Centre hospitalier régional De Lanaudière

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1 Centre hospitalier régional De Lanaudière

2 Présentation Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Pierre Hétu Directeur des ressources humaines et Alain St-Pierre Chef du Service de santé et sécurité du travail Février 2002

3 Présentation Vocation: Soins généraux et spécialisés Capacité 308 lits courte durée physique et psych. 420 lits longue durée physique 64 lits longue durée psychiatrique Budget annuel: 120 millions

4 Présentation Main-d oeuvre Nombre % Femmes % Hommes % Total % Statut T.C % T.P.R % OCC % Âge moyen 40.3 années

5 Mise en contexte 1994 Visite ECG (Equipe conseil gestion) CHRDL sensibilisé au volet présence au travail en lien avec la CSST PDSB Comités prévention Comité paritaire Gestion participative Prise en charge par le milieu: identification, correction, implantation, validation.

6 Mise en contexte Facteurs significatifs Stabilisation des équipes Temps supplémentaire Utilisation PAE Assurance-salaire Analyse des dossiers Absentéisme Médico-Administratif Importance de nos ressources

7 Mise en contexte - STABILISATION DES ÉQUIPES ( 1997 : 284 départs = 11% de la MO) STATUT OCCUPATIONNEL T.C. 53 % 41 % T.P.R. 36 % 30 % OCC. 11 % 29 % Postes vacants (avant forum des postes de novembre 2001) Ensemble du CHRDL Infirmières 15 % (293 postes) 25% (17% TC) (34% TPR) Constat : Équipes de travail souvent incomplètes Sentiment d appartenance diminué Absentéisme de dernière minute élevé

8 Mise en contexte - Temps supplémentaire 1997: 1.18 % des heures travaillées 2001: 2.25 % des heures travaillées (52 % effectué par les infirmières)

9 Mise en contexte - Programme d aide aux employés (PAE) Taux d utilisation: 1997 (6%) 1998 (8%) 2001 (14%) Corrélation directe avec dossiers d assurance salaire

10 Mise en contexte Motifs principaux de consultation Problèmes personnels Estime de soi Anxiété Dépression - Stress Problèmes reliés au travail Burn Out - Relations interpersonnelles (harcèlement psychologique)

11 Mise en contexte - Assurance-salaire Vagues successives Frustration de ceux qui n ont pu profiter des départs à la retraite Épuisement suite au départ de l expertise et maintien des activités et plus Réduction du personnel d encadrement; absence de personnes significatives dans le service et difficultés de référence en cas de problèmes de fonctionnement Conflit de rôle du gestionnaire: coach ou contrôle

12 Mise en contexte - Assurance-salaire Vagues successives Gestion réactive de l Organisation pour assurer les remplacements (continuité de services) plutôt que de s interroger sur les causes de l absence Conflits de générations: nouvelles embauches et personnel en place

13 Assurance-salaire Projection CHRDL Heures assurance-salaire Année

14 Analyse des dossiers - Absentéisme: Constats Diagnostic (59 dossiers assurance-salaire: $) Motifs (musculo-squelettique et psychologique) La baisse des coûts en CSST n a pas engendré un transfert vers l assurance-salaire - Médico-Administratif Cibler les 2 motifs principaux d absentéisme

15 Identification des diagnostics principaux des ALD Projection assurance -salaire Dollars Systèmes

16 Analyse - Importance de nos ressources humaines Limiter les départs en maladie Réduire les périodes d absence Activités de retour au travail: Assignation temporaire préventive Retour progressif versus assignation temporaire Aménagement temps de travail Accommodement (exemple cas de sclérose en plaques)

17 Analyse Cibler les services ayant des ratios élevés d absences Faire appel à l ASSTASS (préoccupation de la maladie psychologique) Énergies centrées sur la prévention 20 % de contrôle et 80% de prévention Mise en place d un programme pilote de prévention avec une ressource (psychologue) axée sur la problématique de santé mentale seulement

18 PROJET PILOTE Les laboratoires de biologie médicale

19 Résultats observés assurance-salaire Laboratoires heures (projection 2002-) période année

20 Projet pilote Démarche paritaire avec les représentants de l APTMQ Identification des zones de satisfaction et d insatisfaction (entrevues de groupe) Selon une approche systémique (OTITE) Organisation Tâche Individu Temps Environnement / Équipement Rédaction, Validation et Application d un plan d action

21 Projet pilote Projet pilote aux laboratoires (après 12 mois) Mise en place du Comité d amélioration de la qualité de vie au travail: Représentatif de l équipe de travail Nombre de 4 à 5 personnes Quatre rencontres statutaires /année (journées complètes) Travail en sous-comités sectoriels (rencontre 1h) Concentrer sur les zones d insatisfaction Plan d action Échéancier Démarche AQVT (voir annexe 1)

