«Les acteurs du mieux-vivre en entreprise au service du bien-être au travail»
|
|
- Jean-Sébastien Savard
- il y a 9 ans
- Total affichages :
Transcription
1 «Les acteurs du mieux-vivre en entreprise au service du bien-être au travail» Piloter une entreprise sous influence dans un environnement turbulent : quelles forces en présence? L entreprise, terrain du bien-être au travail, se situe dans un environnement de forces qui influencent ses choix stratégiques, ses choix d organisation, de management et de gestion des ressources humaines. Le «champ de bataille» lieu de toutes les confrontations Selon M. Porter, le «champ de bataille» sur lequel l entreprise développe ses activités, confrontée à ses concurrents directs et indirects, se caractérise par une «intensité concurrentielle» qui selon son importance, va déterminer la façon de s adapter ou d anticiper des dirigeants et de leurs équipes. Cette guerre des marchés, nationale ou mondiale selon les cas, subit l impact de quatre grands domaines d influence avec des effets à caractère immédiats ou plus différés : - Les évolutions macro-économiques et géopolitiques que nous vivons aujourd hui de plein fouet avec les crises financières et économiques en cascade. - Les évolutions législatives et réglementaires qui changent souvent et parfois brutalement la donne en matière fiscale, en matière sociale avec pour conséquences de nouvelles contraintes à intégrer dans les choix stratégiques et leurs retentissements financiers. - Les évolutions technologiques générales, les ruptures brutales et les nouvelles technologies de l information et de la communication qui ont révolutionné les rapports entre les entreprises et leurs clients, fournisseurs, salariés - Les évolutions sociologiques profondes, les comportements plus écologiques, moins «consommateurs», les attentes de bien-être et de qualité de vie, l attention portée à la responsabilité sociale et sociétale de l entreprise L entreprise à la croisée de quatre pouvoirs Dans cet environnement global, l entreprise se trouve à la croisée de quatre autres types de pouvoirs d influence plus directs : - Le pouvoir de ses fournisseurs qui selon leur rapport de force vont dicter leur loi sur les cours des matières premières, l approvisionnement en biens ou services - Le pouvoir de ses clients qui, s ils sont en position de force, vont faire et défaire les prix et augmenter leurs exigences et leurs conditions d achat - L impact de nouveaux entrants sur le marché qui, avec une force de frappe élevée, même dans des activités fortement capitalistiques vont rebattre les cartes concurrentielles - L arrivée de produits de substitution, souvent très compétitifs, qui vont répondre aux besoins des clients, autrement, souvent mieux et moins chers. merlane 1
2 Evolutions macroéconomiques et géopolitiques Nouveaux entrants Evolutions législatives et réglementaires Pouvoir des fournisseurs Champ de bataille Intensité concurrentielle concurrentielle Pouvoir des clients Evolutions technologiques NTIC Produits de substitution Evolutions sociologiques et comportementales Equipes de direction et management à la barre du navire Ainsi dans cet environnement très turbulent et bien souvent imprévisible, les équipes de direction et le management sont amenés à piloter «en tirant des bords» pour garder le cap. Cette incertitude permanente constitue un facteur insécurisant pour les équipes «embarquées» et impose une forte capacité de résistance au stress ainsi qu une grande confiance en leur capitaine. Les deux premiers acteurs du «mieux-vivre en entreprise» sont donc bien les dirigeants et les managers, en particulier les managers de proximité, capables d expliquer les choix stratégiques, les choix de pilotage et le rôle de chacun dans les challenges à relever. Ces responsables influent directement ou indirectement sur les conditions de vie en entreprise, sur les conditions de travail, les choix d organisation, les processus de travail, les règles de gestion du personnel le style de management et les valeurs véhiculées. D autres acteurs sont ceux qui vivent l entreprise tous les jours et qui peuvent, chacun à leur place et niveau de responsabilité, influencer les conditions du mieux-vivre sans en avoir l autorité et la légitimité statutaire. merlane 2
3 Pour les acteurs internes et externes la priorité porte sur la réduction des risques en matière de santé, sécurité et conditions de travail En interne, le chef d entreprise est responsable de la santé et de la sécurité des salariés, il définit les politiques de prévention et veille à leur mise en œuvre effective en mobilisant les moyens et les ressources nécessaires. L évaluation des risques, la formation et l information des salariés, la fixation des consignes, procédures, règlement intérieur lui confèrent un pouvoir disciplinaire pour le faire appliquer. C est une responsabilité «régalienne». Les instances représentatives du personnel (IRP) jouent également un rôle de veille et d alerte, en particulier le CHSCT pour prévenir les risques et proposer des actions correctives ou anticipatrices. Le CHSCT est consulté sur toutes les opérations de sa compétence dont il est saisi par le chef d entreprise. Fort contributeur du dialogue social sur ces sujets, il peut alerter des experts externes face à des risques graves. Les syndicats de salariés traitent également ces sujets et négocient des accords centrés majoritairement sur les conditions de travail. En externe, d autres acteurs comme l inspection du travail, ont des missions de contrôle de l application de règles du Code du Travail, de conseil auprès du chef d entreprise, des représentants du personnel et des salariés. La médecine du travail assure une veille sanitaire et une information des risques, déclare les maladies professionnelles, participe à titre consultatif au CHSCT. Le CARSAT consulte et incite les employeurs en matière de prévention. Les instances comme la DIRECCTE assurent le soutien lors d initiatives collectives et partenariales en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels par des cofinancements