COMPTE RENDU DE L ATELIER «PENIBILITE ET RECLASSEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE» DU 06 JUIN 2011

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1 COMPTE RENDU DE L ATELIER «PENIBILITE ET RECLASSEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE» DU 06 JUIN 2011 Etaient présents, Madame Marie-France PUCHE, directrice du pôle emploi au Cdg59 Monsieur Matyas GRAUX, chargé de prospective emploi au Cdg59 Mademoiselle Elsa LAMBERT, stagiaire emploi au Cdg59 Monsieur Guy DECLOQUEMENT, directeur de la direction de la prévention au Cdg59 Madame Colette DUHEM, responsable ressources humaines à la mairie de Faches Thumesnil Madame Valérie VANSUYPEENE, adjointe au directeur des ressources humaines à la mairie de Villeneuve d Ascq Monsieur Vincent PESSEMIER, directeur général adjoint des services à la mairie de Coudekerque Branche Madame Véronique DELAHAYE, directrice des ressources humaines à la mairie de Mons en Baroeul Monsieur Régis RAMEAU, directeur des ressources humaines à la mairie de la Grande-Synthe Madame Hélène OPIOLA, directrice des ressources humaines à la mairie de Douai Monsieur Dany DESASY, directeur des ressources humaines à la mairie de Lomme Madame Stéphanie DESMYTTER, pôle médical à la mairie d Armentières Madame Véronique DELAPORTE, directrice adjointe à la mairie de Dunkerque Monsieur Didier VANCAYZEELE, directeur général adjoint des services à la Communauté Urbaine de Dunkerque Madame Marie France GOSSENS, directrice des ressources humaines à la mairie de Saint Amand les Eaux Madame Agnès ABT, conseillère formation au Centre national de la fonction publique territoriale Madame Claire CLEMENT DEMANGE, directrice du pôle emploi formation au Cdg62 Madame Nathalie PILETTE, directrice de l accompagnement professionnel à la mairie de Roubaix Monsieur Nicolas SGARD, directeur des ressources humaines à la mairie de Lambersart Madame Marie-Eve GHIYATI, chargée de mission à la coordination des situations sensibles à la mairie de Lille Monsieur Henri HAMMICHE, chef de service action sociale à Lille Métropole Communauté Urbaine Madame Fanny FRUCHART, assistante RH formation/handicap à la mairie d Armentières Madame Sabrina DELBECQUE, service prévention et sécurité du personnel à la mairie de Tourcoing Madame Claude CARON, médecin de prévention à la mairie de Tourcoing Monsieur Mickaël VERFAILLIE, pilote cellule maintien dans l emploi à la mairie de Tourcoing

2 Madame Marine LIBEER, stagiaire domaine santé et sécurité au travail au Centre national de la fonction publique territoriale Etaient excusés, Monsieur Jean-Louis BAJU, directeur général du Cdg59 Madame Céline WAMBEKE, responsable handicap au Cdg59 Monsieur Alain LESAFFRE, directeur des ressources humaines à la mairie de Villeneuve d Ascq Madame Frédérique LAGARDE, responsable ressources humaines à la mairie de Lomme Madame Sabine BOREL, directrice des ressources humaines à la mairie de Maubeuge Madame Véronique POHER, responsable de la direction des ressources humaines à la mairie d Hellemmes Madame Laurence URBANIAK, correspondant FIPFHP au Cdg62 Madame Nathalie LORIDAN, directrice des ressources humaines à la mairie de Roubaix Madame Flavie HUGO DE SAINT JEAN, conditions de travail et politiques sociales à Lille Métropole Communauté Urbaine Les risques psychosociaux 1 Une notion difficile à cerner Il s agit de risques professionnels qui portent atteinte à la santé mentale des salariés comme la précarité, le travail sous forte contrainte de temps, le harcèlement moral, la violence au travail En ce sens, ils se définissent comme la probabilité d apparition de troubles, tant individuels que collectifs, ayant pour origine l environnement professionnel. Ces risques entraînent des pathologies diverses telles que des troubles du sommeil, des maladies psychosomatiques (certains TMS), des dépressions nerveuses, etc. Le développement de ces pathologies est précédé par l apparition, de signes plus ou moins perceptibles (stress, mal-être, inquiétude) qui, faute d attention, peuvent progressivement évoluer jusqu à devenir pathologiques (angoisse, souffrance, dépression). Ils peuvent donner lieu à différents types de comportement (absentéisme, attitudes de rejet ou de retrait, agressivité, pratiques addictives, et même suicides liés au travail). 2 Des risques multifactoriels Les participants partagent le constat selon lequel le risque psychosocial est multifactoriel et relève tant de la sphère professionnelle que de la sphère privée.

