Exemples d'actions locales : des initiatives exemplaires

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1 Exemples d'actions locales : des initiatives exemplaires L'emploi et le reclassement des personnes en situation de handicap constituent un élément important de la politique de l'emploi dans les établissements de la fonction publique hospitalière. Compte tenu de leur autonomie de gestion, ils multiplient les expériences. mais le font dans le cadre d'une politique institutionnelle cohérente et coordonnée. Ces expériences concernent le plus souvent les domaines suivants : sensibilisation des personnels à l'accueil des personnes handicapées ; prévention des situations de handicap ; adaptation des postes de travail par amélioration de l'ergonomie des postes de travail et de leur environnement ; développement de formations généralistes ou requalifiantes ; mise en place de commissions de maintien dans l'emploi. Voici quelques exemples qui illustrent le dynamisme et l'efficacité de ces politiques locales d'accompagnement et d'insertion.! Hôpital local de Saint James! Centre hospitalier universitaire de Nancy! Centre hospitalier universitaire de Reims! Assistance publique - Hôpitaux de Paris Hôpital local de Saint James Voici le témoignage, exprimé par l'hôpital lui même, qui relate l'embauche d'une jeune handicapée conclue par une titularisation dès la fin de l'année de stage. Concilier handicap et travail : une insertion réussie Les travailleurs handicapés peuvent et veulent travailler. Une motivation particulière les anime, leur exemple est très bénéfique dans un collectif de travail. Telle était la conviction de la direction de l'hôpital local de Saint James, dans la Manche, lorsqu'il a été décidé de recruter fin 1997 un travailleur handicapé. L'opportunité d'un poste de standardiste avec tâche de secrétariat et d'accueil qui se libérait a été saisie. Les contacts pris avec la COTOREP ont orienté vers une association départementale chargée de préparer et de suivre toute opération de reclassement ( des structures identiques existent dans chaque département). Un recrutement souple Une dizaine de candidats ont été présentés à l'établissement ; une commission composée du directeur, de la responsable des ressources humaines et de la responsable des finances ont auditionné cinq d'entre

2 eux et une candidate a été retenue : deux semaines plus tard, elle démarrait le stage d'un an En effet, ce recrutement se distingue par sa facilité administrative. Le décret du 25 février 1997 permet de recruter directement sans concours, des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Un contrat d'un an éventuellement renouvelable permet de vérifier l'adéquation du candidat à son poste. Concernant l'intéressée, dont le handicap était sa petite taille, les choses se sont très bien passées. Une formation a été nécessaire, elle a été prise en charge par des collègues de travail, et par la stagiaire elle-même, sur son temps libre, s'agissant des remises à niveau en secrétariat de base. Titularisée après un an Sa compétence, l'adéquation du handicap avec le poste, son intégration dans l'équipe ont rendu naturelle son intégration définitive au 1 er janvier La décision prise par l'établissement a fait l'unanimité et la satisfaction a été partagée par la bénéficiaire qui ne le cachait pas et déclarait : "J'allais terminer un contrat emploi solidarité quand cet emploi s'est présenté, il m'a évité de repartir au chômage, où je serais sans doute restée longtemps, étant donné mon handicap". De son côté, le responsable de l'association relevait que "depuis 1995, son équipe a aidé plus de l 000 embauches, dont plus de 500 à durée indéterminée. Ces embauches se passent souvent au mieux Centre hospitalier universitaire de Nancy Le CHU de Nancy a fait du maintien dans l'emploi des agents en difficulté une priorité de son projet social. Avec deux objectifs : utiliser au mieux le potentiel humain dont il dispose pour assurer la mission de l'établissement - être au service du malade - ; favoriser l'intégration, au sein des équipes, des agents en difficulté en permettant l'expression de leurs compétences. Optimiser l'emploi des agents en difficulté pour raison de santé Une réflexion a été confiée au Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT). Trois pistes ont été dégagées. Première piste : REALISER UN ETAT DES LIEUX. Mais pour ce faire, des difficultés diverses ont été rencontrées ; il faut rappeler que le CHU compte six hôpitaux et emploie agents. Ceci a tout de suite imposé le premier axe de travail : améliorer l information. Deux voies ont été choisies : officialiser tout aménagement ou reclassement et développer fortement l outil informatique ; celui-ci devant à l avenir préciser les caractéristiques du poste en termes de risques ou de sujétions positives ou négatives, indiquer les restrictions d aptitude de l agent et mémoriser les avis et décisions prises en matière de reclassement et d aménagement. Deuxième piste : METTRE AU POINT LES CONDITIONS REGLEMENTAIRES PRATIQUES DE L AMENAGEMENT ET DU RECLASSEMENT.:

