Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. 360 Periscope Rapport
|
|
- Marie-Noëlle Roussy
- il y a 8 ans
- Total affichages :
Transcription
1 Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. 360 Periscope Rapport Ce rapport a été généré le par White Alan de la société Brainwave Ltd.. Les données de base datent du
2 À PROPOS DU RAPPORT THALENTO 360 PERISCOPE Le 360 Periscope présente les résultats d une évaluation à partir de différentes perspectives des compétences, des caractéristiques de fonctionnement et du style de comportement de Jeremy Brown. Cet instrument de mesurage en ligne permet d évaluer de manière ciblée et sur base d un bilan multiperspective les aptitudes, les connaissances et le comportement. Le 360 Periscope est généré sur base des réponses recueillies, d une part de Jeremy Brown même et de l autre des évaluateurs sélectés (manageurs, collègues, subordonnés, clients, de tierces personnes, ) sur les Questionnaires Thalento 360 Periscope en ligne. Lors de l interprétation du 360 Periscope il est important de considérer le fait que les résultats sont basés sur la perception de Jeremy Brown même et sur celle des évaluateurs sur le niveau de fonctionnement actuel. Tenant compte de la nature subjective de la Méthode 360 Feed-back, les résultats et constatations de ce rapport ne peuvent pas être conçus comme des faits établis, mais plutôt comme un instantané qui est indicatif pour le fonctionnement actuel. A cause de la nature délicate de ces informations il est conseillé de les traiter avec la plus grande confidentialité. Le 360 Periscope offre cependant de manière structurée des informations et du feed-back précieux sur le fonctionnement au sein du rôle professionnel et l impact de celui-ci, tant comme il est perçu par les parties prenantes impliquées. Ces informations favorisent en outre l acquisition de compréhensions dans les propres compétences et qualités ainsi que par rapport aux domaines dans lesquels d ultérieurs développements sont préférables. CUBES COMPETENCY MODEL Les compétences qui ont été sélectionnées pour ce rapport font partie du CUBES Competency Model, un modèle dynamique de compétences comportementales qui permet de créer de manière simple et flexible des profils de compétences sur mesure qui servent comme base pour répondre à des problèmes spécifiques de sélection et développement. Le CUBES Competency Model se compose de 6 grappes de compétences comportementales, qui décrivent ensemble le spectre complet du fonctionnement professionnel à l aide de 52 compétences: - Traitement de l information - Effectivité - Communication - Interaction - Leadership - Personnel Ces grappes sont complétées par une 7 ième grappe de compétences fonctionnelles. Chaque grappe décrit les compétences individuelles de manière détaillée en termes de comportement concret et observable. A part d offrir un cadre unique, le CUBES Competency Model donne aussi la possibilité d intégrer et d évaluer un modèle de compétences propre à une entreprise. Ceci rend le un outil efficace et simple à utiliser pour soutenir les entretiens d évaluation, pour faire l inventaire des besoins de formation individuels, pour rédiger les plans de développement ou de carrière personnels et pour dresser des programmes de coaching. En plus, les rapports de référence, générés sur base de résultats individuels, offrent une image claire et détaillée du niveau de fonctionnement, des besoins de développement et du potentiel inexploité au niveau organisationnel. Disclaimer Thalento Ce 360 Periscope Rapport a été généré automatiquement sur base du questionnaire 360 en ligne. Par conséquent, il faut prendre en considération la nature générale et subjective des évaluations sur base de questionnaires lors de l interprétation de ces résultats. Thalento NV n accepte aucune responsabilité pour la variation de l interprétation lors de l évaluation de ces résultats, ni pour les conséquences de l usage de ce rapport et les décisions formulées sur base de ce rapport. Brown Jeremy 2/12
3 STRUCTURE 1. PROFIL DES COMPETENCES Le profil des compétences suivant a été rédigé pour l évaluation du fonctionnement de Jeremy Brown. Ceci conforme aux exigences de la fonction de Jeremy Brown et les questions spécifiques qui en résultent et qui forment la base du 360 Periscope présent. 2. COMPETENCES: FORCES/FAIBLESSES Ce classement indique quelles compétences sont perçues par d autres personnes comme une force individuelle, soit comme un point d attention du fonctionnement de Jeremy Brown. Le classement montre les 5 compétences qui ont été globalement évaluées par les différents groupes d évaluateurs (exclu Jeremy Brown même) comme les plus fort ou respectivement faibles. Outre la position de chaque compétence (5), le score d évaluation moyen des différents groupes d évaluateurs ensemble (exclu Jeremy Brown même) est représenté. 3. COMPETENCES: SCORES DETAIL Les scores détail des compétences donnent un résumé des scores moyens par groupe d évaluateurs, pour chacune des compétences sélectionnées pour ce 360 Periscope. Cet aperçu montre comment le fonctionnement de Jeremy Brown est perçu par lui-même et par chacun des différents groups d évaluateurs. Les scores rapportés sont le résultat d une évaluation du fonctionnement de Jeremy Brown à l aide d un nombre de propositions qui correspondent à chaque fois aux indicateurs de comportement spécifiques relatifs à la compétence. Les compétences dont les scores ne correspondent pas au niveau de fonctionnement attendu ou dont les scores des différents groupes d évaluateurs diffèrent fortement demandent donc une attention particulière. 