22 Projet pilote Constat et évaluation des faiblesses Problématique santé mentale atténuée Constats lors du projet: Actions limitées quant aux interventions touchant les absences pour motifs physiques Nécessité de la présence d autres professionnels (physiothérapeute-conseil) Programme original difficilement exportable Besoin d adaptation pour l ensemble du CHRDL

23 Projet pilote Statistiques 1997 à 2002 (projection) assurance-salaire Laboratoires Heures Projection 2002 Période année

24 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail

25 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Programmation Conceptualisation de la démarche (voir annexe 2) Embauche des ressources professionnelles Psychologue-conseil Physiothérapeute-conseil Massothérapeute Technicien en hygiène industrielle (à venir) (les services sont offerts aux employés présents au travail)

26 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Psychologue-conseil Conseille et coordonne les comités AQVT Conseille dans la gestion et la prévention de conflits et de plaintes Physiothérapeute-conseil Prodigue des traitements lors d inconfort ou des douleurs Évalue et conseille les ressources Massothérapeute Prodigue des séances de massage Conseille la clientèle sur des approches préventives: gestion du stress hygiène posturale

27 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Chaque demande faite aux professionnels-conseils est conditionnelle L engagement de l équipe de travail de mettre en place un comité AQVT Interaction des professionnels-conseils dans l amélioration du milieu de travail Massothérapeute Physiothérapeute (ergonomie) Physiothérapeute Psychologue (fibromyalgie) Psychologue Massothérapeute (stress)

28 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Mise en place du programme Formation octroyée au Comité paritaire SST Prévention de la détresse psychologique But: Assurer le partenariat du CPSST Formation octroyée aux gestionnaires But: sensibiliser et outiller pour la gestion de la présence au travail (Voir annexe 3) Migration des 17 Comités de prévention existants vers des comités AQVT

29 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Objectifs généraux Contribuer à la rétention des ressources humaines Améliorer le dossier financier de notre établissement Investir dans l environnement de travail pour une plus grande qualité des services dispensés Objectifs spécifiques Améliorer les communications interpersonnelles Accroître l esprit d équipe Augmenter la mobilisation et la solidarité Améliorer l organisation du travail Améliorer l environnement de travail

30 Programme de la gestion intégrée de la présence au travail Suivi de l implantation Plans d action des équipes Observation des résultats en juillet 2002

31 CONCLUSION La gestion de la présence au travail doit être la préoccupation de la Direction des ressources humaines et non seulement du Service de santé et sécurité du travail Toutes les activités RH doivent intégrer la dimension de la gestion de la présence au travail Le secteur développement est mis à contribution pour fournir les outils aidant les gestionnaires et leur équipe à faire face aux événements Gestion de conflits Groupe de co-développement (cadres) Psychopathologies organisationnelles Résolution de problèmes et créativité

32 CONCLUSION Toute formule paritaire doit être favorisée pour identifier et solutionner les irritants fonctionnels Comité de concertation patronal/syndical DRH et les 14 représentants syndicaux Comité patronal/syndical pour élimination du temps supplémentaire Forum de postes pour les infirmières (80 postes offerts / 2 à combler à la fin)

33 CONCLUSION Les axes d intervention du plan d action du MSSS constituent des facteurs contributifs au succès de la démarche Sensibilisation Appui du CA, du Comité de direction et des gestionnaires Adhésion des partenaires syndicaux Adhésion du Comité paritaire SST Organisation du travail Étude sur l optimisation des processus de travail dans les services et/ou unités de soins (accompagnement externe) Résultats annoncés pour février 2002 Formule exportable

34 CONCLUSION Indicateurs de gestion: Ce qui n est pas mesuré, n existe pas mais lorsque tout se quantifie, plus rien ne compte Indicateurs retenus: Pour le temps supplémentaire Pour la dotation/recrutement Pour l absence longue durée Pour l absence courte durée Pour l assurance-salaire/csst Assignation temporaire / retour progressif

35 CONCLUSION Promotion de la santé et de la prévention Concept Travail-Famille en partenariat avec le CPE (garderie pour le soir, les fins de semaine et les périodes de congés) PAE intégré au programme Groupe aidants naturels (alcool-toxicomanie, gambling) Un CPSST impliqué Conditionnement physique Groupe d entraide de gardiennage Gestion du stress: avec le Dr Serge Marquis (d où origine l idée du service de massothérapie)

36 CONCLUSION Gestion Médico-Administrative Transparence: Communications fréquentes avec médecin traitant par le Service de santé et sécurité du travail Promotion du retour au travail selon la formule: Assignation temporaire préventive Retour progressif au travail Contacts avec les syndicats: Mesures d adaptation au travail Rigoureuse Dossier médico-administratif soutenu par des évaluations médicales de notre médecin conseil et des entrevues dirigées par l infirmière du Service de santé et sécurité du travail

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