La réforme de la formation professionnelle pour les élus d entreprise. Les salariés au cœur de leur parcours de formation

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1 La réforme de la formation professionnelle pour les élus d entreprise Les salariés au cœur de leur parcours de formation Loi du 5 mars mars 2015

2 L esprit de la réforme : une obligation de former pour les entreprises 1 L ANI de décembre 2013 sur la Formation Professionnelle Continue oblige les entreprises à former leurs salariés, c est-à-dire leur apporter des compétences reconnues par des certifications ou faire valider les compétences acquises par des certifications. Les entreprises doivent donc continuer à mettre en œuvre des plans de formations dont les objectifs sont tournés, au-delà de la question de l adaptation au poste de travail, vers la montée en qualification des salariés. L ANI de janvier 2013 sur la sécurisation de l emploi a renforcé l importance du plan par l obligation de négocier dans les entreprises de plus de 300 salariés, les orientations du plan de formation en lien avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ( GPEC). Chaque salarié doit avoir une perspective d évolution par l acquisition ou la reconnaissance des compétences qu il a acquis au cours de sa vie professionnelle. Compte personnel de formation, entretien professionnel, conseil en évolution professionnelle doivent concourir à un seul objectif : ETRE FORME et ETRE RECONNU 2

3 Un compte personnel de formation pour tout salarié et demandeur d emploi dès 16 ans 2 Depuis le 1 er janvier 2015, tout salarié et tout demandeur d emploi bénéficie d un compte personnel de formation (y compris les salariés en contrat d apprentissage ou en contrat de professionnalisation). Ce compte est acquis et rechargeable de l entrée sur le marché du travail à la retraite. 150 heures pour une formation à l initiative du du salarié Il suit la personne quel que soit son statut tout au long de sa vie professionnelle (sauf en cas de faute lourde). Il est donc entièrement transférable. Ce compte est crédité, au prorata du temps de travail, à raison de 24 heures par an dans la limite de 120 heures puis 12 heures par an dans la limite de 150 heures. Congés de maternité, de paternité, d adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d éducation, ou la durée de l absence due à une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement pris en compte pour le calcul de ces heures. 3

4 Utiliser son compte personnel de formation 3 Toute personne peut mobiliser son compte personnel de formation à tout moment pour effectuer une formation qui répond aux critères suivants : - être une formation sanctionnée par une certification enregistrée au RNCP, un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou visant à acquérir un socle de connaissances et de compétences ; J utilise mon CPF pour acquérir une certification. - être une formation inscrite sur une liste élaborée par la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche concernée, le comité paritaire national de la formation professionnelle et de l emploi ou par le comité paritaire régional (CPR) de la formation et de l emploi après consultation des CPR de branches. Si le nombre d heures acquis est inférieur au nombre d heures nécessaire pour la formation, le compte personnel de formation (CPF) peut faire l objet d un abondement en heures complémentaires financées par : - l employeur si il y a un accord de branche ou dans l entreprise ; - un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) suivant un accord de branche, un Organisme Paritaire Agréé au titre du CIF (OPACIF) ; - l Etat, les régions. 4

5 Comment faire pour partir en formation? 4 Les formations se font à l initiative du salarié pendant ou hors temps de travail. Les formations suivies dans le cadre du CPF hors temps de travail ne sont pas soumises à l accord de l employeur : je monte mon dossier et ma formation est financée par mon OPCA en lien avec d autres financeurs si nécessaire. Si les formations sont effectuées sur le temps de travail, l employeur doit donner son accord préalable. L absence de réponse vaut acceptation. Mon dossier peut être monté par mon employeur si je lui donne l autorisation d accéder à mon compte. J utilise mon CPF pour acquérir une certification. Pour savoir de combien de temps est crédité mon compte, je vais sur Mes heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014 sont utilisables dans le cadre du CPF. Au 1 er janvier 2015, je dispose donc de 0 heures CPF et 120 heures DIF. Au 31/12/2015, mon compte CPF sera crédié de 24h (temps plein) et idem au 31/12/2016. Si je n ai fais aucune formation au 31/12/2016, mes compteurs seront de 120h DIF et 48 CPF. Je décide de faire une formation en 2017, je ne pourrais être financé-e qu à hauteur de 150H maximum. Le DIF s éteint définitivement au 31 décembre

6 Le conseil en évolution professionnelle 5 Pour construire mon projet professionnel, je peux être conseillé. Un service de proximité est mis en place pour aider chaque salarié à mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l aider dans son orientation professionnelle. Ce conseil est gratuit. Il permet : Pouvoir bénéficier de conseils pour mieux construire son projet professionnel. - d être informé des différents dispositifs mobilisables pour réaliser un projet d évolution professionnelle ; - De mieux connaitre ses compétences, de les valoriser et d identifier celles à acquérir ; - D être informé sur son environnement professionnel et l évolution des métiers aux niveaux régional et national ; - D identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications acquises; - De disposer d une information complète sur les possibilités de formation aux niveau régional (par bassin d emploi) et national. Le CEP est proposé par les OPACIF (FONGECIF, FAFTT et UNIFORMATION), les missions locales pour les jeunes, l APEC pour les cadres et pôle emploi pour tous. 6

