Entreprise en restructuration

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1 Communiqué de presse Bruxelles, le 1 er août 2009 Le portail : un bon outil, tant pour les travailleurs que les employeurs La Vice-Première ministre et ministre de l Emploi, Joëlle Milquet, tient à annoncer que le portail est en ligne depuis ce 1 er août Le lancement de ce portail d informations fait suite à une décision du Gouvernement lors du «Plan de relance» approuvé à la fin de l année Le portail a été développé à l initiative de la ministre fédérale de l Emploi par la Banque Carrefour de la Sécurité Sociale, avec un soutien technique et informatique de l entreprise pour le e-governement «Smals asbl», et le tout, en étroite collaboration avec les ministres régionaux de l Emploi. Entreprise en restructuration Le portail permet de consulter toutes les réglementations et procédures applicables en matière de restructurations. Une entreprise doit en effet, en cas de restructuration, être en mesure de connaître de manière simple et rapide toutes les possibilités qui sont offertes par les différentes 1

2 autorités. Mais les travailleurs aussi y trouvent un bon outil pour suivre de près l éventuelle restructuration de leur entreprise et les conséquences que celle-ci pourrait avoir sur leurs conditions de travail, mais surtout afin de connaître leurs droits en la matière. L'information présentée sur ce site provient des organismes publics fédéraux et régionaux suivants : le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation (SPF Emploi) ; l Office national de l'emploi (l Onem) ; les offices régionaux de l Emploi : l Office régional bruxellois de l'emploi (Actiris) ; l Office régional wallon de la formation professionnelle et de l'emploi (le Forem), l Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft (ADG) et le Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). Chaque texte est accompagné d'une référence vers l'organisme responsable. La restructuration étant une matière complexe et l information sur cette matière étant souvent dispersée entre différents endroits reprenant les dispositifs de plusieurs niveaux de pouvoir compétents, l objectif de ce portail est d offrir un aperçu global, continuellement actualisé, par un seul canal d accès, facile à consulter par tous les intéressés, que ce soient les employeurs et les travailleurs, les représentants des employeurs ou les représentants des travailleurs, les intermédiaires, les comités d entreprise, etc. Trois rubriques Ce site peut être considéré comme un carrefour central pour des informations qui sont disponibles ailleurs sur internet. Le site s'articule autour de trois rubriques : «Entreprise en restructuration» décrit les scénarios qu'une entreprise en restructuration peut subir, comme une transition (transfert ou fermeture) de l entreprise, le «licenciement collectif» de travailleurs, ou une faillite. La rubrique «Mesures d'accompagnement» aborde les possibilités qui s'offrent aux travailleurs suite à une restructuration : l outplacement, l accompagnement par une cellule d'emploi ou la prépension. La rubrique «Anticipation de restructuration» donne de l'information sur les dispositifs auxquels les entreprises peuvent faire appel en période de difficultés économiques : le système du chômage temporaire, différentes mesures d'aides à l'emploi et les «mesures de crise». 2

3 Dans chaque rubrique, l intéressé trouvera des références à la législation et à la réglementation, en rapport avec le sujet abordé. Rubrique 1 : Entreprise en restructuration Si une entreprise décide d'entrer dans une phase de restructuration, elle doit se plier à une série de règles nationales et internationales. Le travailleur bénéficie donc de mesures de protection. Différentes institutions publiques sont compétentes pour renseigner et conseiller les entreprises et les travailleurs sur les réglementations ainsi que les procédures applicables en matière de restructurations. Quelles que soient les causes qui aboutissent à la restructuration d une entreprise, la décision du chef d entreprise peut déboucher sur des situations qui font l objet d une réglementation particulière. 1. Ainsi, il se peut que le chef d entreprise décide de céder son entreprise ou une partie de celle-ci (une division, un service) à un tiers ou encore d acquérir tout ou partie d une autre entreprise. Ces cas de fusion, de scission ou d absorption peuvent constituer un transfert d entreprise lorsque celui-ci s accompagne d un transfert de personnel. La réglementation applicable en pareil cas détermine les droits et obligations du cédant (l employeur qui cède tout ou partie de son entreprise), du cessionnaire (l employeur qui acquiert tout ou partie de l entreprise) et des travailleurs concernés par ce transfert d entreprise. 3

