Mieux connaître le licenciement économique. 3 ème partie : La procédure du licenciement pour motif économique

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1 Mieux connaître le licenciement économique 3 ème partie : La procédure du licenciement pour motif économique Concernant le licenciement économique de salariés protégés, il faut nécessairement articuler la procédure de licenciement pour motif économique avec le statut protecteur de ces salariés. I. La détermination de la procédure applicable 1. Le champ d application des procédures de licenciement pour motif économique «Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l exclusion de la rupture conventionnelle [ ] résultant de l une des causes énoncées à l alinéa précédent». Article L alinéa 2 du code du travail. Sont ainsi pris en compte tous les modes de rupture du contrat de travail sauf celles liées à la conclusion d une rupture conventionnelle par le salarié et son employeur. Comprend notamment les départs volontaires / négociés (circulaire DRT du 29 décembre 1992, confirmée par la suite par la jurisprudence), les refus de modifications du contrat de travail, les départs et mise à la retraite dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi (soc, 18 avril 2004). Exclut les mesures de gestion prévisionnelle des emplois basées sur le volontariat et sans rupture du contrat de travail. Ex. : proposition de passage à temps partiel dans l objectif de réduire les effectifs en termes d équivalents temps plein. 2. Les indicateurs déterminant la procédure applicable

2 La taille de l entreprise selon qu il s agisse d une entreprise de moins de 50 salariés ou de 50 salariés et plus. L effectif de l entreprise s apprécie à la date d engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, dès lors la reconnaissance d une UES en cours de la procédure est sans incidence concernant la procédure à mettre en œuvre. (Soc, 16 janvier 2008) Le nombre de salariés concernés par la mesure. 3 grandes catégories de licenciements : - 1 salarié = licenciement individuel. - 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours = petit licenciement collectif salariés et plus sur une même période de 30 jours = grand licenciement collectif. Pour déterminer le nombre de salariés concernés par la mesure, sont pris en compte les licenciements envisagés, peu importe le nombre de licenciements prononcés à l issue de la procédure. En outre, si le nombre de licenciements envisagés augmente en cours de procédure, il faudra reprendre cette dernière au début. La présence ou non d instances représentatives du personnel. NB : En l absence d IRP non justifiée par procès verbal de carence, tout licenciement économique prononcé est irrégulier. Sanction : Indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire brut au profit du salarié (article L du code du travail) Délit d entrave. 3. L appréciation de l ampleur du licenciement Les salariés à prendre en compte : Tous les salariés dont le contrat est susceptible d être rompu pour motif économique. Les périodes de référence : Article L du code du travail. Principe : appréciation sur une même période de 30 jours.

3 Début de cette période : date de la première réunion des représentants du personnel, ou à défaut du premier entretien préalable. Fin des 30 jours : date de la convocation à la première réunion de consultation des représentants du personnel sur un nouveau projet de licenciement (soc, 19 mars 2003), ou à défaut de consultation des représentants du personnel, date de la convocation au premier entretien. Ainsi, il y aura licenciement collectif dès lors que deux licenciements ayant une même cause sont prononcés sur une même période de 30 jours. Deux autres périodes de référence plus longues justifiant la mise en place de la procédure pour grand licenciement collectif, dans les entreprises assujetties à l obligation de mettre en place un comité d entreprise : è 3 mois : Si l entreprise procède à plus de 10 licenciements sur 3 mois, tout nouveau licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis à la procédure de 10 licenciements et plus sur une même période de 30 jours. 3 mois appréciés de date à date d après les tribunaux (TGI Paris, 1993). è Une année civile : Si l entreprise effectue plus de 18 licenciements sur une année civile, tout nouveau licenciement envisagé au cours des 3 premiers mois de l année suivante est soumis à la procédure de 10 licenciements et plus sur une même période de 30 jours. Le cadre d appréciation : Principe : au niveau de l établissement concerné si l entreprise est constituée de plusieurs établissements. Exceptions : appréciation au niveau de l entreprise Si les mesures de licenciement excèdent les pouvoirs du ou des chefs d établissements concernés. Si le licenciement économique est envisagé au niveau général de l entreprise et qu il affecte des entités différentes de l entreprise. II. Le licenciement économique individuel Voir procédures du licenciement économique individuel selon que ce soit la CRP ou le congé de reclassement qui est proposé. Application de la procédure du licenciement individuel non économique :

