Rotation du personnel dans le secteur privé

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1 whitepaperavril 2011 Rotation du personnel dans le secteur privé Benchmark Belgique 2010 Evolution de la rotation du personnel entre 2003 et 2010 Un nouvel épisode de la «guerre des talents»? Découvrez les groupes à risque en matière de départs volontaires

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3 Table des matières I. Une nouvelle «guerre des talents»? 3 II. Qui a mené cette enquête? 4 III. Quels éléments ont été mesurés? 5 A. Rotation du personnel en B. Les intentions de changer d employeur au début de l année 2011 et IV. Rotation du personnel en 2010 : les chiffres 7 A par rapport à B. Evolution de la rotation entre 2003 et C. Vers une poursuite de la croissance du taux de rotation volontaire en 2011? 9 D. Groupes à risque en matière de rotation volontaire 9 V. Conclusion et points d attention 10 VI. Appendix : Rotation volontaire et involontaire selon des variables sociodémographiques

4 Droit de propriété intellectuelle L utilisateur reconnaît que toutes les informations et données fournies sont la propriété de Securex et s engage à n y apporter aucune modification. La reproduction, la diffusion, la Vente, la distribution ou la modification de fichiers, la mise à disposition du public et/ou la réutilisation sous quelque forme que ce soit, l adaptation et l usage à des fins commerciales de toutes les informations ou données et ce, en tout ou en partie, est interdite, sauf avec le consentement écrit préalable de Securex. Il est également interdit de sauvegarder électroniquement les données et de les utiliser à des fins illicites. Les informations fournies peuvent être utilisées dans des publications et présentations non commerciales, pour autant que les deux conditions suivantes soient réunies : 1. une communication écrite préalable à hrresearch@securex.eu avec mention des données qui sont reproduites et du média dans lequel elles ont reproduites ; et 2. la mention de la source suivante lors de la reproduction : Securex. Editeur resp. : Filip Baptist, Securex Corporate EESV, avenue de Tervuren 43, 1040 Bruxelles TVA BE

5 I. Une nouvelle «guerre des talents»? En cette nouvelle année 2011, tous nos regards se tournent avec la plus grande attention vers l évolution de la rotation du personnel au sein de nos entreprises au cours des prochains mois. Depuis fin 2008, nous observons une chute considérable du taux de rotation volontaire. Le début de la crise a incité de nombreux travailleurs à retarder la concrétisation de leur intention de changer d employeur et ce, en raison du manque d opportunités intéressantes et/ou par crainte d être licencié pendant la période d essai. Ce phénomène est également dû à un comportement d aversion de risque basé sur un nombre très élevé d années d ancienneté, ce qui est toujours perçu comme un atout financier dans le système belge. L année 2011 devrait cependant marquer une rupture de cette tendance. Le marché du travail semble retrouver une certaine vigueur, bien qu il reste pour l instant difficile d évaluer la mesure de cette évolution. Depuis le début de l année 2011, nous observons à nouveau une augmentation du nombre d offres d emploi enregistrées par le VDAB. Si ce phénomène se poursuit au cours des prochains mois, il pourrait être à l origine d une croissance rapide du taux de rotation volontaire. Sur un marché du travail en proie à des pénuries structurelles de personnes hautement qualifiées et de travailleurs capables de démontrer des aptitudes techniques en raison du vieillissement ou de la dénatalité, un problème conjoncturel risque à court terme de renforcer ces pénuries. Nous prévoyons que les employeurs utiliseront d autres armes que de simples moyens financiers afin d attirer les candidats les plus talentueux (ex. télétravail, flexibilité, plus grande autonomie, amélioration des infrastructures et des conditions de travail, un travail «sur mesure», un régime de congés flexible) parmi les attentes et exigences spécifiques et individuelles des jeunes générations de la population active. Bref, nous évoluons petit à petit vers une nouvelle étape de la «guerre des talents», laquelle sera livrée avec d autres armes et pourrait engendrer une augmentation historique des statistiques en matière de rotation volontaire. Dans ce contexte, nous sommes toujours surpris par le manque d attention que les entreprises accordent de nos jours à l élément «rotation volontaire». Pourtant, ce phénomène touche généralement des collaborateurs très précieux dont les coûts de remplacement ne peuvent plus être sous-estimés. La gestion de l Indicateur Clé de Performance «rotation volontaire» (tant quantitatif que qualitatif, par le biais d entrevues de départ) constitue dès lors un élément stratégique non négligeable de tout type de gestion des talents. Attendons maintenant de voir si ce thème apparaîtra plus régulièrement à l ordre du jour des conseils de direction en Les données de ce white paper sont à cet égard une excellente amorce. Frank Vander Sijpe Director HR Talent Securex 7 3

