MISE À JOUR DU PLAN RÉGIONAL DE MAIN-D ŒUVRE RÉGION DE LA MAURICIE ET DU CENTRE-DU-QUÉBEC

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1 MISE À JOUR DU PLAN RÉGIONAL DE MAIN-D ŒUVRE RÉGION DE LA MAURICIE ET DU CENTRE-DU-QUÉBEC 30 novembre 2012

2 TABLE DES MATIÈRES 1. Introduction Mise en contexte Méthodologie Remerciements Personne ressource Sommaire exécutif Exemples d actions réalisées par les établissements Analyse globale Éléments quantitatifs Établir un diagnostic Plan d action triennal Commentaires / conclusion Analyse par titre d emploi (Titres d emploi requis au niveau national) Infirmier(ère) clinicien(ne) (BAC) Infirmier(ère) (DEC) Infirmier(ère) auxiliaire Inhalothérapeute Préposé(e) aux bénéficiaires Physiothérapeute Ergothérapeute Orthophoniste Psychologue (incluant le (la) neuropsychologue) Travailleur(se) social(e) Technicien(ne) en éducation spécialisée Technologue en radiodiagnostic 56 2

3 13 Audiologiste Technologiste (médical(e) et technicien(ne) en laboratoire Technicien(ne) en électrophysiologie médicale Pharmacien(ne) Agent(e) de relations humaines. 68 Titres d emploi requis au niveau régional 18 Assistant(e) technique pharmacie Psychoéducateur(trice) Auxiliaire aux services de santé et sociaux Annexe Annexe 1 Identification des titres d emploi jugés vulnérables ou en demande Annexe 2 Définitions. 82 3

4 1. INTRODUCTION 1.1 Mise en contexte Cette mise à jour du plan régional de la main-d œuvre permet d avoir un état de situation de la main-d œuvre de cibler les points problématiques, d aider à prendre les décisions et se doter de plans d action assurant l accès aux soins et services de santé et de services sociaux offerts par le réseau public à la population. Elle s inspire des faits saillants, des constats, des actions et des commentaires recueillis à partir des mises à jour des plans locaux de main-d œuvre des établissements et d autres sources afférentes à la gestion des ressources humaines. Elle cible les cadres et les personnes salariées oeuvrant dans les établissements publics de notre région. De plus, elle est régie par la Loi de la santé et des services sociaux (article 376) et encadrée par le cadre normatif en planification et en gestion prévisionnelle de la main-d œuvre du ministère de la santé et des services sociaux. Cette mise à jour du plan régional de la main-d œuvre s intègre dans le Plan stratégique régional de la Mauricie et du Centre-du-Québec et de son plan d action pour la mise en œuvre de ce plan stratégique avec comme orientation de «s assurer de la disponibilité de la main-d œuvre requise pour la pérennité de l offre de services» à l axe d intervention de la planification de la main-d œuvre. L objectif de résultat consiste à produire et à mettre à jour annuellement le plan régional de la main-d œuvre de façon à identifier et à mettre en œuvre des stratégies visant à assurer l équilibre entre les effectifs requis et ceux disponibles. Nous avons identifié 20 titres d emploi jugés vulnérables ou en demande selon les listes nationale et régionale. De plus, quelques établissements ont produit des analyses supplémentaires pour les titres d emploi de cuisinier, nutritionniste, sage-femme, agent d intervention, cadre et agent administratif. 1.2 Méthodologie Les données sont en date du 31 mars Cette mise à jour de notre plan régional de la main-d œuvre a été réalisée à partir de plusieurs sources d information. Les données proviennent principalement de trois sources : Du ministère de la santé et des services sociaux; La base de données provinciale «système d information des ressources humaines» (SIRH); Des données produites par les établissements. Les constats découlent principalement des différentes informations recueillies auprès des établissements et de nos différentes partenaires tandis que les actions régionales proposées proviennent en grande partie de nos actions régionales en cours ou à réaliser. 1.3 Remerciements Nous tenons à remercier tous les intervenants qui ont collaboré à l élaboration de cette mise à jour : Les équipes des ressources humaines des établissements; L équipe du projet Éducation-Santé-Emploi; L Équipe des ressources humaines réseau de l Agence de la santé. 4

5 1.4 Personne ressource Personne ressource qui peut répondre à vos questions en lien avec cette mise à jour : Monsieur Yves Beaubien Agent de planification, de programmation et de recherche Sommaire exécutif 1. Nous constations une légère amélioration pour l ensemble des vingt titres d emploi jugés vulnérables ou en demande entre le 31 mars 2012 et La situation demeure préoccupante pour les infirmières (BAC et DEC), les pharmaciens, les physiothérapeutes, les ergothérapeutes et les orthophonistes. 2. Nous constatons que les titres d emploi de préposés aux bénéficiaires, de techniciens en éducation spécialisée, les agentes de relations humaines, les assistants techniques en pharmacie et les auxiliaires aux services de santé et sociaux ont un taux de 30 % et plus pour le statut de temps partiel occasionnel. 3. Nous constations un déséquilibre important entre les disponibilités des employés et les besoins de la maind œuvre de l employeur. Plus particulièrement pour couvrir les périodes vulnérables comme la période estivale, la période des fêtes, les fins de semaine et les quarts de soir et de nuit. 4. En 2012, nous avons atteint le sommet de la pyramide pour l estimation des départs à la retraite. De plus, de 2012 à 2019, nous maintiendrons un nombre très élevé de départs à la retraite. Pour remplacer tous ces départs, nous devrons procéder à un nombre record d entrevues, d embauches, d accueil, d orientations, d évaluations et de formations du personnel tout en étant conscients que la courbe démographique sera sérieusement à la baisse. Les impacts sur l équipe des ressources humaines et sur les coûts seront très importants. 5. L offre de bonnes conditions de travail et d exercice a un impact positif direct sur l attraction et la rétention de la main-d œuvre. 6. L externat et l accueil bien structuré des stagiaires sont d excellents moyens de recruter des candidats. 7. La dispensation de la formation dans la région est un élément stratégique pour l attraction de la maind œuvre. 8. La concurrence exercée par le secteur privé a des impacts de plus en plus importants sur le réseau de la santé et des services sociaux. Nos conditions salariales, nos pratiques professionnelles et le travail ne répondent pas nécessairement aux attentes et exigences des nouveaux diplômés. 9. L assurance-salaire et les congés parentaux ont des impacts très importants sur la main-d œuvre et il est de plus en plus difficile d effectuer les remplacements, plus particulièrement pour les postes de professionnels. 10. La courbe démographique chez les jeunes québécois (16-19 ans) va diminuer de près de 20 % d ici Cette diminution pose toutefois un défi. La compétition sera forte entre les professions pour attirer une relève dont le nombre de candidats potentiels ira en diminuant. 5