4 convocation et ses mentions classiques, entretien préalable, délai de réflexion, notification du licenciement par lettre recommandée motivée. Particularités : Délai de réflexion porté à 7 jours ouvrables et à 15 jours ouvrables pour le personnel de l encadrement. NB : délai de réflexion pour notifier le licenciement à articuler avec le délai de réflexion pour accepter la CRP. Consultation des représentants du personnel : Une consultation portant sur la marche générale de l entreprise au titre de l ancien livre IV du code du travail recodifié aux articles L et suivants du code du travail ( consultation du nouveau livre III de la deuxième partie du code du travail). Absence de consultation sur le projet de licenciement économique. Consultation des représentants du personnel sur les critères d ordre. Article L du code du travail Consultation des représentants du personnel sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Article R du code du travail Information a postériori de l administration : Délai : dans les 8 jours de l envoi de la lettre de licenciement Objectif : réalisation de statistiques et vérification des licenciements répétitifs. Aucun pouvoir de contrôle ou de vérification. Sanction : contravention de 4ème classe. Pour rappel, le licenciement économique d un salarié peut être soumis à la procédure collective, par exemple s il fait suite à un autre licenciement économique fondé sur la même cause, dans les 30 jours précédents. III. Le petit licenciement collectif Dans une entreprise de moins de 11 salariés :

5 Procédure du licenciement économique individuel (convocation à entretien, entretien préalable avec proposition de la CRP, délai de réflexion, notification, information de la DDTE). Particularités : délai de réflexion commun de 7 jours ouvrables. Dans une entreprise de 11 à 49 salariés : Consultation des représentants du personnel existants (délégués du personnel, voire comité d entreprise le cas échéant). Articles L et L du code du travail : «Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, les délégués du personnel sont consultés dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie». «Le procès verbal de cette réunion doit être transmis à l autorité administrative». Procédure du petit licenciement collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés applicable. Dans une entreprise de 50 salariés et plus : Voir procédure en annexe. L information et la consultation du Comité d Entreprise : Une consultation à un double titre : è Livre III de la deuxième partie (ex-livre IV) : consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (article L du code du travail). Convocation du comité d entreprise au titre du livre III de la 2 ème partie du code du travail : Objet : projet de restructuration ou de réorganisation. Convocation accompagnée de documents économiques et financiers relatant les raisons économiques du projet, la nature même du projet, c est à dire expliquant les raisons à l origine des difficultés. Exemples : documents relatifs à la santé du secteur d activité, l évolution du contexte économique, l évolution du marché, les solutions mises à l étude

6 è Livre II de la première partie (ex-livre III) : consultation sur le projet de licenciement économique qui en est la conséquence (article L et suivants du code du travail). Convocation du comité d entreprise au titre du livre II de la 1 ère partie du code du travail : Objet : «licenciement collectif pour raisons économiques». Convocation accompagnée de tous renseignements utiles sur le projet de licenciement économique, notamment : la ou les raisons économiques, financières ou techniques de ce projet, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères d ordre proposés et le calendrier prévisionnel des licenciements. è Possible concomitance des deux réunions. Limites : Les deux thèmes doivent être abordés séparément. Les deux points apparaissent distinctement dans les procès-verbaux. Respect des délais légaux propres à chacune des consultations. Pas de recours à un expert-comptable rémunéré par l entreprise. Attributions économiques exercées par les délégués du personnel, à défaut de comité d entreprise (carence constatée par procès-verbal). Convocation, entretien préalable informations sur le congé de reclassement / proposition de la convention de reclassement personnalisé, et notification du licenciement. Particularités : délai de réflexion commun de 7 jours ouvrables. Information de l administration dans les 8 jours de l envoi des lettres de licenciement. Eléments : nom, prénoms, adresse, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés licenciés, ainsi que son nom et son adresse, nature de l activité et l effectif de l entreprise ou de l établissement. IV. Le grand licenciement collectif Voir procédure en annexe.