4. INDICATEURS DE COMPORTEMENT: FORCES/FAIBLESSES Ce classement indique de manière claire quels indicateurs de comportement et en résultant quel type de comportement est perçu par d autres personnes comme force individuelle, ou comme point d attention pour le fonctionnement de Jeremy Brown. Le classement montre les 7 indicateurs de comportement qui ont été globalement évaluées par les différents groupes d évaluateurs (exclu Jeremy Brown même) comme les plus fort ou respectivement faibles. Outre leur position, le score d évaluation moyen des différents groupes d évaluateurs ensemble (exclu Jeremy Brown même) est représenté pour chacun de ces indicateurs de comportement. 5. INDICATEURS DE COMPORTEMENT: SCORES DETAIL Les scores détail des indicateurs de comportement donnent un résumé des scores moyens par groupe d évaluateurs pour chaque indicateur de comportement individuel sous-jacent aux compétences qui ont été sélectionnées pour ce 360 Periscope. Cet aperçu permet de comparer de manière ciblée comment certains comportements sont évalués par Jeremy Brown même et par chaque groupe d évaluateurs individuel. En outre, pour chaque indicateur de comportement le score moyen global est indiqué. Les indicateurs de comportement pour lesquels les scores se trouvent nettement au-dessus ou en dessous du score moyen (3), indiquent de possibles points forts et points d attention dans le fonctionnement de Jeremy Brown.Les indicateurs de comportement pour lesquels les scores des différents groupes d évaluateurs sont fort différents, demandent également une attention particulière. Ils indiquent une perception différente du comportement de Jeremy Brown selon le groupe d évaluateurs et donc de possibles attentes différentes ou un type de comportement changeant de Jeremy Brown selon le groupe d évaluateurs spécifique. Brown Jeremy 3/12
4 COMMENT LIRE CE RAPPORT? Le 360 Periscope fournit des informations relatives au fonctionnement de Jeremy Brown sur 2 niveaux: 1. Le niveau des compétences Il s agit du niveau principal comprenant toutes les compétences qui ont préliminairement été sélectionnées pour cette évaluation 360. Pour chaque compétence, les scores moyens de Jeremy Brown même et des différents groupes d évaluateurs (management, collègue, subordonné et autres) sont comparés de manière claire. 2. Le niveau des indicateurs du comportement Il s agit des caractéristiques de comportement concrètes sous-jacentes à une compétence concrète qui sont évaluées individuellement par moyen des Questionnaires du. Les scores moyens qui sont attribués à chaque caractéristique de comportement par Jeremy Brown même et par les différents groupes d évaluateurs, sont comparés également de manière transparente. Tant pour les compétences que pour les critères de comportement sous-jacents, les scores sont représentés sur une échelle allant de 1 à 5. Les différents niveaux de score possibles ont les significations suivantes: 5: Point fort prononcé Un comportement conséquent et fortement développé 4: Très bien Un comportement souvent montré et suffisamment développé 3: Moyen Le comportement est montré ou non selon la situation, et requiert des actions de développement spécifiques 2: Médiocre Un comportement rarement montré et à développer 1: Insuffisant Un comportement jamais ou sporadiquement montré qui requiert du développement et de l accompagnement intensifs Brown Jeremy 4/12
5 1. PROFIL DES COMPETENCES Le profil des compétences suivant a été rédigé pour l évaluation du fonctionnement de Jeremy Brown. Ceci conforme aux exigences de la fonction de Jeremy Brown et les questions spécifiques qui en résultent et qui forment la base du 360 Periscope présent. I. TRAITEMENT DE L'INFORMATION 1. Recueillir des informations 2. Analyser 3. Résolution de problèmes 4. Compréhension Organisationnelle II. EFFECTIVITÉ 1. Décider 2. Initiative III. COMMUNICATION 1. Communiquer 2. Ecoute active IV. LEADERSHIP 1. Superviser 2. Déléguer GROUPES D ÉVALUATEURS Outre Jeremy Brown même, un nombre d évaluateurs appartenant au milieu de travail immédiat de Jeremy Brown ont été invités à participer à ce 360 Periscope. Ils sont classés en de différents groupes d évaluateurs selon leur position face à Jeremy Brown. Le tableau ci-dessous donne un aperçu des différents groupes d évaluateurs possibles et du nombre de personnes qui ont participées à chacun de ces groupes. APERÇU DES GROUPES D ÉVALUATEURS # PARTICIPANTS Management (responsables hiérarchiques/fonctionnels) 1 Subordonnés (sous responsabilité hiérarchique/fonctionnelle) 1 Collègues (collègues directs, pairs, membres d un projet,...) 2 Autres (autres départements, clients internes/externes, fournisseurs, ) 1 Brown Jeremy 5/12
6 2. COMPETENCES: FORCES/FAIBLESSES Ce classement indique quelles compétences sont perçues par d autres personnes comme une force individuelle, soit comme un point d attention du fonctionnement de Jeremy Brown. Compétence Score Rank Résolution de problèmes Superviser Compréhension Organisationnelle Déléguer Recueillir des informations Analyser Communiquer Décider Initiative Ecoute active Rank Score Compétence Brown Jeremy 6/12
7 3. COMPETENCES: SCORES DETAIL Donne un résumé des scores moyens par groupe d évaluateurs, pour chacune des compétences sélectionnées pour ce 360 Periscope. I. TRAITEMENT DE L'INFORMATION 1. Recueillir des informations Le focus et la capacité de Soi-même 2.9 s'approfondir dans des données, des Management 3.3 problèmes ou des personnes et en général de s'informer sur un Collègues 3.0 domaine spécifique. Subordonnés 2.6 Autres Analyser La capacité d atteindre une Soi-même 3.3 compréhension claire de données Management 3.1 complexes par la recherche, la mise en ordre logique et l établissement Collègues 2.9 de rapports. Subordonnés 2.7 Autres Résolution de problèmes La capacité d évaluer des Soi-même 3.8 informations de manière adéquate et Management 2.9 d arriver à des solutions efficaces. Collègues 3.2 Subordonnés 4.1 Autres Compréhension Organisationnelle La capacité de comprendre le Soi-même 3.5 fonctionnement et les structures Management 3.1 décisionnelles formelles et informelles de l'entreprise et Collègues 3.0 d'utiliser ces connaissances Subordonnés 3.7 consciemment pour le propre travail. Autres 2.7 Brown Jeremy 7/12
