VOS ENJEUX Un double défi

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2 VOS ENJEUX Un double défi Toutes nos entreprises, quelle que soit leur taille, vivent un double bouleversement : - Professionnel : l évolution des métiers s accélère. La mondialisation, le progrès technologique et l environnement réglementaire y contribuent, tandis que les marchés changent de nature, produits et services confondus. Les entreprises rencontrent des difficultés accrues de gestion des compétences et des parcours de formation. - démographique : l effet génération baby-boom pèse sur les ressources humaines. Les entreprises doivent maintenir plus longtemps leurs seniors dans l emploi ; elles doivent gérer des départs massifs en retraite ; elles sont enfin confrontées à des difficultés importantes de recrutement et de renouvellement des effectifs. C est donc un double défi à relever : celui du renouvellement des effectifs et de la transmission des savoir-faire ; celui de la transformation des compétences dans une économie de l innovation. 2 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

3 3 principes directeurs Pour y faire face, le MEDEF s emploie à promouvoir une réforme en profondeur du système de formation, dont les 3 principes directeurs sont les suivants : - La co-responsabilité salarié/entreprise : la réforme met en place des innovations qui permettent aux entreprises et aux salariés de planifier ensemble le parcours de formation de chacun. L entretien professionnel bi-annuel s inscrit dans cette logique de recherche de l intérêt partagé : bien distinct de la procédure d évaluation, il constitue un moment privilégié où employeur et salarié font le point sur leur collaboration et sur les évolutions de compétences qu ils envisagent. - Le développement des compétences tout au long de la vie : le salarié de demain pourra continuer de se former durant tout son parcours professionnel ; il peut donc être incité à entrer plus jeune dans la vie active. Dans un monde où le changement devient la règle, expérience et formation ne se conçoivent pas l une sans l autre. Le Droit Individuel de Formation (DIF) et le Compte Épargne Temps permettent au salarié de capitaliser du temps, qu il investira en accord avec son employeur dans le développement de ses compétences. - Le co-investissement salarié/entreprise : par le recours possible à de la formation indemnisée hors temps de travail. La logique du contrat gagnantgagnant prévaut : plus la formation envisagée s éloigne du projet de l entreprise, moins son coût pèse sur l employeur -en temps comme en financement- ; à l inverse, si la formation lui est immédiatement utile, la contribution de l entreprise est plus importante. La contribution des entreprises aux systèmes de formation paraît élevée : la réforme leur donne de nouveaux moyens d en faire un véritable investissement. Ces nouveaux outils génèreront d importants retours, pourvu qu ils soient maîtrisés. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 3

4 SOMMAIRE Vos enjeux p.2 Vos contributions formation p.13 Vos préoccupations p.5 Le recrutement : à chaque situation sa réponse p.5 Le développement des compétences - Le plan de formation p.6 - L entretien professionnel p.8 - L articulation des dispositifs p.10 Au terme du contrat de travail : ce qu il faut savoir p.12 Entreprises de 10 salariés et plus p.13 Entreprises de moins de 10 salariés p.14 Votre réseau p.15 Guide pratique : fiches-outils p.16 Organisations partenaires p.34 4 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

5 VOS PRÉOCCUPATIONS LE RECRUTEMENT : à chaque situation sa réponse Votre situation La réponse possible Vous trouvez un jeune diplômé ou un actif qualifié Vous signez un contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire) Vous préférez anticiper en vous intéressant à un jeune en formation initiale (du CAP aux formations supérieures) Vous participez à sa formation en signant : un contrat d apprentissage une convention de stage École En Nord - Pas-de-Calais, une convention Formatech 2010 pour un stage+ Vous voulez intégrer un jeune (- 26 ans) sans qualification ou devant compléter sa formation initiale un demandeur d emploi quels que soient sa situation et son âge Vous faites le choix du contrat de professionnalisation en CDD ou en CDI (d autres contrats aidés peuvent être utilisés : Contrat Jeunes en Entreprise (CJE), Contrat Initiative-Emploi (CIE) et Contrat Insertion Revenu Minimum d Activité (CI-RMA)) i Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais Pour en savoir plus, voir fiches-outils : Le contrat d apprentissage Le contrat de professionnalisation La convention FORMATECH 2010 p.30 p.17 p.33 5