d actions expérimentales et innovantes. L INRS, Institut organisme de référence pour la prévention des risques professionnels, procède à des missions d études et de recherche, de formation et d assistance. De même, l ANACT (Agence Nationale d Amélioration des Conditions de Travail) développe des démarches permettant l amélioration des situations de travail, aide les acteurs concernés par la transformation du travail, apporte un appui méthodologique sous forme de diagnostics ou d actions de plus longue durée. De même l offre de conseil spécialisée s est particulièrement développée suite aux évènements tragiques de 2009 et à la forte montée des attentes des entreprises sur ces thèmes des risques psychosociaux. Risques psychosociaux et bien-être au travail Toutes ces catégories d acteurs sont particulièrement centrées sur la prévention des risques professionnels et aujourd hui des risques psychosociaux. C est ici qu il faut distinguer deux approches voire deux discours opposés ; l un centré sur l individu seul porteur de ses problèmes «c est l individu qui est stressé», l autre centré sur l organisation du travail et le manque de capacités ou de savoir-faire des entreprises pour gérer l humain. L approche «risques psychosociaux» reste une approche centrée essentiellement sur la dimension pathologique. Elle porte en priorité sur le risque, potentiel ou avéré, mesurée par l outil statistique sans réellement prendre en compte l aspect subjectif de la notion du bien-être. L approche récente du mieux-vivre en entreprise est davantage «positive» et centrée sur le bienêtre qui n est pas simplement l opposé du mal-être et de la souffrance au travail. Il est actuellement partiellement possible de diminuer les risques psychosociaux en réduisant les facteurs objectifs de risques et ainsi les émotions négatives comme la peur de l accident, le mépris entre collègues ou des relations dégradées, la colère liée à un sentiment d injustice, l anxiété inhérente à l incertitude merlane 3
4 Réduire la présence ou l impact des facteurs de risques psychosociaux a pour effet d atténuer en priorité la souffrance au travail, c est un effet direct de l amélioration des conditions de travail. C est l objet prioritaire de tous ces acteurs institutionnels externes à l entreprise ainsi que des instances représentatives du personnel. Il est plus difficile de valoriser et de développer les conditions d apparition d émotions positives au travail et ainsi un sentiment de bien-être, en particulier pour les 70% de personnes qui se déclarent satisfaites de leur travail (enquête Ipsos 2011) Ce sentiment de bien-être au travail résulte d une alchimie complexe de confrontation entre notre rapport au travail (aspirations et investissement dans le travail) et l observation globale de notre situation de travail, également dans ses aspects relationnels et organisationnels. Cette double évaluation subjective et globale fait qu une personne expérimente des émotions positives et négatives dans son contexte de travail, si le positif l emporte sur le négatif, alors le bien-être sera jugé satisfaisant. Contexte du mieux-vivre Organisation et conditions de travail Management et chef direct Valeurs Stratégie Culture de l entreprise Conditions du mieux-vivre GRH Règles du jeu Equipe de travail Ambiance merlane 4
5 Vous avez dit «bien-être au travail»? Tentative de définition On peut considérer le bien-être au travail comme une expérience subjective, physique et psychologique, positive, ou l on tend à exprimer le meilleur de soi et qui se construit à travers soi, à travers ses relations sociales au travail et dans les interactions avec son organisation. (Dagenais- Desmarais Université de Montréal 2010). «Le bien-être psychologique au travail n est pas déterminé principalement par les circonstances de vie objectives comme le statut ou le salaire, mais beaucoup plus par le point de vue de la personne qui le ressent. Il n est pas non plus l absence de maladie, mais bien la présence de caractéristiques positives chez la personne au travail.» Comme déjà évoqué, face à un environnement toujours plus difficile et turbulent, incertain et imprévisible, trois acteurs majeurs sont au premier plan : Direction, managers et services ressources humaines agissent sur les perceptions des salariés : La Direction, qui donne le cap, le sens des efforts et rassure sur la bonne tenue du navire-entreprise, affirme ses convictions et ses engagements en matière d évolution et de développement des ressources humaines. La performance doit intégrer le facteur humain, «remettre l humain au cœur de l entreprise». Le manager de proximité qui, par son écoute, son aide et ses encouragements, développe les capacités de ses équipes. Il va agir sur la perception de la contribution du collaborateur, l objectiver par des évaluations mesurées et factuelles, par une explication claire, sans ambigüité ni non-dit, de ses attentes vis-à-vis de ses équipes. Il est également porteur des règles du jeu de gestion des personnes en matière d organisation du temps de travail, de possibilités de formation et d évolution professionnelle, de systèmes de reconnaissance financière ou sociale, de renforcement des responsabilités et d enrichissement du travail. La Direction des Ressources Humaines se révèle être un acteur également important comme service support aux managers et garant de la clarté des règles du jeu et de l équité du traitement des personnes. C est aussi cette direction qui évalue les conditions de santé et de sécurité au travail, procède aux mesures objectives et garantit les efforts d amélioration dans la durée. Le salarié acteur de son bien-être Le salarié n est pas un acteur passif dans cette recherche du bien-être au travail. En effet, on ne décrète pas le bien-être au travail. On peut tout au plus créer les conditions d un mieux-vivre qui permettront à chacun d élaborer son niveau de satisfaction suite au bilan des émotions positives rapporté au bilan des émotions négatives perçues et vécues dans son contexte professionnel à court terme et souvent cumulé à long terme. Comme pour le processus de motivation, l individu pèse, évalue sa contribution à l entreprise, son implication dans son travail, le déploiement de sa compétence et de sa bonne volonté, son engagement de façon subjective. Il rapporte cette contribution aux résultats qu il perçoit et évalue là encore subjectivement : le salaire bien sûr, mais aussi les conditions de travail, horaires, congés merlane 5
