ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DE LA SOCIETE DELPHI DIESEL SYSTEMS FRANCE SAS

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1 ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DE LA SOCIETE DELPHI DIESEL SYSTEMS FRANCE SAS Entre La SOCIETE DELPHI DIESEL SYSTEMS France SAS, ayant son siège social au 64, avenue de la Plaine de France TREMBLAY EN FRANCE, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BOBIGNY sous le numéro , et représentée par Patrice VIVANT, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de DDS France. ci-après désignée "la Société" d une part, Et, Les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux : Pour la CFDT : T. VISEUX Pour la CFTC : V. RANDUINEAU Pour la CFE CGC : G. NEVEU Pour la CGT : P. JOFROIT Pour FO : C. LAMBERT d'autre part. Ci-après désignées les «Parties» 1

2 SOMMAIRE PREAMBULE CHAMP D APPLICATION CHAPITRE 1 : Principe de gestion de l emploi au sein de DELPHI DIESEL SYSTEMS France 1.1 Principes. 1.2 Observatoire des métiers Diffusion des travaux de l observatoire des métiers Organisations des réunions de l observatoire des métiers. 1.5 Information des salariés concernés.. CHAPITRE 2 : Information et consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l entreprise.. CHAPITRE 3 : Dispositifs de volontariat et accompagnement des salariés. 3.1 Fondement de tout dispositif d accompagnement : le volontariat L accompagnement individualisé permanent CHAPITRE 4 : Accompagnement formation et développement de l employabilité du personnel 4.1 Formation d adaptation à un poste identifié 4.2 Formation de reconversion vers un nouveau métier... CHAPITRE 5 : Les mesures de mobilité interne et externe Principes visant à favoriser la mobilité interne Moyens d information sur les postes disponibles La candidature à une mobilité Suivi de l adaptation dans le nouveau poste 5.2 Les garanties sociales données aux salariés en mobilité inter-établissements Les mesures de mobilité externe Mise en œuvre de mutations concertées Reprise ou création d entreprise CHAPITRE 6 : Développement professionnel des salariés âgés de 50 ans et plus. 6.1 Modalités Mesures spécifiques de maintien dans l emploi CHAPITRE 7 : Modalités de suivi de l application de l accord.. CHAPITRE 8 : Durée de l accord CHAPITRE 9 : Dépôt de l accord.. 2

3 PREAMBULE Le présent accord s inscrit dans le cadre de l article L du Code du travail modifié par la loi n du 18 janvier 2005 dite «loi Borloo» visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les grandes entreprises. Dans ce cadre, les signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d anticipation et de prévention favorisant : La sauvegarde du niveau de compétitivité de la société en France, Le maintien de ses parts de marché et de ses volumes industriels, le développement de l employabilité des salariés, la gestion de la pyramide des âges. Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d'une part et aux salariés d'autre part les moyens collectifs et individuels permettant d anticiper et de faciliter la gestion des évolutions. Les parties signataires souhaitent en premier lieu affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent. Ce dialogue doit permettre d échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d anticiper et d accompagner les évolutions prévisibles de l emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales. CHAMP D APPLICATION Le présent accord est conclu au sein de la société Delphi Diesel Systems France et s applique aux Etablissements de Blois, La Rochelle et Florange. En application des dispositions de l article L du Code du travail, lesdits établissements sont de ce fait réputés avoir satisfait à leurs obligations nées de cet article. Il bénéficie à l ensemble des salariés de ce périmètre selon les conditions définies à l article 3.1 du présent accord, à l exclusion des cadres dirigeants (pris en compte pour l application de l Accord ARTT du 14 novembre 2000 et de l accord ARTT du 29 décembre 1999 pour Florange. Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives applicables dans les Sociétés de son périmètre. 3