6 1.6 Exemples d actions réalisées par les établissements 1. Mise en place d un projet de déconcentration des salariés détenteurs d un poste «Équipe volante» vers les différentes missions et centres d activités de l organisation, ce qui devrait permettre de stabiliser les équipes de travail, diminuer la pression sur les activités de remplacement, créer un milieu de travail propice aux apprentissages et consolider les acquis. 2. Un établissement a procédé à des travaux d organisation du travail ce qui a permis d intégrer dans les équipes d ergothérapie et d orthophonie des techniciennes en éducation spécialisée. Elles peuvent effectuer certaines tâches qui ne sont pas exclusivement réservées aux ergothérapeutes et aux orthophonistes. L expérience s est révélée très positive. 6

7 ANALYSE GLOBALE Éléments quantitatifs EFFECTIFS À L'EMPLOI Temps complet régulier Temps partiel régulier Temps partiel occasionnel 31 mars mars 2011 Individu % Individu % TCR % % TPR % % TPO % % Nombre total d'individus à l'emploi au 31 mars % % STRUCTURE DE POSTES Nombre total de postes réguliers (population totale en ETC) Nombre de postes vacants au 31 mars (ETC) INDICATEURS (DISPONIBILITÉ DE MAIN-D'ŒUVRE) Taux d'absentéisme global (LT) en heures --- % Ratio d'assurance-salaire --- % Taux de temps supplémentaire --- % Taux de recours à la main-d'œuvre indépendante --- % Taux de précarité en individu --- % Taux de rétention des nouvelles embauches (1 an) --- % Taux de roulement externe (en individu) --- % Taux de vulnérabilité relié aux congés parentaux --- % TCR TPR TPR ETC ETC Individu Régional TAUX National 14,5% 14,7% 5,1% 5,2% 2,7% 2,9% 0,5% 2,5% 28,1% 26,5% 76,0% 76,4% 11,0% 12,5% 5,0% 4,5% Au niveau de la main-d'œuvre indépendante, la région enregistre un écart positif de 2 % par rapport au national, tandis qu'au niveau du taux de précarité, nous avons un écart défavorable de 1,6 % par rapport au national. DONNÉES SUR L'ÂGE L'âge moyen dans la région dans la province 41 ans 41 ans RÉPARTITION PAR GROUPE D'ÂGE Groupe d'âge Nombre Moins de 20 ans 100 1% % Individu Total % Groupe cible pour un(e) 31 mars ans ans ans % 13% 12% % congé parental 42 % ans % ans ans ans 55 et plus % 14% 17% 15% % 32% préretraite retraite 25 % 33 % Total: % Les congés parentaux et les projets de préretraites et retraites ont des impacts très importants sur la disponibilité de la maind'œuvre. 7

8 Répartition des employés Nombre Titre d'emploi d'employés % % 01 Infirmier(ère) clinicien(ne) (bachelier(ère) 837 5% 02 Infirmier(ère) (DEC) % 03 Infirmier(ère) auxiliaire % 04 Inhalothérapeute 190 1% 05 Préposé(e) aux bénéficiaires % 49% 20 Auxiliaire aux services de santé et sociaux 455 3% 16 Pharmacien(ne) 79 0% 18 Assistant(e) technique pharmacie 150 1% 06 Physiothérapeute 147 1% 07 Ergothérapeute 222 1% 08 Orthophoniste 70 0% 13 Audiologiste 7 0% 09 Psychologue (incluant le (la) neuropsychologue) 136 1% 10 Travailleur(se) social(e) 267 2% 11 Technicien(ne) en éducation spécialisée 735 5% 17 Agent(e) de relations humaines 397 2% 19 Psychoéducateur(trice) 129 1% 12 Technologue en radiodiagnostic 213 1% 14 Technologiste médical(e) et technicien(ne) en laboratoire 303 2% 15 Technicien(ne) en électrophysiologie médicale 21 0% 3% 10% 3% Les autres titres d'emploi Sous-total: Grand total: % % % Soixante-cinq pour cent (65 %) des effectifs de la région sont considérés dans la catégorie des titres d'emploi jugés vulnérables ou en demande et quarante-neuf pour cent (49 %) des effectifs sont dans la catégorie " soins infirmiers". Assurance-salaire COMPARATIF DU TAUX D'ABSENTÉISME: RÉGIONAL -- NATIONAL 31 mars 2011 Régional National Régional National 5,1% 5,2% 4,8% 5,0% Congé parental 5,0% 4,5% 4,7% 4,3% Congé sans-solde Autres 31 mars ,5% 3,7% 5,5% 5,1% 0,9% 1,3% 0,9% 1,3% Global 14,5% 14,7% 15,9% 15,7% La région est plus vulnérable pour les congés parentaux avec un taux à 5 %, soit 0,5 % supérieur en comparaison avec le national. 8

