Période d essai, rupture

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1 - N 164/2008 LSQ n DROIT DU TRAVAIL 02/08 LÉGISLATION SOCIALE Modernisation du marché du travail Période d essai, rupture conventionnelle, CDD à objet défini, indemnités de licenciement, indemnisation complémentaire en cas de maladie, tels sont les principales thèmes de la loi portant modernisation du marché du travail, qui a été adoptée le 12 juin dernier par le Parlement, et publiée au JO du 26 juin. Une première étape est ainsi franchie dans la retranscription de l ANI du 11 janvier 2008 signé, côté patronal, par la CGPME, le Medef et l UPA, et, côté syndical, par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et FO. D autres points de l accord appellent, en effet, des négociations paritaires ultérieures au niveau interprofessionnel ou au niveau des branches. Des groupes de travail doivent aussi se mettre en place. Courant septembre, l un de ses groupes mènera une réflexion sur l instauration d un plancher et d un plafond aux dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. D ici peu, la loi sera complétée par deux arrêtés : l arrêté d extension de l ANI et un autre édictant le formulaire type en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. D autres textes, portant notamment sur le délai de carence pour le versement des indemnités complémentaires maladie et sur l indemnité de licenciement, sont également attendus. SOURCE Loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (JO du 26 juin) VOIR AUSSI Modernisation du marché du travail : Projets -Droit trav.- n 89/2008 du 10 avril 2008 Accord national interprofessionnel du 11 janvier relatif à la modernisation du marché du travail : Conv. -Accords, interpro.- n 22/2008 du 28 janvier 2008 CE QU IL FAUT RETENIR La période d essai doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d embauche. Sa durée varie selon la catégorie professionnelle du salarié. La rupture du contrat pendant la période d essai est soumise à un délai de prévenance. Un CDD à objet défini est créé à titre expérimental. Il peut être conclu pour l embauche d ingénieurs ou de cadres, pour une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois, sous réserve qu un accord de branche étendu ou d entreprise le prévoie. Il peut être rompu par l une ou l autre partie pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à l issue du 24 e mois. Le CE, ou à défaut les DP, sont informés sur les éléments qui pourraient conduire l employeur à faire appel aux CDD, aux contrats de mission conclus avec une ETT et aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. La condition d ancienneté pour prétendre à l indemnité légale de licenciement est ramenée de deux ans à un an. Le montant de l indemnité de licenciement est unifié quel que soit le motif du licenciement. ANALYSE DE LA LOI 1CONTRAT DE TRAVAIL Période d essai (article 2 de la loi) Auparavant, aucune disposition du Code du travail ne réglementait le régime de la période d essai, à l exception de celles concernant certaines catégories de salariés (VRP, apprentis, etc.) ou certains types de contrat (CDD, travail temporaire, etc.). Les modalités de la période d essai étaient fixées par la convention de branche ou directement par le contrat de travail. Désormais, le Code du travail régit les conditions de la période d essai pour les contrats à durée indéterminée. En cas de licenciement pour inaptitude physique non professionnelle, les indemnités pourront être prises en charge par un fonds de mutualisation. Un nouveau mode de rupture dit «rupture conventionnelle» est créé. Cette rupture doit être précédée d un ou plusieurs entretiens au cours desquels salarié et employeur peuvent se faire assister. Chacun a 15 jours pour se rétracter. Passé ce délai, la convention doit être homologuée par l administration qui dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler sa régularité. Une indemnité spéciale, dont le montant est au moins celui de l indemnité de licenciement, est versée au salarié. La rupture conventionnelle d un salarié protégé est soumise à l autorisation de l inspecteur du travail. Le reçu pour solde de tout compte non dénoncé dans les six mois de sa signature est libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées. La condition d ancienneté pour le maintien du salaire en cas de maladie est ramenée de trois ans à un an. Le CNE est abrogé, les contrats en cours sont requalifiés en CDI de droit commun. Le portage salarial est encadré. Forme L engagement à l essai n est pas obligatoire. La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présumant pas, elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail (C. trav., art. L ). À noter : cet article rend obsolète la jurisprudence selon laquelle lorsque la convention collective prévoit une période d essai obligatoire, sans exiger qu il en soit fait mention dans le contrat de travail, l essai s applique de plein droit, à condition que le salarié ait été informé lors de l embauche de l existence de cet accord et ait pu en prendre connaissance (Cass. soc., 1 er février 2000, n ). LIAISONS SOCIALES Législation sociale 1

2 Objet de l essai Cette période permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav., art. L ). À noter : l essai n étant destiné qu à permettre à l employeur d apprécier la valeur professionnelle du salarié, l employeur ne peut rompre l essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié. La rupture de l essai pour un motif non inhérent à la personne est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007, n FP-PBR). Durée de la période d essai La durée maximale de la période d essai du CDI est fixée à (C. trav., art. L ) : deux mois pour les ouvriers et les employés; trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens; quatre mois pour les cadres. En cas d embauche dans l entreprise à l issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études, la durée du stage est déduite de la période d essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif (de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement) prévoyant des dispositions plus favorables (C. trav., art. L ). Par exemple, si un étudiant est embauché comme cadre après un stage de six mois, la période d essai ne pourra dépasser deux mois (et, en cas de renouvellement, quatre mois). Renouvellement La période d essai ne pourra être renouvelée qu une fois et à