4 CHAPITRE 1 : Principes de gestion de l emploi au sein de DELPHI DIESEL SYSTEMS France Principes Par le présent accord, la Société Delphi Diesel Systems France mettra en œuvre les moyens d évaluation et de mesure nécessaires permettant d anticiper l évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, marchés, stratégie. Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et la définition d'une politique d'effectifs préservant les intérêts de l'entreprise et prenant en compte les projets des salariés à court et moyen terme, l anticipation des évolutions démographiques, notamment celle des salariés de plus de 50 ans, une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux, une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d'accompagnement. A cet effet, lorsqu un poste est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidatures internes, sous réserve de leur adéquation au profil du poste, soit immédiatement soit à l issue d une période de formation Observatoire des métiers En complément des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel, l Observatoire des métiers est l instance de réflexion prospective, d'échanges et d information sur l évolution des métiers et des emplois au sein de la société en France. Les membres de l observatoire sont tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations présentées. L observatoire des métiers assure les principales missions suivantes : anticiper les évolutions des principaux métiers de la société et renforcer la visibilité à partir de la cartographie des emplois repères de la société, proposer des modalités de gestion de l'évolution de l'emploi, suivre globalement la mise en œuvre du présent accord. L Observatoire des métiers est composé d une délégation employeur et d une délégation des organisations syndicales signataires du présent accord. La délégation employeur est composée du Directeur des Ressources Humaines de la société, assisté en tant que de besoin Directeurs d usines, du Manager du Centre Technique, des Responsables des Ressources Humaines des sites concernés. La délégation des organisations syndicales est composée de 4 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire. L Observatoire des métiers se réunit en séance annuelle régulière au moins une fois par an sur convocation de son Président, le Directeur des Ressources Humaines de la Société. 4

5 Lors de cette réunion annuelle, il est remis par la Direction à chacun des membres des Organisations Syndicales de l Observatoire des métiers un document synthétique présentant la cartographie consolidée des emplois repères de la société ainsi que leur évolution qualitative et quantitative sur trois ans. L objectif de cette démarche est de permettre aux membres de l Observatoire d identifier les emplois repères pouvant présenter des débouchés ainsi que les emplois repères sensibles, un compte-rendu de ces travaux étant ensuite établi par le Président. Par emplois sensibles, il est entendu : les emplois dont les effectifs prévisionnels sont en réduction, les emplois à forte évolution de compétences, liés à de fortes évolutions technologiques. D autre part, dans le cadre de ses missions définies précédemment, l Observatoire des métiers peut se réunir à l initiative du Président ou suite à la demande de la majorité des Organisations Syndicales participantes. Il est convenu que cette démarche devra être privilégiée préalablement à toute procédure contentieuse ou administrative prévues au titre des articles L432-5 et suivants du Code du travail Diffusion des travaux de l Observatoire des métiers Le compte rendu de la séance régulière de l Observatoire des métiers fait l objet d une diffusion exclusive de la Direction au Comité Central d Entreprise, à l occasion de la réunion annuelle consacrée à l analyse de l évolution de l emploi. De la même manière, le compte rendu sera ensuite transmis aux Comités d Etablissement, dans des conditions analogues Organisation des réunions de l Observatoire des métiers Afin de permettre aux délégations syndicales d exercer leur mission, il est convenu : - Participation aux réunions organisées par le Président : Le temps passé en réunion (séance régulière annuelle et session s information, de réflexion et d échanges) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. - Frais de déplacement : Les conditions et modalités de remboursement des frais de déplacement sont celles en vigueur dans la Société Information des salariés concernés Les salariés concernés sont informés de leur appartenance à un emploi sensible lors de l entretien annuel ou lors d un entretien spécifique avec leur hiérarchie et/ou un responsable des ressources humaines. Des informations complémentaires sur le dispositif et les modalités d accompagnement prévues au Chapitre 5 ci-dessous leur sont communiquées par les Responsables Ressources Humaines. Les dates d information des salariés seront consignées au Service des Ressources Humaines. 5