6 VOS PRÉOCCUPATIONS LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : le Plan de formation Le Chef d entreprise décide du plan annuel de formation nécessaire à la mise en œuvre de son projet stratégique. L entreprise doit présenter le plan aux représentants du personnel, lors d une réunion de consultation. Ce plan de formation doit dorénavant classer les actions en trois catégories : catégorie 1 Adaptation au poste de travail catégorie 2 Évolution ou Maintien dans l emploi catégorie 3 Développement des compétences i Pour en savoir plus, voir fiches-outils : La consultation du C.E. Le plan de formation : classer les actions de formation p.23 p.22 6 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

7 LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : le Plan de formation Adaptation au poste de travail Évolution ou maintien dans l emploi Développement des compétences Décision Employeur Employeur, sous réserve d un accord d entreprise. A défaut, employeur avec accord écrit du salarié Employeur Si hors temps de travail, accord écrit entre l employeur et le salarié, précisant les engagements réciproques! Attention : les accords de Branche ont des dispositions spécifiques, consultez-les. Temps de la formation Temps de travail effectif. Le dépassement de l horaire habituel de travail est possible, dans la limite du contingent des heures supplémentaires. Temps de travail avec dépassement sur contingent d heures supplémentaires neutralisé dans la limite de 50h/an/salarié (4% du forfait pour les personnels concernés). Au-delà, les heures de formation sont comptées en heures supplémentaires. Ces actions peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80h/an/salarié (5 % du forfait pour les personnels concernés). La somme des dépassements autorisés en catégories 2 et 3 ne peut excéder 80 heures/an/salarié (5 % du forfait pour les personnels concernés). Rémunération Salaire au taux normal. Si dépassement, taux heures supplémentaires. Salaire au taux normal. Si dépassement, taux normal. Si hors temps de travail, allocation de formation d un montant de 50 % du salaire net de référence. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais i Pour en savoir plus, voir fiches-outils : Le plan de formation : classer les actions de formation p.22 7

8 VOS PRÉOCCUPATIONS LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : l entretien professionnel Un ENTRETIEN PROFESSIONNEL au moins tous les 2 ans pour chaque salarié pour faire le point sur son parcours professionnel et ses perspectives compétences, attentes réciproques, opportunités 8 i Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne Pour en savoir plus, voir fiches-outils : L entretien professionnel La période de professionnalisation Le Droit Individuel de Formation p.27 p.18 p.19 et 21

9 Il débouche sur un Plan d action personnalisé Axes de progrès du parcours professionnel Accord formalisé de formation le cas échéant (contenus, conditions d accès, financements, organisation, engagements) Le salarié est informé des dispositifs susceptibles d être mobilisés : Plan de Formation, DIF, VAE, Période de Professionnalisation (salarié de + 45 ans notamment)... C est à ce moment que sont envisagées les possibilités de formation hors temps de travail, pour lesquelles un accord écrit entre l employeur et le salarié est obligatoire. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 9

10 VOS PRÉOCCUPATIONS LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : L articulation des dispositifs L articulation entre les besoins collectifs de l entreprise (plan de formation) et le développement des compétences individuelles (qu il soit à l initiative du salarié ou de l employeur) peut donner lieu à une organisation modulée des formations hors ou sur temps de travail et à des sources de financements multiples (Fonds mutualisés OPCA, budget entreprise, et participation du salarié). Les combinaisons optimales Plan de Formation, Période de Professionnalisation et DIF se discutent et se formalisent entre employeurs et salariés dans l entreprise. Ainsi, les actions classées en catégories 2 et 3 peuvent faire l objet d une demande de DIF par le salarié. Si l employeur l accepte, ces actions seront prises en compte pour la gestion du compteur DIF du salarié. la Période de Professionnalisation, visant à maintenir l employabilité de certains salariés, notamment les seniors, peut être organisée en combinant des moyens apportés par l entreprise et le salarié (droits acquis au titre du DIF, mise en œuvre hors et sur temps de travail, compte épargne temps, allocation formation et financement des coûts de formation).! Attention : les accords de Branche ont des dispositions spécifiques, consultez-les. 10 i Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne Pour en savoir plus, voir fiches-outils : L entretien professionnel La période de professionnalisation Le Droit Individuel de Formation p.27 p.18 p.19 et 21