condition : qu un accord de branche étendu le permette; et que la lettre d engagement ou le contrat de travail le stipule expressément. L accord de branche fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées ne puissent dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, huit mois pour les cadres (C. trav., art. L ). À noter : jusqu à présent, la Cour de cassation exigeait pour le renouvellement de la période d essai l accord exprès et non équivoque du salarié au cours de la période initiale, cet accord ne pouvant résulter de la seule poursuite du travail par le salarié (Cass. soc., 11 octobre 2000, n ). On peut s interroger sur le maintien de cette jurisprudence sous l empire des nouvelles dispositions légales. Dérogations Les durées des périodes d essai ainsi définies ont un caractère impératif. Toutefois, la loi prévoit dans quelle mesure elles s articulent avec les accords antérieurs (C. trav., art. L ). Accords antérieurs Les accords de branche conclus avant l entrée en vigueur de la loi qui fixent des durées plus longues restent applicables (C. trav., art. L ). Tel est le cas, par exemple, de la CCN de l assurance. En revanche, les accords de branche conclus avant l entrée en vigueur de la loi qui fixent des durées plus courtes ne resteront en vigueur que jusqu au 30 juin 2009 (article 2, II de la loi). À noter : la question des accords d entreprise conclus avant la publication de la loi et prévoyant des durées d essai plus courtes n est pas traitée par la loi. À défaut de stipulation expresse, on peut supposer que ces accords ne seraient plus opposables. Par ailleurs, la période transitoire doit permettre à la négociation de branche d adapter les périodes d essai. Rien n empêche les branches de fixer les mêmes périodes d essai, c està-dire des durées plus courtes. En revanche, à défaut de négociation dans le délai imparti, les périodes d essai légales s imposeront aux branches. Accords postérieurs Les accords de branches conclus postérieurement à l entrée en vigueur de la loi ne peuvent prévoir des durées supérieures à celles fixées par le Code du travail. En revanche, un accord collectif conclu postérieurement à l entrée en vigueur de la loi, les contrats de travail ou les lettres d engagement peuvent prévoir des durées plus courtes (C. trav., art. L ). La loi vise les accords collectifs de manière générale. Il peut donc s agir d accords de branche ou d entreprise. À noter : l entrée en vigueur de dispositions conventionnelles prévoyant une durée moindre que celle figurant dans un contrat de travail en cours conduit à substituer de plein droit à la durée contractuelle la durée conventionnelle (Cass., soc., 27 juin 2000, n ). Rupture de la période d essai La loi instaure un délai de prévenance minimal à respecter par la partie qui met fin à la période d essai. Des délais de cette nature sont parfois prévus par les conventions collectives. À l initiative de l employeur L employeur qui met fin à la période d essai du CDI ou à la période d essai d au moins une semaine d un CDD doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à (C. trav., art. L ) : 24 heures en deçà de huit jours de présence; 48 heures entre huit jours et un mois de présence; deux semaines après un mois de présence; un mois après trois mois de présence. La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. À noter : que signifie cette disposition? Implique-t-elle que le délai de prévenance doit prendre fin avant le terme de la période d essai? D autres questions demeurent en suspens, notamment les conséquences du non-respect du délai. En l état actuel de la jurisprudence, le non-respect par l employeur du délai de prévenance ne rend pas le contrat définitif, mais ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 11 octobre 2000, n ). Par ailleurs, en cas de faute grave du salarié, l employeur doit-il respecter le délai de prévenance? Sur le point de départ du délai de prévenance, on peut supposer que c est le jour où le salarié reçoit notification de la rupture. À l initiative du salarié Si c est le salarié qui rompt la période d essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de huit jours de présence dans l entreprise (C. trav., art. L ). CDD à objet défini (article 6 de la loi) À titre expérimental, pendant une période de cinq ans à compter du 26 juin 2008 (date de publication de la loi), un contrat à durée déterminée est créé pour l embauche d ingénieurs et cadres pour la réalisation d un objet défini. Ce contrat est inspiré du contrat de chantier BTP. On notera qu en 2004, Michel de Virville avait remis à François Fillon, alors ministre des Affaires sociales, un rapport préconisant «la création d un contrat ouvert à des cadres ou à des personnels qualifiés pour participer à la mise en œuvre d un projet». À l issue de l expérimentation de ce CDD, le gouvernement présentera au Parlement un rapport sur les conditions d application de ce contrat et son éventuelle pérennisation. À noter : en raison du caractère expérimental de ce contrat, la loi ne l introduit pas dans le Code du travail. Ce contrat est créé à compter du 26 juin 2008, mais il faut laisser le temps aux partenaires sociaux de négocier sur le sujet, le recours à ce contrat étant subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou d entreprise. 2 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

3 Nécessité d un accord collectif Le CDD à objet défini est régi par les dispositions du Code du travail relatives aux CDD, à l exception des règles exposées cidessous. Ainsi, rien n interdit de conclure successivement plusieurs contrats à objet défini. Comme pour les autres CDD, l employeur devra respecter un délai de carence entre deux contrats. Le recours au CDD à objet défini est subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou, à défaut, d un accord d entreprise. Cet accord doit déterminer : les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d apporter une réponse adaptée; les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de garanties relatives à l aide au reclassement, à la VAE (validation des acquis de l expérience), à la priorité de réembauchage et à l accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel; les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d accès aux emplois en CDI dans l entreprise. Caractéristiques du contrat Le CDD à objet défini ne peut être conclu que pour le recrutement d ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collective. C est un contrat à terme incertain, avec une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Écrit, ce contrat doit comporter les clauses obligatoires pour tout CDD, sous réserve d adaptations à ses spécificités, notamment : la mention «contrat à durée déterminée à objet défini»; l intitulé et les références de l accord collectif qui institue ce contrat (v. ci-dessous); une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible; la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu; l événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle; le délai de prévenance de l arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ; une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l une ou l autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l initiative de l employeur, à une indemnité de rupture (v. ci-dessous). À noter : comme pour le CDD de droit commun, à défaut d écrit ou d omission des mentions obligatoires, le contrat risque d être requalifié en CDI. Rupture du CDD Réalisation de l objet Ce contrat prend normalement fin avec la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu. L employeur doit respecter un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Date d anniversaire Le CDD à objet défini peut être rompu par l une ou l autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion, soit en pratique à l issue du 24 e mois. À noter : c est le seul CDD pouvant être rompu par l employeur ou par le salarié avant son terme pour un motif réel et sérieux. La notion de motif réel et sérieux rappelle la cause réelle et sérieuse qui doit être invoquée pour justifier un licenciement. On peut craindre la naissance d un contentieux important sur la notion même de «motif réel et sérieux» en raison des enjeux financiers, la rupture non justifiée par l employeur d un CDD ouvrant droit pour le salarié à des dommages-intérêts d un montant au moins égal aux rémunérations qu il aurait perçues jusqu au terme du contrat (Cass. soc., 31 mars 1993, n ). Montant de l indemnité de rupture Le salarié a droit à une indemnité d un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute : en cas de rupture du contrat par l employeur à la date anniversaire de la conclusion du contrat; à l issue du contrat, lorsque les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un CDI. À noter : le texte suscite des interrogations. La date anniversaire de la conclusion du contrat étant en pratique le 24 e mois, l indemnité de rupture estelle due en cas de rupture au bout de 18 mois? Par ailleurs, à la différence de l ANI, qui prévoyait que l indemnité ne sera pas soumise à prélèvements sociaux et fiscaux, la loi ne précise pas le régime social et fiscal de l indemnité. On peut supposer qu elle sera assujettie à prélèvement. Droit aux allocations chômage L article 12, b) de l ANI sur la modernisation du marché du travail prévoit que le salarié bénéficie des allocations du nouveau dispositif d assurance chômage dans les conditions de droit commun lors de la réalisation de l objet du contrat. La loi ne reprend pas cette disposition. Sans doute le législateur a-t-il souhaité ne pas interférer sur la négociation à venir sur l assurance chômage. Requalification des CNE en CDI (article 9 de la loi) La loi portant modernisation du marché du travail met fin au «contrat nouvelles embauches» (CNE). L ensemble des dispositions du Code du travail relatives aux CNE est abrogé. Par ailleurs, les CNE en cours au 26 juin 2008, date de publication de la loi, sont requalifiés en CDI de droit commun, dont la période d essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, prévue par l article L du Code du travail (v. ci-dessus). À noter : parallèlement au législateur, les juridictions ont condamné les CNE, dont dernièrement la Cour de cassation, le 1 er juillet 2008 (v. Bref social n du 9 juillet 2008). On notera que la loi va plus loin sur ce point que l ANI puisqu elle prévoit la suppression du CNE, pour l avenir mais aussi pour les contrats en cours. Employeurs et salariés doivent donc respecter les règles de droit commun qui régissent le CDI (par exemple, celles relatives au licenciement ou à la démission), même si la période de consolidation de deux ans n est pas encore achevée. Information des IRP sur le recours aux CDD et CTT (article 1 de la loi) La nouvelle loi prévoit que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L ). Le recours aux emplois temporaires devra faire l objet d une information renforcée du CE ou à défaut des DP. Cette nouvelle disposition entre en vigueur à compter du 27 juin 2008, lendemain de la publication de la loi au JO. Rôle du CE Dans le cadre de la présentation de la situation de l emploi qui est trimestrielle dans les entreprises d au moins 300 salariés (C. trav., art. L ) ou de la situation économique qui est annuelle dans les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. L ), l employeur devra désormais informer le comité d entreprise des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des CDD, à des contrats de mission avec une entreprise de travail temporaire (ETT) ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial. À noter : la loi va plus loin que l ANI en posant une obligation de communication aux IRP sur tout recours au travail temporaire, et non pas simplement, comme l ANI le stipulait, quand ce recours est motivé par l accroissement temporaire de l activité. LIAISONS SOCIALES Législation sociale 3