6 CHAPITRE 2 : Information et consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l entreprise Chaque année le Comité Central d Entreprise est informé sur la stratégie Delphi Diesel Systems France. Cette information comprend : - Les évolutions du marché, de nos ventes et les principaux enjeux commerciaux ; - les objectifs et lignes directrices de la stratégie industrielle de la société ; - L évolution des volumes de production ; - L évolution des effectifs directs et indirects. L information sera déclinée auprès des Comités d Etablissement pour le périmètre qui les concerne. CHAPITRE 3 : DISPOSITIFS DE VOLONTARIAT ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES Les parties conviennent que les politiques et les outils d accompagnement permanent (mobilités, formation) doivent permettre d apporter une réponse adaptée aux nécessités d adaptation de l emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Soucieuse de répondre aux aspirations personnelles des volontaires tout en préservant les compétences nécessaires au bon fonctionnement et à la compétitivité de l entreprise, les Parties conviennent que la mise en œuvre des projets individuels au titre de la formation, de la mobilité interne ou externe, ne devra pas désorganiser le fonctionnement des sites. En conséquence, la Direction se réservera le droit : - de décaler, voire de refuser le départ d un ou de plusieurs salariés dont les compétences s avéreraient indispensables au bon fonctionnement de l entreprise ou - si au total le nombre de volontaires au titre de la mobilité interne ou externe ou de la formation, devenait si important de telle sorte que le département concerné ne serait plus en mesure de répondre aux demandes des clients de l entreprise, de refuser ou de décaler la demande Les dispositifs proposés doivent permettre en priorité de trouver des solutions aux besoins d évolution des emplois «sensibles», en favorisant l adaptation du nombre d emplois et leurs évolutions par des démarches volontaires. Dans ce contexte, les personnes occupant un emploi sensible devront bénéficier en priorité d un accompagnement individualisé ; les autres personnes pourront également bénéficier des mesures d accompagnement, dans la mesure où leur propre mobilité peut offrir des opportunités aux salariés occupant des emplois sensibles. 6

7 3.1 Le fondement de tout dispositif d accompagnement : le volontariat Les personnes occupant un emploi sensible en sont informées selon les modalités définies à l article 1.5. A l issue de cette information, chaque salarié concerné peut se déclarer volontaire à une mobilité interne ou externe à la Société en faisant acte de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines. 3.2 L accompagnement individualisé permanent Les personnes occupant un emploi sensible bénéficieront en priorité d un accompagnement individualisé : après information par leur hiérarchie, elles seront reçues par le Responsable Ressources Humaines de leur entité afin d approfondir leurs projets, rechercher des emplois disponibles au sein du site et/ou au sein des autres Etablissements de la société. En accompagnement des projets, le RRH, en relation avec les services formation des sites, pourra mobiliser ponctuellement des compétences externes à l entreprise : conseils en création d entreprise, conseils en projets professionnel externes, projets personnels, montage de dossiers de financement Fongecif. CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT FORMATION ET DEVELOPPEMENT DE L EMPLOYABILITE DU PERSONNEL Les dispositifs d accompagnement formation et de développement de l employabilité du personnel, s inscrivent dans le respect de l accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle. En ce sens, les dispositifs qui sont proposés reposent sur les principes suivants : Professionnalisation de la formation (période de professionnalisation) Individualisation de la formation (Droit Individuel à la Formation) Co-Responsabilité de l employeur et du Salarié 4.1 Formation d adaptation à un poste identifié Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d une formation pratique d adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail. Toutefois, si nécessaire, cette formation est complétée par une formation théorique permettant au salarié d acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie Formation de reconversion vers un nouveau métier Il s agit d un dispositif de formation professionnalisant permettant au salarié d acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier. Ce dispositif pourra être financé au travers des Périodes de Professionnalisation et du Droit Individuel à la Formation. La mise en place du dispositif sera adaptée en fonction des connaissances et compétences du salarié. Le salarié, en accord avec l employeur pourra faire appel à des dispositifs tels que le Bilan de compétences, la Validation des Acquis de l expérience. 7

