Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale. concernant la Loi sur l équité salariale

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1 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale concernant la Loi sur l équité salariale par la Confédération des syndicats nationaux Montréal, le 16 septembre 2002

2 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 2 Table des matières Introduction Résultats de l enquête effectuée par la CSN dans les milieux de travail Les questions soulevées par la Commission de l équité salariale...7 a) La connaissance insuffisante de la discrimination systémique et de l équité salariale..7 Les activités de promotion et de sensibilisation...7 Les moyens que pourrait envisager la Commission...7 b) Le démarrage d une démarche d équité salariale...8 c) Les difficultés vécues lors de la démarche...8 d) La discrimination systémique et les biais sexistes...9 e) La participation du personnel salarié...9 f) La protection des travailleuses non syndiquées...9 g) Les effets positifs de l équité salariale dans l entreprise...10 h) L évolution du marché du travail, l équité salariale et son maintien...10 Conclusion...12

3 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 3 Introduction C est avec plaisir que nous avons reçu l invitation de la Commission de l équité salariale (CES) à participer à la consultation publique concernant la Loi sur l équité salariale. Comme vous le savez, la Confédération des syndicats nationaux (CSN) a toujours lutté contre toutes les formes de discrimination et s est impliquée très activement sur cette question. Nous regroupons plus de membres oeuvrant dans l ensemble des secteurs économiques. Dans le passé, nous sommes intervenus à de nombreuses reprises pour revendiquer une loi sur l équité salariale. Depuis son adoption, nos interventions ont notamment porté sur la nécessité que cette loi soit appliquée dans le sens d une véritable reconnaissance du travail des femmes. Malheureusement, nous constatons que tel n a pas toujours été le cas. Plusieurs employeurs ont utilisé différentes tactiques pour repousser l application concrète du principe d équité salariale. Par contre, dans certaines situations, nous avons réussi à faire reconnaître le travail des femmes et à mettre en place des correctifs salariaux. Dans le texte qui suit, nous donnerons notre point de vue sur la mise en œuvre de la Loi sur l équité salariale dans les entreprises comptant de 10 à 49 salarié-es. Dans la première partie, nous vous présentons les résultats d une enquête que nous avons effectuée dans nos syndicats. Dans la deuxième partie, nous abordons les différentes questions soulevées dans le document de la Commission Consultation publique, Document de référence pour les participants et les participantes. Ces questions sont liées entre elles et il faut les voir comme se complétant mutuellement. Nous espérons que les observations et les réflexions que nous vous présentons pourront contribuer à enrichir vos débats et vos réflexions.

4 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 4 1. Résultats de l enquête effectuée par la CSN dans les milieux de travail Nous avons effectué une enquête dans les syndicats du secteur privé à la fin de 2001 et au début L objectif était de connaître la situation dans les milieux de travail après l échéance du 21 novembre Il s agit d une enquête d ordre factuel, c est-à-dire que nous voulions savoir si les démarches étaient terminées, en cours ou si elles n avaient pas débuté. Dans les cas où elles étaient terminées, nous voulions connaître si des correctifs avaient été identifiés. Enfin, nous voulions aussi savoir si les syndicats avaient exercé les droits mentionnés dans la loi. Il ne s agit donc pas d une recherche sur la qualité des différentes démarches dans les milieux de travail. Ce dernier aspect fera l objet d une autre recherche à l automne Les résultats qui suivent représentent une compilation en date du 7 février 2002 pour les entreprises comptant moins de 50 salarié-es. Parmi les 333 syndicats ayant répondu à l enquête, il y en a 144 que nous avons classés comme étant des situations particulières telles des fusions de municipalités, des entreprises créées après 1997, des entreprises ayant utilisé le Chapitre 9 de la loi, etc. La compilation apparaît au Tableau 1. - Tableau 1 - Entreprises comptant moins de 50 salarié-es Situations particulières Correction Chapitre Regroupement Pas Ne s applique pas Total après 1996, 9 d information -10 Faillite, fusion salarié-es fermeture Pour six syndicats, il s agit de fusion ou de création de nouvelles entreprises. Dans 44 cas, les employeurs ont utilisé le Chapitre 9 de la loi. Il s agit de Caisses faisant partie du Mouvement Desjardins. Dans 17 cas, les syndicats tentent ou ont conclu une entente avec les employeurs afin que la démarche se fasse de façon regroupée. Huit syndicats n ont pas fourni d information. Dans 52 entreprises, le nombre de salarié-es est inférieur à dix. Enfin, il y a des cas de fermeture d entreprise ou de personnes ayant le statut de pigistes (17 syndicats). Pour les 189 autres syndicats ayant répondu à l enquête, nous avons regroupé les réponses en quatre catégories. 1. Le processus est terminé 2. Le processus n est pas terminé 3. Il n y a pas de démarche 4. Autres situations possibles