7 Des spécificités de la procédure de licenciement de 10 salariés et plus : 1. Double consultation du comité d entreprise Possible concomitance des consultations au titre des nouveaux livres II et III. Limite : deux convocations distinctes. è Livre III de la deuxième partie (ex-livre IV) : projet de restructuration ou de réorganisation de l entreprise (article L du Code du Travail). Mise à disposition préalable au comité d entreprise d informations précises et écrites lui permettant d avoir un avis éclairé sur le projet, informations devant lui être remises dans un délai suffisant. è Livre II de la première partie (ex-livre III) : raisons économiques de la restructuration, modalités d application et contexte dans lequel elle intervient (articles L et suivants du code du travail). Objectif : avis du CE sur le projet de restructuration. Consultation de la 1 ère partie livre II nécessitant deux réunions. è Transmission de renseignements préalablement aux réunions : Les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l ordre des licenciements, le nombre de salariés permanents ou non employés dans l établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements ainsi que les mesures de nature économique envisagées. èinformations portées simultanément à la connaissance de l Administration. è Deux réunions distinctes : 1ère réunion consultation du CE sur le projet à l origine des licenciements, début de l examen du projet. Au cours de cette première réunion, le CE peut demander à l employeur de lui fournir des explications sur les documents et informations transmis préalablement, faire ses propres suggestions, prendre la décision de recourir à un expert comptable. 2ème réunion réponse motivée de l employeur aux observations antérieures du CE,

8 è Procès-verbaux transmis à la DDTE è Délai maximal entre les deux réunions : Article L du Code du Travail avis du CE sur le projet définitif et sur le plan de sauvegarde de l emploi, fin de la procédure de consultation. 14 jours si le nombre de licenciements est inférieur à 100, 21 jours s il est compris entre 100 et 249, 28 jours s il est supérieur ou égal à 250. è Eventuellement trois réunions du CE dans le cadre de la partie I, le recours à l assistance d un expert comptable : Articles L et L du Code du Travail Objet : analyse d ordre économique, financier et social, du projet de licenciement économique afin d en comprendre les raisons, et d en apprécier la pertinence. L expert doit alors remettre un rapport au CE dans le délai de 20 à 22 jours. Délais applicables entre les différentes réunions : La deuxième réunion justifiée par le recours à un expert comptable doit avoir lieu au plus tôt le 20ème et au plus tard le 22ème jour après la première. La troisième doit, quant à elle, avoir lieu 14, 21 ou 28 jours (selon l ampleur du licenciement) après la seconde réunion au plus tard. Compétence des délégués du personnel lorsque l entreprise est dépourvue de comité d entreprise. En l absence de délégués du personnel et de comité d entreprise, l employeur est tenu de convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable, de porter à la connaissance des salariés le plan de sauvegarde de l emploi, et de notifier le projet de licenciement à l administration à l issue des entretiens préalables. Remarque : Dans ces deux dernières hypothèses, les délais de vérification du projet de licenciement économique par l administration et les délais de notification des licenciements sont identiques à ceux prévus pour les entreprises pourvues d un comité d entreprise. 2. Dérogations par voie d accords de méthode

9 Objectifs : Déroger à certaines dispositions du code du travail relatives à la procédure d information et de consultation des représentants du personnel, en cas de procédure de licenciement économique collectif. Organiser les actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l entreprise et du groupe. Déterminer les conditions dans lesquelles l établissement d un PSE fait l objet d un accord, et anticipe sur le contenu de celui-ci. Articles L et suivants du code du travail L accord de méthode est donc en quelque sorte un aménagement conventionnel de la procédure et permet ainsi d adapter à la situation de l entreprise les règles applicables au licenciement économique. Les règles ainsi déterminées conventionnellement ont vocation à s appliquer le jour où il s avérerait nécessaire de mettre en œuvre une procédure de grand licenciement économique. Champ d application : Entreprises remplissant les conditions de mise en place d un comité d entreprise, et ayant mis en place le comité d entreprise. Grands licenciements collectifs. Possibilité de les négocier et conclure au niveau de l entreprise / Unité Economique et Sociale, du groupe ou encore au niveau de la branche professionnelle. Négociation conforme à la loi du 4 mai Contenu des accords de méthode: Procédure d information et de consultation du comité d entreprise. Procédure dérogatoire à celle relative au grand licenciement économique régie par le code du travail : Possibilité de fixer les modalités d information du CE sur la situation économique et financière de l entreprise, ou encore de formulation par le CE de propositions