6 RTT, qualité de la relation avec son supérieur hiérarchique direct, son autonomie dans le travail, son degré de responsabilité, l ambiance dans l équipe, etc. Déterminants individuels Projet professionnel Ambition, attentes Filtres institutionnels écoles, entreprises Attentes individuelles Histoire personnelle Projet personnel, équilibre de vie, représentation du «bonheur» Filtre familial et entourage Mal-être et sentiment d injustice Face à un déséquilibre perçu le salarié développe alors un sentiment d injustice qui va provoquer des comportements de revendications et même de révolte ou au contraire des attitudes de soumission et de passivité, d inertie, laissant voir son degré de démotivation. Si le marché le permet, il peut même envisager son départ vers une autre entreprise. Ce mécanisme d évaluation, économique (ROI), subjective, du rapport entre la contribution fournie et le résultat obtenu se complique par un comportement de «comparaison sociale», c est-à-dire que chacun va regarder le «ROI» de son collègue de travail, d un ami dans une autre entreprise, d un copain de promotion de son école d origine ou de son voisin de palier! La encore, le manager de proximité a un rôle essentiel d objectivation de la contribution du collaborateur par l évaluation du travail et des résultats, par le rappel et l application objective des règles de gestion du personnel et de la performance. On voit donc que l environnement du salarié ne se limite pas au périmètre intérieur de l entreprise. merlane 6
7 Histoire de vie et bien-être Son histoire de vie, ses relations, son équilibre personnel entre la vie au travail et la vie hors travail, sa personnalité, ses représentations du bien-être en général et du bien-être au travail en particulier sont autant de variables qui échappent à l influence du management. Elles impactent pourtant, parfois largement, les perceptions du contexte de travail et les comportements des salariés pour s adapter à ce contexte ou contribuer à le modifier. Le salarié peut aussi influencer les conditions de son travail pour gagner en bien-être Même si les forces en présence sont différentes entre celles de l entreprise et de son management qui génère et développe les conditions de travail dans leur contexte de compétition et de pression de l environnement, et celles, plus isolées, de chaque salarié qui vit ses conditions d emploi et intègre ses préoccupations personnelles, ses attentes et ses besoins, celui-ci peut contribuer à faire évoluer ces conditions d emploi. Contexte du mieux-vivre Déterminants individuels Valeurs Stratégie Organisation et conditions de travail Management et chef direct Culture de l entreprise Conditions du mieux-vivre Perceptions évaluations ROI, sentiment de justice, satisfaction sentiment de bien-être Attentes individuelles Projet professionnel Ambition, attentes Filtres institutionnels (écoles, entreprises) Histoire personnelle GRH Règles du jeu Equipe de travail Ambiance Projet personnel, équilibre de vie, représentation du «bonheur» Filtre familial et entourage Management, salariés et entreprise co-construisent le mieux-vivre au travail et, peut être, le sentiment de bien-être Chacun peut jouer un rôle et être acteur du mieux-vivre au travail. Celui ci résulte d un «construct social» et d une inter-structuration entre l entreprise qui créée les conditions du mieux-vivre et le salarié qui influence au moins son environnement immédiat de travail. Le groupe de travail, l équipe, peut jouer un rôle important de régulation, de support et d entraide et donc de solidarité entre ses membres. Dans toutes les enquêtes de satisfaction au travail arrivent en tête des citations «la bonne ambiance dans l équipe de travail» et «la qualité de la relation avec le chef direct» et ce, depuis que l on fait des enquêtes sur ce sujet! Pour aider ces acteurs dans leurs rôles de facilitateur d un mieux-vivre au travail, il sera nécessaire d aider les managers, en particulier intermédiaires et de proximité, par la formation, l accompagnement et les moyens d asseoir leur crédibilité. Il s agit là d une frange de la population au travail qui, depuis bon nombre d années, reçoit tous les défis et toutes les charges en gestion de ressources humaines sans en avoir souvent la compétence, l envie, les moyens et le temps! Le mieux-vivre au travail concerne aussi les chefs : «Si mon chef va bien, il sera plus serein dans son management». Il est donc important de clarifier les rôles que l on attend d eux. merlane 7
8 Remettre le groupe de travail, la communauté chère aux générations Y, au cœur du partage de bonnes pratiques et des valeurs d entraide et de solidarité souvent perdues par la combinaison des actions de réduction du temps de travail et d individualisation trop poussée de la gestion du personnel : il est urgent de rééquilibrer les systèmes de reconnaissance des performances individuelles et collectives. Enfin, dans un contexte insécurisant, la Direction doit affirmer ses convictions en matière de responsabilité sociale et sociétale, de croissance et de performance durable pour anticiper les transformations nécessaires de l entreprise, préparer les personnels aux changements, préserver l employabilité des équipes en ne laissant personne seul face à ses problèmes. Le bien-être au travail ne se décrète pas, il se construit avec tous les acteurs dans le long terme, de façon durable. Les auteurs Jean-Claude Merlane - Président et fondateur de la société merlane. Après une expérience de 5 ans comme clinicien en hôpital, il a dirigé plusieurs entreprises dans les services, puis a créé en 1985 à Toulouse le groupe de conseil en management qui porte son