Convention ou accord collectif

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1 ENGAGEMENT INTERNE A L ENTREPRISE DIFFERENTES METHODES DE MISE EN PLACE UN CONTRAT L article L du Code de la sécurité sociale précise que les garanties collectives relevant de la protection sociale complémentaire sont déterminées : - Soit par voie de convention ou d accord collectif - Soit à la suite de la ratification à la majorité (accord référendaire) - Soit par une décision unilatérale - Soit plus rarement par un usage, un accord atypique ou pat le contrat de travail ce qui peut poser des problèmes sur le plan social et fiscal. Il nous parait intéressant de décrire d une manière non exhaustive les différentes façons de mettre en place un contrat. Convention ou accord collectif Il s agit du mode opératoire le plus fréquemment utilisé par les entreprises pour mettre en place une couverture complémentaire. Les régimes de protection sociale complémentaire peuvent être institués par conventions ou accords collectifs : - dans la première hypothèse, les dispositions relatives à la couverture sont incluses dans la convention collective, parmi d autres sujets ayant fait l objet d une négociation, puis d un accord entre les partenaires sociaux ; - dans la seconde hypothèse, le texte porte spécifiquement sur les garanties complémentaires. A- Négociation de l accord Généralités Si l accord collectif est le mode traditionnel de mise en place d une couverture complémentaire, il le doit essentiellement au fait que le législateur a entendu, depuis plusieurs années, donner à la négociation collective un rôle prépondérant dans la création des normes applicables au sein de l entreprise. Ainsi : - L article L , qui ouvre le chapitre du Code du travail relatif à l objet des conventions et accords, fait référence au «droit des salariés à la négociation collective de l ensemble de leurs conditions d emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties» ; - L article L du même code, relatif à la négociation annuelle obligatoire, dispose que dans les entreprises dans lesquelles les salariés «ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d entreprise définissant les modalités d un régime de prévoyance maladie, l employeur est tenu d engager chaque année une négociation sur ce thème». Il s agit là d une simple obligation de négocier et non de parvenir à la conclusion d un accord. L obligation de négocier annuellement sur ce thème prend fin dès lors qu une couverture a été instituée, tant qu elle demeure en vigueur. Dès lors, il n existe aucune obligation de négocier pour adapter la couverture pendant toute cette période.

2 Cadre de la négociation La convention ou l accord collectif de protection sociale complémentaire est généralement conclu au sein de l entreprise. Il peut toutefois également mais c est plus rare en pratique être conclu au sein d un établissement. Il en va de même de l unité économique et sociale. (UES). Conséquences La convention ou l accord collectif s applique à tous les salariés visés dans son champ d application, sans que leur accord ne soit exigé, qu ils soient présents au sein de l entreprise au moment de son entrée en vigueur ou qu ils la rejoignent ultérieurement. B- Dénonciation de l accord L article L du Code du travail précise que la convention ou l accord collectif prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. L accord référendaire A- Présentation générale Conformément à l article L du Code de la sécurité sociale, les régimes de protection sociale complémentaire peuvent également être institués «à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d un projet d accord proposé par le chef d entreprise», c est-à-dire par référendum. B- Préparation Projet d accord référendaire Le projet d accord référendaire peut être élaboré par la direction, seule ou en concertation avec les représentants du personnel ou les représentants syndicaux. Une telle négociation préalable ne constitue pas une obligation. D une manière générale, son contenu est identique à celui d un accord collectif classique. Les exigences posées par le Code de la sécurité sociale en la matière concernant les clauses obligatoires et les clauses interdites sont également les mêmes. Le projet doit être communiqué à chacun des salariés intéressés devant se prononcer. Note explicative Dans un souci de clarté, le projet d accord peut être accompagné d une note explicative définissant les risques concernés, ainsi que les modalités de mise en œuvre et de financement de la couverture. Ce document peut également apporter des précisions concernant l organisme assureur et le contrat d assurance. C- Mise en place La Cour de cassation a admis que le référendum pouvait être organisé de manière extrêmement souple et peu formaliste au sein d une entreprise. D- Portée du référendum L accord référendaire produit les mêmes effets qu une convention ou un accord collectif de droit commun.