6 II. Qui a mené cette enquête? Securex offre une expertise spécifique, des conseils et des solutions innovantes dans tous les domaines de la gestion du capital humain. Securex compte parmi ses clients des particuliers, des starters et des indépendants mais également des petites, moyennes et grandes entreprises. En 2009, Securex repositionne sa marque et se dote d un nouveau logo, de la devise «human capital matters» et de 6 centres de compétences : HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin et HR Research. Ces centres spécialisés offrent un large éventail de produits et de services : d une mutualité pour particuliers à l administration des salaires, en passant par des produits d assurance adaptés et un conseil spécifique en matière de recrutement, de health & safety, de gestion de talents et d études du personnel pour indépendants et entreprises. Securex a atteint un chiffre d affaires de 226 millions d euros en Le groupe compte salariés en Belgique répartis dans 26 agences régionales. Ils fournissent des services à plus de particuliers et entreprises, plus de indépendants et près de comptables, courtiers et experts-comptables partenaires privilégiés. Le groupe Securex est également actif au Luxembourg et en France. Cette étude scientifique a été réalisée par une équipe de chercheurs expérimentés au sein de Securex HR Research. Dans ce white paper, vous découvrirez : les pourcentages de la rotation totale, volontaire et involontaire dans le secteur privé en Belgique en 2010, la comparaison avec 2009 et l évolution de la rotation entre 2003 et les intentions de changer d employeur (à court et à long terme) des travailleurs belges du secteur privé début 2011, et la comparaison avec les chiffres de les groupes de travailleurs au sein desquels le risque de rotation volontaire est actuellement le plus élevé. la rotation volontaire et involontaire répartie en fonction de diverses variables sociodémographiques (sexe, âge, ancienneté, statut, régime de travail, type de contrat, région, taille de l organisation et secteur). 4

7 III. Quels éléments ont été mesurés? A. Rotation du personnel en 2010 Les pourcentages de la rotation du personnel en 2010 sont basés sur un échantillon représentatif de travailleurs belges du secteur privé. 1 Cette étude est basée sur des échantillons de travailleurs du secteur privé provenant des bases de données du Secrétariat Social de Securex. Les échantillons sont représentatifs d une part, pour la taille de l entreprise et la région et d autre part, pour le statut, le sexe, l âge et le régime de travail du travailleur. 2 Pour être admis dans l échantillon, un travailleur devait 1) avoir travaillé au minimum un jour au cours de la période étudiée, et 2) avoir un contrat de plus de 30 jours. Les groupes de travailleurs suivants ont été exclus : intérimaires, étudiants jobistes, indépendants et (pré)pensionnés. Attention, les travailleurs du secteur public ne font pas partie de l échantillon. 1 Provenant de l échantillon d origine de travailleurs. 2 Sur la base des données ONSS concernant la répartition sur le marché belge de l emploi. 7 5