nom, présent aujourd'hui à Paris, Lyon et Madrid. Il a dirigé pendant 15 ans l'option "Métiers du Conseil en Management" à l'ecole Supérieure de Commerce de Toulouse, intervient pour l'exécutive MBA CPA du Groupe HEC à Paris, Toulouse et Madrid ainsi que dans les universités du Québec à Montréal, de Deusto à Bilbao et des Andes à Bogota. Ses domaines de compétences vont de la conception et la mise en place de politiques et stratégies de gestion des Ressources Humaines, à l'accompagnement dans le développement de la synergie d équipes de Direction et à l'accompagnement à l analyse stratégique et à la mise en œuvre des plans d actions. Il est également expert en conseil en organisation et en restructuration d entreprises, en accompagnement du changement et en développement des rôles des managers. Il est régulièrement amené à faire du coaching individuel de Direction. Florent Bonnel - Doctorant en psychologie sociale. Thématique de recherche : Bien-être psychologique au travail et performance des équipes. Spécialiste en ingénierie et intervention santé au travail : risques et troubles psychosociaux / Bien-être et performance Aspects préventifs et curatifs. Mais aussi psychologue spécialisé en souffrance au travail, enseignant à l'université de Toulouse II le Mirail et expert auprès du tribunal administratif sur les questions de harcèlement moral. Contact merlane : merlane 8
Bien-être et Performance Collective Des risques psychosociaux au modèle de management et au bien vivre ensemble
Des risques psychosociaux au modèle de management et au bien vivre ensemble Comment concilier «bienêtre» et «performance collective»? Comment aider les opérationnels à assumer leur responsabilité managériale,
Plus en détailLa Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM
La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM Organisation générale Une association paritaire Un conseil d administration
Plus en détailComprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress
GÉRER LE STRESS DANS L ENTREPRISE OBJECTIFS PEDAGOGIQUES DUREE : 1 JOUR Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress Identifier la notion de risques psychosociaux au titre de la Loi
Plus en détailM2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager
Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail
Plus en détailRECO. Définition des bonnes pratiques de prévention dans les centres d appels téléphoniques R.470
RECO DU COMITE TECHNIQUE NATIONAL DES ACTIVITES DE SERVICES 1 Définition des bonnes pratiques de prévention dans les centres d appels téléphoniques Yves Cousson - INRS Pour vous aider à : réduire le bruit
Plus en détailDes formations pour la prévention du stress et des performances managériales
Des formations pour la prévention du stress et des performances managériales Après dix ans de recherche, huit docteurs en Sciences Humaines ont conçu une méthode innovante au service du savoir-être et
Plus en détailPrévenir et gérer l absentéisme
Prévenir et gérer l absentéisme Maroussia Krawec ARACT Ile de France UNION EUROPEENNE Fonds social Le réseau ANACT ARACT(s) ANACT + 26 ARACT L ARACT Île-de-France est une association paritaire avec : Une
Plus en détailStress des soignants et Douleur de l'enfant
5e rencontre francophone Suisse et France voisine de la douleur chez l enfant Stress des soignants et Douleur de l'enfant Céline ROUSSEAU-SALVADOR Psychomotricienne - Psychologue Clinicienne Service d
Plus en détailLes «risques psychosociaux» au travail : De quoi parle-t-on? Comment aborder ce sujet? Quelques repères
Les «risques psychosociaux» au travail : De quoi parle-t-on? Comment aborder ce sujet? Quelques repères Juin 2010 Agence Rhône-Alpes pour la Valorisation de l Innovation Sociale et l Amélioration des Conditions
Plus en détailP résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s)
P résentation L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des
Plus en détailCompte rendu du séminaire sur les RPS qui a eu lieu mardi 4 février à la MMSH
Compte rendu du séminaire sur les RPS qui a eu lieu mardi 4 février à la MMSH En introduction : référence au site rps.hypotheses.org Un questionnaire anonyme sera mis en ligne d ici peu. Un petit film
Plus en détailL évaluation des risques au travail
L évaluation des risques au travail Un outil au service de vos politiques de prévention pour la santé et les RPS Connection creates value Le contexte Au cours des dernières années, la prise en compte des
Plus en détailLe Document Unique : une obligation légale des entreprises
Avis d expert Marc Koffi, Responsable de SIGMA-RH France Le Document Unique : une obligation légale des entreprises En France, le Document Unique (ou Document Unique de Sécurité - DU ou DUS), a été introduit
Plus en détailStratégie d intervention auprès des élèves présentant des comportements et attitudes scolaires inappropriés
Stratégie d intervention auprès des élèves présentant des comportements et attitudes scolaires inappropriés IEN/CTR ASH 2011-2012 Comportements inappropriés / Troubles de la conduite et du comportement
Plus en détailINTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1
LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES L évaluation 360 Feed-back INTRODUCTION Aujourd hui les ressources humaines sont considérées par les entreprises comme un capital. La notion de «capital humain» illustre
Plus en détailGuide à l attention des représentants du personnel au CHSCT
Guide à l attention des représentants du personnel au CHSCT 1 «Identifier et prévenir les risques psychosociaux» - Guide SECAFI à l attention du CHSCT 2 Préface Comme représentants du personnel au CHSCT,
Plus en détailStress et Management Droits et devoirs du manager. Inter- Entreprises
Management motivationnel Stress et Management Droits et devoirs du manager CATALOGUE Formations Inter- Entreprises Cabinet de Conseil et de Formation en Motivation et Développement de la Performance CRECI
Plus en détailcoaching et formation en entreprise passons au niveau supérieur