11 Hors temps de travail (sauf dispositions contraires d accord de Branche ou d Entreprise) Hors temps de travail et/ou sur temps de travail Sur temps de travail Suspension du contrat de travail DIF (Droit Individuel de Formation) Période de professionnalisation Adaptation au poste de travail P lan de formation Maintien et évolution dans l emploi Développement des compétences CIF (Congé Individuel de Formation) Quelle initiative? Employeur Co-initiative Salarié i Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais Concernant la prise en charge du Bilan de Compétences et de la Validation des Acquis de l Expérience, voir fiches-outils p. 28 et

12 VOS PRÉOCCUPATIONS AU TERME DU CONTRAT DE TRAVAIL : Ce qu il faut savoir Les situations Les impacts Formation CDI/DIF : Départ à la retraite Licenciement économique Licenciement pour faute lourde ou grave Le DIF non utilisé ne peut pas être mis en œuvre dans le cadre du départ à la retraite. Le salarié peut demander à utiliser son DIF pour participer à une action de formation, de Bilan de compétences, ou de VAE. La conclusion d une Convention de Reclassement Personnalisée (CRP) implique la mise en œuvre des droits acquis au titre du DIF. Le DIF ne peut être mis en œuvre. Autre type de licenciement Le salarié peut bénéficier du DIF, s il en fait la demande pendant sa période de préavis. 12 i Démission CDD/DIF Pour en savoir plus, voir fiches-outils : DIF CDI p.19 DIF et CRP p.20 DIF CDD p.21 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne Le salarié peut demander à bénéficier, et réaliser son DIF pendant sa période de préavis. L employeur informe le salarié qu il pourra bénéficier après un CDD (au moins 4 mois dans les 12 derniers mois dans l entreprise ou plusieurs entreprises et au moins 2 ans d activité) d un CIF-CDD (formation, Bilan de compétences, ou VAE).

13 VOS CONTRIBUTIONS FORMATION ENTREPRISE DE 10 SALARIÉS ET + Apprentissage Professionnalisation (priorités de Branche) Plan de formation de l entreprise CIF-CDI et autres congés CIF-CDD Obligation de l entreprise 0,62 %/2005 0,68 %/2006 de la masse salariale brute 0,5 % de la masse salariale brute 0,9 % de la masse salariale brute 0,2 % de la masse salariale brute 1,0 % des salaires des CDD Mode de gestion * Destination des financements Collecteur de taxe d apprentissage Formations des apprentis Formations technologiques et professionnelles (CFA et écoles) Prestations d orientation OPCA de Branche ou OPCA interprofessionnel. Contrats de professionnalisation Périodes de prof. prioritaires Tutorat (préparation et exercice) DIF prioritaires Fonctionnement CFA Obs. métiers et qualif. Gestion directe par l entreprise ou OPCA de Branche ou OPCA interprofessionnel Actions de formation : plan et DIF Rémunérations et frais annexes Allocation formation Bilan compétences VAE Fongecif (ou OPACIF) CIF-CDI Congé Bilan de compétences Congé VAE Rémunérations des salariés en CIF-CDI Fongecif (ou OPACIF) CIF-CDD DIF-CDD Congé Bilan de compétences, Congés VAE, Rémunérations des salariés en CIF-CDD! L ordonnance n du 2 août 2005 abaisse à partir de la collecte 2006 les contributions des entreprises de 10 à 19 salariés et de celles qui franchissent le seuil des 20 salariés. Consulter : Votre OPCA ou votre organisation professionnelle. *Les organisations d employeurs nomment des mandataires patronaux pour la gestion des collecteurs des fonds de la formation professionnelle Possibilité de financements complémentaires (État/Europe/ Région) 13 Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais

14 VOS CONTRIBUTIONS FORMATION ENTREPRISE DE -10 SALARIÉS Apprentissage Professionnalisation (priorités de Branche) Plan de formation de l entreprise CIF-CDI et autres congés CIF-CDD Obligation de l entreprise 0,62 %/2005 0,68 %/2006 de la masse salariale brute 0,15 % de la masse salariale brute 0,40 %/2005 de la masse salariale brute 1,0 % des salaires des CDD Mode de gestion * Destination des financements Collecteur de taxe d apprentissage Formations des apprentis Formations technologiques et professionnelles (CFA et écoles) Prestations d orientation OPCA de Branche ou OPCA interprofessionnel. Contrats de professionnalisation Périodes de prof. prioritaires Tutorat (préparation et exercice) DIF prioritaires Fonctionnement CFA Obs. métiers et qualif. OPCA de Branche ou OPCA interprofessionnel Actions de formation : plan et DIF Allocation formation Bilan de compétences VAE Les salariés en CDI des entreprises de -10 salariés ont accès au CIF-CDI, au congé Bilan de compétences et au congé VAE, bien que leur entreprise ne verse pas de contribution à ce titre au Fongecif. Fongecif (ou OPACIF) CIF-CDD Congé Bilan de compétences CDD, Congé VAE CDD, Rémunérations des salariés en CIF-CDD * Les organisations d employeurs nomment des mandataires patronaux pour la gestion des collecteurs des fonds de la formation professionnelle Possibilité de financements complémentaires (État/Europe/ Région) 14 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

15 VOTRE RÉSEAU L entreprise définit sa politique de formation Fédérations Professionnelles Régionales Medef régional et territoriaux informent et aident l entreprise à s approprier le cadre d action Accords interprofessionnels, Accords de Branche, lois et règlements, dispositifs d appui Collecteurs des Fonds de la Formation (OPCA Professionnels et interprofessionnels) Conseil et aide au montage du plan de formation et des actions de professionnalisation. Optimisation du budget formation de l entreprise. Montage et prise en charge de dossiers formation. Aide au choix de l organisme de formation. Collecteurs du congé individuel de formation (FONGECIF) Prise en charge CIF CDI, CIF CDD, congé bilan, congé VAE, conseil aux salariés pour leurs projets professionnel et de formation. Collecteurs de Taxe d Apprentissage (OCTA) Gestion optimisée de votre taxe d apprentissage en respectant vos souhaits d affectation Organismes professionnels de formation continue et d apprentissage Conception et mise en œuvre des formations demandées par l entreprise, tant en interne qu en inter-entreprises Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 15

16 GUIDE PRATIQUE LES FICHES-OUTILS INDISPENSABLES Le Contrat de Professionnalisation La Période de Professionnalisation Le Droit Individuel de Formation (DIF) Le Plan de Formation : Classer les actions La consultation du Comité d Entreprise La notion de Hors temps de travail Formation hors temps de travail : l allocation formation Le Compte Épargne Temps L entretien professionnel Le Bilan de compétences La Validation d Acquis de l Expérience (VAE) Le Contrat d Apprentissage Le Congé Individuel de Formation (CIF) Le Passeport Formation La convention «Stage +» FORMATECH 2010 p.17 p.18 p.19 à 21 p.22 p.23 p.24 p.25 p.26 p.27 p.28 p.29 p.30 p.31 p.32 p Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