4 Rôle des DP En l absence de CE, l employeur communiquera aux DP, une fois par an, ces mêmes informations (C. trav., art. L ). 2MAINTIEN DU SALAIRE EN CAS DE MALADIE Ancienneté et accès aux droits (article 3 de la loi) Conformément à la nouvelle loi, la condition d ancienneté dans l entreprise conditionnant, sauf accord collectif plus favorable, le maintien du salaire ou le versement par l employeur d indemnités complémentaires aux IJ maladie, passe de trois ans à un an (C. trav., art. L ). Les autres conditions demeurent inchangées. Ainsi, tout salarié doit remplir les trois conditions suivantes : avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité constatée par certificat médical et contre-visite s il y a eu lieu; être pris en charge par la Sécurité sociale; être soignée sur le territoire français ou dans l un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l un des autres États partie à l accord sur l Espace économique européen. Ces dispositions ne s appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et temporaires. À noter : ces dispositions devraient être applicables pour tout arrêt de travail débutant à compter du 27 juin. On notera par ailleurs que, conformément à l ANI, le délai d indemnisation hors maladie professionnelle et accident de travail devrait être ramené de 11 à 7 jours, selon un projet de décret non encore publié à la date de bouclage de ce bulletin. 3RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Motivation des licenciements (article 4, 1 et 2 de la loi) Le Code du travail formule désormais expressément le principe selon lequel tout licenciement qu il soit personnel (C. trav., art. L , al. 2) ou économique (C. trav., art. L , al. 2) doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il doit être motivé dans les conditions définies par les dispositions des chapitres correspondant du Code du travail (C.trav.,art. L , al. 1 et L , al. 1). À noter : la formule de la loi ne reprend pas entièrement l article 11 de l ANI. Ce dernier rappelle, dans un premier temps, la jurisprudence Rogie sur la motivation insuffisante de la lettre de licenciement : une insuffisance dans l énonciation des motifs de licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 novembre 1990, n 88- IMPACT DE LA LOI SUR LES CONDITIONS D ACCÈS À L INDEMNISATION CONVENTIONNELLE Le Ctip (Centre technique des institutions de prévoyance paritaire) a réalisé une étude sur l impact des dispositions de l ANI (accord national interprofessionnel) du 11 janvier 2008 sur les conditions d accès à l indemnisation conventionnelle de la maladie dans les CCN*. Sur les 50 conventions collectives étudiées, 62 % (31 CCN) sont impactées par la loi. En effet, sur les 50 CCN : 56 % (28 CCN) prévoient un délai de carence moins favorable que ce que prévoit l ANI du 11 janvier 2008 ; 26 % (13 CCN) prévoient une condition d ancienneté moins favorable ; 20 % (dix CCN) prévoient à la fois une condition d ancienneté et un délai de carence moins favorables. L étude, utilisant un «raisonnement par analogie», estime que la loi devrait entraîner la révision de plus de la moitié des 200 CCN qui mettent en place un régime de prévoyance. Plusieurs conventions collectives nationales (38 %) de branche n auront pas à être modifiées. C est le cas de la CCN de la banque, de celle de la fabrication de l ameublement, de la CCN des cabinets dentaires ou de la CCN des gardiens d immeuble. Parmi ces 19 CCN conformes : 12 % prévoient une condition d ancienneté et un délai de carence plus favorables ; 24 % une condition d ancienneté conforme et un délai de carence plus favorable ; enfin, une CCN, celle des salariés permanents des ETT, prévoit une condition d ancienneté et un délai de carence identiques à l ANI. * Le Ctip a mené son étude sur un échantillon de 50 conventions collective de branche, dans tous les secteurs : l agriculture (CCN des caves coopératives vinicoles), l industrie (CCN de la fabrication de l ameublement ou celle de la boulangerie, pâtisserie industrielle), les professionnels libéraux (CCN des cabinets dentaires, CCN des vétérinaires salariés), ou encore celui des entreprises de courtage en assurances, les services (CCN de la banque), ou enfin les particuliers employeurs ). Mais dans un second temps, l article 11 de la position commune semble remettre en cause cette jurisprudence bien établie en indiquant qu il convient que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux. Un groupe de travail dont la prochaine réunion est prévue courant septembre examine le sujet pour définir les modalités de l énonciation des motifs dans la lettre de licenciement. Indemnité de licenciement (article 4, 3 de la loi) Montant unique, quel que soit le motif Auparavant, le montant de l indemnité variait selon le motif de licenciement : 1/5 e de mois de salaire par année de présence en cas de motif économique et 1/10 e de mois de salaire par année de présence en cas de motif personnel. La nouvelle loi supprime la distinction entre l indemnisation du licenciement pour motif économique et pour motif personnel (C. trav., art. L , al. 2). L indemnité légale de licenciement sera donc désormais calculée de façon identique en cas de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, son montant étant fixé par décret. À noter : conformément à l ANI, le montant de l indemnité devrait être fixé à 1/5 e de mois de salaire par année d ancienneté. Ancienneté requise La loi de modernisation du marché du travail a réduit la durée d ancienneté dans l entreprise requise pour pouvoir prétendre à l indemnité légale de licenciement de deux ans à un an (C. trav., art. L , al. 1). Inaptitude physique non professionnelle (article 7 de la loi) Aux termes de la loi de modernisation du marché du travail, en cas de licenciement prononcé en raison d une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (C. trav., art. L ), les indemnités dues au salarié au titre de la rupture pourront désormais être prises en charge soit directement par l employeur, soit par un fonds de mutualisation au titre des garanties auxquelles il a souscrit (C. trav., art. L ). Cette garantie ne s applique pas en cas d inaptitude professionnelle. La gestion de ce fonds est confiée à l Association pour la gestion du régime d assurance des créances des salariés (AGS). À noter : cette disposition répond au souci d aider les petites entreprises à faire face à une charge financière importante en cas de licenciement d un salarié déclaré inapte. On notera que la souscription de garanties auprès de ce fonds est facultative. Par ailleurs, le montant de la contribution versée par les employeurs en contrepartie de la garantie souscrite n est pas encore fixé. 4 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