8 Nous distinguons la rotation volontaire et involontaire : La rotation volontaire signifie que l initiative à la base de la rotation réside chez le travailleur. C est le travailleur lui-même qui décide de quitter son organisation. Les sous-types suivants de rotation sont classés dans la catégorie «rotation volontaire» : préavis travailleur, modification unilatérale travailleur et d un commun accord. La rotation involontaire concerne les situations où l initiative à la base de la rotation ne réside pas chez le travailleur. Les sous-types suivants de rotation sont classés dans la catégorie «rotation involontaire» : force majeure, (pré)pension, rupture de contrat, préavis employeur, décès, fin du contrat (avec départ de l organisation) et faute grave. B. Les intentions de changer d employeur au début de l année 2011 et 2010 Les intentions de changer d employeur au début de l année 2011 et 2010 sont basées sur des enquêtes menées dans le cadre de nos études de benchmarking en Belgique. Les données ont été collectées en janvier 2011 et en janvier 2010 par le biais d enquêtes en ligne auprès d importants échantillons. L étude annuelle de benchmarking vise, entre autres, à analyser la satisfaction, le stress, la vitalité, la motivation et l engagement des travailleurs (dans divers pays). Les études de benchmarking de 2011 et 2010 sont basées sur des échantillons représentatifs et non liés à l entreprise de respectivement et répondants, tous travailleurs belges. Afin de garantir la représentativité de l échantillon, nous avons tenu compte des caractéristiques sociodémographiques suivantes : sexe, âge, statut et région. 3 Seuls les travailleurs du secteur privé ont été pris en considération dans les analyses. La question «Avez-vous l intention de quitter votre organisation?» nous a permis de mesurer le taux d intention de changer d employeur. Les réponses possibles étaient : «Non», «Oui, à long terme» et «Oui, à court terme». 3 Sur la base des données ONSS concernant la répartition sur le marché belge de l emploi. 6

9 IV. Rotation du personnel en 2010 : les chiffres A par rapport à 2009 Rotation totale, volontaire et involontaire Notre échantillon représentatif du secteur privé montre un pourcentage de rotation total de 19,33 % en Ce pourcentage comprend toutes les raisons possibles de départ de l entreprise. Par rapport à 2009, nous observons un statu quo. Le pourcentage de rotation totale atteignait alors 19,70 %. Les résultats indiquent que 7,83 % des travailleurs belges du secteur privé ont quitté leur organisation en 2010 de manière volontaire, ce qui implique une augmentation significative par rapport à 2009 (6,62 %). 11,31 % des travailleurs ont quitté leur organisation involontairement en 2010, c est-à-dire pour des raisons indépendantes de leur volonté, ce qui implique une baisse significative par rapport à Ce pourcentage atteignait alors pas moins de 12,70 %, un chiffre spectaculairement élevé. 4 Raisons de la rotation Le tableau suivant illustre les principales raisons de rotation en 2010 et 2009, réparties selon le caractère volontaire et involontaire de la rotation. Tant les pourcentages du marché de l emploi belge (secteur privé) que les pourcentages relatifs à la rotation totale y sont traités. Type de rotation % sur le marché de l emploi 2010 % de la rotation totale 2010 % sur le marché de l emploi 2009 % de la rotation totale 2009 Rotation volontaire Préavis travailleur 5,49 % 28,40 % 4,40 % 22,34 % D un commun accord 2,08 % 10,76 % 1,96 % 9,92 % Modification unilatérale travailleur 0,26 % 1,33 % 0,26 % 1,32 % Rotation volontaire totale 7,83 % 40,49 % 6,62 % 33,58 % Rotation involontaire Rupture de contrat 3,32 % 17,17 % 4,05 % 20,53 % Préavis employeur 2,25 % 11,63 % 2,49 % 12,65 % Fin de contrat 3,65 % 18,90 % 4,16 % 21,10 % Force majeure 0,50 % 2,59 % 0,41 % 2,08 % Faillite 0,40 % 2,06 % 0,73 % 3,72 % (Pré)pension 0,55 % 2,85 % 0,33 % 1,72 % Faute grave 0,45 % 2,30 % 0,32 % 1,63 % Décès 0,11 % 0,58 % 0,12 % 0,60 % Modification unilatérale employeur 0,06 % 0,34 % 0,07 % 0,36 % Licenciement collectif 0,02 % 0,09 % 0,02 % 0,09 % Rotation involontaire totale 11,31 % 58,51 % 12,70 % 64,48 % Raison inconnue 0,19 % 1 % 0,38 % 1,94 % Rotation totale 19,33 % 100 % 19,70 % 100 % 4 0,19 % ont quitté l'organisation en 2010 pour une raison inconnue. 7 7