coaching et formation en entreprise passons au niveau supérieur Au-delà de l approche économique et technique des problèmes, la performance durable passe aussi par un travail sur les comportements des
Plus en détailConseils sur la conduite à tenir en cas de suicide d un salarié sur le lieu de travail
Conseils sur la conduite à tenir en cas de suicide d un salarié sur le lieu de travail Document réalisé avec l aide de Philippe BIELEC, Ingénieur Conseil à la Direction des risques professionnels de la
Plus en détailM2S. Formation Développement personnel. formation. La confiance en soi Gestion du stress
Formation Développement personnel M2S formation La confiance en soi Gestion du stress Gestion du temps et gestion du stress Gestion des tensions et des conflits Gestion des conflits et de l agressivité
Plus en détailFormation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance
Formation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance Public concerné Dans l exercice de vos fonctions de manager qu elles soient nouvelles pour vous ou déjà expérimentées vous avez pu mesurer
Plus en détailBaromètre : Le bien être psychologique au travail
Contacts Ifop : Rudy BOURLES/Isabelle MANDERON 6-8, rue Eugène Oudiné 75013 Paris tél 01 45 84 14 44 fax 01 45 85 59 39 Etude 23384 Baromètre : Le bien être psychologique au travail Septembre 2008 vague
Plus en détailblgpec : Où en est mon établissement? Sommaire :
2 Sommaire : INTRODUCTION / PRESENTATION La GPEC, pourquoi?... 3 La GPEC, c est quoi?... 4 La GPEC, comment?... 5 Les objectifs du guide... 6 Comment utiliser ce guide?... 7 LE GUIDE D AUTODIAGNOSTIC Projet
Plus en détailL aide aux aidants. Psychologue clinicienne. Capacité de gériatrie mars 2009
L aide aux aidants Aude Comberieu Psychologue clinicienne Hôpital Émile Roux Capacité de gériatrie mars 2009 Définition L aidant naturel L aidant non professionnel L aidant familial «L aidant familial
Plus en détailL observatoire «Entreprise et Santé»
LA SOCIÉTÉ D ÉTUDES ET DE CONSEIL L observatoire «Entreprise et Santé» Viavoice Harmonie Mutuelle en partenariat avec Le Figaro et France Info Enquête auprès des salariés et des dirigeants d entreprise
Plus en détail360 feedback «Benchmarks»
360 feedback «Benchmarks» La garantie d un coaching ciblé Pour préparer votre encadrement aux nouveaux rôles attendus des managers, Safran & Co vous propose un processus modulable, adapté aux réalités
Plus en détailComment détecter les risques psychosociaux en entreprise?
Pourquoi identifier les risques psychosociaux en entreprise? Pour respecter l obligation de préserver la santé des salariés. Pour diminuer les accidents du travail, les maladies professionnelles, l absentéisme
Plus en détailGUIDE DU BENEVOLE. Mai 2011
Mai 2011 GUIDE DU BENEVOLE Le présent document précise les engagements de tout adhérent 1 à Electriciens sans frontières. Ces engagements déclinent de manière opérationnelle les valeurs et principes énoncées
Plus en détailPERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE
GOBERT 1 PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE 1. Perception et perception sociale Perception = processus par lequel l individu organise et interprète ses impressions sensorielles de façon à donner un sens
Plus en détailLa réforme : une opportunité pour la fonction formation
Nombreux sont les articles concernant la réforme de la formation professionnelle. Grâce à ses experts qui récoltent l information législative et réglementaire à sa source, Demos fait un tour d horizon
Plus en détailAujourd hui, pas un seul manager ne peut se dire à l abri des conflits que ce soit avec ses supérieurs, ses collègues ou ses collaborateurs.
MANAGERS : COMMENT PRENEZ-VOUS EN CHARGE LES CONFLITS? AUTO-EVALUEZ-VOUS! Dans un contexte économique morose et qui perdure, nous sommes confrontés à un grand nombre de difficultés et de frustrations.
Plus en détailNos propositions de coaching
1 Nos propositions de coaching 1) Nous accompagnons nos clients sur des demandes opérationnelles très concrètes : Faire face à des difficultés personnelles et /ou professionnelles. Pour soi même, pour
Plus en détailLes préoccupations des enseignants en 2014
Les préoccupations des enseignants en 204 Une profession en quête de valorisation Date Rapport rédigé par : Jean-Daniel Lévy, Directeur du Département Politique Opinion Magalie Gérard, Directrice de clientèle
Plus en détail- Dossier de presse -
- Dossier de presse - Janvier 2014 Sommaire I. Valérie Moissonnier & l Institut du Selfcoaching 1. Valérie Moissonnier : son parcours et son blog RadioCoaching 2. L équipe de l Institut du Selfcoaching
Plus en détailLes projets d investissement en PME
Le point sur Les projets d investissement en PME Concilier performance économique et conditions de travail L investissement reste un moment clé du développement d une entreprise. C est l occasion de repenser
Plus en détailPlan et résumé de l intervention de Jean-Philippe Dunand
Faculté de droit Prof. Jean-Philippe Dunand Prof. Pascal Mahon Avenue du 1 er -Mars 26 CH-2000 Neuchâtel Tél. ++41 32 718.12.00 Fax ++41 32 718.12.01 Centre d étude des relations de travail (CERT) Neuchâtel,
Plus en détailREFERENTIEL PROFESSIONNEL DES ASSISTANTS DE SERVICE SOCIAL
1 REFERENTIEL PROFESSIONNEL DES ASSISTANTS DE SERVICE SOCIAL DEFINITION DE LA PROFESSION ET DU CONTEXTE DE L INTERVENTION L assistant de service social exerce de façon qualifiée, dans le cadre d un mandat
Plus en détailLe risque TMS chez les intervenants à domicile
Le risque TMS chez les intervenants à domicile Quelques chiffres accident est dû aux manutentions manuelles Quelques chiffres + de 85% des maladies professionnelles sont des T.M.S. 5 tableaux de maladies
Plus en détailCompétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental
Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Natalie Rinfret, Ph.D. Colloque de l Association des directeurs généraux des services
Plus en détailManagement Interculturel
Management Interculturel La mondialisation et l ouverture des marchés ont permis l interconnexion des mondes. Ces phénomènes ont en même temps accéléré la mutation des modes de pensée et de consommation.