8 Le Bilan de Compétences permet au salarié d analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et/ou le cas échéant un projet de formation. La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l État ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP). CHAPITRE 5 : LES MESURES DE MOBILITE INTERNE ET EXTERNE Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de la mobilité interne et de la mobilité externe des salariés et à préciser le dispositif d accompagnement mis en œuvre au profit de ceux-ci. 5.1 Principes visant à favoriser la mobilité interne Moyens d information sur les postes disponibles Les candidatures sur les postes affichés de salariés ayant des projets de mobilité et qui appartiennent à des emplois sensibles seront traitées en priorité pendant 15 jours. Passé ce délai, les postes seront ouverts à l ensemble des salariés La candidature à une mobilité Il est demandé au candidat à la mobilité de fournir, éventuellement avec l aide des Ressources Humaines, les principaux éléments de son résumé de carrière, notamment : - ses formations (formation initiale, formation continue) - ses domaines de compétences - ses expériences professionnelles acquises à l intérieur de l entreprise ou à l extérieur, et les différents emplois occupés - ses motivations au regard du poste envisagé Le salarié faisant une demande de mobilité doit recevoir une réponse dans un délai maximal de trois mois Suivi de l adaptation dans le nouveau poste Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le salarié bénéficie, dans sa nouvelle fonction, d une période d adaptation de 1 à 3 mois après son affectation en fonction de la nature du poste. Au terme de cette période, un bilan est réalisé. La fonction Ressources Humaines s assure de sa bonne réalisation et d identifier les éventuelles actions de suivi. A titre très exceptionnel, et après examen approfondi avec la hiérarchie et les Ressources Humaines, la question du retour dans son unité d origine pourra être envisagée. 8

9 5.2 Les garanties sociales données aux salariés en mobilité inter-établissements 1. Reprise de l ancienneté La reprise de l ancienneté au sein de DDS France par l entité d accueil est garantie à chaque salarié en parcours de mobilité interne. 2. Principes de rémunération Dans le cadre de la mobilité interne, il importe de privilégier les transferts à profil ou postes identiques. Néanmoins, si un transfert devait s opérer vers un poste d une classification ou d un niveau de salaire inférieur, une allocation compensatrice serait proposée pour maintenir le salaire (salaire de base et prime d ancienneté) en niveau. Les éventuelles augmentations (Générale, Individuelle, Promotion etc ) qui seraient attribuées sur le site d accueil viendraient en déduction de cette allocation. Elle porterait sur le différentiel entre l ancien salaire (base + prime d ancienneté) et le nouveau salaire (base + prime d ancienneté). Le versement de cette allocation serait effectué tous les mois (fin de mois). La durée du versement de cette allocation est limitée à 12 mois. 3. Prise en charge du déménagement A l issue de la période d adaptation si elle est nécessaire, le site d origine prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de trois devis. En cas de plusieurs transferts entre deux sites dans un délai rapproché, l établissement d origine pourra négocier un contrat de service avec une société de déménagement pour les prises en charge de ces opérations. 4. Prime d installation Une prime d installation d un montant de euros nets sera versée au salarié (soit euros bruts), après validation de la période d adaptation. 5. Aide à la recherche d emploi du conjoint Si dans le cadre du transfert du salarié, le conjoint occupant un emploi sur la région d origine ne peut bénéficier d une mutation, le site d accueil pourra mettre en œuvre une recherche d emploi pour le conjoint par le biais de ses relations avec ses partenaires locaux, et ceci dans la limite d un an après l installation du salarié et du conjoint dans le région d accueil. 6. Aide à la recherche de logement Dans le cadre du 1% logement, le salarié pourra bénéficier d une aide à la recherche de logement via le dispositif mobili-pass (remboursement sous forme de subvention de 6 mois de double loyer et de certaines dépenses liées au changement de résidence telles que frais d agence.). De plus, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés afin de lui permettre de trouver un logement. 9