5 Rupture conventionnelle (article 5 de la loi) Un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dit «rupture conventionnelle», exclusif du licenciement et de la démission, est créé. Cette rupture concerne plus spécifiquement le CDI (C. trav., art. L ). Ces dispositions ne sont pas applicables aux mesures se rattachant aux accords de GPEC et aux PSE (C. trav., art. L ). De plus, les dispositions relatives au licenciement économique ne s appliquent pas aux ruptures conventionnelles (C., trav., art. L , al. 2). À noter : l entrée en vigueur de la rupture conventionnelle est subordonnée à la publication des textes d application, dont les arrêtés fixant les modèles de demande d homologation ou d autorisation de la rupture. Salariés concernés Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle. Les salariés bénéficiant d une protection en raison du mandat qu ils exercent sont également visés. Sont concernés (C. trav., art. L ) : le DS, le DP, le membre élu du CE, et le représentant syndical au CE; le membre du groupe spécial de négociation et membre du CE européen; le membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, au comité de la société coopérative européenne, ou au comité de la société issue de la fusion transfrontalière; le représentant du personnel au CHSCT, et celui du personnel d une entreprise extérieure désigné au CHSCT d un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l article L du code de l environnement ou mentionnée à l article 3-1 du Code minier; le membre d une commission paritaire d hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture; le salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de DS; le représentant des salariés mentionné à l article L du Code de commerce lors d un redressement ou d une liquidation judiciaire; le représentant des salariés au conseil d administration ou de surveillance des entreprises du secteur public; le membre du conseil ou administrateur d une caisse de sécurité sociale, d une mutuelle, union ou fédération; le représentant des salariés dans une chambre d agriculture; le conseiller du salarié chargé d assister les salariés lors de l entretien préalable au licenciement; le conseiller prud homme. Procédure à respecter L employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de rupture du contrat qui les lie, ce mode de rupture ne pouvant être imposé (C. trav., art. L ). La rupture résulte d une convention signée par les parties au contrat. La liberté des consentements est l une condition de validité de la convention. Entretiens L employeur et le salarié conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens (C. trav., art. L ). Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une IRP (institution représentative du personnel) ou tout autre salarié; soit, en l absence d IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. Cette possibilité d assistance est également ouverte à l employeur lorsque le salarié en fait lui-même usage. C est la raison pour laquelle le salarié qui choisit d être assisté doit en informer l employeur au préalable. Si l employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié. Aucun délai et aucune forme ne sont fixés par la loi en matière d information de l employeur et du salarié sur son intention de se faire assister. L employeur peut se faire assister : par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise; ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. À noter : la loi ne précise pas qui doit entamer la procédurede rupture conventionnelle. Lorsque l employeur entame la procédure, n y a-t-il pas un risque de requalificationen licenciement? Signature de la convention et rétractation Signée entre l employeur et le salarié, la convention définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut pas intervenir avant le lendemain de l homologation (C. trav., art. L , al. 1 et 2). À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d entre elles dispose d un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l autre partie (C. trav., art. L , al. 3). Il pourra s agir d une lettre recommandée avec avis de réception ou d une lettre remise en propre contre décharge et datée. À l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation à l autorité administrative c est-à-dire, selon un projet de décret, le DD- TEFP, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté fixera le modèle de cette demande (C. trav., art. L , al. 1). À noter : selon le projet d arrêté, le formulaire de demande d homologation précise que l employeur doit rappeler au salarié la possibilité de contacter les services, notamment le service public pour l emploi, qui pourront l aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. Homologation ou autorisation La validité de la convention est subordonnée à son homologation (C. trav., art. L , al. 2 et 3). À compter de la réception de la demande, le DDTEFP dispose d une délai d instruction de 15 jours ouvrables pour s assurer des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l homologation est réputée acquise et l autorité administrative est dessaisie. Selon le projet de formulaire de demande d homologation, le DDTEFP peut refuser l homologation pour différentes raisons : non-respect des règles de l assistance, indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum, non-respect du délai de rétractation, erreur(s) de procédure, absence de liberté de consentement ou autres. En ce qui concerne les salariés protégés,la rupture conventionnelle n est pas soumise à l homologation, mais à l autorisation de l inspecteur du travail dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L ). La rupture de leur contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l autorisation. Indemnité de rupture L indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L , al. 1). Le régime fiscal et social de cette indemnité diffère selon que son bénéficiaire a ou non atteint l âge de la retraite. Salariés n ayant pas atteint l âge de la retraite Les plafonds d exonération applicables à l indemnité de rupture conventionnelle sont les mêmes que pour l indemnité de licenciement. Pour le salarié qui n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite LIAISONS SOCIALES Législation sociale 5