10 Le tableau ci-dessus permet notamment de déduire que 40,49 % de la rotation totale en 2010 était de la rotation volontaire. En 2009, cette dernière représentait seulement 33,58 % de la rotation totale. En 2009, pas moins de 64,48 % de la rotation totale a été attribuée à la rotation involontaire. En 2010, ce pourcentage a baissé pour atteindre le taux de 58,51 %. Les baisses se situent principalement au niveau des fins de contrats, des ruptures de contrats et des faillites ; précisément les éléments qui avaient connu une forte augmentation en 2009 à cause de la crise par rapport aux années précédentes. B. Evolution de la rotation entre 2003 et 2010 Evolution de la rotation totale Entre 2003 et 2007, le taux de rotation totale - à quelques fluctuations près - est resté stable, avant de connaître deux années consécutives (2008 et 2009) de croissance significative. En 2010, nous observons une légère tendance à la baisse, bien que nous puissions toujours parler de statu quo. A première vue, aucune évolution frappante. En revanche, les évolutions distinctes au fil des ans de la rotation volontaire et involontaire révèlent une tendance marquante. Evolution de la rotation volontaire et involontaire Entre 2003 et 2007, le pourcentage de rotation volontaire a considérablement augmenté, soit de 5,88 % en 2003 à 8,24 % en Au cours de la même période, le taux de rotation involontaire a connu une évolution inverse : de 9,96 % en 2003 à 7,40 % en De meilleures conditions économiques entre 2003 et 2007 et une augmentation de la pénurie de main-d œuvre sur le marché de l emploi en sont à l origine. Le taux de rotation totale est resté stable du fait que le taux de rotation volontaire en hausse et le taux de rotation involontaire en baisse se soient annulés est à cet égard une année remarquable au cours de laquelle le taux de rotation volontaire a été légèrement supérieur au taux de rotation involontaire. A la suite de l apparition et de la persistance de la crise économique, 2008 et surtout 2009 ont enregistré une nouvelle chute du taux de rotation volontaire et une croissance fulgurante du taux de rotation involontaire. Cette dernière vaut principalement pour

11 Pour terminer, 2010 s est caractérisée par une nouvelle augmentation du taux de rotation volontaire et par une autre baisse du taux de rotation involontaire. Bien que nous ne soyons pas encore revenus aux niveaux de 2007, la tendance semble s inverser. C. Vers une poursuite de la croissance du taux de rotation volontaire en 2011? Afin de répondre à cette question, nous comparons les intentions de changer d employeur des travailleurs belges du secteur privé au début 2010 et Au début 2010, 22 % des travailleurs du secteur privé avaient l intention de changer d employeur, que ce soit à court terme (9 %) ou à plus long terme (13 %). Ce pourcentage a considérablement augmenté début % des travailleurs du secteur privé avaient l intention début 2011 de quitter leur organisation : 10 % à court terme et 18 % à plus long terme. D. Groupes à risque en matière de rotation volontaire Par conséquent, nous pouvons supposer que la rotation volontaire augmentera encore au cours de l'année Vous trouverez dans l appendice de ce white paper les pourcentages de rotation volontaire et involontaire répartis en fonction des facteurs sociodémographiques suivants : sexe, âge, ancienneté, statut, régime de travail, type de contrat, région, taille de l organisation et secteur. Quels groupes de travailleurs sont les plus soumis au risque de rotation volontaire? 5 Les jeunes (et surtout les moins de 25 ans) : en 2010, 15 % des moins de 25 ans ont quitté volontairement leur organisation et 19 % des jeunes appartenant à ce même groupe d âge ont fait état début 2011 d une intention de changer d employeur à court terme. Les plus qualifiés : 17 % des travailleurs titulaires d un diplôme universitaire souhaitent quitter leur organisation à court terme. Les travailleurs actifs au sein de petites organisations : en 2010, 10 % des travailleurs actifs au sein de très petites organisations (moins de 10 travailleurs) ont quitté volontairement leur organisation et 23 % des personnes appartenant à ce groupe entendent changer d employeur à court terme. Les travailleurs du secteur tertiaire (commercial) : 14,5 % souhaitent changer d organisation à court terme. Les travailleurs appartenant aux commissions paritaires suivantes : Industrie hôtelière (CP 302 ; 17,05 % de rotation volontaire en 2010), Coiffure et soins de beauté (CP 314 ; 14,75 % de rotation volontaire en 2010), Commerce de détail indépendant (CP 201 ; 11,40 % de rotation volontaire en 2010), Entreprises horticoles (CP 145 ; 11,27 % de rotation volontaire en 2010) et Travail intérimaire (CP 322 ; 11,25 % de rotation volontaire en 2010). 5 Les groupes qui ont enregistré les taux de rotation volontaire les plus élevés en 2010 et qui ont rapporté début 2011 les intentions les plus élevées de changer d employeur à court terme. 7 9