Plus en détailCohésion d Equipe - Team Building
Public concerné : Cadres et cadres supérieurs. Cohésion d Equipe - Team Building Objectifs : Comprendre les mécanismes de fonctionnement d une équipe. Comprendre les rôles de chacun et le rôle de l encadreur.
Plus en détailPROGRAMME DE FORMATION. Etre Coach professionnel en entreprise
PROGRAMME DE FORMATION Etre Coach professionnel en entreprise Buts : Former des coachs professionnels capables d intervenir dans le monde de l entreprise pour accompagner et développer l autonomie de salariés
Plus en détailTOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS
TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS Synthèse des débats rédigée par : 26 janvier 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Poitiers, le 26 janvier 2012,
Plus en détailComment la proposer et la réaliser?
RECOMMANDATIONS Éducation thérapeutique du patient Comment la proposer et la réaliser? Juin 2007 OBJECTIF Ces recommandations visent à aider les professionnels de santé dans la mise en œuvre d un programme
Plus en détailOr, la prévention des risques psychosociaux relève de l obligation générale de l employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Introduction Les symptômes du stress (troubles du sommeil, de l appétit, agressivité, épuisement, troubles de la concentration ), touchent un nombre croissant de salariés en France : un salarié sur 6 déclare
Plus en détailLE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS
LE BAROMÈTRE DES FEMMES MANAGERS Introduction Objectifs de l étude Les Essenti Elles, le réseau des femmes managers de BPCE S.A., a souhaité lancer un nouveau Baromètre concernant les Femmes Managers en
Plus en détailComment créer des conditions favorables à la santé au travail? Quel rôle pour l encadrement?
Comment créer des conditions favorables à la santé au travail? Quel rôle pour l encadrement? Emmanuel Abord de Chatillon abord@iae-grenoble.fr Chaire Management et Santé au Travail Amiens, 11 juin 2015
Plus en détailSEPR - Pierre Casadéi Lean Oser le participatif pour repenser l organisation
Pour repenser son organisation au sortir d'un plan de départs volontaires, l'industriel SEPR a "osé" solliciter la participation de ses salariés. Avec succès. Réflexions de Pierre Casadei, Directeur des
Plus en détailSanté et relations humaines au travail Sommes-nous prêts à être plus performants?
Santé et relations humaines au Sommes-nous prêts à être plus performants? Principaux enseignements de l enquête Mesure Management Santé chez les entrepreneurs de CroissancePlus Les traits d'identité constitutifs
Plus en détailGuide méthodologique d aide à l identification, l évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique
MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE ÉDITION 2014 Guide méthodologique d aide à l identification, l évaluation et la prévention des RPS dans la fonction
Plus en détailLE DON : UN MODELE DE MANAGEMENT AU SERVICE DE LA COOPERATION
LE DON : UN MODELE DE MANAGEMENT AU SERVICE DE LA COOPERATION Face à une rationalisation croissante du secteur social et médico-social, accentuée par les effets de crise, comment un directeur de structure
Plus en détailLE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014
LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE Réunion du 28 mars 2014 SOMMAIRE PARTIE 1 : Le Cadre de travail Pourquoi réaliser un Projet d Etablissement? Qu est-ce qu un Projet d Etablissement? Un
Plus en détailLA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de
Plus en détailCours de Leadership G.Zara «LEADERSHIP»
«LEADERSHIP» Est-il possible de DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DE LEADERSHIP? PROGRAMME DU COURS 1. Introduction 2. Les fondamentaux du Leadership 3. Valeurs, attitudes et comportements 4. Les 10 devoirs du
Plus en détailAméliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation
Anne Kolasinski Coach de Vie certifiée Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation Prendre vos fonctions Atteindre vos objectifs Améliorer vos performances Renforcer
Plus en détailBien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie?
18 2 e semestre 2012/HesaMag #06 Dossier spécial 7/34 Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie? La protection du bien-être au travail est un droit des salariés.
Plus en détailLe 360 T&I Evaluations
Le 360 T&I Evaluations Du développement personnel à la cartographie managériale Qui sommes-nous? Options RH, un cabinet de conseil spécialisé en Management des Hommes et des Organisations Depuis 14 ans,
Plus en détailPROGRAMME DÉTAILLÉ DU BTS MUC
PROGRAMME DÉTAILLÉ DU BTS MUC I - Gestion de la relation commerciale MODULE 1 : LA RELATION COMMERCIALE ET SON CONTEXTE La relation commerciale et les unités commerciales L unité commerciale physique La
Plus en détailLa qualité de vie au travail. comment bien mettre en œuvre l Accord National Interprofessionnel
La qualité de vie au travail comment bien mettre en œuvre l Accord National Interprofessionnel La qualité de vie au travail Un ANI pour Innover Vous avez entendu parler de l Accord national interprofessionnel
Plus en détailFICHE TECHNIQUE : SANTE ET SECURTE AU TRAVAIL
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Mesurer et prévenir les risques professionnels Liés aux conditions générales de travail, les risques professionnels font peser sur les salariés la menace d une altération de
Plus en détailAPRES TOUT ACTE DE MALTRAITANCE. 3. Elaboration des recommandations de pratique. 4. Diffusion au personnel des recommandations.
PROCESSUS D ASSURANCE QUALITE MIS EN ŒUVRE APRES TOUT ACTE DE MALTRAITANCE 1. Identification des circonstances déclenchantes de l acte de maltraitance. 2. Définition des objectifs correctifs. 3. Elaboration
Plus en détailÉvaluation et recommandations
ÉVALUATION ET RECOMMANDATIONS 13 Évaluation et recommandations Les personnes souffrant de troubles mentaux s intègrent mal sur le marché du travail. En Belgique, par rapport aux personnes qui ont une bonne
Plus en détailBurn out des professionnels de santé. Quels facteurs? Comment le mesurer? Quelles conséquences?