10 alternatives au projet économique de restructuration ayant des incidences sur l emploi. Règles de négociation et contenu d un PSE. Dérogation limitée : Points ne pouvant pas être remis en cause : L obligation d adaptation et de reclassement préalable, l ordre des licenciements, le contenu de l information aux représentants du personnel (article L du Code du Travail), consultation du CE en cas de redressement liquidation judiciaire, le contrôle de l administration, la possibilité de recourir à un expert comptable Contestation des accords de méthode : Délai de trois mois à compter du dépôt de l accord à la direction départementale du travail et de l emploi. Délai porté à 12 mois s il contient des dispositions relatives au plan de sauvegarde de l emploi. 3. Mise en œuvre d un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Objectifs du plan de sauvegarde de l emploi (PSE) : è Eviter les licenciements ou en limiter le nombre, è Faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité, via des mesures concrètes, précises et proportionnées aux moyens de l entreprise. Articles L et suivants du Code du Travail. Exemples de mesure : actions en vue du reclassement interne ou externe, création d activités nouvelles par l entreprise, réduction de la durée du travail, passage à temps partiel, incitations financières au départ volontaire, participation à la réactivation du bassin d emploi, actions de formation, de validation des acquis de l expérience ou de reconversion, actions de soutien à la création d activités nouvelles, dispense d activité pendant une certaine période avec maintien de la rémunération pour permettre aux salariés de rechercher un poste de reclassement (soc, 14 février 2007).

11 Information et consultation des représentants du personnel : Présentation du PSE dès la première réunion. En cas d observations ou de propositions de la part des représentants du personnel, il appartient à l employeur de répondre de manière motivée à celles-ci. Sanction : nullité de la procédure obligeant l employeur à reprendre la totalité de la procédure. Si l employeur ne reprend pas la procédure alors que l irrégularité a été soulevée, et alors même que les licenciements n étaient toujours pas notifiés, la procédure doit être considérée comme nulle (soc, 14 janvier 2003). Remarque : en l absence régulière de représentants, PSE directement présenté aux salariés par voie d affichage. Information de l administration : Au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du comité d entreprise. Objectif : contrôle de la conformité du plan au regard de son objet. L administration peut alors présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, propositions formulées avant la seconde réunion du comité d entreprise du livre II (troisième en cas de recours à l expert comptable) et communiquées à la fois à l employeur et aux représentants du personnel. L employeur est alors tenu d y répondre avant la fin du délai d attente pour notifier les licenciements. La pertinence du plan de sauvegarde de l emploi s apprécie dans son ensemble, soit au regard de l ensemble des mesures qu il contient. En l absence de PSE, l administration dresse un constat de carence dans les 8 jours de la notification du projet de licenciement (1 ère réunion du comité d entreprise). La nullité du PSE : Arrêt «La Samaritaine» du 13 février 1997 : «La nullité qui affecte le plan social s étend à tous les actes subséquents, et en particulier les licenciements prononcés par l employeur ( ) sont nuls ; ( ) les ruptures prononcées constituaient un trouble manifestement illicite».