10 5.3 Les mesures de mobilité externe Mise en œuvre de mutations concertées La mutation concertée consiste à placer un salarié volontaire à la disposition d une autre entreprise pendant une période de 2 ou 3 mois, au terme de laquelle l entreprise proposera un contrat de travail au salarié. Ainsi, le nouvel emploi sera proposé sous réserve d'une période d'adaptation d'une durée de 2 ou 3 mois, correspondant à la durée du préavis, à l'issue de laquelle l'employeur et/ou le salarié pourront décider de mettre un terme. Dans ce cas, et quel que soit l'auteur de cette résiliation, l'intéressé retrouvera en priorité son poste de travail ou un poste équivalent. Au cours de la période intermédiaire d une durée de deux mois (ou trois mois), équivalente à une période d'essai, une convention tripartite, appelée «Convention de Mise à Disposition» sera conclue entre le salarié, la société extérieure et Delphi Diesel Systems pour une durée de deux mois (ou trois mois), équivalente à une période d'essai. Durant cette période, le salarié mis à disposition restera salarié de la Société Delphi Diesel Systems France. Son contrat de travail étant suspendu, afin de maintenir ses droits à capital décès, la Société Delphi Diesel Systems France continuera à verser la cotisation afférente à ce risque. Au cours ou à l issue de cette période intermédiaire, le salarié qui ne souhaite pas continuer au sein de la société extérieure ou dont la société extérieure ne souhaite pas maintenir l emploi bénéficiera d une garantie de retour sur son site d origine. Il retrouvera son poste précédent ou un poste équivalent et son salaire. Afin d accompagner les salariés vers leur nouvel emploi dans le cadre de la mutation concertée Delphi prendra en charge : - une formation d'adaptation si elle est de courte durée et conditionne l embauche, - la différence de salaire, si nécessaire. Elle sera égale à l équivalent de 12 mois de différentiel entre l ancien salaire (base + prime d ancienneté) et le nouveau salaire (base + prime d ancienneté) ; Ce différentiel sera versé en une seule fois au salarié, au moment du transfert définitif dans la nouvelle entreprise. - une indemnité versée lors du départ volontaire d un montant de euros bruts sera versée au salarié à l issue de la période des 2 ou 3 mois précités, après confirmation de l embauche du salarié par la société extérieure en CDI ou CDD d une durée minimum de 6 mois Reprise ou création d entreprise Dans la perspective de donner un soutien aux salariés présentant un projet de reprise ou de création d entreprise, il est mis en place un dispositif d accompagnement. 10