5 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 5 Les résultats apparaissent au Tableau 2. - Tableau 2 - Entreprises comptant entre 10 et 49 salarié-es Processus terminé Pas d ajustement 8 Ajustement 5 Pas d information 8 Catégorie masculine 53 Autre 6 Total 80 Processus non-terminé Se poursuit 8 Demande renseignement 23 CES 7 Catégorie féminine 3 Total 41 Pas de démarche 58 Autre 10 Grand total 189 Le processus est terminé pour 80 syndicats (42 %). Dans 53 cas, il n y a que des catégories masculines d emplois. Il s agit pour la majorité de petites entreprises du secteur industriel oeuvrant dans les secteurs de la métallurgie, de l usinage, de l emballage, de garage ou dans le secteur du transport. Il n y a pas d ajustement dans huit entreprises, alors que pour cinq autres il y a eu des correctifs. Dans ces entreprises il y a eu 21 catégories féminines d emplois qui ont eu un ajustement. Nous n avons pas les données sur le nombre de salarié-es ayant eu des correctifs ni sur l importance des coûts de ces ajustements. Par contre, le Tableau 3 donne plus de détails sur l ordre de grandeur des différents ajustements. Nombre de catégories d emplois moins de 25 - Tableau 3 - Ajustement salarial suite à une démarche d équité en $/heure Compilation pour 5 entreprises 21 correctifs de 25 à 50 de 50 à 1 $ de 1 $ à 1,50 $ de 1,50 $ à 2 $ de 2 $ à 2,50 $ plus de 3 $

6 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 6 Les correctifs varient de 4 à 3,50 $ l heure et sont étalés sur une période de cinq ans. Dans la majorité des cas, le montant du correctif est inférieur à 1,00 $. En effet, cinq catégories d emplois ont un ajustement de moins de 25, tandis que pour six autres, le correctif se situe entre 25 et 50. Enfin, le correctif varie de 50 à 1,00 $ pour deux catégories d emplois. Pour quatre autres cas, l ajustement varie entre 1,00 $ et 2,00 $ et pour trois cas il se situe entre 2,00 $ et 2,50 $. Il y a une seule catégorie où le correctif est plus élevé que 3,00 $. Nous n avons pas les données sur le nombre de salarié-es ayant eu des correctifs, ni sur l importance des coûts de ces ajustements. Le processus n était pas terminé malgré les échéances de la loi dans 41 (27 %) syndicats. Des demandes de renseignements supplémentaires ont été faites dans 23 cas et sept syndicats évaluaient la possibilité de demander l intervention de la Commission sur l équité salariale (CES) car il n y avait pas eu d affichage. Les démarches se poursuivaient dans huit cas et dans trois autres il n y avait que des catégories féminines d emplois. Il s agit d entreprises oeuvrant dans le domaine des services tels l entretien et les services alimentaires. Il n y avait pas eu de démarches, ni d affichages dans 58 autres cas (31 %). Les employeurs n avaient pas amorcé de démarches et les syndicats ne semblaient pas vouloir ou pouvoir intervenir. Pour 10 entreprises, il y avait eu fermeture ou fusion ou encore création d un nouveau syndicat. Suite à cette enquête, nous constatons que dans 42 % des cas les démarches sont terminées, mais principalement parce qu il n y avait pas de catégories féminines d emplois. Ce n est que dans cinq cas qu il y a eu des ajustements salariaux dont le niveau est très variable. Dans 31 % des cas, la démarche n a pas été faite et il ne semble pas qu elle se fera. Enfin, dans 27 % des cas, le processus n était pas encore terminé. Il ressort donc, que dans une grande proportion, peu de démarches d équité ont été faites dans les entreprises de moins de 50 salarié-es. Notre enquête ne portait que sur l aspect informatif, mais déjà nous pouvons dire que le fait de ne pas rendre obligatoire la participation des salarié-es a certainement influencé la situation. Dans les cas où il y a eu une forme de consultation, l employeur décidait seul. Les salarié-es n étaient donc pas intéressés à poursuivre dans ce contexte.