9 SOMMAIRE DU NIVEAU DE DIFFICULTÉ DES TITRES D'EMPLOI JUGÉS VULNÉRABLES OU EN DEMANDE Grande difficulté: Lorsque l'établissement est incapable de combler les postes vacants. Lorsque l'établissement réussit à combler ses postes, mais a de la difficulté à remplacer Difficulté: Définitions: ses absences. Lorsque l'établissement n'a aucune difficulté pour combler ses postes et ses Aucune difficulté: remplacements. Titre d'emploi Grande Aucune Difficulté difficulté difficulté au 31 mars au 31 mars au 31 mars Nombre d'établissements Nombre d'établissements Nombre d'établissements 01 Infirmier(ère) clinicien(ne) Infirmier(ère) (DEC) Infirmier(ère) auxiliaire Inhalothérapeute Préposé(e) aux bénéficiaires Physiothérapeute Ergothérapeute Orthophoniste Psychologue Travailleur(se) social(e) Technicien(ne) en éducation spécialisée Technologue en radio Audiologiste 1 n/d 2 n/d 1 n/d 14 Technologiste méd. et Lab Technicien(ne) en électro Pharmacien(ne) Agent(e) de relations hum. n/d 3 n/d 5 n/d 18 Assistant(e) tech. pharmacie Psychoéducateur(trice) Aux. Serv. de santé et sociaux Nous pouvons constater une légère amélioration pour l'ensemble des vingt titres d'emploi jugés vulnérables ou en demande entre le 31 mars 2012 et La situation demeure préoccupante pour les infirmières (BAC et DEC) les pharmaciens, les physiothérapeutes, les ergothérapeutes et les orthophonistes. 9

10 SOMMAIRE DES TITRES D'EMPLOI AYANT UN STATUT "TPO" Titre d'emploi Nombre d'employés Nombre de TPO RÉGIONAL % de TPO NATIONAL % de TPO RÉGIONAL % de TPO AU 31 MARS Infirmier(ère) clinicien(ne) (bachelier(ère) % 11% 14% 02 Infirmier(ère) (DEC) % 15% 18% 03 Infirmier(ère) auxiliaire % 10% 13% 04 Inhalothérapeute % 12% 9% 05 Préposé(e) aux bénéficiaires % 32% 38% 06 Physiothérapeute % 25% 24% 07 Ergothérapeute % 24% 26% 08 Orthophoniste % 28% 35% 09 Psychologue (incluant le (la) neuropsychologue) % 21% 24% 10 Travailleur(se) social(e) % 30% 23% 11 Technicien(ne) en éducation spécialisée % 38% 40% 12 Technologue en radiodiagnostic % 29% 34% 13 Audiologiste 7 0 0% 20% 12% 14 Technologiste médical(e) et technicien(ne) en laboratoire % 30% 30% 15 Technicien(ne) en électrophysiologie médicale % 25% 46% 16 Pharmacien(ne) % 25% 27% 17 Agent(e) de relations humaines % 34% 37% 18 Assistant(e) technique pharmacie % 40% 56% 19 Psychoéducateur(trice) % 23% 30% 20 Auxiliaire aux services de santé et sociaux % 35% 46% Sous-total: % 20% Les autres titres d'emploi % 28% Grand total: % 27% 22% Nous pouvons constater que les titres d'emploi de préposés aux bénéficiaires, de techniciens en éducation spécialisée, les agents de relations humaines, les assistants techniques en pharmacie et les auxiliaires aux services de santé et sociaux ont un taux de 30 % et plus pour le statut de temps partiel occationnel. 10

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12 SOMMAIRE DES EMBAUCHES REQUISES ET PROJETÉES Titre d'emploi 01 Infirmier(ère) clinicien(ne) (bachelier(ère) 02 Infirmier(ère) (DEC) Infirmier(ère) auxiliaire Inhalothérapeute Préposé(e) aux bénéficiaires Physiothérapeute Ergothérapeute Orthophoniste Psychologue (incluant le (la) neuropsychologue) Travailleur(se) social(e) Technicien(ne) en éducation spécialisée Technologue en radiodiagnostic Audiologiste Technologiste médical(e) et technicien(ne) en lab. Technicien(ne) en électrophysiologie médicale Pharmacien(ne) Agent(e) de relations humaines Assistant(e) technique pharmacie Psychoéducateur(trice) 20 Auxiliaire aux services de santé et sociaux Grand total: Embauches Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées Requises Projetées TOTAL Individu Individu Individu Individu

13 SOMMAIRE DES SURPLUS OU (DÉFICITS) PROJETÉS Surplus ou (déficits) projetés Titre d'emploi Surplus (déficit) 31/3/ Individu Individu Individu Individu 01 Infirmier(ère) clinicien(ne) (bachelier(ère) Infirmier(ère) (DEC) Infirmier(ère) auxiliaire Inhalothérapeute Préposé(e) aux bénéficiaires Physiothérapeute Ergothérapeute Orthophoniste Psychologue (incluant le (la) neuropsychologue) Travailleur(se) social(e) Technicien(ne) en éducation spécialisée Technologue en radiodiagnostic Audiologiste Technologiste médical(e) et technicien(ne) en lab Technicien(ne) en électrophysiologie médicale Pharmacien(ne) Agent(e) de relations humaines Assistant(e) technique pharmacie Psychoéducateur(trice) 2 20 Auxiliaire aux services de santé et sociaux Grand total: Au 31 mars 2012, nous avions dix (10) titres d'emploi en déficit d'effectifs et nous en prévoyons dix (10) au 31 mars 2013, onze (11) titres d'emploi au 31 mars 2014 et onze (11) titres d'emploi au 31 mars