11 Suite à un premier entretien, les Responsables Ressources Humaines pourront solliciter l appui de consultants en création d entreprise afin d accompagner le salarié dans les différentes étapes de son projet : - aide à la faisabilité du projet ; - aide dans les démarches administratives à accomplir ; - validation du projet. Une indemnité de euros bruts sera versée lors de l inscription de la société au registre du commerce et des sociétés (sur présentation de l extrait Kbis) et après rupture du contrat de travail. Cette somme est assujettie en totalité aux charges sociales et imposable au titre de l impôt sur le revenu. Les dispositions contenues dans cet article se substituent à l ensemble des dispositions de l accord du 26 juin 1997 relatives à l aide à la reprise ou à la création d entreprise. Il est précisé que les mesures prévues aux articles et ne sont pas cumulables. CHAPITRE 6 : Développement professionnel des salariés âgés de 50 ans et plus Modalités Dans le cadre du présent accord, une attention particulière est portée aux salariés âgés appartenant aux métiers sensibles ou à titre de prévention d évolution de leur emploi. Ainsi, les salariés âgés, sous réserve que leur ancienneté dans l entreprise soit au minimum d un an, bénéficient d un dispositif renforcé d accompagnement et de prévention à l évolution des emplois et des métiers Mesures spécifiques de maintien dans l emploi En tout premier lieu, ils peuvent, à leur demande, bénéficier d un bilan de compétences financé par l entreprise et pouvant être réalisé à concurrence de 24 heures, sur le temps de travail. Ce bilan fait l objet d une convention avec un organisme agréé, dont le coût est pris en charge par l entreprise. Cette demande de bilan peut être renouvelée tous les 5 ans. Si le salarié le souhaite, et dans l objectif de permettre à l entreprise de l accompagner dans son projet d évolution professionnelle, la synthèse de son bilan de compétences sera remise par ses soins à la Direction des Ressources Humaines de son entité d affectation. Au vu de cette synthèse, et en fonction des possibilités de la Société et des desiderata du salarié, un programme de formation personnalisé est élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les dix huit mois suivant le bilan de compétences. Dans le cadre du repositionnement interne au titre du volontariat, ils bénéficient d une priorité en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne. Pour leur permettre d occuper ce poste, un programme de formation d adaptation et d accompagnement à l intégration leur est proposé. 11

12 Pour l ensemble des salariés de cette tranche d âge, l entretien annuel est l occasion d approfondir leurs compétences et de s assurer de l adéquation de celles-ci au regard de leur métier et des évolutions prévisibles de celui-ci. Toute action de formation à leur initiative destinée à la remise à niveau de leurs compétences et ainsi éviter leur fragilisation dans l évolution de leur métier est examinée et peut aboutir à un abondement de l entreprise de leur droit individuel à la formation par un crédit spécifique de 5 heures supplémentaires annuelles. De plus, à titre d expérience formative, ces salariés peuvent se voir proposer ou demander des détachements dans des fonctions et métiers accessibles, afin de développer leur employabilité. CHAPITRE 7 : Modalités de suivi de l application de l accord Le suivi des conditions et des modalités d application du présent accord est réalisé par une commission paritaire de suivi composée de représentants de la Direction et de 4 représentants par organisation syndicale signataire. Cette commission se réunira au moins une fois par an. En cas de difficultés d interprétation ou d application du présent accord, la commission de suivi est saisie par la direction ou les organisations syndicales signataires et se réunit dans un délai maximal de 15 jours calendaires pour examiner la difficulté à traiter. CHAPITRE 8 : Durée de l accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature jusqu au 31 décembre Il prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2009 sans autre formalité. Les parties signataires sont convenues que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d application conformément à l article L du code du travail, notamment s il s avérait nécessaire dans un souci d exécution loyale d adapter son contenu, d une part, aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. La révision pourra être initiée à la demande d'un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires et ne pourra s'effectuer, par avenant, qu'avec l accord de l'ensemble des signataires. Enfin, une organisation syndicale non signataire à l origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Les organisations syndicales initialement signataires de l accord seront tenus informés de cette signature. CHAPITRE 9 : Dépôt de l accord Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires originaux à la Direction Départementale du Travail et de l Emploi du Loir-&-Cher, de la Charente-Maritime et de la Moselle Un exemplaire original sera déposé aux Conseils des Prud hommes de Blois, de La Rochelle et de Thionville. Un exemplaire sera remis à chaque organisations syndicales signataires. 12

13 Fait à Blois, Le 24 avril 2006, Pour la Société : Patrice VIVANT, Directeur des Ressources Humaines de DDS France Assisté de : Nelly PROUIN, Responsable Ressources Humaines du site de La Rochelle Fabien MARTHIENS, Responsable Ressources Humaines du site de Florange Pour les Organisations Syndicales : Pour la CFDT : T. VISEUX Pour la CFTC : V. RANDUINEAU Pour la CFE CGC : G. NEVEU Pour la CGT : P. JOFROIT Pour FO : C. LAMBERT 13

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