7 Compétences et qualifications reconnues 6 Toute action de formation, faite sur le temps de travail en accord avec l employeur, doit participer à l évolution en qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance dans l entreprise. Avant le départ en formation d un salarié, l entreprise définit avec lui les conditions de son évolution après la formation, en termes de : J acquière des compétences, une qualification, cela doit être connu. - Accession aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, - Repositionnement sur la grille de classification, - Prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Cette reconnaissance doit être effective dans un délai d un an à l issue de la formation. Attention : Pour la CFDT, le plan de formation de l entreprise ou les périodes de professionnalisation viennent abonder le CPF sur demande du salarié mais ce n est pas l inverse. C est-à-dire que si l employeur veut envoyer le salarié en formation, il ne doit pas lui demander de prendre les heures sur son CPF. 7

8 Un entretien professionnel tous les 2 ans. Un état des lieux du parcours tous les 6 ans 7 Tous les 2 ans, chaque salarié aura un entretien professionnel, distinct de l entretien annuel d évaluation. Cet entretien fait l objet d une formalisation écrite selon un modèle produit par la branche ou l organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Il aborde les perspectives d évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d emploi. La formation doit offrir du concret au salarié. Tous les 6 ans, l entretien professionnel permet de faire un bilan du parcours professionnel dans l entreprise. Ce bilan écrit permet de vérifier que le salarié a : - bénéficié des entretiens professionnels ; - suivi au moins une action de formation ; - bénéficié d une progression salariale ou professionnelle ; - acquis des éléments de certificationspar la formation ou la VAE. Si le salarié n a pas bénéficié des entretiens professionnels et d au moins 3 critères sur les 4 précédents, il bénéficie de 100 heures complémentaires sur son compte personnel (entreprises de plus de 50 salariés) et peut mobiliser son compte sans accord préalable de son employeur. 8

9 L entretien pour construire le parcours du salarié 8 A la fin de l entretien, deux situations s offrent au salarié : La formation doit offrir du concret au salarié. L employeur lui propose de développer, conforter ou faire reconnaitre ses compétences : c est le plan de formation de l entreprise qui doit financer la formation ou la VAE ; Le salarié veut développer, conforter ou faire reconnaitre ses compétences : Il en parle à l employeur qui y trouve un intérêt pour l entreprise : le salarié peut mobiliser son CPF, avec un abondement de l employeur si le nombre d heures n est pas suffisant, sur son temps de travail avec au retour une évolution dans l entreprise ; L employeur ne veut pas en entendre parler : le salarié peut mobiliser son CPF en dehors de son temps de travail sans en parler à son employeur. Les démarches doivent alors être faites directement auprès de l OPCA de l entreprise. Pour la CFDT, il est donc essentiel que le CPF ne soit pas géré par l entreprise, sinon les salariés peuvent se retrouver sans possibilité de mobiliser leur compte comme ils le souhaitent. 9

10 Des branches professionnelles qui définissent les besoins en compétences 9 Les branches professionnelles doivent aider à la mise en place du système. Elles doivent élaborer le document support à l entretien professionnel. Les accords de branches doivent garantir le nouveau système. Elles devront définir les formations éligibles au Compte personnel de formation (CPF) et conduire une politique de développement professionnel pour les salariés par la négociation de critères et de modalités d abondement du CPF. Elles devront aider les entreprises et les salariés dans l anticipation des métiers, des qualifications et des compétences nécessaires en offrant des services de proximité notamment via les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Les Observatoires paritaires prospectifs des métiers, des qualifications et des compétences doivent anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l emploi dans chaque branche professionnelle. La branche devient le garant de la politique d amélioration et de suivi de la qualité de formation. 10

11 Les outils de pilotage 10 Ils doivent permettre d analyser en toute transparence l évolution économique et sociale de l entreprise La Base de données économiques et sociales : Elle doit intégrer les choix stratégiques de l entreprise sur les évolutions des emplois : ceux qui sont amenés à disparaitre, ceux qui vont évoluer, ceux qui vont émerger Des élus garants de l effectivité Les plans de formation : Lors de la consultation, l employeur doit présenter les plans de formation de l année N-1 et les actions de formation déjà menées sur l année N ; Les plans doivent être présentés selon deux axes : les formations d adaptation au poste, les formations d évolution des compétences. Les analyses des branches professionnelles : La définition des emplois qui doit permettre de décliner les compétences en 3 thèmes : compétences transversales, compétences transférables et compétences «métier»; L évolution des emplois : emplois en déclin, emplois en évolution, emplois émergeants ; La liste des certifications éligibles au CPF. 11

