DICAP CONFERENCE HANDI. 2 ème ET LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL. ème partie : «Comme avant mais autrement»

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1 CONFERENCE HANDI DICAP ème partie : 2 ème LE MAINTIEN DANS L EMPLOI ET LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL «Comme avant mais autrement»

2 Incapacité, invalidité, handicap L incapacité physique appelée aussi indisponibilité à travailler est l état d une personne qui est dans l impossibilité temporaire ou permanente de travailler ou d accomplir certains actes d une façon ou dans les limites considérées comme normales pour un individu. L incapacité temporaire de travail plus ou moins prolongée, se traduit généralement par l octroi d un congé pour indisponibilité physique. A terme de la période d arrêt de travail, l aptitude ou l inaptitude pourra être ou non appréciée.

3 Incapacité, invalidité, handicap L invalidité est une notion liée à l état de santé d un assuré social au regard de ses droits aux assurances sociales du régime de sécurité sociale auquel il est affilié, par rapport à sa capacité à travailler. C est l état de santé d une personne ayant subi d une manière durable une réduction partielle ou totale de sa capacité de travail ou de gain, ne lui permettant pas d avoir une vie active normale. La distinction entre l invalidité temporaire ou permanente ne doit pas se confondre avec l inaptitude temporaire et définitive. Par conséquent, les agents invalides ne doivent pas être considérées automatiquement comme inaptes à l exercice de leurs fonctions.

4 Incapacité, invalidité, handicap Le handicap au sens de la loi Article L. 114 du Code de l action sociale et des familles «Constitue un handicap, toute limitation d activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d une altération substantielle, durable ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant». Art Code du travail : «Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, peut être considérée comme Travailleur Handicapé». L origine du handicap -15 %à la naissance -30 %à la suite d un AT ou d une MP - 55 % pour causes ou pathologies non professionnelles

5 Définition de l inaptitude médicale L inaptitude médicale est une notion concernant l intéressé dans ses relations avec son employeur. Elle est appréciée par rapport aux missions du grade pour les fonctionnaires et par rapport à son emploi pour les salariés du droit privé et les agents non titulaires du droit public. Elle peut être d origine professionnelle ou non professionnelle. Elle est constatée par les médecins agréés, le comité médical ou la commission de réforme. A noter que le médecin de prévention n est pas compétent pour émettre un avis sur l inaptitude à l exercice des fonctions sauf pour les salariés de droit privé.

6 Lorsque l inaptitude concerne le poste de travail? Peut tout d abord se manifester comme l inaptitude à une ou plusieurs tâches, par rapport au poste de travail, sans que l agent soit inapte aux fonctions de son grade Aptitude à la reprise, mais sous réserve d aménagements de ses conditions de travail Avec le caractère d être partielle ou totale

7 Lorsque l inaptitude concerne le poste de travail? Aménagement du poste ou des conditions de travail - un allègement des tâches à accomplir - l aménagement des conditions matérielles du poste de travail(équipements spécifiques) - l aménagement des horaires -L octroidutempsderepos - Le changement d affectation -affecté dans un autre emploi de son grade adapté à ses aptitudes physiques au sein de la collectivité -affecté dans le même emploi mais dans un autre service dans lequel ses fonctions ne comporteront pas les mêmes contraintes physiques. Si aucune des deux possibilités n est envisageable, l agent peut demander à bénéficier d un reclassement.

8 Lorsque l inaptitude concerne le poste de travail? Sur proposition ou avis du médecin de prévention article 24 Décret n du Sur avis d un médecin agrée, du comité médical ou de la commission de réforme selon le cas, si l agent est placé auparavant en congé de maladie article1 er Décretn du

9 Lorsque l inaptitude concerne les fonctions? Peut être ou devenir une inaptitude à ses fonctions ou à toutes fonctions du grade, voire au travail. L inaptitude aux fonctions est temporaire L inaptitude peut également être définitive L inaptitude peut aussi être totale, définitive et absolue

