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1 Stratégies des entreprises en termes de flexibilité externe, de fragmentation de la maind'oeuvre et de différence de qualité du travail. Étude de cas dans l'industrie textile Marcello Pedaci Université de Teramo (Italy)

2 Introduction

3 Introduction Basé sur un projet international Work organisation and restructuring in the knowledge society (WORKS Organisation du travail et restructuration dans une société basée sur la connaissance) ( ) fondé par la Commission Européenne dans le cadre de son 6ème Programme Cadre. Dans 14 États Membres Objectif : étudier les principaux bouleversement de l'organisation du travail et des conditions de travail dans le contexte actuel de mondialisation économique qui transforme les entreprises. Travail théorique, analyse d'un grand nombre de statistiques, études de cas approfondies.

4 Introduction Arguments sous-jacents (1/3) La restructuration des entreprises est surtout liée à des stratégies portant sur la flexibilité (externe). Les pratiques/processus principaux sont : la soustraitance, la délocalisation, les emplois nontypiques (Contrats à Durée Déterminée, travail intérimaire, travail en freelance, emploi indépendant, etc.).

5 Introduction Arguments sous-jacents (2/3) Les stratégies portant sur la flexibilité externe transforment le travail en conduisant à une fragmentation de la main-d'oeuvre de plus en plus importante, ce qui signifie : Diversification croissante des types de contrats, des lieux et des conditions de travail. Écart croissant entre des travailleurs pourtant employés dans le même cycle de production (souvent chargés du même type de tâche) en termes de qualité du travail, d'insécurité de l'emploi (dans son acception large).

6 Introduction Arguments sous-jacents (3/3) Les pratiques des entreprisent jouent un rôle important dans la gestion de l'insécurité de l'emploi. Elles ont un impact sur la répartition de cette insécurité (où, quand et qui touche-t-elle?). Ces méchanismes pourraient-ils déplacer le risque et l'insécurité ailleurs chaînes de transfert de l'insécurité et des risques.

7 Introduction Intéractions avec la règlementation De telles tendances sont conditionnées par la règlementation du travail ; elles régulent les processus conduisant à la restructuration (tantôt en les encourageant ; tantôt en s'y opposant) et ses conséquences. Mais d'un autre côté, la restructuration des entreprises peut avoir un impact sur la règlementation du travail.

8 Introduction Attention! Attention aux généralisation! La pression et les stratégies visant à améliorer la flexibilité externe et l'impact qu'elles peuvent avoir diffèrent selon le contexte institutionnel, le secteur ainsi que l'entreprise elle-même.

9 Introduction Objectif de cette présentation Révéler les intéractions entre la restructuration des entreprises (notamment la sous-traitance, la délocalisation et les emplois non-typiques), la fragmentation de la main d'oeuvre et les dynamiques régissant la règlementation du travail.

10 Méthodologie

11 Méthodologie Approche L'amélioration de la fluidité de la structure de l'entreprise conduit à se demander si analyser une seule entreprise donnée est bien la meilleure façon d'étudier les processus de restructuration ainsi que leur impact sur le travail. Le projet WORKS a choisi de focaliser la recherche empirique sur la chaîne de valeur. R&D Production Logistique Services

12 Méthodologie Production dans l'industrie textile Les unités d'analyse sont donc les fonctions principales dans un secteur spécifique (production d'un bien/service précis). R&D Production Logistique Services A B1 B2 Industrie textile C

13 Méthodologie 4 entreprises A B1 B2 C «Producteur de marque», il s'agit de l'une des chaines d'habillement les plus importantes en Italie (sousvêtements, vêtements de nuit, vêtements de plage); 1215 salariés, 90% de femmes ; Premier sous-traitant Italien ; 105 salariés, 95% de femmes ; Filiale au Portugal (L'entreprise 'principale' détient 75% de son capital); 200 salariés, 95% de femmes ; Sous-traitant italien secondaire ; 15 salariés, 90% de femmes ; Les codes A-B1-B2-C remplacent les noms originaux

14 Méthodologie Méthodes et techniques Diverses méthodes et techniques: spécifiques, analyses de documents, observation, entretiens (avec le responsable des ressources humaines, le responsable de la production, les représentants des travailleurs, les travailleurs, les syndicats, les experts). Tentative d'intégration de l'analyse synchronique et de l'analyse diachronique.

15 Résultats de l'étude de cas

16 Résultats Restructuration Structures de l'emploi A L'externalisation et la sous-traitance ont débuté dans les années 80 et on continué au fil des ans, enregistrant une nette accélération après Nombre d'employés en baisse : de 1900 (au début des années 90) à 1200 (2007); Objectif de la Direction : 900 employés.