4 2. Le chef d entreprise peut également être amené à devoir licencier un nombre important de ses travailleurs, ce qui peut alors constituer un «licenciement collectif». Lorsque l employeur a l intention de procéder à un «licenciement collectif», il est tenu de respecter un certain nombre de réglementations prévues en pareil cas. 3. Le chef d entreprise peut être amené à cesser ses activités et donc à fermer son entreprise. Cette fermeture d entreprise peut résulter d une décision volontaire de l employeur (la liquidation volontaire) ou présenter un caractère «forcé» (la faillite). Là encore, l employeur sera tenu de respecter un certain nombre d obligations et formalités prévues par des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de fermeture d entreprises. Cette réglementation prévoit également l intervention, sous certaines conditions et dans certaines limites, d un fonds de garantie (appelé Fonds de fermeture des entreprises) lorsque l employeur ne respecte pas ses obligations financières à l égard des travailleurs victimes de la fermeture. 4. Lorsqu une entreprise est en faillite, un acquéreur potentiel peut être intéressé par reprendre tout ou partie de l actif de cette entreprise. Lorsque cette reprise d actif s accompagne d une reprise de certains travailleurs de cette entreprise en faillite, il y a une reprise d actif après faillite au sens du droit du travail qui détermine les droits et obligations de chacune des parties concernées. Le fonds de fermeture peut également être appelé à intervenir en pareil cas. 4

5 5. Dans le cadre de la restructuration de son entreprise, il n est pas exclu que l employeur doive procéder au licenciement de travailleurs protégés. Ces travailleurs bénéficient d une protection particulière contre le licenciement qui doit être levée préalablement à leur licenciement. Cette levée de protection fait l objet d une procédure spécifique. Rubrique 2 : Mesures d accompagnement Les travailleurs licenciés lors d une restructuration seront accompagnés dans leur recherche d emploi. Ils seront encouragés à participer activement aux initiatives de reclassement pour qu ils se voient offrir un nouveau départ. 1. Le «Reclassement professionnel» ou «outplacement» est un ensemble de services et de conseils de guidance fournis pour le compte de l employeur au profit du travailleur en vue de lui permettre de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi auprès d un autre employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu indépendant. Ces services sont fournis par un bureau de reclassement professionnel. Ces services de guidance peuvent être fournis individuellement ou en groupe. L accompagnement est organisé à la demande et pour le compte de l employeur. 5

6 Il faut différencier la procédure de reclassement professionnel qui est offerte volontairement par l employeur (Convention Collective du Travail 51) et le reclassement professionnel qui est imposé par la loi (Convention Collective du Travail 82). Cette réglementation en matière de reclassement professionnel a, entre autres, pour but d éviter que des travailleurs âgés ne quittent prématurément le marché du travail. L aperçu sur ce site concerne cette forme de reclassement professionnel et donne une vue générale de la réglementation et des obligations qui en découlent. Dans le cadre des restructurations, le reclassement professionnel est, en outre, assuré par des cellules pour l emploi. Cette forme de reclassement professionnel a une procédure propre. 2. Les «cellules pour l emploi» sont au centre de la gestion active des restructurations. Cette notion de gestion active, instaurée par le «Pacte de solidarité des générations, traduit la nécessité de gérer au mieux les restructurations en aidant les travailleurs licenciés dans le cadre d une restructuration à se maintenir sur le marché de l emploi. La ministre de l Emploi tient d ailleurs a souligner qu elle a pris plusieurs mesures dans le cadre du «Plan de relance» afin d élargir le dispositif des cellules pour l emploi. Ainsi, les entreprises comptant plus de 20 travailleurs sont désormais obligées de créer une cellule pour l emploi dès qu elles annoncent un licenciement collectif et pour les PME de moins de 20 travailleurs, la possibilité existe de créer également cette cellule. Par ailleurs, le dispositif de la cellule pour l emploi est également élargi à tous les travailleurs de toutes les entreprises en restructuration et non plus seulement pour les travailleurs de plus de 45 ans. Joëlle Milquet souligne encore deux autres changements au dispositif de la cellule pour l emploi : le remboursement à l employeur de frais d outplacement est augmenté et le travailleur licencié qui est dans une cellule pour l emploi durant six mois et qui retrouve un travail durant cette période garde le droit à l indemnité de reclassement afin qu il soit incité à reprendre un travail le plus vite possible. 3. La prépension est un régime créé en 1974 qui permet, sous certaines conditions, à un travailleur licencié de cumuler les allocations de chômage avec une indemnité complémentaire dite de prépension et payée par son ex-employeur ou un Fonds. Depuis sa création, le régime de la prépension a subi de nombreuses modifications. Les derniers changements ont été réalisés dans le cadre du «Pacte de solidarité entre les générations». 6