14 02.2 Établir un diagnostic (faits saillants,constats, nature et cause des surplus ou déficits actuels et prévisibles) National 1. La loi modifiant le Code des professions et d autres dispositions législatives dans le domaine de la santé mentale et des relations humaines (PL-21) dans les établissements du réseau cible les titres d emploi de travailleur social, psychoéducateur, psychologue, sexologue, audiologiste-orthophoniste, infirmière, technicien en assistance sociale, éducateur, ergothérapeute, agent de relations humaines, médecin et criminologue. Elle a un impact direct sur le partage des activités professionnelles. Régional Besoins de main-d œuvre 1. Plusieurs titres d emploi sont composés d un très petit nombre d employés, ce qui les rend très vulnérables pour combler des remplacements et des postes vacants. 2. Globalement pour la région, la situation de la main-d œuvre peut paraître adéquate, mais quand on l analyse par établissement et par installation, le portrait peut changer radicalement. Plusieurs installations sont très vulnérables à cause de leur taille ou situation géographique. 3. Deux éléments ont des impacts très importants sur la disponibilité de la main-d œuvre et sont à l origine du temps supplémentaire, du temps supplémentaire obligatoire, du déploiement des plans de contingence et de l utilisation de la main-d œuvre indépendante (MOI), soit : Un déséquilibre entre la disponibilité des employés (offre) et les besoins des employeurs (demande); Un taux d absentéisme élevé (± 30 %) de la main-d œuvre reliée aux fériés, aux maladies, aux vacances, aux congés parentaux, à l assurance-salaire, aux congés sans solde et autres. De plus, ce déséquilibre met une pression importante sur les effectifs pour couvrir les périodes vulnérables comme les périodes estivales et des fêtes, les fins de semaine et les quarts de soir et de nuit. Si l ensemble des employés offrait une disponibilité maximale et la respectait, la situation de plusieurs titres d emploi serait grandement améliorée. 4. En 2012, nous avons atteint le sommet de la pyramide pour l estimation des départs à la retraite. De plus, de 2012 à 2019, nous maintiendrons un nombre très élevé de départs à la retraite. Pour remplacer tous ces départs, nous devrons procéder à un nombre significatif d entrevues, d embauches, d accueil, d orientations, d évaluations et de formations du personnel tout en étant conscients que la courbe démographique sera sérieusement à la baisse. Les impacts sur l équipe des ressources humaines et sur les coûts seront très importants. 5. La concurrence exercée par le secteur privé a des impacts de plus en plus importants sur le réseau de la santé et des services sociaux. Nos conditions salariales, nos pratiques professionnelles et les conditions d exercice ne répondent pas nécessairement aux attentes et exigences des nouveaux diplômés. 6. La courbe démographique chez les jeunes québécois (16-19 ans) va diminuer de près de 20 % d ici Cette diminution pose toutefois un défi. La compétition sera forte, tous secteurs confondus, entre les professions pour attirer une relève dont le nombre de candidats potentiels ira en diminuant. 14

15 7. De plus en plus d employés combinent leurs activités professionnelles entre le secteur privé et le secteur public et vont chercher le meilleur des deux systèmes. Absentéisme 1. L absentéisme ponctuel demeure très élevé surtout le soir, la nuit et les fins de semaine et provoque des difficultés importantes de remplacement, une augmentation de la prestation de travail des employés restants, des horaires de travail à temps complet pour les TPR, une augmentation des heures supplémentaires, une augmentation des périodes de garde, une augmentation du nombre de fins de semaine travaillées et le déploiement des plans de contingence. De plus, ce contexte met une pression sur le personnel avec un accroissement des risques d épuisement, d accidents de travail, de blessures physiques et d insatisfaction au travail. Les plans de contingence sont de plus en plus utilisés durant la semaine et les fins de semaine. 2. Les remplacements d absences temporaires (ex. : congé parental) sont très difficiles et souvent impossibles à combler pour certains titres d emploi. 3. L assurance-salaire et les congés parentaux ont des impacts très importants sur la main-d œuvre et il est de plus en plus difficile d effectuer les remplacements, plus particulièrement pour les postes de professionnels. Précarité roulement rétention 1. Dans plusieurs situations, les postes vacants ne sont pas réaffichés assez rapidement ce qui a pour effet d augmenter la précarité d emploi. 2. Un exercice de stabilisation des ressources permettrait de demeurer attractif tout en diminuant la précarité d emploi et en augmentant la rétention du personnel. Notamment, la transformation du temps de travail TPO en temps de travail attribué sur une base permanente doit s accentuer. Il faudrait envisager de cesser tout affichage à faible valeur d attraction et de rétention. 3. Les 12 premiers mois s avèrent très critiques pour la rétention d un nouvel employé. De plus, une attention particulière doit être portée aux employés comptant 5 années ou moins de service puisqu ils sont plus enclins à quitter. 4. Pour plusieurs titres d emploi, la clé de l attraction et de la rétention du personnel réside dans la capacité à permettre de se développer professionnellement, d actualiser de nouvelles pratiques et de se mobiliser autour de la mission de leur secteur d activités. 5. Nous constatons l utilisation de plus en plus fréquente de poste d autoremplacement pour combler les absences et par le fait même d assurer une continuité des services à la population. 6. Pour plusieurs professions, l attraction et la rétention de ces professionnels résident dans la capacité des établissements de leur permettre de se développer en facilitant l accès à des formations complémentaires. Environnement contrainte opportunité changement 1. L actualisation du projet de Loi 21 aura des impacts sur les effectifs reliés à la santé mentale et aux relations humaines. 15

16 2. Devant les grands besoins et les nouvelles exigences de la jeune main-d œuvre, de nouvelles stratégies et règles en gestion des ressources humaines devront être identifiées, analysées, discutées et déployées par les établissements en impliquant les gestionnaires, les employés et les instances syndicales. 3. Pour plusieurs titres d emploi en «grande difficulté», de nouvelles exigences académiques (baccalauréat, maîtrise ou doctorat) ont des impacts importants sur l accessibilité et la disponibilité de la main-d œuvre dans le réseau. Adéquation formation besoins 1. Dans la gestion des stages pour les professions dans le domaine des soins infirmiers, des comités locaux réunissant les responsables de stages dans les établissements en santé et services sociaux et de l éducation ont été mis sur pied en vue de répondre aux problématiques suivantes : Augmentation du nombre de stagiaires; Difficultés dans le placement de stagiaires; Défis de coordination et de communication; Différences dans le mode de gestion des stages entre les deux réseaux; Hausse du niveau de responsabilités pour l encadrement clinique des stagiaires. 2. Les principaux véhicules d information sur l emploi sont : Les stages et milieu de travail; Les connaissances amis famille; Les établissements d enseignement. De plus, des formules gagnantes pour le recrutement et l embauche sont : L ouverture et l accueil des stagiaires; Offrir des emplois aux stagiaires. 3. Une collaboration Éducation-Santé est indispensable pour assurer une main-d œuvre enseignante en quantité et qualité pour répondre adéquatement aux besoins des établissements de santé ainsi que pour une meilleure gestion de stages dans les milieux cliniques. 4. L accueil de stagiaires est un excellent moyen de recruter des candidats et la répartition des stagiaires doit se faire équitablement entre les établissements de la Mauricie et du Centre-du-Québec. 5. Le milieu de l éducation rencontre sensiblement les mêmes problèmes que le réseau de la santé pour certaines professions en difficulté de recrutement (enseignants et professionnels, enseignants (soins infirmiers et plusieurs autres professions). 6. La dispensation de la formation en région est un élément stratégique pour l attraction de la main-d œuvre. 16