17 Distribution de la production Interne 6% Externe (dans d'autres pays) 41% Externe (en Italie) 53%

18 Résultats Restructuration Structures de l'emploi A L'utilisation des contrats non-typiques a commencé à la fin des années 90 et a progressé. 2007: environ 6% des employés sont sous contrat atypique (surtout intérimaires). En hausse. Principale raison justifiant l'externalisation, la sous-traitance et les contrats atypiques : «en cas de demande instable et volatile... pour améliorer la flexibilité et les coûts de production».

19 Résultats Restructuration Structures de l'emploi B1 Contrats atypiques : environ 10% des employés (surtout intérimaires). En hausse. Employés irréguliers en télétravail (chargés des tâches les moins spécialisées). B2 Contrats atypiques : 2-3% des employés. C Contrats atypiques : 10% des employés (contrats d'apprentissage).

20 Résultats Gestion de la chaîne de valeur Les relations entre A et les autres entreprises se caractérisent par une très forte asymétrie en termes de pouvoir. A exerce une certaine domination/contrôle sur les fournisseurs. Les autres entreprises se trouvent en situation de dépendance vis-à-vis de A, car celui-ci est leur principal client.

21 Résultats Différentes règlementations du travail (1/2) A et B1 jouissent du même contrat, celui régissant le secteur de l'industrie textile. Tous deux ont des syndicats représentant les salariés (reconnus et protégés par la loi). Différences dans les contrats au niveau de l'entreprise (moins avantageux chez B1) (négociations avec concessions). Employés sous contrats atypiques règlementation moins contraignante.

22 Résultats Différentes règlementations du travail (2/2) C couvert par le contrat régissant les entreprises d'artisanat (conditions de travail moins bonnes). Pas de syndicat représentant les salariés (facultatif pour les petites entreprises). B2 couvert par le contrat régissant l'industrie textile portugaise. Pas de syndicat représentant les salariés.

23 Résultats Salaire B % de salaire en moins par rapport à A (bénéfices supplémentaires moins avantageux). C 25-28% de salaire en moins par rapport à A. B2 40% de salaire en moins par rapport à A (montant supérieur au salaire minimum au Portugal). «La situation s'aggrave pour les travailleurs sous contrat atypique, d'autant plus pour les employés en télétravail» (membre de syndicat). Tendance générale: les salaires stagnent

24 Méthodologie A B1 B2 C Horaires de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle Augmentation des heures de travail effectives (temps & heures supplémentaires) ; plus de variabilité ; moins de politiques/initiatives profamille. De plus en plus de difficultés pour équilibrer les besoins individuels. Tendance générale : aggravation des schémas temporels et baisse des possibilités d'équilibrer vie privée et vie professionnelle.

25 Méthodologie Intensité du travail A B1 B2 C Accélération des tâches, rythme et cadence de travail plus soutenus, saturation des horaires, moins de pause et/ou pauses plus courtes, plus de pression par rapport aux délais. Tendance générale : intensification du travail

26 Résultats Développement des capacités Chez A, de bonnes opportunités (partage du savoir, formations). Moins d'opportunités pour les travailleurs des sous-traitants principaux et secondaires ainsi que pour les travailleurs de la filiale. Encore moins pour les travailleurs sous contrat atypique. Aucune pour les travailleurs irréguliers.

27 Résultats Participation à la prise de décision Très faible pour les travailleurs des sous-traitants principaux et secondaires ainsi que pour les travailleurs de la filiale. Nulle pour les travailleurs sous contrat atypique et les travailleurs irréguliers.

28 Résultats Insécurité au travail Plus élevée pour les travailleurs du sous-traitant secondaire. Très élevée/le plus élevée pour les travailleurs irréguliers et ceux sous contrat atypique. Tendance générale : augmentation de la peur de perdre son emploi (et de ce que cela implique).

29 Conclusion

30 Conclusion Étroite interrelation entre la restructuration et : Importante fragmentation de la main d'oeuvre entre et à l'intérieur des organisations étudiées ; grandes différences entre les travailleurs. Grandes différences, en termes de qualité du travail, d'insécurité et d'emploi, entre des travailleurs pourtant chargés de la même tâche. Restructuration chaîne de transfert des risques et de l'insécurité.

31 Conclusion Au-delà du modèle «centre-périphérie» La restructuration rétroagit sur les travailleurs du centre. Cela peut fournir un repère à partir duquel ils sont évalués. La menace d'une prochaine restructuration est un moyen de garder le contrôle.

32 Conclusion Importance des règlementations (complètes, homogènes/hétérogènes, etc.) Importance de l'approche de la chaîne de valeur (également pour les décideurs, les partenaires sociaux...).

33 Merci de votre attention! Marcello Pedaci Université de Teramo (Italie)

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