10 Lorsque l inaptitude concerne les fonctions? Degrés d inaptitude Situation statutaire Implications Inaptitude temporaire Inaptitude définitive Totale, définitiveet absolue -Incapacitéde travail : congés maladie ou disponibilité ou congé pour AT/MP Ou -Reclassement pour inaptitude physique Reclassement pour inaptitude physique Radiation des cadres: -retraite pour invalidité -licenciement L agentest susceptible de recouvrer ses capacités à échéance assez proche, après une période de repos ou/et des soins. L agent nepeut plus accomplir les fonctions de son grade, mais est capable d exercer une autre activité professionnelle L agent est incapabled accomplir un quelconque travail ou exercer une quelconque activité professionnelle. L agent est inapte définitivement aux fonctions de son grade et son reclassement pour inaptitude physique est impossible

11 Que signifie le reclassement professionnel? Loi du 26 janvier 1984, articles 81 à 86 Décret n du 30 septembre 1985 Décret n du 10 mars 1991, art 41 Il concerne les agents devenus inaptes physiquement à la suite d un accident ou d une maladie, et qui ne peuvent plus exercer, au moins temporairement, les fonctions correspondant à leur grade, même après aménagement des conditions de travail. Le reclassement est subordonné à la présentation d une demande de l intéressé Obligation de moyens pour la collectivité mais pas de résultat : la collectivité doit apporter la preuve qu elle a cherché une solution de reclassement pour son agent. Qui est concerné? Les agents titulaires à plein temps ou à temps partiel, à temps complet ou non Les agents non titulaires à plein temps ou à temps partiel, à temps complet ou non Les agents stagiaires

12 Les trois modalités de reclassement L intégration Dansunautregradedumêmecadred emploi Le détachement Possible au sein de la même collectivité ou dans une autre collectivité durée d un an, éventuellement renouvelable Le recrutement Il s agit de la modalité de reclassement qui affecte le plus la situation administrative de l agent.

13 Pour les fonctionnaires CNRACL Schéma inaptitude physique d un fonctionnaire CNRACL Pour les fonctionnaires Régime général Schéma inaptitude physique d un fonctionnaire Régime général

14 CONFERENCE HANDI DICAP Acte 2 : LE MAINTIEN DANS L EMPLOI PAR LE THÉÂTRE SUR MESURE

15 Le maintien dans l emploi C'est l'étude et la gestion de toute situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un travailleur. Le maintien dans l'emploi peut concerner tout agent rencontrant des difficultés à travailler dans de bonnes conditions à la suite d'une dégradation de son état de santé, d'une maladie invalidante ou d'un accident. Pour aider l'agent à faire face professionnellement à cette situation et afin d'améliorer les conditions de travail, l'employeur peut bénéficier d'accompagnement.

16 Le cercle vertueux du maintien dans l emploi SIGNALER SUIVRE ET CAPITALISER Situation de maintien dans l emploi EXPERTISER AGIR

17 Le signalement du risque d inaptitude Le point de départ du déclenchement d'une action de maintien dans l'emploi. La qualité principale d'un signalement réside dans sa précocité. Comment identifier ces salariés? Alertes à créer dans la collectivité (absentéisme, arrêts de longue durée ) Qui peut alerter? - Le travailleur lui-même, - L'employeur, le responsable hiérarchique - Le médecin de prévention, - Sécurité sociale : médecin conseil (pour les agents relevant du régime général) - Assistantes sociales - etc

18 Le signalement du risque d inaptitude Visite de pré-reprise : moyen d anticipation et de prévention pour préparer le retour en collectivité après un arrêt. Elle permet de faciliter la recherche des mesures nécessaires, lorsqu une modification de l aptitude au travail est prévisible. Cet examen médical de pré-reprise peut être sollicité à l initiative de l agent, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de Sécurité Sociale, préalablement à la reprise du travail.

19 Le signalement du risque d inaptitude Importance de prévenir, le plus en amont possible, tout risque d inaptitude Le signalement précocepermet aux acteurs d'anticiper et de se coordonner pour mener à bien la démarche de maintien.