8 II. EFFECTIVITÉ 1. Décider La volonté et la capacité de prendre Soi-même 2.3 des décisions et d agir, même en cas Management 2.9 d informations incomplètes ou sous pression de temps. Collègues 3.3 Subordonnés 2.3 Autres Initiative La capacité de signaler et utiliser des Soi-même 3.4 opportunités, en abordant les choses Management 2.2 soi-même au lieu d'adopter une attitude passive. La volonté Collègues 2.8 d'entreprendre de l'action, sans Subordonnés 3.1 qu'elle soit demandée explicitement. Autres 3.1 Brown Jeremy 8/12
9 III. COMMUNICATION 1. Communiquer La capacité et la volonté d établir Soi-même 3.3 des contacts de manière spontanée Management 2.7 et de formuler des messages de manière claire. Collègues 3.3 Subordonnés 3.7 Autres Ecoute active La capacité d'extraire des Soi-même 3.3 informations pertinentes de la Management 2.9 communication (non) verbale. La volonté de sonder et de répondre Collègues 2.6 consciemment à ses interlocuteurs. Subordonnés 1.7 Autres 3.8 Brown Jeremy 9/12
10 IV. LEADERSHIP 1. Superviser Donner direction aux collaborateurs Soi-même 3.5 dans l accomplissement de leurs Management 3.3 tâches. La compétence de donner des instructions et de corriger de Collègues 2.9 manière ferme. Subordonnés 3.3 Autres Déléguer Pouvoir assigner des tâches et des Soi-même 3.9 responsabilités et assurer un suivi Management 3.5 des collaborateurs en fonction de l efficacité et du rendement. Collègues 2.7 Subordonnés 3.1 Autres 2.9 Brown Jeremy 10/12
11 4. INDICATEURS DE COMPORTEMENT: FORCES/FAIBLESSES Ce classement indique de manière claire quels indicateurs de comportement et en résultant quel type de comportement est perçu par d autres personnes comme force individuelle, ou comme point d attention pour le fonctionnement de Jeremy Brown. Rank Score Compétence Consulte les autres pour obtenir de nouvelles perspectives. Recueillir des informations Prend en considération toutes les options connues avant de décider. Résolution de problèmes Comprend les conséquences de certaines décisions et actions pour les autres au sein de l'organisation. Compréhension Organisationnelle Délègue en donnant à ses collaborateurs la liberté de faire preuve d'initiatives. Déléguer Considère les conseils et les arguments des autres lors de ses jugements de problèmes. Résolution de problèmes Agit sans hésitation, même en cas d'informations incomplètes. Décider Arrive à déterminer les avantages et inconvénients de ses propres propositions. Propose spontanément des améliorations des méthodes en place. Résolution de problèmes Initiative Est immédiatement prêt à passer à l'action. Décider Répond aux messages verbaux et non verbaux des autres. Ecoute active Ajuste le fonctionnement de l'équipe en fonction des résultats à atteindre. Superviser Participe facilement aux conversations en toutes circonstances. Communiquer Consulte différentes sources (littérature spécialisée, contacts et réseaux professionnels, internet, archives, ) pour obtenir une vue d'ensemble. Recueillir des informations Est conscient de l'impact potentiel de sujets politiques au sein de l'organisation Compréhension Organisationnelle Brown Jeremy 11/12
12 5. INDICATEURS DE COMPORTEMENT: SCORES DETAIL Donne un résumé des scores moyens par groupe d évaluateurs pour chaque indicateur de comportement individuel sous-jacent aux compétences qui ont été sélectionnées pour ce 360 Periscope. I. TRAITEMENT DE L'INFORMATION 1. Recueillir des informations Consulte différentes sources (littérature spécialisée, contacts et réseaux professionnels, internet, archives, ) pour obtenir une vue d'ensemble. Score Soi-même Management Collègues Subordonnés Autres Combine différentes méthodes pour recueillir des informations (ex. management par écoute et rencontre sur le terrain, revue des publications, contacts avec les clients, congrès, réseaux informels, ) Examine ou fait examiner systématiquement les données pour arriver à une compréhension plus large. Consulte immédiatement les sources disponibles (collègues, internet, ) pour interpréter les informations. Recueille systématiquement des données générales et spécifiques concernant son propre domaine d'activités Consulte les autres pour obtenir de nouvelles perspectives Analyser Aborde un problème sous des angles différents Identifie aisément la source d'un problème Etablit facilement les rapports entre différentes données Distingue clairement les aspects principaux des apects secondaires Tire les bonnes conclusions sur base des informations disponibles Recherche attentivement des données supplémentaires pour arriver à une meileure compréhension du problème Résolution de problèmes Aborde les problèmes sous des angles différents pour en avoir une bonne compréhension Arrive à déterminer les avantages et inconvénients de ses propres propositions Considère les conseils et les arguments des autres lors de ses jugements de problèmes Décide sur base de faits (faisabilité, investissement, timing, risques,...) Prend en considération toutes les options connues avant de décider Pèse minutieusement les coûts et les bénéfices des différentes décisions possibles Compréhension Organisationnelle Comprend les objectifs de l'organisation et peut les allier à son propre fonctionnement Comprend les conséquences de certaines décisions et actions pour les autres au sein de l'organisation Comprend les relations internes et les sensibilités dans sa propre organisation Est conscient de l'impact potentiel de sujets politiques au sein de l'organisation Comprend l'importance de la structure de l'organisation et de son impact sur la prise de décisions Capable d'identifier les décisionaires les plus importants au sein de l'organisation Brown Jeremy 12/12