12 V. Conclusion et points d attention Si nous nous penchons sur l évolution du taux de rotation du personnel au cours des 8 dernières années, nous remarquons que les augmentations et les baisses de la rotation volontaire et involontaire dépendent toujours de la situation économique et de l état du marché de l emploi. En 2010, 7,83 % des travailleurs belges du secteur privé ont volontairement quitté leur organisation - pourcentage en forte augmentation par rapport à et 11,31 % sur une base involontaire - importante baisse par rapport à A la suite de la reprise du marché de l emploi, nous prévoyons une poursuite de cette tendance au cours de l année 2011 et dans les prochaines années. Par ailleurs, à partir de , un facteur démographique, à savoir le vieillissement et la dénatalité, jouera également un rôle. Indépendamment du contexte économique, ce facteur sera à l origine d une pénurie structurelle sur le marché de l emploi. Les intentions de changer d employeur révèlent déjà une croissance de la rotation volontaire : pas moins de 28 % des travailleurs souhaitent changer d employeur, à court comme à long terme. Les petites organisations commerciales et les entreprises employant un nombre élevé de jeunes titulaires d un diplôme universitaire - très convoités actuellement sur le marché de l emploi et bénéficiant de nombreuses opportunités - doivent être extrêmement vigilantes face à un risque d exode massif. Le fait que les intentions de changer d employeur ne se concrétisent, heureusement, pas à chaque fois est à nouveau dû à des éléments tels que l incertitude face à un nouvel emploi («Un nouvel emploi sera-t-il meilleur?») ou le manque d envie de faire des efforts (rechercher un emploi, postuler, devoir à nouveau faire ses preuves auprès d un nouvel employeur). Bien que de nombreux travailleurs craignent de franchir le pas («peur de l inconnu»), les résultats de cette étude démontrent tout de même l intérêt d une politique de rétention efficace. Une étude précédemment menée par Securex a révélé que le fait que les travailleurs se sentent impliqués et liés au sein de leur organisation est l élément essentiel d une politique de rétention. 6 Les résultats de cette étude indiquent que vous pouvez lier vos travailleurs à votre organisation en leur délégant suffisamment de pouvoirs, en accordant de l attention à leur carrière, en rendant leur travail plus attrayant et en mettant au point une politique performante en matière de changement. Le «leadership effectif» est également essentiel. Autre résultat frappant : les augmentations salariales seules ne constituent pas de condition de rétention absolue. Etant donné que les priorités sont différentes d une organisation à l autre, nous vous recommandons une analyse spécifique de votre entreprise. Non seulement, nous mesurons les pourcentages réels de rotation et d intention de changer d employeur mais cela vous permet aussi d identifier les facteurs qui influencent, ou peuvent influencer, la rotation et de déterminer les groupes cible principaux de votre politique de rétention. Vous désirez bénéficier d un soutien dans le cadre de l élaboration de votre politique de rétention? Dans ce cas, n hésitez pas à prendre contact avec les spécialistes de Securex. 6 Vous trouverez davantage d informations sur cette étude dans le white paper «Gestion de la rétention dans les PME», publié fin février 2011 et téléchargeable gratuitement sur 10