Burn out des professionnels de santé Quels facteurs? Comment le mesurer? Quelles conséquences? Docteur Jean-Claude PERREAND Centre Hospitalier de Valence De quoi parle t-on? Burn out, ou syndrome d épuisement
Plus en détailCONNAISSANCE DE SOI APPRENDRE A AVOIR CONFIANCE EN SOI
CONNAISSANCE DE SOI APPRENDRE A AVOIR CONFIANCE EN SOI Comprendre ses propres stratégies d échec et de réussite Mettre à jour ses freins, ses propres croyances Développer son potentiel et repousser ses
Plus en détailLE référentiel des métiers
LE référentiel des métiers 2 Le référentiel des métiers de Pôle emploi FILIÈRE RELATION DE SERVICES Métiers MISSIONS ACTIVITÉS COMPÉTENCES Le référentiel des métiers de Pôle emploi 3 4 Le référentiel des
Plus en détailLes commissions antistress sont-elles légales?
Les commissions antistress sont-elles légales? Face aux risques psychosociaux, le Ministère du travail préconise une démarche concertée pour concevoir un plan de prévention adapté mais surtout accepté.
Plus en détailCHARTE D ÉTHIQUE PROFESSIONNELLE DU GROUPE AFD
CHARTE D ÉTHIQUE PROFESSIONNELLE DU GROUPE AFD AVANT-PROPOS Établissement public, l Agence Française de Développement exerce une mission d intérêt public, principalement à l international. CHARTE D ÉTHIQUE
Plus en détailTROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES (TMS)
Repères Les troubles musculo-squelettiques (TMS) rassemblent un ensemble large de pathologies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs des membres supérieurs et inférieurs au niveau du poignet,
Plus en détailLES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS
LES RÉFÉRENTIELS RELATIFS AUX ÉDUCATEURS SPÉCIALISÉS 1. RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL D ÉDUCATEUR SPÉCIALISÉ 2. RÉFÉRENTIEL ACTIVITÉS 3. RÉFÉRENTIEL DE 4. RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION 5. RÉFÉRENTIEL DE FORMATION
Plus en détailAction sociale. Nos actions dans le domaine du handicap. L Action sociale vous accompagne dans les moments importants de votre vie
Action sociale Nos actions dans le domaine du handicap L Action sociale vous accompagne dans les moments importants de votre vie Assumer au quotidien une situation de handicap est difficile pour une famille
Plus en détailLE DECRET STATUTAIRE RELATIF AUX ENSEIGNANTS-CHERCHEURS (par le bureau du Collectif pour la Défense de l Université)
LE DECRET STATUTAIRE RELATIF AUX ENSEIGNANTS-CHERCHEURS (par le bureau du Collectif pour la Défense de l Université) Après avoir fait adopter sa loi «Libertés et Responsabilités des Universités» en plein
Plus en détailLe constat du stress au travail et du mal-être des salariés en entreprise : les méthodes de gestion de ce «nouveau mal du siècle».
Le constat du stress au travail et du mal-être des salariés en entreprise : les méthodes de gestion de ce «nouveau mal du siècle». Quel rôle peut jouer l organisation du travail et la communication interne
Plus en détailsatisfaction client Relation client : satisfaction? fidélisation?
Relation client : satisfaction? fidélisation? Un pilier fondamental de la GRC : la satisfaction client La gestion de la relation client Les missions de l entreprise Créer de la valeur pour les clients
Plus en détailogiciel Véronique Messager
énie ogiciel Véronique Messager Préface de Bernadette Lecerf-Thomas Postface de Françoise Engrand Coacher une équipe agile Guide à l usage des ScrumMasters, chefs de projets, managers et de leurs équipes!
Plus en détailLa prévention au cœur de la gestion du risque professionnel
La prévention au cœur de la gestion du risque professionnel 1 Sommaire Notre environnement évolue 3-4 L Assurance maladie-risques professionnels, 5-6 l assureur des risques professionnels La prévention
Plus en détailLA SANTE AU TRAVAIL DES SALARIES DE LA SNCF EN REGION BRETAGNE. Synthèse de l enquête auprès des salariés de la SNCF en Bretagne.
LA SANTE AU TRAVAIL DES SALARIES DE LA SNCF EN REGION BRETAGNE Synthèse de l enquête auprès des salariés de la SNCF en Bretagne Octobre 2010 Marion Brancourt Colette Franciosi Etude «la santé et ses relations
Plus en détailPrincipes de gestion et leadership. Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA
Principes de gestion et leadership Kaoutar Mdarhri Alaoui Chef de division de l observatoire de l emploi public MFPMA Sommaire Expérience du MFPMA en matière d institutionnalisation de l égalité entre
Plus en détailDEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN
DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN Vous êtes un professionnel consultant, coach, formateur et vous accompagnez les individus ou les entreprises dans leurs enjeux de performance sociale, managériale
Plus en détailI) Le diagnostic externe
Le diagnostic stratégique est la première étape de la démarche stratégique et consiste à analyser le diagnostic externe et interne de l entreprise. L analyse FFOM (SWOT) résume les conclusions de ces deux
Plus en détailLa démarche lean dans le secteur public : conditions de mise en oeuvre et résultats potentiels
La démarche lean dans le secteur public : conditions de mise en oeuvre et résultats potentiels Mercredi de L INET Mercredi 28 mars 2012 CONFIDENTIEL ET PROPRIETAIRE Toute utilisation de ce matériel sans
Plus en détailSanté et sécurité des adjoints techniques territoriaux des établissements d enseignement (ATTEE)
Point réglementation N 1 Santé et sécurité des adjoints techniques territoriaux des établissements d enseignement (ATTEE) (anciennement TOS, exerçant dans les lycées et collèges) Mis à jour en septembre
Plus en détailDéfinition, finalités et organisation
RECOMMANDATIONS Éducation thérapeutique du patient Définition, finalités et organisation Juin 2007 OBJECTIF Ces recommandations visent à présenter à l ensemble des professionnels de santé, aux patients
Plus en détailLa professionnalisation
La professionnalisation 24 Le programme Nouveaux services emplois jeunes, inauguré en octobre 1997, avait déjà comme objectif d améliorer le fonctionnement économique des associations : le jeune salarié
Plus en détailtroubles comportementaux aigus et/ou cognitifs tous les intervenants de l entreprise Prise en charge immédiate sur le lieu de travail.