360 feedback «Benchmarks»
360 feedback «Benchmarks» La garantie d un coaching ciblé Pour préparer votre encadrement aux nouveaux rôles attendus des managers, Safran & Co vous propose un processus modulable, adapté aux réalités
Plus en détailMÉTHODOLOGIE DE L ASSESSMENT CENTRE L INSTRUMENT LE PLUS ADÉQUAT POUR : DES SÉLECTIONS DE QUALITÉ DES CONSEILS DE DÉVELOPPEMENT FONDÉS
MÉTHODOLOGIE DE L ASSESSMENT CENTRE L INSTRUMENT LE PLUS ADÉQUAT POUR : DES SÉLECTIONS DE QUALITÉ ET DES CONSEILS DE DÉVELOPPEMENT FONDÉS 1. Introduction Placer la «bonne personne au bon endroit» représente
Plus en détailEVALUATION 360 MODE D EMPLOI
EVALUATION 60 MODE D EMPLOI NARRATIF EVALUATION 60 Définition L entretien annuel d appréciation est la méthode la plus répandue actuellement. Or, une autre pratique se développe, il s agit de l évaluation
Plus en détailPoste : AGENT AUX ACHATS. Conditions d accès à la profession : Tâches : ACHATS
Norme professionnelle (Pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon la définition
Plus en détailINTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1
LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES L évaluation 360 Feed-back INTRODUCTION Aujourd hui les ressources humaines sont considérées par les entreprises comme un capital. La notion de «capital humain» illustre
Plus en détailDESCRIPTION DE POSTE. Directeur, Intégrité des programmes (IP)
DESCRIPTION DE POSTE Titre du poste Directeur, Intégrité des programmes (IP) Composante organisationnelle Finances, gestion du risque et administration et bureau du Dirigeant principal des finances Titre
Plus en détailAperçu et raison d être du programme d études
Section I Section I - Aperçu et raison d être du programme Aperçu et raison d être du programme d études Contexte Le cours Carrière et vie 2231 s inspire, du point de vue conceptuel, philosophique et pratique,
Plus en détailREFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE
REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,
Plus en détailTable des matières 1 APPROCHE DE LA STRATÉGIE DE FORMATION AXÉE SUR LES ASSISTANTS JUNIORS... 4
STRATEGIE DE FORMATION PROGRAMME JUNIOR 2015-2019 Juin 2015 Table des matières 1 APPROCHE DE LA STRATÉGIE DE FORMATION AXÉE SUR LES ASSISTANTS JUNIORS... 4 2 LES ACTIVITÉS DE FORMATION DU PROGRAMME JUNIOR
Plus en détailIPMA 1. Le référentiel 2. Les processus de certification. Claude Marguerat, IPMA-B www.formationcoaching.ch Congrès des 23 et 24 avril 2014
IPMA 1. Le référentiel 2. Les processus de certification Claude Marguerat, IPMA-B www.formationcoaching.ch Congrès des 23 et 24 avril 2014 (c) C. Marguerat avril 2014 2 1.Se certifier, quel intérêt? 2.IPMA
Plus en détailOutil d autoévaluation LPRPDE. Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques
Outil d autoévaluation LPRPDE Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques table des matières Utilité de cet outil... 3 Utilisation de cet outil... 4 PARTIE 1 : Guide
Plus en détailCONNAISSEZ-VOUS LES GISEMENTS INEXPLOITES DE VOTRE POTENTIEL?
M O D E D E M P L O I 3 6 0 F E E D B A C K E N L I G NE La MODE D EMPLOI CONNAISSEZ-VOUS LES GISEMENTS INEXPLOITES DE VOTRE POTENTIEL? Joceline HAMON Ce mode d emploi vous aide à vous lancer dans un 360
Plus en détailFormation Conseil - Recrutement
Gobbelsrode 42, 3220 HOLSBEEK. Tél: 016/62.35.22 info@amvr.be www.amvr.be Formation Conseil - Recrutement Formation Points de départ : Notre objectif principal est de contribuer au succès de votre entreprise.
Plus en détailNTRODUCTION. Guide de gestion des ressources humaines
NTRODUCTION L évaluation du rendement est une activité essentielle au développement optimal des ressources humaines de l entreprise. Elle permet de prendre un temps d arrêt privilégié pour regarder l évolution
Plus en détailPoste : GESTIONNAIRE DE STOCKS. Conditions d accès à la profession : Tâches :
Norme professionnelle (À utiliser pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon la
Plus en détailManageEngine IT360 : Gestion de l'informatique de l'entreprise
ManageEngine IT360 Présentation du produit ManageEngine IT360 : Gestion de l'informatique de l'entreprise Améliorer la prestation de service à l'aide d'une approche intégrée de gestion des performances
Plus en détailima est un langage universel conçu pour optimiser la communication et les contacts.
Audit des Ressources Humaines ATELIER D UNE DEMI-JOURNEE Introduction ima est un langage universel conçu pour optimiser la communication et les contacts. ima signifie Identifier, Modifier, Adapter : les
Plus en détailM2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager
Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail
Plus en détailEtude Afci Andrh Inergie sur la communication managériale (3 ème édition)
Etude Afci Andrh Inergie sur la communication managériale (3 ème édition) L appropriation de la stratégie et sa démultiplication par les managers Juillet 2011 Contact Inergie Luc Vidal DGA Directeur associé
Plus en détailEnquête 2014 de rémunération globale sur les emplois en TIC
Enquête 2014 de rémunération globale sur les emplois en TIC Enquête 2014 de rémunération globale sur les emplois en TIC Les emplois repères de cette enquête sont disponibles selon les trois blocs suivants
Plus en détailC ) Détail volets A, B, C, D et E. Hypothèses (facteurs externes au projet) Sources de vérification. Actions Objectifs Méthode, résultats
C ) Détail volets A, B, C, D et E Actions Objectifs Méthode, résultats VOLET A : JUMELAGE DE 18 MOIS Rapports d avancement du projet. Réorganisation de l administration fiscale Rapports des voyages d étude.
Plus en détailRapport candidat. John Sample. 6 juillet 2012 CONFIDENTIEL
6 juillet 2012 CONFIDENTIEL Introduction 6 juillet 2012 Introduction Toutes les informations contenues dans ce rapport sont confidentielles et uniquement destinées à la personne ayant rempli le questionnaire.