7 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 7 2. Les questions soulevées par la Commission de l équité salariale Dans cette section nous répondons aux différentes questions soumises par la Commission en suivant les mêmes thèmes que ceux mentionnés dans le document de consultation du 28 juin a) La connaissance insuffisante de la discrimination systémique et de l équité salariale Il est vrai que la méconnaissance du principe de l équité salariale pourrait expliquer en partie le retard dans l application de la loi. En effet, plusieurs confondent encore le principe de «travail égal, salaire égal» à celui de «travail équivalent, salaire égal». Par contre, nous ne pouvons attribuer à cette confusion, l énorme retard qu ont pris les entreprises à analyser leur structure salariale. Dans plusieurs cas, les employeurs ont indûment retardé le travail espérant peut-être une modification à la loi, ou encore sachant que la CES n interviendrait qu en cas de plaintes de la part de salarié-es. Les délais pour être entendus par la Commission étaient très longs, ce qui retardait d autant le processus. De plus, dans les milieux de travail où le nombre de salarié-es est faible, il est peu probable qu une plainte serait déposée, compte tenu de la peur de représailles. Les activités de promotion et de sensibilisation Nous avons organisé différentes activités de sensibilisation à l équité salariale depuis les cinq dernières années. Activités d information auprès des membres des organismes de la CSN, activités de formation pour les personnes salarié-es, activités de formation pour les militantes et militants, campagne de sensibilisation, matériel de formation, etc. Dans le cadre de ces activités, nous n avons pas utilisé le matériel de la CES, ne le jugeant pas adéquat pour le but recherché. Il a été uniquement distribué à titre d information sur la CES. Les moyens que pourrait envisager la Commission La CES doit être proactive dans les moyens qu elle met de l avant pour rejoindre les femmes. La Commission pourrait faire des enquêtes et sondages auprès des entreprises pour connaître l état de la situation. Elle pourrait faire le même type de travail auprès des femmes avec la collaboration de différents regroupements lorsque cela est possible. À partir de l information recueillie, la Commission identifierait les obstacles au démarrage des démarches d équité salariale. Elle serait en mesure de