Introduction Les troubles comportementaux aigus et/ou cognitifs concernent tous les intervenants de l entreprise : dangerosité du salarié pour lui-même et pour autrui, risque de désorganisation de l activité
Plus en détailObjectif. Développer son efficacité personnelle par une meilleure communication avec soi et les autres
Développement personnel La programmation neurolinguistique (P.N.L.) Objectif. Développer son efficacité personnelle par une meilleure communication avec soi et les autres. Historique et postulats de la
Plus en détailLe dispositif de la maladie imputable au service
LA QUESTION DE L IMPUTABILITÉ AU SERVICE DES MALADIES RÉSULTANT DE LA FRAGILITÉ PSYCHOLOGIQUE D UN FONCTIONNAIRE EN DEHORS DE TOUTE FAUTE DE L EMPLOYEUR PUBLIC Le dispositif de la maladie imputable au
Plus en détailCatalogue de formations. Leadership & développement durable
Catalogue de formations Leadership & développement durable Table des matières La formatrice 3 L Art de prendre de bonnes décisions 4 Mieux communiquer pour mieux collaborer 5 Développer sa capacité d influence
Plus en détail1. Les augmentations du salaire de qualification
LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Les augmentations du salairre de INTRODUCTION Les augmentations du salaire de base facilitent la maîtrise de la masse salariale et stimulent la motivation et la rétention
Plus en détailEvaluation du dispositif de Volontariat de Solidarité Internationale. Résumé MAEE
MAEE RAPPORT FINAL Evaluation du dispositif de Volontariat de Solidarité Internationale Résumé Agnès Lambert, Raphaël Beaujeu, Helena Stucky de Quay, Didier Beaufort, Moctar Ahmed, Riad Bensouiah, Ralison
Plus en détailLe Modèle Conceptuel de Virginia Henderson. P. Bordieu (2007)
Le Modèle Conceptuel de Virginia Henderson P. Bordieu (2007) Postulats qui l étayent (= fondements) Valeurs qui le justifient Éléments qui le composent: - But poursuivi - Cible - Rôle de l infirmière -
Plus en détailLe référentiel RIFVEH www.rifveh.org La sécurité des personnes ayant des incapacités : un enjeu de concertation. Septembre 2008
Le référentiel RIFVEH www.rifveh.org La sécurité des personnes ayant des incapacités : un enjeu de concertation Septembre 2008 Louis Plamondon Centre de recherche de l institut universitaire de gériatrie
Plus en détailREFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE
REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,
Plus en détailLEAD Business School. Stephanie.lemarec@animaeconseil.com Boubakar Bena6a
Stephanie.lemarec@animaeconseil.com Boubakar Bena6a Les 6 fondamentaux du management 2 Programme Les mécanismes de la rela6on et de l individu Autoritarisme vs autorité Vision! Puni6on vs sanc6on Le paradoxe
Plus en détailIntroduction Quels défis pour l Administration Publique face àla crise? Crise et leadership : quelles relations? Quels défis pour les dirigeants?
Renforcement des capacités en matière de Leadership au niveau du Secteur Public dans le contexte de la crise financière et économique Par Dr. Najat ZARROUK Introduction Quels défis pour l Administration
Plus en détailPÉRENNISER LA PERFORMANCE
PÉRENNISER LA PERFORMANCE La recherche de performance est aujourd hui au cœur des préoccupations des organisations : succession des plans de productivité et de profitabilité, plans de reprise d activités,
Plus en détailPLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015
1. Contexte PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 Dans le passé, on recherchait des superviseurs compétents au plan technique. Ce genre d expertise demeurera toujours
Plus en détailService Interentreprises de Santé au Travail Drôme Provençale Ardèche Sud - 26200 MONTELIMAR
Retour d expérience d une entreprise La coopération de l hypermarché Carrefour Montélimar et du SIST 26/07 sur le thème de la santé mentale Matinée d information sur les risques psychosociaux du 3 juillet
Plus en détailCENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Le partage de solutions
CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Le partage de solutions RH Partageons nos solutions RH... Dans chaque collectivité, la collaboration active entre élus et personnels est la clé de
Plus en détailBâtir un système intégré
Florence GILLET-GOINARD Bâtir un système intégré Qualité/Sécurité/Environnement De la qualité au QSE Groupe Eyrolles, 2006 ISBN : 2-7081-3651-8 CHAPITRE 1 Un système intégré, quels enjeux? 1. QU EST-CE
Plus en détailRPS QVT. risques psychosociaux / QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL. l expertise obea
RPS QVT risques psychosociaux / QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL l expertise obea RPS QVT l expertise obea Spécialiste des projets de transformations RH et Managériaux, Obea travaille à vos côtés autour des différentes
Plus en détail