3 Cette nécessité a conduit à deux incitations : constituer une documentation réglementaire commune pour aider les échanges entre partenaires ; utiliser au maximum les possibilités existantes avec, notamment, la réservation de certains postes pour agents à reclasser, la réalisation de bilans professionnels et l accompagnement par des formations de reconversion. Troisième piste : AMELIORER LES PROCEDURES EN MATIERE DE RECUEIL ET D AVIS DE PRISE DE DECISION D AMENAGEMENT DE POSTE : Une bonne communication entre les différents interlocuteurs est gage de bonne solution pour l agent ; c est pourquoi la troisième piste conduit à officialiser de façon systématique toute décision d aménagement. avec la définition du rôle de chaque partenaire, la réalisation d une nouvelle fiche d aptitude, l amélioration de son circuit. En conclusion, on pourrait reprocher à un tel dispositif le poids excessif attaché à la procédure mais il est vrai que celle-ci est prépondérante dans un ensemble de très grande taille. En outre, dans ce contexte, toute décision prise conformément à une démarche bien établie est une garantie pour l agent et elle est plus facilement acceptée et appliquée que des actes pris au coup par coup et sans logique apparente. Centre hospitalier universitaire de Reims La progression constante des préconisations de reclassement pour raison de santé a conduit le CHU de Reims à arrêter une stratégie innovante de reconversion professionnelle Donner une compétence professionnelle aux futurs reclassés En raison du fait que les postes administratifs à orientation secrétariat médical représentaient la plus grande proportion d emplois dans la filière administrative et - partant- d accueil de reclassement, l idée a été de donner aux futurs reclassés une compétence professionnelle les rendant aptes à l exercice de fonctions administratives et de secrétariat notamment dans les secteurs médicaux. Un travail en commun avec un lycée professionnel a permis d élaborer un programme de formation conçu sur le double principe de l alternance ( formation en centre mais aussi sur le lieu de travail) et de l individualisation, celle-ci résultant de la relative disparité des niveaux et étant permise par la dimension restreinte des groupes de stagiaires. Un tel dispositif change l image de l agent reclassé : celui-ci n est plus «parachuté» sans préparation ni soutien dans un environnement professionnel qui ne lui est pas familier et qui est souvent méfiant. Chaque reconversion réussie est une valeur ajoutée pour l établissement et contribue à une évolution positive du climat social. ASSISTANCE PUBLIQUE - HOPITAUX DE PARIS En septembre 1998, un protocole d'accord a été signé entre l'assistance Publique - Hôpitaux de Paris(AP-HP) et sept organisations syndicales. (CFDT, FO, SUD-CRC, CFTC, SNCH, CH-FO, Syncass-CFDT ). Signé pour cinq ans, il est mis en œuvre par la mission handicap et travail placée auprès de la Direction du personnel et des relations sociales et par des correspondants au niveau de chaque site.

4 Ce protocole était le résultat des propositions d'un groupe de travail composé des partenaires sociaux membres du CHSCT central de AP-HP et de différents professionnels concernés par le handicap au travail. Les bénéficiaires sont ceux définis par la loi du 10 juillet 1987et par la circulaire ministérielle portant sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les principaux objectifs : le recensement ; la prévention ; la réadaptation ; le reclassement les aménagements de postes de travail ou des situations de travail ; la formation, le parcours professionnel, la carrière, la mobilité le recrutement et l insertion ; les relations avec le secteur protégé ; l'action sociale. Depuis la signature, la mission handicap et travail a élaboré en concertation avec les professionnels concernés les principales procédures administratives et financières permettant aux personnels handicapés de bénéficier de différentes mesures définies dans le protocole. Les principales mesures mises en œuvre Les aménagements de postes Un ergonome de l AP-HP est chargé de l étude. Il élabore en concertation avec l agent handicapé et les différents professionnels concernés un rapport avec les propositions techniques et./ou organisationnelles. Ce dossier, remis à la direction du site, permet de formaliser si nécessaire un cahier des charges pour les fournisseurs. Des tests de matériels sont réalisés sur le site en situation réelle d utilisation. Une fois les choix déterminés et au vu des devis fournis pour les équipements, la mission fixe les montants pris en charge au titre du protocole. Les types d aménagements réalisés sont : des équipements bureautiques et informatiques pour des personnes ayant des troubles de la vision ; équipements pour des personnes ayant des troubles de l audition ; aménagement des locaux et accessibilité. Les formations Différents types de formations sont réalisées au titre du protocole. Elles ont toutes pour objectif de faire acquérir à l agent de nouvelles compétences pour pouvoir exercer un nouveau métier au sein de l institution. Les formations courtes : en particulier à la suite des aménagements de poste de travail (exemple : formations informatiques adaptées pour mal voyants, non voyants ou sourds). Les formations spécifiques : par exemple : l approfondissement de la langue des signes pour des agents sourds afin de permettre des mises à niveau interprétariat en langue des signes d actions de formation continue. Les formations longues : il s agit essentiellement des formation mises en place dans le cadre du processus de reclassement professionnel Enfin, des formations réadaptation : leur but est de permettre à des agents de revenir à leur métier après des périodes d arrêt de travail importantes ( CLM-CLD-AT-MP). Ce sont des stages avec tutorat et formation en alternance si nécessaire. Le processus est construit au cas par cas en

5 fonction des besoins de l agent. Les bilans d orientations et de compétences Ces bilans sont destinés à permettre à des agents devenus inaptes ou risquant l inaptitude à moyen terme de construire un nouveau projet professionnel et de favoriser ainsi un reclassement qui prenne en compte les compétences de l agent, ses centres d intérêt et les besoins de l AP-HP en terme d emploi. Ils sont réalisés par des prestataires spécialisés dans le domaine du handicap. Les prestations sociales Pour améliorer la vie personnelle et professionnelle des personnels handicapés des prestations sociales peuvent être accordées. Elles viennent en complément des prestations légales ou extra légales des organismes ou associations habilitées En savoir plus : Site de l'ap-hp :