse Les compétences existent déjà en interne Pas de besoins Concurrence et confidentialité Pas d informations sur le dispositif / manque de connaissance Entreprise familiale / entreprise de petite taille Complexe 23

24 Conclusion de l analyse & pistes de réflexion Des petites entreprises moins structurées et moins outillées dans la gestion de leurs ressources humaines. Cette faible structuration peut engendrer des difficultés. De plus, compte tenu de leur petite taille, ces entreprises subissent ce que l on peut appeler un «effet de grossissement 1» : les difficultés sont accentuées par la faible dimension de l'entreprise. Objet : Centrer les actions sur les petites entreprises (entre 10 et 50 salariés). Guider ces petites entreprises dans la Gestion de leurs Ressources Humaines. Comme l enquête le montre, les Ressources Humaines sont parfois gérées par des personnes non formées ou peu expérimentées. Ce constat est encore plus fort dans les petites entreprises mais également dans toutes entreprises où le dirigeant gère seul les RH. Objet : Outiller les dirigeants en RH, notamment via la formation qui constitue une vraie valeur ajoutée pour eux et pour leurs entreprises et les informer sur l intérêt et la plus-value de l externalisation / mutualisation de la gestion RH Anticiper les besoins, s adapter par rapport aux évolutions, etc. La majorité des entreprises interrogées ont des priorités RH proches des objectifs de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Pourtant, à peine 1 sur 2 a mis en place une GPEC au sein de sa structure, cette part baissant à 29% pour les petites entreprises. Objet : Encourager la mise en place de dispositif de GPEC au sein des entreprises du territoire, notamment dans les petites entreprises. 1. Mahe de Boislandelle, 1996 ; Torres,

25 Conclusion de l analyse & pistes de réflexion L externalisation des RH n est pas plébiscité par les entreprises, notamment dû au fait qu elles déclarent posséder les compétences en interne. Mais nous l avons vu précédemment, cela n est pas forcément le cas des petites entreprises de 10 à 50 salariés. Objet : Promouvoir l externalisation des ressources humaines, notamment auprès des petites entreprises du territoire. La gestion humaine des salariés est au cœur des préoccupations des entreprises : management, absentéisme, turnover, fidélisation, etc. Objet : Outiller les entreprises pour les accompagner dans la gestion de leurs salariés et notamment dans la fidélisation pour les aider à minimiser le turnover et l absentéisme. La solution de la mutualisation des entreprises est envisagée par 1 entreprise sur 5. Les entreprises mettent en avant un gain en compétence via cette mutualisation des RH. D un autre côté, de nombreuses entreprises, ne l envisageant pas, évoquent un manque d information et de connaissance sur le dispositif. Elles avancent également son côté concurrentiel. Objet : Informer les entreprises sur la mutualisation des Ressources Humaines interentreprises (avantages, réalité de la mise en place, etc.), notamment les petites entreprises. 25

26 Contacts Un plan d action territorial est lancé depuis le 2 juillet 2014 avec les partenaires de l emploi, de la formation et de l insertion. Pour plus d information sur le plan d action : Contacter Alice FERRAÏ, Directrice de la MDE, au ou à Pour plus d information sur l étude : Contacter Yvan DEKEYSER, Chargé de mission Observatoire, au ou à Contacter Camille DELATTRE, Chargée d études et de communication au ou à Maison de l Emploi de Valenciennes Métropole Rue des Archers Valenciennes 26

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