12 Obligation de réintégration du salarié lorsque le licenciement économique est nul du fait de l insuffisance ou de l absence de plan social. Une réintégration rendue plus difficile par la Loi Borloo : La réintégration n est plus automatique. La procédure de licenciement est toujours nulle et de nul effet tant qu un plan visant au reclassement des salariés s intégrant au PSE n est pas présenté par l employeur aux représentants du personnel. Article L du code du travail Limites à la réintégration : - La réintégration s effectue à la demande du salarié : s il ne la demande pas, il bénéficiera d une indemnité. - Impossibilité matérielle de réintégrer : si le salarié demande la réintégration, l employeur pourra toujours justifier de l impossibilité matérielle de cette dernière, notamment en cas de fermeture de l établissement ou d absence d emploi disponible. Contrepartie : indemnité qui ne peut être inférieure aux 12 derniers mois. Article L du code du travail. Modification du contrat de travail et PSE : Elaboration d un plan de sauvegarde de l emploi uniquement si au moins 10 salariés ont refusé la modification du contrat de travail proposée pour motif économique. Article L du code du travail issu de la Loi de cohésion sociale du 18 janvier Remise en cause de l arrêt «Framatome et Majorette» du 3 décembre 1996 qui prévoyait la mise en place d un plan de sauvegarde de l emploi dès lors que l employeur proposait à 10 salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique. Articulation d un PSE avec un plan de GPEC : Rappel sur le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

13 Obligation triennale de négocier sur les modalités d information et de consultation du comité d entreprise sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur l emploi ainsi que sur les salaires ; Négociation portant également sur la mise en place d un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d accompagnement susceptibles de lui y être associées (formation, validation des acquis de l expérience ). La négociation triennale peut également porter sur la qualification des catégories d emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques. A noter que les indemnités de départ volontaire versées dans ce cadre ne constituent pas un revenu imposable et cotisable, sous réserve de satisfaire certaines conditions précisées par le décret n du 25 avril Article L et L du code du travail. Ainsi, les entreprises remplissant les conditions d effectif au 18 janvier 2005 (obligation mise en place par la Loi du 18 janvier 2005) devaient aborder cette négociation avant le 18 janvier Remarque : opportunité d associer cette négociation à celle portant sur les conditions d accès et de maintien dans l emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. Articles L et suivants du Code du Travail Champ d application : Entreprises / UES d au moins 300 salariés et, dans certaines conditions groupes d au moins 300 salariés (devant mettre en place un comité de groupe) ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire (devant mettre en place un comité d entreprise européen), et les branches d activités. Sanction du refus d engager la négociation : Depuis la recodification du Code du Travail, le manquement à cette obligation de négocier est sanctionné pénalement d un an d emprisonnement et de euros d amende. L accord de GPEC peut notamment comporter des mesures visant à la mobilité professionnelle et géographique, dont le congé de mobilité crée par la Loi pour le développement de la participation et de l actionnariat salarié du 30 décembre 2006, congé qui a vocation à être mis en œuvre dans les entreprises devant proposer le congé de reclassement. Articles L et suivants du Code du Travail.

14 Contenu minimum de l accord de GPEC pour proposer le congé de mobilité : Conditions à remplir pour en bénéficier, les modalités d adhésion à celuici, les engagements des parties, la durée du congé, le niveau de rémunération pendant la période du congé excédant le préavis, les indemnités de rupture garanties au salarié. Si l accord GPEC prévoit des ruptures du contrat de travail : Application de la procédure de licenciement économique. Si l accord GPEC ne prévoit pas de ruptures du contrat de travail : Absence d application de la procédure de licenciement économique, simple mesure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un préalable nécessaire à la validité d un plan de sauvegarde de l emploi? Aucun texte légal ne subordonne la validité du plan de sauvegarde de l emploi à la négociation préalable d un accord de GPEC. Mettant fin à l instabilité jurisprudentielle en la matière issue des arrêts successifs et contradictoires des cours d appel, la Cour de cassation s est prononcée pour la première fois sur la question dans un arrêt du 30 septembre 2009 : «La régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l'article L du code du travail ni de celle d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l'article du même code.» Cette position est conforme à celle retenue par les partenaires sociaux dans l ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC. «La GPEC n est pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion». Articulation d un PSE avec un accord de méthode : L accord de méthode peut déterminer les conditions dans lesquelles l établissement d un PSE fait l objet d un accord.