3 A ce titre, plusieurs DRH estiment que l influence de la sphère privée sur la sphère professionnelle semble s intensifier depuis plusieurs années. De même, le contexte social et familial difficile de certains agents impacte inévitablement leur pratique professionnelle. En outre, les participants observent également une transformation de la mentalité sociale qui offre aujourd hui une place centrale aux loisirs au détriment de la valeur travail. Pour autant, les échanges ont permis de dégager plusieurs sources professionnelles du risque psychosocial. Le premier renvoie au contexte budgétaire des collectivités territoriales. En effet, la raréfaction des ressources financières entraîne irrémédiablement une baisse des recrutements et le non remplacement d une partie des agents partant à la retraite. Dès lors, les missions de l agent retraité sont redéployées entre l ensemble de ses collègues à qui est demandée une plus grande polyvalence. Ce renforcement des contraintes et des attentes vis-à-vis de l agent génère de fortes tensions psychologiques et contribue au développement d un sentiment de mal être généralisé. Les pratiques managériales sont également un facteur susceptible d engendrer de la souffrance morale. En effet, de nombreux DRH ont souligné l importance du rôle des managers dans la prévention des risques psychosociaux. Dans ce contexte, l une des dimensions fondamentales des risques psychosociaux est le sentiment d absence de reconnaissance des agents de la part de leur hiérarchie. Par ailleurs, les relations sociales peuvent favoriser l apparition ou l aggravation des risques psychosociaux notamment lorsque les rapports avec les collègues ou le public sont problématiques. Enfin, l un des facteurs générateurs de souffrance psychosociale renvoie à une certaine résistance au changement des agents consécutive à la remise en question d acquis sociaux ou des pratiques sociales historiquement intégrés dans le mode de fonctionnement de la collectivité. Les risques physiques Cette famille de risques englobe tous les phénomènes physiques et les nuisances qui peuvent avoir un impact sur la santé humaine. Ces risques concernent : - Tous les risques liés à l'utilisation de machines ou équipements professionnels (presse, outils, scie, matériel divers, y compris et par exemple les couteaux, les machines à découper, les fours, etc.).

4 - Tous les risques liés à l utilisation des équipements additionnels (échelle, échafaudage,) et tout ce qui peut concerner l environnement de travail (bruit, ambiances lumineuses, travail sur écran, chaleur, etc.) Les risques physiques peuvent engendrer un dommage sur tout ou partie du corps, des accidents du travail ainsi que des maladies professionnelles telles que les troubles musculo-squelettiques. Les filières techniques et médico-sociales ainsi que les postes de la catégorie C sont les plus touchés par le reclassement. On peut notamment citer : - Les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles ; - Les auxiliaires de puéricultures ; - Les agents d entretien ; - Les agents d entretien des espaces verts ; - Les maçons... La pénibilité des conditions de travail de ces métiers en font des métiers «à risques» davantage susceptibles d entrainer une inaptitude et donc à terme le reclassement de l agent. Les dispositifs de lutte contre les risques physiques et psychosociaux Compte tenu de la multiplicité des facteurs physiques, psychologiques, sociaux et organisationnels, la majorité des DRH n abordent pas la question de la prévention des risques professionnels et du reclassement uniquement sous l angle de la pénibilité. Ainsi, plutôt que de parler de pénibilité, certaines collectivités préfèrent plutôt utiliser le terme de santé au travail. 1 Les actions de prévention Une majorité de collectivités est aujourd hui dans une démarche de prévention des risques physiques et psychosociaux : - Elaboration et actualisation du Document Unique d Evaluation des Risques (DU ou DUER) ; - Anticipation de la reconversion professionnelle future dès le recrutement de l agent ; - Mise en place de groupes de parole et de supervision pour libérer la parole et évacuer les tensions ; - Recrutement d une équipe de préventeurs ; - Proposition de formations Prévention des Risques liés à l Activité Physique pour chaque métier cible identifié ;