6 d un régime légalement obligatoire, l indemnité de rupture est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d impôt sur le revenu à concurrence de son montant légal ou conventionnel (convention collective de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel). Lorsque l indemnité dépasse ce montant, elle demeure exonérée dans la limite de six fois le plafond de la sécurité sociale en vigueur au moment de son versement, soit en 2008, à hauteur du plus élevé des deux seuils (CGI, art. 80 duodecies et CSS., art. L , 12 e alinéa) : deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédant la rupture de son contrat de travail; ou 50 % du montant de l indemnité si ce montant est supérieur. Salariés ayant atteint l âge de la retraite La loi ne précise pas le régime fiscal et social de l indemnité s agissant des salariés ayant atteint l âge de la retraite. Il s agit, semble-t-il, du même que celui applicable aux indemnités de départ à la retraite. Lorsque le salarié quitte volontairement l entreprise pour bénéficier d une pension de retraite, l indemnité de départ est exonérée d impôt dans la limite de 3050 (CGI, art. 81, 22 ) et assujettie aux cotisations sociales et à la CSG et la CRDS. Chômage Le salarié dont le contrat fait l objet d une rupture conventionnelle a droit aux allocations chômage dans les conditions de droit commun. Les articles L et L du Code du travail ont été modifiés en ce sens. Litige L homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Par dérogation, pour la rupture conventionnelle des contrats des avocats salariés, le bâtonnier a une compétence exclusive pour trancher des litiges éventuels. Le recours doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention (C. trav., art. L , al. 4). Reçu pour solde de tout compte (article 4, 4 de la loi) Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte n avait que la valeur d un simple reçu des sommes qui y figurent (C. trav., art. L ancien). Autrement dit, même si le salarié l avait signé, il pouvait effectuer toutes réclamations ultérieures. La loi du 25 juin 2008 réhabilite le reçu pour solde de tout compte. Selon le nouvel article L du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte est établi par l employeur. Il fait l inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Les actuels projets de décret ne modifient pas la partie réglementaire du Code du travail relative au reçu pour solde de tout compte. Le reçu doit donc toujours être établi en double exemplaire; mention doit en être faite sur le reçu; l un des exemplaires doit être remis au salarié (C. trav., art. D ); le reçu pour solde de tout compte doit être dénoncé par lettre recommandée (C. trav., art. D ). À noter : seules les sommes visées par le reçu, qu elles soient liées à l exécution du contrat ou à la rupture de celuici, entrent dans le champ de l effet libératoire. De plus, le reçu fait l inventaire des sommes versées, et non à verser, au salarié lors de la rupture. L employeur semble donc libéré à raison de l exécution de ses obligations appréciées au jour de la signature du reçu. 4PORTAGE SALARIAL (article 8 de la loi) L article 8 de la loi définit le portage salarial et confie à priori à la branche de l intérim le soin d organiser cette activité. En effet, la section 7, consacrée au portage salarial, est introduite dans le chapitre 1 er du titrev du livre II de la première partie du Code du travail, qui regroupe les dispositions relatives au «contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire». Définition du portage Jusqu à présent, le portage salarial n était pas encadré par une réglementation spécifique malgré la loi du 2 août 2005 en faveur des PME (v. Légis. soc. -F9- n 8622 du 8 septembre 2005), qui a créé un cadre juridique pour l entreprise de travail à temps partagé. La loi nouvelle reconnaît officiellement le portage salarial en l inscrivant dans un nouvel article L du Code du travail. Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle (C. trav. art. L ). À noter : sur la qualification des relations contractuelles qui lient la société de portage, le porté et les clients, la loi est moins précise que l ANI. La loi mentionne, sans plus de précision, un «ensemble de relations contractuelles», alors que l ANI indique clairement que le contrat entre la société de portage et le client est un contrat de prestation de services et le contrat entre la société de portage et le porté un contrat de travail. Par ailleurs, la loi précise que la personne portée bénéficie du régime du salariat et est rémunérée par l entreprise de portage pour la prestation effectuée chez le client. Le texte ne précise pas si ce régime est la conséquence d un contrat de travail entre la société de portage et le porté ou d un mécanisme d assimilation dont ont déjà bénéficié de nombreux indépendants, tels les assistants maternels. Portage et prêt de main-d œuvre illicite Le 1 de l article L du Code du travail qui prohibe le prêt de main-d œuvre illicite est modifié. Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d œuvre est, en effet, interdite (C. trav., art. L , 1 ). Cette interdiction connaît cependant des dérogations. Cette liste de dérogations est complétée : l interdiction de prêt de main-d œuvre ne s applique pas au portage salarial. Les pratiques de portage échappent désormais au risque de condamnation pénale pour prêt de main-d œuvre illicite, au même titre que le travail temporaire et le travail à temps partagé. Négociation collective Pour une durée limitée à deux ans à compter du 26 juin 2008, date de publication de la présente loi, un accord national interprofessionnel étendu peut confier à une branche dont l activité est considérée comme la plus proche du portage salarial la mission d organiser, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et, par accord de branche étendu, le portage salarial. La désignation de la branche la plus proche du portage salarial relève d un décret. De leur côté, dans l ANI, les partenaires sociaux désignaient la branche de l intérim. Cette dernière disposera de deux ans au plus pour mener à bien la négociation. À noter : la négociation avancée va revêtir une importance cruciale tant les questions qui demeurent en suspens sont délicates : quels seront les droits et obligations respectifs du porté, de la société de portage et du client? Faut-il prévoir une liste limitative de cas de recours, comme pour l intérim? 6 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