Plus en détailSOUTIEN INFORMATIQUE DEP 5229
SOUTIEN INFORMATIQUE DEP 5229 Le Diplôme d études professionnelles D.E.P. en soutien informatique a une durée totale de 1800 heures à temps plein. Le programme permet de développer les compétences nécessaires
Plus en détailNom-Projet MODELE PLAN DE MANAGEMENT DE PROJET
Nom-Projet MODELE PLAN DE MANAGEMENT DE PROJET Glossaire La terminologie propre au projet, ainsi que les abréviations et sigles utilisés sont définis dans le Glossaire. Approbation Décision formelle, donnée
Plus en détailMNG360 Rapport 360. de M. John DOE
MNG360 Rapport 360 de M. John DOE Evaluation réalisée MNG360 Date de création vendredi 19 juin 2009 12:23 Date de début vendredi 19 juin 2009 12:31 Date de fin vendredi 19 juin 2009 12:45 Temps de passation
Plus en détailFONCTIONNEMENT DE GROUPE ET D'EQUIPE AU TRAVAIL
FONCTIONNEMENT DE GROUPE ET D'EQUIPE AU TRAVAIL Intro... 1 I. Caractéristiques des différents types de groupe... 1 A. Définitions... 1 B. Définition selon Anzieu et Martin... 2 C. Définition de Fisher...
Plus en détailCritères de Choix d une Echelle de Qualité De Vie. Etudes cliniques dans l autisme. Introduction
Critères de Choix d une Echelle de Qualité De Vie Etudes cliniques dans l autisme Marie-Christine Picot Congrès Epsylon 5 avril 2013 Introduction Mesurer la Qualité de Vie liée à la Santé : Evaluer les
Plus en détailAnalyse des compétences selon la méthode du feedback 360
Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360 Comptes rendus experts des compétences et guide de développement Paul Durand 21 Boulevard Haussmann 75009 PARIS T 01 80956881 I www.groupehumanmobility.fr
Plus en détailDemande d admission au Centre pédagogique Lucien-Guilbault Secteur primaire
Date d envoi : Demande d admission au Centre pédagogique Lucien-Guilbault Secteur primaire QUESTIONNAIRE AU TITULAIRE Ce document doit être complété par le titulaire de classe et/ou par l orthopédagogue
Plus en détailACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES MANAGERS ET DES DIRIGEANTS des démarches de croissance, d adaptation continue et de créativité dans des environnements et des marchés en mutation DIRIGEANTS ET MANAGERS EN
Plus en détailLe CONTRAT TRIANGULAIRE en coaching Le contrat tripartite Fanita English, et la Négociation des Contrats Prescrits'
Le CONTRAT TRIANGULAIRE en coaching Le contrat tripartite Fanita English, et la Négociation des Contrats Prescrits' Le Contrat Triangulaire ou tripartite est inventé par Fanita English. Il illustre la
Plus en détailRAPPORT FONCTION COMMERCIALE Philippe Dupont 30/10/13 Toute l information contenue dans ce rapport est confidentielle.
RAPPORT FONCTION COMMERCIALE Toute l information contenue dans ce rapport est confidentielle. Gordon - Exclusive Rights ECPA. SOSIE is a trademark of ECPA in France and/or other countries. INTRODUCTION
Plus en détailManuel de recherche en sciences sociales
Résumé de QUIVY R; VAN CAMPENHOUDT L. 95, "Manuel de recherches en sciences sociales", Dunod Cours de TC5 du DEA GSI de l intergroupe des écoles Centrales 11/2002 Manuel de recherche en sciences sociales
Plus en détailLa formule Leadership en Action TM. Améliorer de façon durable les compétences managériales de vos cadres. Leadership en Action TM
La formule Améliorer de façon durable les compétences managériales de vos cadres. Nous contacter : Monique Cumin, monique.cumin@lasting-success.com Tel : 06 95 09 10 31 La formule Formation-action : entraînement
Plus en détailLes écoles professionnelles offrent aux personnes en formation les cours remplissant les objectifs évaluateurs suivants :
évaluateurs «Cours facultatifs» Gestionnaire du commerce de détail Offre relative aux branches facultatives pour la 2 e et de la 3 e année de formation Les écoles professionnelles offrent aux personnes
Plus en détailConcepts et définitions
Division des industries de service Enquête annuelle sur le développement de logiciels et les services informatiques, 2002 Concepts et définitions English on reverse Les définitions qui suivent portent
Plus en détailGuide de bonnes pratiques de sécurisation du système d information des cliniques
Guide de bonnes pratiques de sécurisation du système d information des cliniques Le CNA a diligenté un audit de sécurité du système de facturation des cliniques et de transmission à l Assurance Maladie,
Plus en détailANNEXE 2 : Liste des questions entre le directeur et l étudiant
ANNEXE 2 : Liste des questions entre le directeur et l étudiant LES QUESTIONS PROPRES À L ÉTUDIANT 4 Ai-je bien identifié mes besoins de formation et d'encadrement et les objectifs que je désire atteindre
Plus en détailCohésion d Equipe - Team Building
Public concerné : Cadres et cadres supérieurs. Cohésion d Equipe - Team Building Objectifs : Comprendre les mécanismes de fonctionnement d une équipe. Comprendre les rôles de chacun et le rôle de l encadreur.