17 02.3 Plan d action triennal (priorités d actions / axes d intervention / réalisation) IMPORTANT: En ce qui concerne les actions à prendre, l'ensemble des actions décrites ci-dessous s'appliquent pour les professions identifiées comme vulnérables ou en demande. Les a ctions à prendre ne seront donc pas répétées pour chaque titre d'emploi. S'il y a des particularités, elles seront décrites. National Demander au ministère de : 1. Poursuivre les travaux de concertation avec le MELS afin d augmenter la diplomation et ajuster les cohortes de nouveaux étudiants. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 2. Convenir avec le MELS des moyens pour réduire la période morte entre la fin des cours des étudiants et la diplomation qui les autorisent à pratiquer leur profession. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 3. Convenir avec les ordres professionnels pour réduire la période morte entre la diplomation des étudiants et la délivrance du permis de l Ordre. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 4. Continuer à offrir des conditions de pratiques et de gestion attractives et valorisantes : Encadrement clinique (mentorat et tutorat); Collaboration interprofessionnelle; Développement des compétences; Conditions d exercice des cadres; Temps et qualité de présence avec les équipes Climat de travail; Entreprise en santé, Planetree et autres Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 5. Continuer à offrir des conditions de travail qui favorisent la disponibilité et la stabilité au travail : Structure de postes, titularisation, horaires atypiques, rotation; Majoration des primes et bénéfices sur certains quarts de travail et centres d activités; Valoriser et inciter une grande disponibilité effective au travail; Réduction de la MOI et des heures supplémentaires. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 6. Capitaliser sur les mesures de mobilité de main-d œuvre afin de recruter davantage des professionnels formés à l étranger. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 17

18 7. Développer et financer le programme d externat auprès d autres professions et d intervenir auprès des différents ordres professionnels pour les inviter à développer l externat dans leurs champs de compétences. À titre indicatif : pharmacien, ergothérapeute, physiothérapeute, orthophoniste, technologue en radiodiagnostic. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 8. Produire un cadre normatif sur les stages. Pour les salariés et les cadres : Sensibilisation sur l importance des stages; Participation aux programmes des stages; Conditions d accueil des stages. Pour les stagiaires : Sensibilisation sur le rôle des stagiaires; Conditions d accueil des stagiaires. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence 9. De négocier avec le MELS pour donner des conditions facilitantes pour élargir les plages de stages en dehors des plages traditionnelles. Période de réalisation : en continu Porteur du dossier : Directeur général adjoint de l Agence Régional Dossiers prioritaires 1. Rôles et conditions d exercice des cadres Soutenir les gestionnaires Renforcer le rôle et contribution des gestionnaires par rapport à la fonction RH. 1. Rôles des responsables des ressources humaines Agir comme leader dans ce dossier Période de réalisation : 2012 à 2015 Porteur principal : Directeur général adjoint de l Agence Développer une vision commune Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : Directeur général adjoint de l Agence 2. Soutenir et accompagner les établissements dans la conception des rôles, des responsabilités et des conditions d exercice de ses cadres Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteurs principaux : DRH des établissements 3. Prévoir de la formation adaptée aux cadres Actualiser 2 ou 3 thèmes de formation de la gestion renouvelée Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteurs principaux : Mme Diane Croisetière et M. Benoît LaRue Les mettre en ligne via le E-learning 18

19 Période de réalisation : 2013 à 2015 Porteurs principaux : Mme Diane Croisetière et M. Benoît LaRue 2. L absentéisme pour cause de maladie Réduire le niveau d absentéisme pour cause de maladie en agissant sur les volets suivants : 1. Circonscrire les activités du bureau de santé et créer une communauté de pratique. Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteurs principaux : Mme Hélène Boudreau et M. Yves Arseneault 2. Se donner un cadre de référence pour définir les rôles et responsabilités des acteurs en matière d absentéisme pour cause de maladie. Période de réalisation : 2014 à 2015 Porteur principal : venir 3. Se donner des règles et critères adaptés à la réalité du réseau en matière de retrait préventif. Période de réalisation : 2013 à 2014 Porteur principal : à venir 4. S approprier le cadre de référence élaboré par l AQESSS en matière de retour au travail. Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteurs principaux : Mme Hélène Boudreau et M. Yves Arseneault 5. Se doter d un plan d action impliquant la collaboration du corps médical pour une compréhension commune des problématiques avec lesquelles doivent composer les bureaux de santé. Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : M. Yves Arseneault 6. Se donner une vision commune qui nous installe dans la perspective de la réalité des profils de santé de la jeune main-d œuvre. Période de réalisation : 2013 à 2014 Porteur principal : à venir 7. Se doter d un plan d action et de communication en matière de promotion et prévention. Période de réalisation : 2013 à 2014 Porteur principal : à venir 3. Attraction et rétention du personnel Accroître l attraction et la rétention de la main-d œuvre en accordant une attention particulière aux dimensions suivantes : 1. Se doter d un plan de valorisation de la pratique en soins infirmiers pour la mission CHSLD Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : M. Sylvain Chartier 2. Identifier les points sur lesquels nous pourrions travailler et qui valoriseraient l offre de postes Période de réalisation : 2013 à 2014 Porteurs principaux : DRH des établissements 3. Améliorer notre offre de stages dans la région. 19