3 En effet, l accord référendaire relève du statut collectif des travailleurs qui n est pas incorporé à leur contrat de travail. Il s impose à tous les salariés concernés, y compris ceux qui ont voté à l encontre de ce projet, par exemple parce qu ils ne souhaitaient pas contribuer financièrement au fonctionnement du régime. La Cour de cassation a, de longue date, confirmé que le régime de prévoyance institué au sein de l entreprise à l initiative de l employeur et après organisation d un référendum «résultait d un accord d entreprise, établi dans l intérêt de l ensemble des salariés et s imposait dès lors à chacun d eux». Ainsi, le salarié ne peut pas s opposer au précompte des cotisations sur son salaire, ni en solliciter le remboursement, le cas échéant dans le cadre d un contentieux. Décision unilatérale A- Présentation générale L article L du Code de la sécurité sociale prévoit également qu un régime de protection sociale complémentaire peut également être mis en place au sein de l entreprise «par une décision unilatérale de l employeur constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé». La décision unilatérale est souvent le mode privilégié de mise en œuvre des garanties complémentaires au sein des petites entreprises. Le recours à ces mécanismes est moins fréquent dès lors que de représentants du personnel ont été élus et des délégués syndicaux désignés au sein de l entreprise. Plus rarement, un engagement unilatéral peut naitre, non du souhait explicite de formaliser un tel engagement, mais à l occasion du non-respect de conditions légales. Il a été jugé que : - Le règlement de retraite complémentaire établi par l entreprise sans autorisation ministérielle constitue un engagement unilatéral envers les salariés ; - L avenant au contrat d adhésion au régime de retraite complémentaire des cadres signé par l employeur dans des conditions irrégulières (défaut d accord collectif), mais qui accorde aux cadres une protection au-delà de ses obligations conventionnelles ou légales, n est pas nul, mais constitue un engagement unilatéral. B- Mise en place Remise d un écrit à chaque salarié L employeur doit impérativement remettre un écrit relatif au régime ainsi institué à chaque salarié. Ce document doit définir précisément l engagement de l employeur à l égard des salariés. Son contenu n est régi par aucun texte. Néanmoins, il s inspire de celui d une convention ou d un accord collectif dans la mesure où il précise généralement : - La garantie couverte, objet de l engagement unilatéral ; - Les bénéficiaires ; - les conditions et modalités de mise en œuvre des garanties ; - Le mode de financement de ces garanties (taux, financement exclusivement par l employeur ou contribution des salariés, etc.) ; - Les modalités de révision ou de dénonciation. Le nom de l organisme assureur peut également être mentionné. Il en va de même de la durée de l engagement unilatéral même si en pratique, les engagements unilatéraux sont muets sur ce point et sont, dès lors, à durée indéterminée.

4 Le document écrit remis par l employeur aux salariés se distingue nécessairement de la notice d information qui concerne la relation entre ces derniers et l organisme assureur même si elle est également remise par l employeur. En revanche, contrairement à la convention ou à l accord collectif, la décision unilatérale de l employeur n est pas soumise à une formalité de dépôt auprès de l administration et de la juridiction prud homale. La remise d un écrit pourrait conditionner les exonérations de sécurité sociale aux régimes de protection sociale complémentaire. Conséquences La décision unilatérale n a pas, à l égard des salariés, la même force obligatoire qu un accord collectif ou qu un accord référendaire. Cette décision a simplement la nature d un engagement unilatéral de l employeur. En revanche, il s agit, comme l accord collectif et l accord référendaire, d une source de droit collective. Par conséquent, la décision unilatérale ne constitue pas un élément du contrat de travail des salariés concernés. C- Dénonciation La décision unilatérale de l employeur de mettre en place un régime de protection sociale complémentaire au profit de ses salariés peut faire l objet d une dénonciation dans des conditions identiques à celles qui président à la suppression d un engagement unilatéral. Trois conditions cumulatives doivent être respectées : 1- Les institutions représentatives du personnel doivent être informées préalablement à cette dénonciation ; 2- Les salariés concernés doivent être informés individuellement. Dans un arrêt du 13 octobre 2010, le Cour de cassation a considéré que l information doit être délivrée aux salariés qui profitent du dispositif, mais également, s agissant d un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d ancienneté dans l entreprise, à ceux qui sont susceptibles d en profiter. Cette dénonciation doit être effectuée même si l avantage remis en cause par l employeur est conditionné à la présence du salarié dans l entreprise. Il en va ainsi des régimes de retraite supplémentaire à prestations définies, dont la suppression doit répondre aux conditions de dénonciation des engagements unilatéraux, même si elle intervient avant que le salarié ait fait liquider ses droits à pension de retraite. 3- Un délai de prévenance suffisant, permettant la tenue d éventuelles négociations, doit être respecté. La durée de ce délai doit être appréciée au cas par cas. Par précaution, il est recommandé de respecter à tout le moins un délai de trois mois, par analogie avec le délai prévu en matière de dénonciation des conventions et accords collectifs. Usage La question se pose de savoir si un régime de protection sociale complémentaire peut être institué par d autres moyens que ceux évoqués à l article L du Code de la sécurité sociale. Dans un arrêt du 4 janvier 2000, le Cour de cassation a fait valoir qu un usage pouvait être créateur de droits en matière de protection sociale complémentaire, pourvu que la pratique émane de l entreprise et non de l organisme assureur. Ainsi, la pratique émanant de ce dernier et contraire à