7 Les entreprises reconnues comme étant en difficulté ou en restructuration par la ministre de l Emploi peuvent obtenir certaines dérogations aux règles normalement applicables en matière de prépension conventionnelle. Rubrique 3 : Anticipation de restructuration Les entreprises en difficulté peuvent avoir recours à certaines aides leur permettant d éviter la restructuration ou les licenciements. Les entreprises ne licencient généralement qu après avoir épuisé d autres moyens, tels que le chômage temporaire ou la suppression des contrats intérimaires. 1. En cas de difficultés économiques, l employeur peut instaurer un régime de «chômage temporaire pour les employés» en suspendant totalement l'exécution du contrat de travail ou en mettant en place un régime de travail à temps réduit. Les raisons économiques par lesquelles l employeur se justifie, doivent rendre impossible le maintien du rythme de travail dans l entreprise (par exemple : une brusque diminution des commandes) mais ne peuvent lui être imputables (par exemple : une mauvaise gestion). La durée de cette période de chômage économique est limitée dans le temps : après une période de suspension de maximum quatre semaines, l'employeur est tenu de rétablir le régime normal de travail durant sept jours avant qu'une nouvelle période de suspension totale ou partielle puisse prendre cours. Lorsque la conjoncture est plus difficile encore, au point qu après une période de suspension des prestations de quatre semaines, une reprise de travail de sept jours consécutifs ne peut même plus être assurée, la commission paritaire peut être saisie pour émettre un avis autorisant tout ou partie des entreprises de son secteur à placer ses travailleurs en chômage pendant une période continue plus longue. Dans la mesure où la commission paritaire rend un avis favorable, la mesure pourra être formalisée dans un arrêté royal dérogatoire. 2. Les travailleurs inscrits auprès de la cellule pour l emploi reçoivent en principe une «carte réduction restructurations» de la part de l Onem. Plusieurs avantages sont liés à la «carte réduction restructurations» et concernent l employeur en restructuration, le travailleur qui reprend le travail et son nouvel employeur. Un arrêté royal de la ministre, visant à étendre la «carte réduction restructurations» aux travailleurs licenciés dans le cadre d une faillite, d une liquidation ou d une fermeture d entreprise vient d ailleurs d entrer récemment en vigueur. Cette mesure est applicable pour tous les travailleurs licenciés dans le cadre d une faillite, d une 7

8 liquidation ou d une fermeture d entreprise durant la période qui court du 1 er juillet au 31 décembre Dans les cellules pour l emploi, une offre d outplacement est faite aux travailleurs victimes d une restructuration. Par la reprise du travail, le nouvel employeur peut entrer en ligne de compte pour une «réduction groupe cible ONSS», si l engagement à lieu pendant la période de validité de la «carte réduction restructurations». Cela n empêche pas que, pendant ou hors de la période de validité, un nouvel employeur fasse appel à d autres mesures d emploi. Sur le site un autre portail lancé il y a un an déjà par le ministre de l Emploi en concertation ses collègues régionaux, la personne intéressée trouve un vaste aperçu de toutes les mesures d emploi, que ce soit au niveau fédéral ou régional. 4. Joëlle Milquet a également élaboré des mesures complémentaires au plan de relance qui permettront de maintenir l emploi et d éviter au maximum les licenciements structurels dans les secteurs touchés par la crise, qui ont été reprises dans la loi portant des dispositions diverses en matière d emploi pendant la crise, publiée au Moniteur belge le jeudi 25 juin Toutes ces mesures sont d application jusqu au 31 décembre 2009 et prolongeables une fois jusqu au 30 juin 2010, après avis du Conseil National du Travail, en fonction de l évolution de la situation économique. 8

9 Concrètement, cette loi prévoit trois types de mesures exceptionnelles et spécifiques de crise permettant de diminuer les prestations de travail et d éviter autant que possible les licenciements en cette période de crise. Ces mesures sont importantes car elles permettent : aux travailleurs de maintenir leur pouvoir d achat ; aux employeurs de réduire leurs charges salariales quand l activité ralentit ; d éviter les coûts de licenciements, au niveau des indemnités de licenciement au moment de la rupture du contrat mais aussi des coûts de recrutement et de formation au moment de la relance, et la capacité à mobiliser directement la main-d œuvre en cas de reprise de l activité. La limitation dans le temps de ces mesures se justifie par le fait qu il s agit d apporter une réponse adaptée aux besoins des entreprises temporairement générés par les effets de la crise. Par conséquent, les conventions portant sur la réduction temporaire des prestations ou les régimes temporaires de suspension de l exécution du contrat ou de travail à temps réduit éventuellement prévus avec un terme dépassant le terme des dispositions légales les initiant cesseront de produire tout effet en même temps que ces dispositions légales. Sur le site on trouve plus d informations sur : Les conditions communes d application ; Le crédit-temps de crise ; La réduction individuelle et temporaire des prestations ; La convention portant sur la réduction temporaire des prestations ; Le droit à une allocation ; Les particularités en cas de licenciement ; Les possibilités de convertir un crédit-temps en cours ; La suspension de crise pour employés ; La suspension du contrat de travail pour employés ; La suspension totale ou le régime de travail à temps réduit ; La notification de ces mesures ; La modification en cours d application des régimes notifiés ; Le report de l application du régime notifié ; Les sanctions ; Le supplément de rémunération ; Le caractère temporaires des mesures ; Pour tout renseignement complémentaire : Emilie Rossion ( ) (FR) Benoit Lannoo ( ) (NL) 9