20 Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : M. Sylvain Chartier 4. Sensibiliser les jeunes de niveau secondaire sur les métiers et les perspectives de carrières en santé et services sociaux. Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : M. Sylvain Chartier 4. Formation et développement Optimiser le processus de formation et de développement. 1. Se doter d une plate-forme régionale en ligne (E-learning) Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : Directeur général adjoint de l Agence 2. Convenir d une entente régionale avec l UQTR. Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : Directeur général adjoint de l Agence 3. Expérimenter la plate-forme régionale en ligne avec le programme de formation en soins infirmiers Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteur principal : Directeur général adjoint de l Agence 5. Le mieux-être au travail Agir pour une meilleure qualité des services, sur le mieux-être au travail notamment sur les dimensions suivantes : 1. Se doter d un cadre de référence régional nous permettant de se donner des stratégies de gestion afin de mesurer et équilibrer les charges de travail du personnel. Période de réalisation : 2012 à 2013 Porteurs principaux : Mme Johanne Roy, Mme Diane Croisetière, M. Yves Arseneault 2. Outiller et soutenir le personnel dans la gestion du stress en lien avec le cadre de référence. Période de réalisation : 2014 à 2015 Porteur principal : à venir 3. Identifier les différents éléments d un programme favorisant la conciliation vie personnelle et professionnelle. Période de réalisation : Porteur principal : Dossiers à poursuivre en Formation 1. Formation des formateurs sur la gestion des employés difficiles volet approche et stratégie. 2. Rencontrer les chefs de la liste de rappel et de certains gestionnaires pour échanger, encourager les supporter dans la gestion des remplacements. 3. Formation en stérilisation. 4. Assurer la mise à jour du programme de formation pour diffusion en mars

21 5. Conclure l entente-cadre afférente à l accès pour la région à la plate-forme de formation en ligne avec l UQTR. 6. Programme de relève des cadres intermédiaires. 7. Programme de relève des cadres supérieurs. 2. Examens médicaux préemploi 1. Convenir de la façon de travailler ce dossier. 2. Regarder une possibilité de mise en commun. 3. Comment impliquer les bureaux de santé. 4. Analyser l absentéisme pour les employés ayant moins de 3 ans d expérience. 3. Politique sur les médias sociaux 1. Se donner une lecture commune des enjeux et partager nos outils de gestion. 2. Convenir des actions régionales à organiser. 4. Stages 1. Développer une culture d accueil, d encadrement et de valorisation des stages. 2. S assurer de l adéquation «offre vs demande» de stages. 3. Poursuivre la mise en œuvre du logiciel de stages HSPnet et le déploiement dans les autres disciplines. 4. Poursuivre la coordination régionale des stages, à titre indicatif : réadaptation, services sociaux, diagnostiques et thérapeutiques, services de soutien, employés de bureau, techniciens et professionnels de la santé. 5. Gestion prévisionnelle de la main-d œuvre 1. Supporter les établissements dans la mise à jour annuelle de leur plan local de main-d œuvre et produire une mise à jour annuelle du plan régional de main-d œuvre pour le 30 septembre. 2. Produire une mise à jour annuelle du plan régional de main-d œuvre. 6. Relève des cadres 7. Développement des compétences 1. Développer des programmes de formation continue en appui au cheminement de carrière du personnel et des cadres du réseau. 8. Organisation du travail 1. Poursuivre la démarche d optimisation de l organisation du travail afin d améliorer la collaboration et l entraide entre les différentes professions. 2. Préciser le rôle des services des ressources humaines dans les projets d organisation du travail leadership RH. 9. Promotion des professions 10. Reconnaissance 21

22 11. Progiciel administratif régional (PAR) 1. Suivi de l évolution du dossier. 2. Renouvellement du contrat. 3. Optimisation et harmonisation du processus de la paie. 12. Indicateurs de performance en RH 1. Compréhension, interprétation et suivi des indicateurs RH. 13. Lois et projets de loi 1. Compréhension, interprétation, échange et suivi de lois. 14. Portail DRHMCQ 15. Présence au travail 1. Poursuivre le déploiement des projets de type «Employeur de choix». 16. Partenariat : éducation santé emploi 1. Maintenir le partenariat entre le réseau de la santé, les maisons d enseignement et Emploi-Québec. 2. Améliorer le taux de réussite des étudiants. 3. Continuité du projet Éducation-Santé-Emploi sur les travaux avec nos partenaires de l Éducation et de l Emploi afin d améliorer l adéquation «besoins / formation». 17. Rétention 1. Maintenir et développer avec les établissements de nouveaux programmes de préceptorat pour les volets santé et social. 2. Développer avec les établissements un nouveau programme de mentorat pour les volets santé et social. 18. Attraction 1. Poursuivre le programme d externat en soins infirmiers auprès des CSSS de la région et le développer auprès des autres professions, à titre indicatif : pharmacien, ergothérapeute, physiothérapeute, orthophoniste et technologue en radiodiagnostic. 2. Organiser deux salons des carrières et profession en santé et services sociaux (Mauricie et Centre-du- Québec) ajouter le volet perspectives professionnelles. Renouveler l engagement des partenaires de l éducation et de l emploi. Évaluer et faire des recommandations. 3. Répliquer les offres d emploi via d autres sites WEB : travailler en santé et Santé-Montréal. 19. Plan de communication 1. Poursuivre les travaux de mise à jour du plan de communication des ressources humaines réseau. 2. S assurer d une meilleure visibilité de notre réseau et de nos emplois via «Travailler en santé», continuer la campagne promotionnelle et s assurer d avoir un site WEB toujours amélioré et bien connu. 22