5 l acteur fondateur du régime ne saurait créer de droits au profit des salariés bénéficiaires. Dans cette espèce, la demande des salariés d obtenir la reconnaissance de l existence d un usage a été rejetée Les usages ayant trait à la protection sociale complémentaire existant actuellement au sein des entreprises sont, pour la plupart, anciens. Accord atypique L accord atypique est celui conclu par l employeur avec les représentants du personnel élus voire directement avec les salariés et non avec les délégués syndicaux. En pratique, l accord atypique est le plus souvent conclu entre le chef d entreprise et le comité d entreprise ou d établissement, ou les délégués du personnel. Choix A- Convention ou accord collectif L accord collectif suppose l existence de délégués syndicaux dans l entreprise, à moins que ne soient remplies les exigences autorisant la possibilité de négocier avec le représentant de section syndicale. Il s agit du mode de mise en place d une couverture de protection sociale complémentaire le plus courant. D une part parce que le choix de se retourner vers les partenaires sociaux habituels apparait souvent le plus logique pour la direction. D autre part parce qu il s applique à tous les salariés visés dans son champ d application, sans que ces derniers puissent s y opposer. Le recours à un autre support alors même que les délégués syndicaux ont été désignés dans l entreprise est possible, pourvu que l employeur n empiète pas sur le monopole dont ces derniers disposent à l occasion de la négociation annuelle obligatoire, sous peine de délit d entrave. Il pourra toutefois être opportun de justifier ce choix sur le plan des relations sociales et de la gestion des ressources humaines. Tel pourra, par exemple, être le cas lorsque les négociations avec les délégués syndicaux ont échoué et que l employeur souhaite toutefois soumettre sa proposition de mise e place d une couverture au suffrage des salariés en organisant un référendum. Enfin, le recours à la convention ou à l accord collectif est dans un souci pratique d organisation, beaucoup plus fréquent dès lors que la couverture envisagée concerne le groupe ou une entreprise composée de nombreux établissements distincts. B- Accord référendaire L accord référendaire peut être vu par les salariés comme le moyen le plus démocratique et le plus légitime d obtenir leur consentement. Il peut également être perçu par les organisations syndicales comme un moyen de les évincer d une négociation sur un thème essentiel. La possibilité de recourir à ce support est particulièrement bienvenue en l absence de délégués syndicaux au sein de l entreprise et permet l institution d une couverture de protection sociale complémentaire en l absence des partenaires sociaux habituels et, ainsi, dans les petites entreprises. L avantage pour l employeur est que l accord référendaire produit globalement les mêmes effets juridiques qu une convention ou un accord collectif. L inconvénient principal de ce support est la relative fragilité de son régime juridique, notamment en raison de l absence de parution des décrets d application de l article L du Code de la sécurité sociale.

6 C- Décision unilatérale Le recours à la décision unilatérale offre une souplesse certaine à l employeur qui peut trouver avantage à ne pas négocier de concessions sur son projet initial avec les partenaires sociaux. Il peut néanmoins être perçu comme un moyen de mettre en place un régime supplémentaire sans que les syndicats ni les salariés ne soient associés à son adoption. Une telle éviction de la représentation du personnel ne saurait toutefois être absolue, dans la mesure où le comité d entreprise doit impérativement être informé et consulté avant que la décision unilatérale de l employeur soit mise en œuvre. Les effets d une décision unilatérale restent limités puisque le salarié présent dans l entreprise au moment de l adoption du régime peut refuser de s y affilier dès lors que le financement de la couverture est en partie assuré par une cotisation salariale.

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