13 VI. Appendix : Rotation volontaire et involontaire selon des variables sociodémographiques Sexe % rotation volontaire % rotation involontaire Homme 7,46 % 11,02 % Femme 8,26 % 11,65% Age % rotation volontaire % rotation involontaire Moins de 25 ans 15,02 % 19,82 % ans 11,10 % 12,32 % ans 8,90 % 10,21 % ans 7,13 % 9,03 % ans 5,64 % 8,74 % ans 4,65 % 8,52 % ans 3,52 % 8,46 % 55 ans ou plus 3,73 % 15,05 % Ancienneté % rotation volontaire % rotation involontaire Moins d 1 an 11,67 % 20,70 % 1-3 ans 10,19 % 10,11 % 4-10 ans 5,09 % 5,16 % ans 2,40 % 4,27 % 21 ans ou plus 0,95 % 7,07 % Statut % rotation volontaire % rotation involontaire Ouvrier 8,16 % 12,45 % Employé 7,54 % 10,33 % Régime de travail (temps plein - temps partiel) % rotation volontaire % rotation involontaire Temps plein 6,87 % 9,94 % Temps partiel 10,11 % 14,56 % 7 11

14 Régime de travail (%) % rotation volontaire % rotation involontaire 100 % 6,87 % 9,94 % % 7,29 % 9,70 % % 8,92 % 12,74 % % 9,13 % 16,31 % % 15,32 % 16,06 % 0-19 % 15,25 % 20,92 % Type de contrat % rotation volontaire % rotation involontaire Durée indéterminée 7,73 % 8,16 % Durée déterminée 9,19 % 50,09 % Région % rotation volontaire % rotation involontaire La Flandre 8,56 % 9,80 % Bruxelles-Capitale 7,82 % 12,73 % La Wallonie 6,19 % 13,87 % Province % rotation volontaire % rotation involontaire Flandre Occidentale 7,86 % 8,55 % Flandre Orientale 8,70 % 8,66 % Anvers 8,95 % 11,09 % Limbourg 8,94 % 12,09 % Brabant Flamand 8,53 % 10,17 % Bruxelles 7,82 % 12,73 % Hainaut 5,70 % 14,20 % Namur 5,01 % 14,12 % Liège 6,56 % 13,10 % Luxembourg 6,00 % 11,58 % Brabant Wallon 7,50 % 14,97 % Taille de l entreprise % rotation volontaire % rotation involontaire 0-9 travailleurs 10,38 % 14,58 % travailleurs 8,06 % 11,65 % travailleurs 6,77 % 10,21 % travailleurs 6,56 % 8,77 % travailleurs 6,73 % 10,08 % travailleurs 6,79 % 7,92 % 1000 travailleurs ou plus 5,23 % 10,72 % 12