20 Le cercle vertueux du maintien dans l emploi SIGNALER SUIVRE ET CAPITALISER Situation de maintien dans l emploi EXPERTISER AGIR

21 Les acteurs concernés par le maintien dans l emploi/reclassement Approche sociale Assistante sociale Agent Médecin de prévention Agent 0 Collectif de travail Approche technique DRH, Responsable hiérarchique, Médecin de prévention Correspondant handicap CDG Collectivité Approche médicale Médecin de prévention Médecin conseil Médecin agrée Comité médical Commission de réforme Médecin traitant - spécialiste Approche financière Élu DGS

22 La prestation «accompagnement au maintien dans l emploi» du CDG : Situations pouvant relever de l accompagnement: - l agent en situation d aptitude avec restrictions - l agent en situation d inaptitude à son poste de travail Emission d un avis médical justifiant de l incapacité de l agent à assumer toutoupartiedesonpostedetravail, Ces situations étant établies par le médecin de prévention, le comité médical ou la commission de réforme. Une demande écrite de l autorité territoriale(mail, courrier ) L accord préalable de l agent de s engager dans cette démarche, La prestation est destinée à toutes les collectivités affiliées au CDG

23 La proposition d accompagnement du CDG 1- SIGNALEMENT PAR LA COLLECTIVITÉ Démarrage de l accompagnement - recueil de données 2-ENTRETIENS EN FACE EN FACE : COLLECTIVITÉ + AGENT CONSTITUTION D UN GROUPE DE TRAVAIL Recueillir les attentes des parties État de la situation professionnelle de l agent Perspectives de maintien dans la collectivité Établir un plan d action détaillé des actions à mener 3-ÉTUDE DU POSTE DE TRAVAIL-SI BESOIN Descriptif des difficultés diagnostic et préconisations de solutions techniques et/ou organisationnelles

24 La proposition d accompagnement du CDG 4-RÉUNIONS DE SUIVI AVEC LE GROUPE DE TRAVAIL 1 à 2 réunions lors de l accompagnement 5- ÉLABORATION D UN RAPPORT D INTERVENTION Diagnostic de la situation - plan d action - calendrier du plan d actions 6-ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS Mobilisation des appuis techniques, administratifs ou financiers et recherche de financements Durée totale de l accompagnement : 9 mois

25 Nouveauté: un contrat d engagement Contrat d engagement tripartite: COLLECTIVITE AGENT CDG81 Préciser les modalités d intervention du CDG 81 Définir précisément les obligations de l employeur et de l agent Permet l engagement clair de chaque partie

26 Le cercle vertueux du maintien dans l emploi SIGNALER SUIVRE ET CAPITALISER Situation de maintien dans l emploi EXPERTISER AGIR

27 Les solutions Actions sur l environnement Actions vers la personne : formation Aides financières Actions vers la personne : bilan Actions vers la personne : accompagnement spécifique

28 Les dispositifs d aide du FIPHFP Quelques exemples Adaptations du poste de travail Bilan de compétence Rémunération de l agent pendant le temps de formation dans le cadre d un processus de reclassement ou de reconversion professionnelle Autres aides : tutorat, prothèses auditives, trajet domicile-travail, télétravail Extrait du catalogue des aides du FIPHFP

29 Les dispositifs d aide du FIPHFP - Toutes les collectivités même celles qui emploient moins de 20 EQTP peuvent bénéficier de l ensemble des aides du FONDS. - Les demandes de financement du FIPHFP doivent concerner les agents suivants : Travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH Titulaires d une rente d accidents du travail ou maladies professionnelles si taux d IPP supérieur à 10 % Agents bénéficiant d une allocation temporaire d invalidité Titulaires d une pension d invalidité à condition que la capacité de travail soit réduite d au moins 2/3 Titulaires de la carte d invalidité Agents reclassés Titulaires de l Allocation Adulte Handicapé (AAH) Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d une allocation/rente Titulaires d une pension militaire d invalidité Peuvent également faire l objet de financement par le fonds les adaptations des postes de travail destinés à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l exercice de leurs fonctions.

30 Le cercle vertueux du maintien dans l emploi SIGNALER SUIVRE ET CAPITALISER Situation de maintien dans l emploi EXPERTISER AGIR

31 Le suivi des agents -Un suivi régulier est nécessaire en lien avec l employeur, l agent, le médecin de prévention et le correspondant handicap du CDG L'évolution de la situation de santé du travailleur L'évolution de la collectivité L'évolution des facteurs externes -Capitalisation des bonnes pratiques mais attention chaque cas est unique -Anticiper l inaptitude physique : une approche préventive

32 CONFERENCE HANDI DICAP Le Centre de gestion vous remercie pour votre attention

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