8 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 8 développer des moyens concrets pouvant soutenir les employeurs et d autres assurant aux femmes une aide adéquate et efficace. La CES devrait faire la promotion de démarches regroupant plusieurs employeurs d un même secteur en mettant l accent sur les avantages d une telle approche (outils disponibles, démarches appropriées au secteur, mise en commun de ressources, etc.). Évidemment, nous savons que cela demande énergies, ressources et temps, mais nous pensons que ce travail est nécessaire pour assurer une réelle application de la loi. b) Le démarrage d une démarche d équité salariale Les mesures à mettre en place Dans la première section, nous avons mentionné la possibilité pour la Commission de faire enquête auprès des employeurs. Cette mesure pourrait être utilisée comme un incitatif auprès des employeurs pour assurer qu ils débutent et terminent les démarches d équité salariale. Entreprises sans comparateurs masculins L information que nous avons, nous indique que les entreprises sans comparateurs masculins se retrouvent dans le secteur des services tel les centres d hébergement pour personnes âgées, les sous-contractants dans le domaine des services alimentaires ou de l entretien ménager. Enfin, les maisons d hébergement pour femmes représentent un secteur spécifique où il n y a aucun emploi masculin. c) Les difficultés vécues lors de la démarche Très peu d entreprises ont réalisé une véritable démarche d équité salariale. Au début de 2002, la majorité n avait pas encore affiché de résultats Lorsque des démarches ont été faites, il y a eu recours à des personnes de l extérieur dans certains cas. Des comités de travail ont été mis sur pied dans certaines municipalités où il existe une tradition de comité consultatif. Dans d autres cas, la mise sur pied de comités de travail s est avérée un leurre car les employeurs décidaient seuls. Dans plusieurs cas, nous avons pu constater la difficulté des femmes à faire valoir leur point de vue, particulièrement lorsque l employeur faisait appel à de supposés «experts» de l extérieur. Sur ce point, le manque d ouverture de la CES et les faiblesses dans le travail d éducation sont certainement un des éléments à considérer.

9 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 9 d) La discrimination systémique et les biais sexistes De façon générale, il a été très difficile de faire reconnaître adéquatement le travail des femmes et de corriger les discriminations. Les cas où cela a été possible, sont ceux où les syndicats ont été très présents dans la démarche et ont constamment insisté pour faire reconnaître la valeur du travail des femmes. Ces situations sont très rares dans les cas des entreprises de moins de 50 salarié-es car la participation de ces derniers, n est pas obligatoire. Nous avons déjà critiqué le peu de travail de la CES sur un sujet aussi important que la discrimination systémique. Pourtant, cerner correctement les biais discriminatoires est ce qui différencie une démarche d équité salariale d un processus de relativité salariale ou de restructuration salariale. L éducation sur la discrimination systémique et sur les moyens de l identifier et de la corriger est au cœur de toute démarche d équité salariale. Sur ce point, la CES doit assumer les responsabilités qui lui incombent et mettre de l avant des mesures pour éduquer et informer les salarié-es et les employeurs. e) La participation du personnel salarié Comme nous l avons déjà mentionné, les cas de participation de salarié-es dans les entreprises de moins de 50 personnes sont une exception. La participation des salarié-es est importante dans l élaboration d une démarche d équité salariale. Ils doivent avoir une prise réelle sur la mise en place de cette démarche. f) La protection des travailleuses non syndiquées Il est sûrement plus difficile pour une femme non syndiquée de porter plainte auprès de la Commission. C est pourquoi la Commission devrait apporter un soutien particulier aux femmes. Elle pourrait enquêter auprès d employeurs sans qu il y ait plainte afin de connaître la situation dans un secteur ou une région donnée. Cette activité permet de vérifier l application de la loi dans différents milieux de travail tout en protégeant l identité des personnes salariées. Nous avons rendu disponible aux groupes de femmes et aux femmes l ensemble du matériel que nous avons produit. Dans certaines régions, nous avons participé à des rencontres organisées sur le sujet de l équité salariale. La CES a un rôle d accompagnement important auprès des femmes non syndiquées. Elle pourrait soutenir financièrement les femmes qui voudraient porter plainte.