5 - Suivi individuel permanent par un psychologue, une assistante sociale, un référent et une personne chargée d orientation professionnelle ; - Développement de partenariat avec des partenaires externes (ARACT, FIPHFP...) - Instauration d une démarche statistique et descriptive pour identifier les métiers à risques ; - Recrutement d un ergonome pour analyser les contraintes métiers ; - Création de fiches de postes actualisées indiquant les contraintes de pénibilité spécifiques au poste ; - Des formations au coaching ou à la gestion des conflits pour lever les résistances et difficultés rencontrées par les agents et les cadres dans l exercice de leur métier ; - Identification des postes les plus faciles d accès au reclassement ; - Réalisation d un référentiel management ; - Instauration d une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ; - Organisation de «Rendez-vous RH» régulier associant l ensemble des managers... 2 Les dispositifs accompagnant le reclassement de l agent - Création d emplois tremplins ; - Constitution d une procédure de reclassement ; - Instauration d une cellule reclassement ou de maintien dans l emploi associant la direction des ressources humaines, la médecine préventive, un psychologue ainsi que les directions concernées ; - Recrutement d un coordonnateur pour prioriser les démarches de reclassement et mettre en relation les différents acteurs du reclassement ; - Inscription des agents aux «Ateliers de la Mobilité» proposés par le CNFPT ; - Formation des managers à l intégration et l accompagnement d un agent reclassé ; - Mobilisation de l ensemble des agents autour d une formation globale et obligatoire sur plusieurs journées. Les difficultés rencontrées 1 - La pénurie de médecins du travail Il y a une réelle pénurie de médecins du travail dans la fonction publique territoriale. Par ailleurs, les médecins généralistes à qui les collectivités ont recours ont souvent une connaissance limitée de l organisation de la collectivité.

6 2 - Résistances et affects L évaluation des risques psychosociaux nécessite une véritable mobilisation des élus et de l ensemble de la ligne hiérarchique ainsi qu une démarche introspective et critique de leur part sur leur propre pratique de management. Cette implication est encore trop difficile à mettre en œuvre et donc entrave l instauration d une politique de prévention et de lutte contre ce type de risque. Par ailleurs, certaines DRH constatent une forme d essoufflement chez les services accueillant les agents reclassés. Les agents ont le sentiment de se voir imposer un collègue, perçu comme inapte et absent, et dont l inaptitude engendre une charge de travail supplémentaire. Cet étiquetage est souvent mal vécu par l agent reclassé qui risque à terme de développer une image négative de lui-même et de son potentiel professionnel. Enfin, de nombreux agents reclassés ne parviennent pas à faire le deuil de leur métier antérieur. Les agents de la filière technique ont notamment beaucoup de difficultés à intégrer les codes professionnels de la filière administrative. 3 - Limites matérielles et financières Les participants ont soulevé de nombreuses difficultés limitant les possibilités de reclassement de leurs agents : - L aménagement des postes de travail n est pas toujours possible selon la disposition des locaux de la collectivité et du service de l agent ; - Selon la taille des collectivités, les possibilités de reclassement interne sont limitées sur des métiers spécifiques (maître nageur) ; - Les postes habituels où les agents sont reclassés sont limités et saturés, et la mobilité interne est souvent insuffisante ; - La réorientation nécessite une formation longue qui constitue un investissement lourd, voire inenvisageable, pour l agent et la collectivité ; - Les besoins en formation sont impossibles à mettre en œuvre à cause des arrêts de travail ; - Cas particulièrement difficile de l inaptitude à la relation à l usager. Les pistes de travail pour la prochaine réunion 1. Les procédures et modalités de reclassement 2. L anticipation et la prévention du reclassement à travers les fiches de poste spécifiant les contraintes de pénibilité

7 3. Les dispositifs transitoires comme les emplois tremplins ou les parcours de reconversion 4. Panorama des métiers à risques et les plus touchés par le reclassement 5. Invitation d un intervenant de l ARACT Rappel : dans le cadre de l instauration d une gestion mutualisée des ressources humaines, le Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord invite les représentants des collectivités territoriales et des établissements publics à lui transmettre les outils dont ils disposent.