23 3. Projeter une image attractive de la région et de ses territoires par la mise à jour de la brochure «Mon Choix». 4. Assurer une vigie en vue d adapter la stratégie régionale de promotion et de valorisation des métiers, des domaines de pratique et des établissements du réseau. 20. Éducation 1. Faire connaître davantage l ensemble des employeurs de la région et leurs besoins de main-d œuvre auprès des étudiants, coordonnateurs et enseignants. 2. Poursuivre les initiatives telles que les journées d emploi permettant aux employeurs de la région de rencontrer et d échanger avec les étudiants. 3. Sonder annuellement les finissants pour connaître les taux de fidélisation dans la région ainsi que les conditions d exercice qui leur sont proposées. 21. Planification de la main-d œuvre (PMO) 1. Continuer les travaux régionaux en matière de planification de la main-d œuvre Commentaires / conclusion 1. Il est important de poursuivre les actions pour maintenir la continuité et la détermination des 7 axes d intervention en gestion des ressources humaines malgré les contraintes financières. Partenariat Stages et externat Promotion des professions et des emplois Organisation du travail et développement des pratiques professionnelles Développement des compétences Planification de la main-d œuvre Concertation régionale en PMO (Table régionale PMO) 2. L ensemble des établissements a amorcé la mise en œuvre de plan d action dans le cadre de la démarche de type «Employeur de choix, Entreprise en santé et Planetree». Ces plans d action ciblent principalement les pratiques de gestion, la conciliation travail vie personnelle et les habitudes de vie. Il y aura des impacts sur la rétention, la mobilisation, la motivation et la valorisation du personnel. 3. Cette mise à jour de la planification de la main-d œuvre nous permet de dresser un nouveau portrait de la situation de la main-d œuvre régionale, de revoir nos perspectives et de bonifier nos actions ayant pour objectif de favoriser l attraction et la rétention du personnel. 4. Il est important que la planification de la main-d œuvre fasse partie intégrante du quotidien et qu elle soit partagée par l ensemble des acteurs clés de notre réseau. 5. Il faut travailler avec nos principaux partenaires (éducation, emploi, syndicats et autres) pour être imaginatifs et créatifs pour trouver des solutions originales à nos besoins de main-d œuvre. 6. Le fait d avoir beaucoup d employés en précarité d emploi (TPO) pour certains titres d emploi génère des questionnements de la part de nos partenaires d Emploi-Québec et de l Éducation. 7. Le transfert d apprentissage constitue un enjeu majeur pour les prochaines années. 23

24 3. ANALYSE PAR TITRE D'EMPLOI 24

25 01 Infirmier(ère) clinicien(ne) (BAC) 01.1 Titres d'emploi ciblés par cette analyse Infirmier ou infirmière clinicien(ne) Pinel Infirmier ou infirmière clinicien(ne) Infirmier ou infirmière clinicien(ne) assistant(e) Infirmier(ère)-chef Conseiller(ère) en soins infirmiers Candidat(e) infirmier(ère) praticien(ne) spécialisé(e) Infirmier(ère) praticien(ne) spécialisé(e) Infirmier(ère) premier(ère) assistant(e) en chirurgie (Référence dans SIRH, titre d'emploi #112) État de situation pour ce titre d'emploi - Au niveau national, ce titre d'emploi est jugé "vulnérable". - Au niveau régional, ce titre d'emploi est jugé " en grande difficulté" Éléments quantitatifs EFFECTIFS À L'EMPLOI 31 mars RÉGIONAL NATIONAL RÉGIONAL INDIVIDUS % % % Temps complet régulier TCR % 60% 57% Temps partiel régulier TPR % 29% 29% Temps partiel occasionnel TPO 55 7% 11% 14% Nombre total d'individus à l'emploi au 31 mars % 100% 100% STRUCTURE DE POSTES Nombre total de postes réguliers (population totale en ETC) Nombre de postes vacants au 31 mars (ETC) TCR TPR TPR ETC ETC Individus INDICATEURS (DISPONIBILITÉ DE MAIN-D'ŒUVRE) Taux d'absentéisme global (LT) en heures --- % Ratio d'assurance-salaire --- % Taux de temps supplémentaire --- % Taux de recours à la main-d'œuvre indépendante --- % Taux de précarité en individu --- % Taux de rétention des nouvelles embauches (1 an) --- % Taux de roulement externe en individu --- % Taux de vulnérabilité relié aux congés parentaux --- % RATIO / TAUX Régional National 19,4% 17,1% 4,2% 4,3% 2,8% 4,1% 13,2% 11,0% 72,6% 79,2% 8,3% 9,3% 11,9% 8,3%

26 01.4 Établir un diagnostic (faits saillants, constats, nature et causes des surplus ou déficits actuels et prévisibles) National Déficits projetés de main-d œuvre : , déficit projeté de infirmières (BAC + DEC), soit 6,5 % des effectifs requis , déficit projeté de infirmières (BAC + DEC), soit 8,8 % des effectifs requis. Ce titre d emploi est visé par l implantation du projet de Loi 21. En , 79,1 % des infirmières ont fait moins de 100 heures de temps supplémentaire. Le DEC-BAC favorise la poursuite des études : plus du tiers des diplômées du DEC obtiennent leur baccalauréat. En effet, jusqu à 37 % des premières cohortes de diplômées du DEC en soins infirmiers ont obtenu leur baccalauréat en sciences infirmières alors que ce taux ne dépassait pas 25 % avant la création du DEC-BAC. Le ministère accepte le principe du BAC en soins infirmiers. Il a constitué un groupe de travail avec le mandat d évaluer les impacts et de lui formuler des recommandations. Un rapport final sera déposé par le MSSS au printemps Doit être membre de l Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ). Régional Santé et services sociaux Les effectifs requis pour combler le déficit au 31 mars 2012 étaient de 18 personnes comparativement à 49 en Quatre (4) établissements se considèrent en grande difficulté, cinq (5) sont en difficulté et un n a aucune difficulté comparativement à 5, 4 et 2 l année dernière. Participe au programme régional d externat. Plusieurs infirmières cliniciennes ne sont pas disponibles à temps plein et peu offrent des disponibilités sur le quart de nuit. On constate que plusieurs infirmières cliniciennes travaillent sur des postes d infirmières techniciennes. Plusieurs ne différencient pas très bien les rôles et champs de compétences des différentes fonctions. Éducation Cette formation est disponible dans la région par l Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR), de plus, l arrivée du BAC en soins infirmiers par l UQTR (DEC-BAC) à Drummondville est une heureuse opportunité. En moyenne au cours des 2 dernières années, nous comptons 135 finissants et finissantes par année dans la région pour les programmes DEC-BAC, BAC initial et BAC de perfectionnement. Selon un sondage effectué auprès des finissantes au BAC initial en 2010, 2011 et 2012, on constate qu environ 47 % des finissantes en sciences infirmières choisissent la région pour y travailler. La principale raison motivant le choix du milieu de travail est la proximité de la résidence et de la famille (44 %) et le principal véhicule d information sur l emploi concerne le milieu de stage et de travail (55 %). 26