10 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 10 g) Les effets positifs de l équité salariale dans l entreprise Peu de démarches d équité salariale sont terminées. Dans la mesure où une démarche est faite correctement, c est-à-dire dans le but de corriger les discriminations salariales et lorsqu une véritable participation des salarié-es est assurée, il y a certainement des effets positifs tant pour les salarié-es que pour l employeur. Nous pensons notamment à une meilleure connaissance des emplois, des salaires et de l organisation du travail, à une plus grande transparence dans les relations de travail et à une plus grande participation des salarié-es au processus de détermination du système de rémunération. Il pourrait être possible d établir des habitudes de participation et de consultation entre l employeur et les salarié-es. h) L évolution du marché du travail, l équité salariale et son maintien Nous avons déjà mentionné que peu d entreprises avaient fait une véritable démarche d équité salariale. Dans le cas d entreprises ayant terminé une démarche d équité salariale, il n y a pas de mécanismes formels mis en place pour assurer le maintien de l équité salariale. La loi n oblige pas une participation des salarié-es dans les processus d équité salariale pour les entreprises de moins de 50 personnes. Pourtant, la loi mentionne explicitement le devoir d assurer le maintien de l équité salariale lors du renouvellement d une convention collective, alors que les résultats de la démarche sont élaborés uniquement par l employeur. Dans ce contexte, dans quelle mesure une association syndicale pourrait-elle être tenue responsable de maintenir les résultats d une démarche à laquelle elle n a pas participée et dont les résultats pourraient signifier des reculs pour les salarié-es? Comment sera évaluée l atteinte de l équité salariale dans les faits? La Commission devrait développer des outils servant à identifier si l équité est atteinte et si elle est maintenue. Ces outils pourraient prendre la forme d indicateurs quantitatifs mesurant l écart de salaire entre les emplois féminins et masculins, celui entre les taux de salaire d entrée pour des emplois féminins et masculins, etc. Ces indicateurs aideraient à soulever des questions sur la structure salariale dans l entreprise et à identifier des correctifs possibles si la situation est jugée discriminatoire. La CES pourrait instaurer une veille sur l équité salariale comme il en existe sur d autres sujets. Ce travail permettrait d avoir une information pertinente et une mise à jour régulière sur la situation dans les entreprises et sur les moyens concrets à développer pour soutenir ce travail. Il assurerait aussi que l équité salariale demeure un sujet d actualité.

11 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 11

12 Présentation à la consultation publique de la Commission de l équité salariale 12 Conclusion Vingt ans d application de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec nous ont montré les limites d un système basé sur des plaintes pour lutter contre la discrimination salariale. L adoption d une loi proactive en 1996 a constitué un pas important pour les femmes et pour la société en reconnaissant l importance d appliquer l équité salariale dans les milieux de travail. Six ans après l adoption de la loi, nous constatons un très grand retard dans son application. Ce retard est dû à différents facteurs dont particulièrement l existence du Chapitre 9 de la loi permettant aux employeurs de faire accepter des programmes n ayant d équité salariale que le nom. Les décisions de la CES dans ces dossiers ont confirmé les craintes que nous avions déjà exprimées à savoir que les employeurs n avaient pas à démontrer que l équité salariale était atteinte dans leur entreprise. Le message lancé par la CES signifiait que les employeurs du Québec pouvaient poursuivre dans le même sens que ceux ayant eu recours au Chapitre 9, c est-à-dire tenter de ne pas véritablement appliquer l équité salariale dans leur entreprise. Ainsi, d autres facteurs pouvant expliquer le retard dans l application de la loi se sont ajoutés tels les tactiques des employeurs pour retarder les démarches d équité salariale, le manque d information et de sensibilisation auprès des femmes et des employeurs, l impossibilité pour les salarié-es de participer et de faire valoir leur point de vue et le peu de soutien de la part de la CES. Mentionnons pour terminer le manque de moyens appropriés pour rejoindre et apporter un soutien particulier aux femmes non syndiquées. Nous avons mentionné les lacunes et les difficultés que nous avons identifiées dans le travail afin de partager avec la CES l information et l expérience nécessaires pour trouver des solutions concrètes. Nous espérons que la Commission de l équité salariale utilisera pleinement le mandat qui lui est dévolu afin de modifier cette situation et de faire en sorte que l équité salariale s applique dans l ensemble des milieux de travail au Québec. Soyez assurés de notre entière collaboration dans la suite de vos travaux.

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