Plus en détailDescription du marché de l interim management
Description du marché de l interim management en Belgique Etude réalisée à la demande de a division of Septembre 2008 Market Probe Europe guy.morre@askbmi.com Sommaire 1. Objectifs de l étude 2. Méthodologie
Plus en détailLe développement de vos actions de management en 360
Le développement de vos actions de management en 30 Vos données Nom : Démonstration Prénom : Rapport 4UP 30 Niveau de management choisi : Manager de production Questionnaire initié : 2013-03-2 1:28:21
Plus en détailMON GUIDE POUR MON RAPPORT
MON G U I D E P O U R M O N R A P P O R T 3 6 0 F E E D B A C K E N L I G NE La MON GUIDE POUR MON RAPPORT CONNAISSEZ-VOUS LES GISEMENTS INEXPLOITES DE VOTRE POTENTIEL? Joceline HAMON Ce guide vous aide
Plus en détailPoste : Gestionnaire de systèmes informatiques. Conditions d accès à la profession : Tâches : DE SYSTÈMES INFORMATIQUES
Norme professionnelle (Pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon les intervenants
Plus en détailCréation d entreprise «Survey_Economy» www.doingbusiness.org
Création d entreprise «Survey_Economy» www.doingbusiness.org Nous tenons à vous remercier pour votre collaboration au projet Doing Business. Votre contribution et votre expertise dans le domaine de la
Plus en détailÉCONOMIE ET GESTION LYCÉES TECHNOLOGIQUE ET PROFESSIONNEL
ÉCONOMIE ET GESTION LYCÉES TECHNOLOGIQUE ET PROFESSIONNEL Au niveau du second degré, l'économie et gestion recouvre un ensemble de champs disciplinaires relevant de l'économie, du droit, des sciences de
Plus en détailContrôle interne et organisation comptable de l'entreprise
Source : "Comptable 2000 : Les textes de base du droit comptable", Les Éditions Raouf Yaïch. Contrôle interne et organisation comptable de l'entreprise Le nouveau système comptable consacre d'importants
Plus en détailAppendice 2. (normative) Structure de niveau supérieur, texte de base identique, termes et définitions de base communs
Appendice 2 (normative) Structure de niveau supérieur, texte de base identique, termes et définitions de base communs NOTE Dans les propositions de Texte identique, XXX désigne un qualificatif de norme
Plus en détailVers l amélioration continue
Vers l amélioration continue Devis d évaluation et planification des travaux sur l assurance qualité Document recommandé par le comité de suivi du Plan stratégique, le comité de Régie interne et la Commission
Plus en détailProfil Odyssée 360 MCM RAPPORT. Mme A. Stéphanie. 02 Mai 2011. Profil Odyssée 360 MCM - RAPPORT Mme A. Stéphanie - 02/05/2011. www.ecpa.fr P.
Profil Odyssée 360 MCM RAPPORT Mme A. Stéphanie 02 Mai 2011 Ce rapport est confidentiel et ne doit pas être remis à des personnes non autorisées. www.ecpa.fr P.1 Sommaire Liste des personnes ayant contribué
Plus en détailBUREAU DU CONSEIL PRIVÉ. Vérification de la sécurité des technologies de l information (TI) Rapport final
Il y a un astérisque quand des renseignements sensibles ont été enlevés aux termes de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels. BUREAU DU CONSEIL
Plus en détailPas d installations ou d équipement particuliers.
COURS MAM1010 : Niveau : Préalable : Description : Paramètres : MARKÉTING ET GESTION Débutant Aucun L élève acquiert des notions de base en gestion et en markéting et donne des indications sur les meilleures
Plus en détailPROFILS DES COMPETENCES. Mai 2011
PROFILS DES COMPETENCES Mai 2011 Johannes Partanen et Jukka Hassinen, Partus Ltd. Le profil de compétences peut être modifier et utiliser dans d autres environnements opérationnelles (comme l entreprises
Plus en détailPréambule. Claude Sicard Vice-président au partenariat et à l expertise-conseil 2 LE CADRE D INTERVENTION EN PRÉVENTION-INSPECTION
Préambule Le présent guide d application du cadre d intervention s adresse aux inspecteurs, aux chefs d équipe et aux directeurs en santé et sécurité en prévention-inspection de la CSST de même qu aux
Plus en détailPré-diagnostic du Développement Durable
Pré-diagnostic du Développement Durable à l usage des PME-PMI et Autres Entreprises Le présent questionnaire a été réalisé par le groupe Développement Durable de l AUEG qui comprenait des membres d entreprises,
Plus en détailDIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.
DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE
Plus en détailCERTIFICATION DES INSTITUTIONS APPLIQUANT LE CASE MANAGEMENT CRITÈRES DE QUALITÉ ET INDICATEURS DE CONTRÔLE
CERTIFICATION DES INSTITUTIONS APPLIQUANT LE CASE MANAGEMENT CRITÈRES DE QUALITÉ ET INDICATEURS DE CONTRÔLE 1 INTRODUCTION Le présent document a été rédigé par le groupe de travail «Certification» du Réseau
Plus en détailCompétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental
Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Natalie Rinfret, Ph.D. Colloque de l Association des directeurs généraux des services
Plus en détailRépondre aux besoins de perfectionnement des entreprises et des organismes du
CATALOGUE DE COURS Notre mission Répondre aux besoins de perfectionnement des entreprises et des organismes du milieu par une offre d activités de formation sur mesure qui permet l acquisition de nouvelles
Plus en détailCodes des banques 9 septembre 2009
Codes des banques 9 septembre 2009 1/16 PREAMBULE Le Code des banques a été établi par l Association des banques néerlandaises (NVB) en réponse au rapport intitulé Naar herstel van vertrouwen (vers le
Plus en détail2 Quels usages peut-on faire du focus group? Encadré 1 L utilisation du focus group en évaluation. Explicitation Restitution. Usages du focus group
LE FOCUS GROUP 1 Pourquoi utiliser cet outil en évaluation? Un focus group est un type d entretien de groupe composé de personnes concernées par une politique de développement ou une intervention. Il est
Plus en détailComprendre les différentes formes de communication
Chapitre 2 Communiquer de façon professionnelle 2. Lisez la mise en situation ci-dessous. Ensuite, nommez les attitudes favorisant la communication qui n ont pas été mises en pratique et expliquez votre
Plus en détailUn reporting intégré en tant qu'aide à la gestion
Un reporting intégré en tant qu'aide à la gestion Suivi d'un reporting basé sur les indicateurs pour atteindre les objectifs Tilia Umwelt GmbH Sommaire 1. Que signifie gestion? 2. Que signifie gestion
Plus en détailUn moyen simple d'être plus favorable aux familles Les points les plus importants du Family Score en un coup d'œil
Un moyen simple d'être plus favorable aux familles Les points les plus importants du Family Score en un coup d'œil c/o Pro Familia Suisse Marktgasse 36 Tél. 031 381 90 30 info@profamilia.ch 3011 Berne
Plus en détailL INTÉGRATION DE PAIRS AIDANTS DANS DES ÉQUIPES DE SUIVI ET DE SOUTIEN DANS LA COMMUNAUTÉ: POINTS DE VUE DE DIVERS ACTEURS
L INTÉGRATION DE PAIRS AIDANTS DANS DES ÉQUIPES DE SUIVI ET DE SOUTIEN DANS LA COMMUNAUTÉ: POINTS DE VUE DE DIVERS ACTEURS Synthèse des résultats de l étude Hélène Provencher, PhD, Université Laval, Québec
Plus en détailS3CP. Socle commun de connaissances et de compétences professionnelles
S3CP Socle commun de connaissances et de compétences professionnelles Référentiel Le présent socle décrit un ensemble de connaissances et compétences devant être apprécié dans un contexte professionnel.