15 L accord peut anticiper sur le contenu du PSE et organiser la mobilité professionnelle et géographique au sein de l entreprise et du groupe. L accord peut comporter toute disposition relative au suivi du plan de sauvegarde de l emploi. 4. Intervention renforcée de l administration Information de l administration tout au long de la procédure è Information dès le début de la procédure. Envoi des convocations du comité d entreprise et des documents joints, simultanément à la convocation du CE à la première réunion livre II. Notification du projet de licenciement, accompagné de certains renseignements (convocation du CE, ordre du jour, tenue de la réunion, nature de l activité de l entreprise ), au directeur départemental du travail au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du livre II. Envoi de la liste nominative des personnes visées par le licenciement à l issue de la seconde réunion (troisième en cas de recours à un expert comptable). Informations des modifications éventuelles du projet de licenciement. Effets de la notification du projet de licenciement à l administration (à l issue de la première réunion de la CE issue du nouveau livre II): Point de départ de deux délais : è Délai de vérification administrative et de constat de carence en mesures de reclassement : 21 jours si le nombre de licenciements est inférieur à 100, 28 jours s il est compris entre 100 et 249, 35 jours s il est supérieur ou égal à 250. Remarque : en cas de recours à un expert comptable, ce délai de vérification administrative et de constat de carence en mesures de licenciement court à compter de la deuxième réunion. è Délai d attente avant l envoi des lettres individuelles de licenciement, 30 jours si le nombre de licenciements est inférieur à 100, 45 jours s il est compris entre 100 et 249,

16 60 jours s il est supérieur ou égal à 250. Remarque : en cas de recours à un expert comptable, le délai d attente pour notifier les licenciements court à compter du 14 ème jour suivant la notification du projet de licenciement. En outre, ce délai peut éventuellement être réduit par l administration sur demande de l employeur. Objet du contrôle de l administration : è Contrôle de conformité du plan de sauvegarde de l emploi : les mesures de reclassement y figurant doivent être adaptées et consistantes. è Propositions pour compléter ou modifier le PSE, des propositions formulées avant la deuxième réunion auxquelles l employeur doit répondre de manière motivée. è Consultation des Institutions représentatives du personnel. L administration ne contrôle pas la réalité du motif économique. 5. Absence d entretiens préalables Notification des licenciements une fois la procédure d information et de consultation des représentants du personnel et de l administration satisfaite, et en respectant les délais d attente. Absence de convocation et d entretien préalable. è Limite : absence régulière de représentants du personnel. Dans ce cas, l employeur est tenu d organiser un entretien préalable avec chacun des salariés visés par le projet, projet qui sera transmis à l administration à l issue de ces entretiens. 6. Aménagements de procédure Entreprise à établissements multiples, dotée de comités d établissement et d un comité central d entreprise : Article L du code du travail Consultation jumelée du comité central d entreprise et du comité de l établissement ou de chacun des établissements concernés.

17 Il faut donc articuler les différentes réunions (livre II et livre III) entre les deux institutions représentatives du personnel. A noter qu il appartient au comité central d entreprise de décider du recours à un expert comptable. Ce n est qu en cas de silence de sa part sur la question que le comité d établissement pourra décider d y recourir. Entreprise ou groupe à dimension communautaire : Articles L et L à L du code du travail. Information du comité d entreprise européen sur les opérations de restructuration mettant en cause les structures d au moins deux établissements de l entreprise ou sociétés du groupe situés en Europe ou dans l Espace économique européen. V. La notification du licenciement et ses suites 1. Notification du licenciement Motivation de la lettre de licenciement : Énonciation obligatoire des motifs économiques invoqués, soit le motif économique non inhérent à la personne du salarié, en en précisant la cause et ses conséquences précises sur l emploi ou le contrat de travail. Sanction : absence de cause réelle et sérieuse. Indications des efforts de reclassement préalable, qui est un élément à part entière du licenciement pour motif économique. Mention obligatoire de la priorité de réembauchage. Proposition de la CRP ou du congé de reclassement. Mention du droit du salarié à bénéficier du DIF. Mention du délai pour agir en contestation sur la régularité du licenciement, délai porté à 12 mois depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, délai dont l application est subordonnée à son indication dans la lettre de licenciement. Attention à l extension administrative du délai de 12 mois aux procédures individuelles de licenciement. L article L du code du travail dispose que «toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à