7 DOCUMENT Loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail L Assemblée nationale et le Sénat ont adopté, Le président de la République promulgue la loi dont la teneur suit : Article 1 I L article L du Code du travail est ainsi modifié : 1 Le premier alinéa est ainsi rédigé : «Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.» ; 2 Dans le dernier alinéa, les mots : «il peut» sont remplacés par les mots : «le contrat de travail peut». II. Le livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifié : 1 L article L est complété par un alinéa ainsi rédigé : «En l absence de comité d entreprise, l employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l ont conduit à faire appel, au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.» ; 2 Après le premier alinéa de l article L , il est inséré un alinéa ainsi rédigé : «À cette occasion, l employeur informe le comité d entreprise des éléments qui l ont conduit à faire appel, au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. ; 3 L article L est complété par un 3 ainsi rédigé : «3 Des éléments qui l ont conduit à faire appel, au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.» Article 2 I. Le chapitre I er du titre II du livre II de la première partie du Code du travail est complété par une section 4 ainsi rédigée : «Section 4 «Période d essai «Art. L Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d essai dont la durée maximale est : «1 Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; «2 Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; «3 Pour les cadres, de quatre mois. «Art. L La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. «Art. L La période d essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. «La durée de la période d essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : «1 Quatre mois pour les ouvriers et employés ; «2 Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; «3 Huit mois pour les cadres. «Art. L Les durées des périodes d essai fixées par les articles L et L ont un caractère impératif, à l exception : «de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ; «de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n du 25 juin 2008 précitée ; «de durées plus courtes fixées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail. «Art. L La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail. «Art. L En cas d embauche dans l entreprise à l issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études, la durée de ce stage est déduite de la période d essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. «Art. L Lorsqu il est mis fin, par l employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d essai définie aux articles L à L ou à l article L pour les contrats stipulant une période d essai d au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : «1 24 heures en deçà de huit jours de présence ; «2 48 heures entre huit jours et un mois de présence ; «3 Deux semaines après un mois de présence ; «4 Un mois après trois mois de présence. «La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. «Art. L Lorsqu il est mis fin à la période d essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l entreprise est inférieure à huit jours.» II. Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d essai plus courtes que celles fixées par l article L restent en vigueur jusqu au 30 juin Article 3 Dans le premier alinéa de l article L du Code du travail, les mots : «trois ans» sont remplacés par les mots : «une année». Article 4 Le titre III du livre II de la première partie du Code du travail est ainsi modifié : 1 L article L est ainsi rédigé : «Art. L Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. «Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.» ; 2 L article L est ainsi rédigé : «Art. L Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. «Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.» ; 3 L article L est ainsi modifié : a) Dans le premier alinéa, les mots : «deux ans» sont remplacés par les mots : «une année» ; b) Le deuxième alinéa est supprimé ; c) Dans la première phrase du dernier alinéa, après le mot : «calcul», sont insérés les mots : «de cette indemnité» ; 4 L article L est ainsi rédigé : «Art. L Le solde de tout compte, établi par l employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. «Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient li- LIAISONS SOCIALES Législation sociale 7

8 bératoire pour l employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.» Article 5 I. Dans l article L du Code du travail, après le mot : «salarié», sont insérés les mots : «, ou d un commun accord,». II. Dans le second alinéa de l article L du même Code, après le mot : «travail», sont insérés les mots : «, à l exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L et suivants,». III. Le chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du même Code est complété par une section 3 ainsi rédigée : «Section 3 «Rupture conventionnelle «Art. L L employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. «La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. «Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. «Art. L Les parties au contrat conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : «1 Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; «2 Soit, en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. «Lors du ou des entretiens, l employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l employeur auparavant ; si l employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. «L employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. «Art. L La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité prévue à l article L «Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. «À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d entre elles dispose d un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l autre partie. «Art. L À l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation à l autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe le modèle de cette demande. «L autorité administrative dispose d un délai d instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l homologation est réputée acquise et l autorité administrative est dessaisie. «La validité de la convention est subordonnée à son homologation. «L homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention. «Art. L Les salariés bénéficiant d une protection mentionnés aux articles L et L peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l article L , la rupture conventionnelle est soumise à l autorisation de l inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre I er du titre I er du livre IV, à la section 1 du chapitre I er et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l article L , la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l autorisation. «Art. L La présente section n est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : «1 Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l article L ; «2 Des plans de sauvegarde de l emploi dans les conditions définies par l article L » IV. Dans les articles L et L du même code, après les mots : «d emploi», sont insérés les mots : «ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L et suivants». V. Le 1 de l article 80 duodecies du Code général des impôts est complété par un 6 ainsi rédigé : «6 La fraction des indemnités prévues à l article L du Code du travail versées à l occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d un salarié lorsqu il n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire, qui n excède pas : «a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l article L du Code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ; «b) Soit le montant de l indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.» VI. Dans le douzième alinéa de l article L du Code de la sécurité sociale et dans le troisième alinéa de l article L du Code rural, les mots : «de départ volontaire» sont remplacés par les mots : «versées à l occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens de l article L du Code du travail, et les indemnités de départ volontaire». VII. Dans le dernier alinéa de l article 7 de la loi n du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, après le mot : «travail», sont insérés les mots : «ou de la convention de rupture, de l homologation ou du refus d homologation de cette convention». Article 6 Un contrat de travail à durée déterminée dont l échéance est la réalisation d un objet défini, d une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou, à défaut, d un accord d entreprise. L accord de branche étendu ou l accord d entreprise définit : 1 Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d apporter une réponse adaptée ; 2 Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l aide au reclassement, à la validation des acquis de l expérience, à la priorité de réembauchage et à l accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; 3 Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l entreprise. 8 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

9 Ce contrat est régi par le titre IV du livre II de la première partie du Code du travail, à l exception des dispositions spécifiques fixées par le présent article. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Il peut être rompu par l une ou l autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il ne peut pas être renouvelé. Lorsque, à l issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d adaptations à ses spécificités, notamment : 1 La mention «contrat à durée déterminée à objet défini» ; 2 L intitulé et les références de l accord collectif qui institue ce contrat ; 3 Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; 4 La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; 5 L événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 6 Le délai de prévenance de l arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; 7 Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l une ou l autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l initiative de l employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans à compter de la publication de la présente loi. À l issue de cette période, le gouvernement présentera au Parlement un rapport, établi après concertation avec les partenaires sociaux et avis de la Commission nationale de la négociation collective, sur les conditions d application de ce contrat et sur son éventuelle pérennisation. Article 7 Après l article L du Code du travail, il est inséré un article L ainsi rédigé : «Art. L En cas de licenciement prononcé dans le cas visé à l article L , les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l employeur, soit au titre des garanties qu il a souscrites à un fonds de mutualisation. «La gestion de ce fonds est confiée à l association prévue à l article L » Article 8 I. Le chapitre I er du titre V du livre II de la première partie du Code du travail est complété par une section 7 ainsi rédigée : «Section 7 «Portage salarial «Art. L Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle.» II. Dans le 1 de l article L du même code, après le mot : «temporaire,», sont insérés les mots : «au portage salarial,». III. Par exception aux dispositions du deuxième alinéa de l article L du Code du travail et pour une durée limitée à deux ans à compter de la publication de la présente loi, un accord national interprofessionnel étendu peut confier à une branche dont l activité est considérée comme la plus proche du portage salarial la mission d organiser, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et par accord de branche étendu, le portage salarial. Article 9 I. Les sections 1 du chapitre III du titre II et 1 du chapitre VI du titre III du livre II de la première partie, la sous-section 4 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre IV de la cinquième partie, le 4 de l article L ainsi que les articles L et L du Code du travail sont abrogés. II. Les contrats «nouvelles embauches» en cours à la date de publication de la présente loi sont requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun dont la période d essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, à l article L du Code du travail. Article 10 Dans les conditions prévues par l article 38 de la Constitution, le gouvernement est autorisé à prendre, par ordonnance, des mesures relevant du domaine de la loi pour étendre à Mayotte, avec les adaptations nécessaires, les dispositions de la présente loi, et modifier à cet effet le Code du travail applicable à Mayotte. L ordonnance est prise au plus tard le dernier jour du douzième mois suivant la publication de la présente loi. Le projet de loi de ratification de cette ordonnance est déposé devant le Parlement, au plus tard le dernier jour du troisième mois suivant sa publication. Article 11 Dans les conditions prévues par l article 38 de la Constitution, le gouvernement est autorisé, au plus tard le dernier jour du douzième mois suivant la publication de la présente loi, à prévoir par ordonnance, dans le Code du travail maritime, les mesures d adaptation et les dispositions de cohérence nécessaires à l application de la présente loi aux personnes exerçant la profession de marin. Le projet de loi de ratification de cette ordonnance est déposé devant le Parlement, au plus tard le dernier jour du deuxième mois suivant sa publication. La présente loi sera exécutée comme loi de l État. LIAISONS SOCIALES Législation sociale 9