Plus en détailENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires
2011 ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires Note de Synthèse Présentation de l étude Réalisé par 1 SOMMAIRE Partie 1 : PRESENTATION DE L ENQUETE p. 3 Partie 2 : ENQUETE DES SALAIRE TIC : RESTITUTION DES
Plus en détailBALISAGE PROCESSUS DE SOUTIEN EN MATIÈRE DE SERVICES TI
A Demande R-3492-2002 Phase 2 BALISAGE PROCESSUS DE SOUTIEN EN MATIÈRE DE SERVICES TI Original : 2003-09-25 HQD-11, Document 2.1.4 En liasse Hydro-Québec Direction de l'exploitation des technologies de
Plus en détailFormation «Système de gestion des documents d activité (SGDA)»
Formation «Système de gestion des documents d activité (SGDA)» **** Norme principale : - ISO 3030X : Système de gestion des documents d activité (SGDA) ; Normes Connexes : - ISO 15489 : Records Management
Plus en détailDEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN
DEVENIR INTERVENANT CERTIFIE WELLSCAN Vous êtes un professionnel consultant, coach, formateur et vous accompagnez les individus ou les entreprises dans leurs enjeux de performance sociale, managériale
Plus en détailL élaboration de la fiche de poste
L élaboration de la fiche de poste 1 Guide pratique pour l élaboration de la fiche de poste Christine SCHMELTZ-OSCABY 40 Allée Ikinoak - 64210 Guethary tél.: 06 07 51 95 97 E-mail :chrischmeltz@yahoo.fr
Plus en détail360 leaders : quoiet pour qui
360 leaders : quoiet pour qui Un processus de feedback à la personne Pour le développement durable de son leadership Basé sur un questionnaire structuré s appuyant sur un modèle de leadership Adressé au
Plus en détailCOMMENT RECONNAITRE SON STYLE DE MANAGEMENT PREFERENTIEL?
COMMENT RECONNAITRE SON MANAGEMENT PREFERENTIEL? Les différents contextes professionnels et le caractère souvent hétérogène des individualités au sein d une même équipe supposent, pour le dirigeant ou
Plus en détailConform. Le Manager Coach Le Coach Professionnel
Conform Le Manager Coach Le Coach Professionnel 1 : Le Leadership Identifier les clés essentielles du leadership Exercer son leadership au quotidien Stimuler et mettre en mouvement ses équipes grâce à
Plus en détailANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES
PPB-2006-8-1-CPA ANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES Introduction 0. Base légale 1. Le contrôle interne 1.1. Définition et éléments constitutifs 1.2. Mesures
Plus en détailL attitude : la nouvelle compétence désormais reconnue dans le sport
Communiqué de presse Rolle, le 13.11.13 L attitude : la nouvelle compétence désormais reconnue dans le sport Education 4 Peace, Fondation Suisse basée à Rolle, en collaboration avec l UEFA, publie le premier
Plus en détailMINISTÈRE DES AFFAIRES ÉTRANGÈRES
MINISTÈRE DES AFFAIRES ÉTRANGÈRES DOSSIER DE RECONNAISSANCE DES ACQUIS DE L EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (RAEP) EXAMEN PROFESSIONNALISE RESERVE L arrêté en date du 12 juillet 2013 fixant la nature des épreuves
Plus en détailRèglement n 90 15 du 18 décembre 1990 relatif à la comptabilisation des contrats d échange de taux d intérêt ou de devises
Règlement n 90 15 du 18 décembre 1990 relatif à la comptabilisation des contrats d échange de taux d intérêt ou de devises modifié par les règlements n 92 04 du 17 juillet 1992, n 95-04 du 21 juillet 1995,
Plus en détailAxe de valeur BMC Identity Management, la stratégie d optimisation de la gestion des identités de BMC Software TM
BROCHURE SOLUTIONS Axe de valeur BMC Identity Management, la stratégie d optimisation de la gestion des identités de BMC Software TM L IDENTITE AU COEUR DE VOTRE PERFORMANCE «En tant que responsable informatique,
Plus en détailINTELLIGENCE ECONOMIQUE : ENJEUX ET RETOUR D EXPERIENCE PILOTE DANS SEPT PMI DE BOURGOGNE
INTELLIGENCE ECONOMIQUE : ENJEUX ET RETOUR D EXPERIENCE PILOTE DANS SEPT PMI DE BOURGOGNE BUSINESS INTELLIGENCE : GOALS AND RESULTS OF A PILOT EXPERIMENT INVOLVING SEVEN SMEs FROM BOURGOGNE Ludovic DENOYELLE,
Plus en détailLA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :
LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans
Plus en détailBilan de réputation et son débriefing individuel
Bilan de réputation et son débriefing individuel 1 1 Témoignages «L'intérêt d'un 360 pour un coach est de recueillir les feedback de vos clients et d'identifier vos forces en termes d'attribut et de compétences.