27 En 2012, des finissantes ayant trouvé un emploi, 41 % ont obtenu un poste à temps complet tandis que 88 % ont manifesté le désir d un tel statut Plan d action triennal (priorités d actions / axes d intervention / réalisation) Dans le but d alléger le document et éviter la redondance, plusieurs actions qui s appliquent à cette section sont déjà contenues dans la section Analyse globale. Poursuivre le développement de postes de cliniciennes dans le but de garder l expertise de nos bachelières et contribuer ainsi au développement de leur plein potentiel. Poursuivre l offre de formation en cours d emploi ainsi que la consultation auprès des infirmières cliniciennes lors des projets ou décisions cliniques sont autant de moyens d augmenter le sentiment d appartenance ainsi que la reconnaissance de nos infirmières Commentaires / conclusion Un établissement s est doté d un processus permettant aux infirmières techniciennes, inscrites au BAC et ayant complété plus de 75 % de leur formation, de pouvoir postuler sur des postes d infirmières cliniciennes. Les nouvelles orientations de l OIIQ quant à la formation obligatoire au BAC risquent d avoir un impact significatif sur la planification de la main-d œuvre pour les prochaines années. Le recrutement des infirmières cliniciennes demeure un bon défi auquel font face tous les établissements de la région. Un autre défi est de poursuivre l offre de formation en cours d emploi malgré les difficultés à libérer le personnel pour y assister. Ce titre d emploi demande un suivi particulier, le recrutement demeure difficile et il est considéré comme une problématique pour la région. 27

28 Infirmier(ère) (DEC) Titres d'emploi ciblés par cette analyse Infirmier ou infirmière chef d équipe Infirmier moniteur ou infirmière monitrice Infirmier ou infirmière Infirmier ou infirmière Pinel Infirmier ou infirmière en stage d actualisation Assistant(e) infirmier(ère) chef, assistant(e) supérieur(e) immédiat(e) Candidat(e) profession d infirmier(ère) Infirmier ou infirmière au dispensaire (Référence dans SIRH, titre d'emploi #111) État de situation pour ce titre d'emploi - Au niveau national, ce titre d'emploi est jugé "vulnérable". - Au niveau régional, ce titre d'emploi est jugé " en difficulté". Éléments quantitatifs EFFECTIFS À L'EMPLOI 31 mars RÉGIONAL NATIONAL RÉGIONAL INDIVIDUS % % % Temps complet régulier TCR % 45% 42% Temps partiel régulier TPR % 40% 40% Temps partiel occasionnel TPO % 15% 18% Nombre total d'individus à l'emploi au 31 mars % 100% 100% STRUCTURE DE POSTES Nombre total de postes réguliers (population totale en ETC) Nombre de postes vacants au 31 mars (ETC) TCR TPR TPR ETC ETC Individus INDICATEURS (DISPONIBILITÉ DE MAIN-D'ŒUVRE) Taux d'absentéisme global (LT) en heures --- % Ratio d'assurance-salaire --- % Taux de temps supplémentaire --- % Taux de recours à la main-d'œuvre indépendante --- % Taux de précarité en individu --- % Taux de rétention des nouvelles embauches (1 an) --- % Taux de roulement externe en individu --- % Taux de vulnérabilité relié aux congés parentaux --- % RATIO / TAUX Régional National 16,7% 16,5% 5,4% 5,4% 5,8% 6,0% 17,3% 15,0% 82,0% 80,5% 10,7% 11,4% 6,2% 5,6% PROJECTIONS DES BESOINS Embauches requises --- en individu Embauches projetées --- en individu Surplus ou déficit actuel au 31 mars en individu Surplus ou (déficits ) projetés --- en individu Estimation du nombre de départs à la retraite -- en individu 31 MARS 2012 (9) (36) (13) (17)

29 02.4 Établir un diagnostic (faits saillants, constats, nature et causes des surplus ou déficits actuels et prévisibles) National Déficits projetés de main-d œuvre : , déficit projeté de infirmières (BAC + DEC), soit 6,5 % des effectifs requis , déficit projeté de infirmières (BAC + DEC), soit 8,8 % des effectifs requis. Ce titre d emploi est visé par l implantation du projet de Loi 21. En , 79,1 % des infirmières ont fait moins de 100 heures de temps supplémentaire. Le DEC-BAC favorise la poursuite des études, plus du tiers des diplômées du DEC obtiennent leur baccalauréat. En effet, jusqu à 37 % des premières cohortes de diplômées du DEC en soins infirmiers ont obtenu leur baccalauréat en sciences infirmières alors que ce taux ne dépassait pas 25 % avant la création du DEC-BAC. Doit être membre de l Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ). Régional Santé et services sociaux Les effectifs requis pour combler le déficit au 31 mars 2012 étaient de 9 personnes comparativement à 141 en Deux (2) établissements se considèrent en grande difficulté, neuf (9) sont en difficulté et un n a aucune difficulté comparativement à 6, 6 et 1 l année dernière. Participe au programme régional d externat. Il est difficile de recruter les jeunes infirmières pour la mission CHSLD. Éducation Le nombre de finissants demeure insuffisant pour combler les besoins. Beaucoup d infirmières poursuivent leurs études dans le cadre du programme infirmier DEC-BAC, ce qui provoque une non-disponibilité de travail temporaire pendant la période scolaire. Les maisons d enseignement sont très présentes dans la région pour la formation infirmière. Quatre cégeps donnent ce type de formation. En moyenne au cours des 3 dernières années, nous comptons environ 135 finissants et finissantes par année dans la région. Formation disponible dans la région : Cégep de Drummondville, Cégep de Victoriaville, Cégep de Trois-Rivières, Collège Shawinigan, Centre d études collégiales de La Tuque via le Collège Shawinigan. Selon un sondage effectué auprès des finissantes au DEC au cours des 3 dernières années, on constate qu environ 69 % des finissantes en soins infirmiers choisissent la région après leurs études pour y travailler. De plus, la principale raison motivant le choix du milieu de travail est la proximité de la résidence et de la famille (34 %) et le principal véhicule d information sur l emploi demeure le milieu de stage et de travail (42 %). En 2012, des finissantes ayant trouvé un emploi, 49 % ont obtenu un poste à temps complet tandis que 78 % ont manifesté le désir d un tel statut. 29