12 L effort de financement ne doit pas diminuer 11 Il faut vérifier que l engagement financier autour de la formation ne diminue pas entre et Pour cela, il est nécessaire de demander à l employeur d avoir la déclaration 2483 faite pour l exercice 2014 et voir, dans les comptes de l entreprise, le montant des dépenses liées à des certificat d aptitudes (CACES ), des formations en séminaires et journées de coaching Des élus garants de l effectivité C est cet ensemble qui doit être la base de la construction des plans de formations pour les années à venir. La réforme revoit les critères d éligibilité de la formation : toute action de formation peut maintenant être prise en charge dans les plans y compris les certifications, les séminaires, les coachings Il est donc essentiel de faire ces analyses pour conforter l effort de formation que toute entreprise doit faire pour former les salariés. Il faut vous appuyer sur l expertise des comptes et le cabinet qui accompagne le CE pour avoir l ensemble des sommes dépensées : la déclaration 2483 n existe plus à partir du 1 er janvier

13 Les négociations 12 Les Délégués syndicaux vont aller vers de «nouvelles»négociations GPEC La loi prévoit désormais l intégration d une négociation des orientations de la formation à 3 ans dans le cadre de la GPEC ainsi que les modalités d abondement du CPF en temps et en heures. Des élus garants de l effectivité La GPEC doit être la traduction de la triple logique évolution de l emploi, mobilité interne ou externe, formation professionnelle. Il faut donc : pouvoir faire évoluer les salariés dans les classifications et/ou reconnaitre leurs compétences via des augmentations de rémunération individuelles ; mettre en œuvre des formations ayant pour objectif des certifications (diplômes, titres pro, CQP, CQPI ) ; faire que les formations «adaptation au poste» s inscrivent dans des démarches plus globales d évolution des salariés, Inscrire les certifications stratégiques pour l entreprise et les salariés et les moyens que donne l entreprise pour y parvenir Pour la CFDT, il ne faut pas négocier la gestion des CPF en interne de l entreprise. 13

14 L effectivité des mesures individuelles 13 Les élus de CE et leur commission formation garants de la réforme Les élus vont devoir : Vérifier que chaque salarié bénéficie bien de l entretien professionnel tous les 2 ans; Des élus garants de l effectivité Vérifier que chaque salarié bénéficie bien du bilan professionnel tous les 6 ans ; Vérifier que chaque salarié a bien bénéficié d au moins une action de formation, d une progression salariale ou professionnelle et a acquis des éléments de certifications par la formation ou la VAE ; Vérifier que les CPF sont bien utilisés sur la volonté des salariés au service de véritables projets professionnels ; Se prononcer sur des plans de formations pour qu ils intègrent la certification. 14

15 Un nouveau système de financement Les entreprises devront s acquitter d une «contribution formation» auprès d un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) et continuer à construire des plans de formation, quelle que soit leur taille. Entreprises de 1 à 9 salariés : 0,55% 0,4% pour financer les plans de formation 0,15% pour la professionnalisation. 14 Un financement ciblé vers la certification des salariés et des demandeurs d emploi. Entreprises de 10 à 49 salariés : 1% 0,15% pour les congés individuels de formation (CIF) 0,20% pour les plans de formation 0,30% pour la professionnalisation 0,15% pour le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) 0,20% pour le compte personnel de formation (CPF, peut être utilisée dans l entreprise par accord si les formations visées dans le plan sont bien certifiantes et au minimum de ce montant) Entreprises de 50 à 299 salariés : 1% 0,20% pour le congé individuel de formation (CIF) 0,30% pour la professionnalisation 0,10% pour les plans de formation 0,20% pour le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) 0,20% pour le compte personnel de formation (CPF, peut être utilisée dans l entreprise par accord si les formations visées dans le plan sont bien certifiantes et au minimum de ce montant) Entreprises de 300 salariés et plus : 1% 0,20% pour le congé individuel de formation (CIF) 0,40% pour la professionnalisation 0,20% pour le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) 0,20% pour le CPF (peut être utilisée dans l entreprise par accord si les formations visées dans le plan sont bien certifiantes et au minimum de ce montant) 15

16 UNE QUESTION SUR CE SUJET OU UNE AUTRE N HESITEZ PLUS APPELEZ VOS REPRESENTANTS CFDT Silvie BECCARI : Déléguée Syndicale Centrale Franck LE- COZ : Délégué Syndical National Corinne BUCHE : Déléguée Syndicale Régionale Jean GUYONNET : Délégué Syndical Régional Patrick LOZANO : Délégué Syndical Régional Conception Fédération des Services 16

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