Plus en détailUne nouvelle enquête montre un lien entre l utilisation du Cloud Computing et une agilité accrue de l entreprise ainsi qu un avantage concurentiel.
un rapport des services d analyse de harvard business review L agilité de l entreprise dans le Cloud Une nouvelle enquête montre un lien entre l utilisation du Cloud Computing et une agilité accrue de
Plus en détailÉTUDES PROFESSIONNELLES ET TECHNOLOGIQUES
ÉTUDES PROFESSIONNELLES ET TECHNOLOGIQUES RAISON D ÊTRE ET PHILOSOPHIE DU PROGRAMME Par son programme d Études professionnelles et technologiques (ÉPT), l enseignement au secondaire en Alberta relève de
Plus en détailLa bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance. ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D.
La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D. Plan de la présentation 1. La définition de la confiance
Plus en détailLes principes de la sécurité
Les principes de la sécurité Critères fondamentaux Master 2 Professionnel Informatique 1 Introduction La sécurité informatique est un domaine vaste qui peut appréhender dans plusieurs domaines Les systèmes
Plus en détailGROUPE DE CONTACT DES DIRECTEURS
GROUPE DE CONTACT DES DIRECTEURS PREMIÈRE ÉDITION (4 Juin 2014) LISTE DE CONTROLE POUR ENGAGER UN BON CONSULTANT I. Travaux préparatoires en interne II. Critères personnels concernant le consultant III.
Plus en détailNORME INTERNATIONALE D AUDIT 330 PROCÉDURES A METTRE EN ŒUVRE PAR L'AUDITEUR EN FONCTION DE SON ÉVALUATION DES RISQUES
NORME INTERNATIONALE D AUDIT 330 PROCÉDURES A METTRE EN ŒUVRE PAR L'AUDITEUR EN FONCTION DE SON ÉVALUATION DES RISQUES SOMMAIRE Paragraphes Introduction... 1-3 Réponses globales... 4-6 Procédures d'audit
Plus en détailLe logiciel internet pour les consultants et entreprises en ressources humaines
Le logiciel internet pour les consultants et entreprises en ressources humaines TECHNOLOGIE DE POINTE : OKTOCAREER EST VOTRE AVANTAGE CONCURRENTIEL Avec OktoCareer, je garde le contrôle Tandis que les
Plus en détailXTRADE TRADING CFD EN LIGNE. XTRADE - XFR Financial Ltd. est régulée par la CySEC, Licence CIF no 108/10
XTRADE TRADING CFD EN LIGNE POLITIQUE RELATIVE AU MEILLEUR INTÉRÊT ET AUX ORDRES D'EXÉCUTION 1. Introduction La présente Politique relative au meilleur intérêt et aux Ordres d'exécution ("la Politique")
Plus en détailPLATEFORME HORIZONS EMPLOI. Métiers et professions
PLATEFORME HORIZONS EMPLOI Métiers et professions Informateur social/informatrice sociale (23111 ) Informations sur le groupe de métiers Les métiers du groupe Informateur social..............................................
Plus en détailNomenclatures 2008 NAF rév. 2 - CPF rév. 2. Section M Division 70
Nomenclatures 2008 NAF rév. 2 - CPF rév. 2 Section M Division 70 70 ACTIVITÉS DES SIÈGES SOCIAUX ; CONSEIL DE GESTION Cette division comprend le conseil et l'assistance à des entreprises et autres organisations
Plus en détailRÈGLES DE CERTIFICATION D ENTREPRISE
RÈGLES DE CERTIFICATION D ENTREPRISE Fabrication et transformation de matériaux et d emballages destinés au contact des aliments : respect des règles d hygiène (méthode HACCP) Réf. Rédacteur LNE PP/GLB
Plus en détailNotre méthode est Pragmatique, Souple, Simple et Accessible
Jacques d'anchald relations humaines, organisation, transition de carrière Devenir coach Formations et entraînements au Coaching Vous êtes professionnels des ressources humaines, responsables, cadres et
Plus en détailIntérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe.
Cours 12 Le pouvoir au sein d une organisation Les liens entre pouvoir, autorité et obéissance Le leadership et les traits personnels Les théories du leadership situationnel Pouvoir Capacité d un individu
Plus en détailCredit Suisse Invest Le nouveau conseil en placement
Credit Suisse Invest Le nouveau conseil en placement Vos besoins au centre Credit Suisse Invest Mandate Expert Partner Compact 2 / 20 4 Des arguments qui font la différence Profitez d un conseil en placement
Plus en détailCes formations se font uniquement «Sur mesure» - Nous contacter. II - Techniques de vente «Avancées» - 6 ou 7 modules selon le concept vente
FORMATIONS COMMERCIALES MANAGEMENT Ces formations se font uniquement «Sur mesure» - Nous contacter I - Techniques de vente «Basic» - 6 modules II - Techniques de vente «Avancées» - 6 ou 7 modules selon
Plus en détailDECLARATION ISO/CEI SUR LA PARTICIPATION DES CONSOMMATEURS AUX TRAVAUX DE NORMALISATION
ISO/CEI/GEN 01:2001 DECLARATION ISO/CEI SUR LA PARTICIPATION DES CONSOMMATEURS AUX TRAVAUX DE NORMALISATION Avant-propos Parallèlement à l'essor rapide du commerce international des biens et services,
Plus en détailRapport d activité et retours d évaluations du service de coaching en ligne COACHLINE
Rapport d activité et retours d évaluations du service de coaching en ligne COACHLINE Client: entreprise du secteur privé et public Population: top management - 160 cadres dirigeants répartis en France
Plus en détail