18 compter de la dernière réunion du comité d entreprise ou, dans le cadre de l exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci». La circulaire DGEGFP du 30 décembre 2005 étend ce délai de 12 mois à toute procédure de licenciement économique, alors même que le texte semble ne se référer qu aux procédures de grand licenciement économique, faisant référence à la dernière réunion du comité d entreprise. 2. Priorité de réembauchage «Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d une priorité de réembauchage durant un délai d un an à compter de la date de rupture de son contrat s il en fait la demande au cours de ce même délai.» Article L du code du travail Applicable à toute rupture du contrat de travail pour motif économique (article L al 2 du code du travail), y compris aux départs volontaires (soc, 13 septembre 2005), peu importe que le salarié ait retrouvé un emploi. Durée et étendue de la priorité de réembauchage : Bénéfice pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail, soit à compter du terme de son préavis, exécuté ou non. Condition : Le salarié doit en faire la demande. La manifestation de volonté du salarié de bénéficier de cette priorité conditionne le bénéficie même de cette priorité, et surtout détermine son application dans le temps en ce sens où la priorité s impose à l employeur à partir du jour où le salarié a demandé à en bénéficier. Contenu : Obligation d informer le salarié de tout emploi devenu disponible dans l entreprise ou dans le groupe, et compatible avec la qualification du salarié licencié, y compris à la nouvelle qualification de ce dernier, du moins s il en a averti l employeur. Sanction : Absence de mention de la priorité dans la lettre de licenciement : Dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Non respect de la priorité de réembauchage : Indemnité spéciale ne pouvant être inférieure à 2 mois de salaire.

19 Remarque : indemnité spéciale également due si le défaut de mention dans la lettre de licenciement a empêché le salarié de bénéficier de cette priorité 3. Réactivation du bassin d emploi Obligations différentes selon la taille de l entreprise : Entreprises de 50 à salariés : Contribution dont le montant dépend des actions nécessaires pour permettre le développement d activités nouvelles et atténuer les effets de la procédure envisagée sur le bassin d emploi. Actions définies par le préfet dans un délai de 6 mois à compter de la notification du projet de licenciement à l administration. Modalités de prise en charge de ces actions définies d un commun accord entre le préfet et l entreprise, en fonction notamment de sa situation financière, du nombre d emplois supprimés Exception : les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Entreprises de salariés et plus, devant proposer le congé de reclassement : Mise en œuvre de mesures de revitalisation du bassin d emploi au titre que le licenciement économique envisagé affecte, par son ampleur, l équilibre du ou des bassins d emploi dans lesquels les entreprises sont implantées. Procédure : Echange d information entre l entreprise concernée et l autorité administrative. D une part, sur l obligation à laquelle l entreprise est assujettie, et d autre part sur les modalités de revitalisation du bassin d emploi envisageables. Issue de la procédure : Des actions pouvant être fixées de deux manières : Convention signée avec l Etat, dans un délai de 6 mois à compter de la notification des licenciements à l administration, et déterminant les actions nécessaires au regard de l impact social et territorial du projet. Accord collectif (groupe, entreprise ou établissement) : Accord transmis au préfet pour apprécier la portée des engagements qui y sont contenus.

20 Actions de réactivation du bassin d emploi déterminées après consultation des collectivités locales, des organismes consulaires et des partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Suivi des engagements par le biais d un comité qui est réuni au moins une fois par an. Une contribution minimum dans tous les cas : Montant : deux fois le SMIC mensuel par emploi supprimé. Possible dérogation accordée par le préfet. Sanction du défaut de convention ou d accord collectif : Contribution portée à 4 fois le SMIC mensuel par emploi supprimé 4. Contestation du licenciement économique Article L du code du travail : Délai d action sur la régularité de la procédure de consultation du Comité d Entreprise : 15 jours suivant chaque réunion du CE, ou à compter de la date à laquelle la réunion aurait dû avoir lieu. Délai d action portant sur la régularité ou la validité du licenciement 12 mois à compter : de la dernière réunion du comité d entreprise si l action est portée par le CE ou les organisations syndicales, de la notification du licenciement (si mention en est faite dans la lettre de notification). Interprétation extensive de la Circulaire DGEFP DRT n 2005/47 du 30 décembre 2005 (voir ci-dessus). Voir en annexe récapitulatif des sanctions encourues dans le cadre du licenciement pour motif économique.