15 Secteurs ou commissions paritaires (CP) 7 % RV % RI Commission paritaire auxiliaire pour ouvriers 6,90 % 16,64 % Industries du ciment 1,94 % 5,83 % Industrie de l habillement et de la confection 3,33 % 11,05 % Commission paritaire pour l entretien du textile 5,02 % 11,34 % Constructions métallique, mécanique et électrique 3,99 % 10,04 % Entreprises de garage 7,92 % 9,24 % Industrie chimique 2,23 % 7,01 % Industrie alimentaire 7,24 % 12,63 % Commerce alimentaire 7,67 % 11,40 % Industrie textile et de la bonneterie 3,03 % 12,37 % Nettoyage 4,89 % 19,17 % Construction 8,30 % 14,74 % Industrie du bois 5,99 % 8,98 % Ameublement et industrie transformatrice du bois 5,94 % 7,61 % Imprimerie des arts graphiques et des journaux 4,19 % 6,28 % La transformation du papier et du carton 6,29 % 5,71 % Transport et logistique 9,77 % 13,88 % Entreprises de valorisation de matières premières de récupération 5,68 % 11,74 % L agriculture 10,53 % 15,79 % Entreprises horticoles 11,27 % 13,52 % Secteurs connexes aux constructions métal. mécan. et électrique 8,48 % 10,71 % Commission paritaire auxiliaire pour employés 6,29 % 12,16 % Commerce de détail indépendant 11,40 % 16,18 % Employés du commerce de détail alimentaire 8,29 % 6,68 % Industrie chimique 4,08 % 4,99 % Fabrications métalliques 5,64 % 6,80 % Industrie textile et de la bonneterie 5,16 % 7,10 % Industrie de l habillement et de la confection 6,88 % 8,44 % CP nationale auxiliaire pour employés 7,90 % 8,58 % Industrie alimentaire 4,00 % 8,17 % Employés commerce international, transport et branches connexes 6,39 % 8,97 % Secteur audio-visuel 10,58 % 16,35 % Industrie hôtelière 17,05 % 16,42 % Entreprises d assurances 2,27 % 9,39 % Entreprises de courtage et agences d assurances 6,92 % 6,77 % Banques 7,65 % 4,12 % Grandes entreprises de vente au détail 6,74 % 14,78 % Pharmacies et offices de tarification 8,96 % 6,81 % 7 Nous n établissons pas de rapport sur les commissions paritaires qui, dans l échantillon, sont composées de moins de 100 travailleurs et de moins de 5 entreprises. 8 RV = rotation volontaire ; RI = rotation involontaire 7 13

16 % RV % RI Coiffure et soins de beauté 14,75 % 17,40 % Les services des aides familiales et des aides seniors 7,24 % 5,92 % Maison d éducation et d hébergement 3,85 % 13,94 % Pompes funèbres 9,13 % 7,69 % Travail intérimaire 11,25 % 8,26 % Gestion d immeubles 6,54 % 11,14 % Entreprises de travail adapté et ateliers sociaux 1,35 % 8,74 % Secteur socio-culturel 5,72 % 26,35 % Etablissements et services de santé 6,11 % 8,44 % 9 RV = rotation volontaire ; RI = rotation involontaire 14

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20 Comme chaque année, Securex brosse le portrait de la rotation du personnel dans le secteur privé belge. Quelle évolution les rotations totale, volontaire et involontaire ont-elles connue en 2010, comparé aux années précédentes? Les évolutions des 8 dernières années ont clairement montré que les augmentations et les diminutions de la rotation volontaire et involontaire étaient toujours liées au climat économique et à la situation du marché du travail. En 2010, l augmentation de la rotation volontaire et la diminution de la rotation involontaire montrent que le marché du travail revit. Toutefois, seul l avenir nous dira si nous nous dirigeons vers une nouvelle «guerre des talents». Néanmoins, des signaux actuels semblent indiquer que la rotation volontaire pourrait augmenter fortement en La gestion de l Indicateur Clé de Performance «rotation volontaire» devient dès lors un élément stratégique de la gestion des talents au sein de toute organisation. Vous êtes intéressé par ces analyses, ou par d autres analyses de même nature spécifiques à votre secteur ou type d entreprise? Vous souhaitez recevoir des conseils pour la réalisation d une politique de rétention ou d autres défis RH au sein de votre organisation? Vous souhaitez davantage d informations sur cette étude ou consulter certaines données de manière plus approfondie? Vous avez vous-même une question susceptible de déboucher sur une étude? Contactez : Helga Peeters HR Research Expert HR Research & Measurement helga.peeters@securex.eu Visitez notre site internet et/ou consultez nos white papers : Souhaitez-vous recevoir régulièrement des informations sur les white papers de Securex? Naviguez sur et inscrivez-vous à notre ezine.