17 Fiche-outil 1 : Le contrat de professionnalisation Pour faciliter ou permettre l insertion ou la réinsertion professionnelle Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d acquérir une qualification professionnelle reconnue. Il est ouvert : à tous les jeunes de moins de 26 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale, aux demandeurs d emploi de 26 ans et plus. Fondé sur le principe de l alternance, il prévoit des actions d évaluation, d accompagnement et de formation mises en œuvre par un organisme de formation (ou l entreprise si celle-ci dispose d un service interne de formation). leur durée minimale varie de 15 % à 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. des accords peuvent prévoir des dérogations avec des durées supérieures, notamment pour les jeunes n ayant pas achevé un second cycle de l enseignement secondaire et non titulaires d un diplôme de l enseignement technologique ou professionnel. Le contrat peut être conclu sous la forme d un CDD de 6 à 12 mois ou d un CDI. Dans ce dernier cas, l action de professionnalisation dure de 6 à 12 mois. établi par écrit, il est déposé pour enregistrement auprès de la Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle (DDEFP) par l intermédiaire de l OPCA compétent. la durée du contrat peut être portée à 24 mois par accord collectif pour certains publics ou lorsque la qualification l exige. La rémunération ne peut être inférieure à un taux défini en fonction de l âge et du niveau de formation du bénéficiaire. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais La part qui n excède pas le SMIC est exonérée des cotisations patronales de sécurité sociale pour les bénéficiaires de moins de 26 ans ou d au moins 45 ans. Bénéficiaires -21 ans de 21 à 26 ans 26 ans et plus % du SMIC Au moins titulaire d un diplôme ou titre professionnel de niveau IV 55% 65% 70% 80% minimum 100% du SMIC ou 85% du minimum conventionnel Un tuteur est désigné. L OPCA compétent peut financer la formation du tuteur (plafond de 15 /h dans la limite de 40 h) et l exercice de la fonction tutoriale (230 /mois dans la limite de 6 mois). Attention : les accords de Branche ont souvent pris des dispositions spécifiques, consultez-les. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 3-1 de l'ani modifié du 5/12/2003 Art L à L et D à D du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter votre OPCA ou votre organisation professionnelle. 17

18 Fiche-outil 2 : La période de professionnalisation Pour favoriser le maintien dans l emploi Elles sont destinées aux salariés titulaires d un CDI dont la qualification est insuffisante, ou qui : ont 20 ans d'activité professionnelle et/ou 45 ans ou plus, envisagent la création ou la reprise d'une entreprise, reprennent une activité après un congé maternité ou un congé parental, sont reconnus comme travailleurs handicapés. Elles ont pour objectif de permettre à ces bénéficiaires d'acquérir une qualification professionnelle reconnue. Elles peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail : soit à l'initiative du salarié dans le cadre du Droit Individuel à la Formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation, après accord écrit du salarié. Un accord de Branche, ou, à défaut, interprofessionnel, détermine la liste des titres, diplômes à finalité professionnelle, qualifications ou actions de formation à objectif de professionnalisation accessibles en priorité par chacun des publics concernés. Il précise également les catégories de salariés pour lesquelles des actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu, en priorité à une intervention financière de l'opca concerné. Le bénéfice de la période est subordonné : au non dépassement d'un plafond d'absences simultanées au titre de la période de professionnalisation (2 % des salariés de l'entreprise ou de l'établissement dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, 2 salariés dans les moins de 50), à la décision financière de l'opca concerné d'accepter ou non en tout ou partie la demande de financement des actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation. La formation peut être financée sur le 0,50 % par l'opca compétent qui peut aussi financer la formation du tuteur (plafond de 15 /h pour 40 h maxi) et l'exercice de la fonction tutorale (230 /mois/bénéficiaire pour maxi 6 mois). Attention : les accords de Branche ont souvent pris des dispositions spécifiques, consultez-les. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 3-2 de l'ani du 5/12/2003 Art L à à L et D à D du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter votre OPCA ou votre organisation professionnelle. 18 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

19 Fiche-outil 3 : Le Droit Individuel de Formation des salariés en CDI Pour que ces salariés puissent agir sur leur évolution... Tout salarié titulaire d'un CDI (à l'exclusion des bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation) disposant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un DIF. La durée est de 20 h/an, cumulable pendant 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata temporis. Au terme du délai de 6 ans, et à défaut d'utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel. Sauf accord de Branche ou d'entreprise prévoyant le contraire, les heures de formation liées au DIF se réalisent en dehors du temps de travail. Pour les actions réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Assujettie à aucune charge sociale, celle-ci est imputable sur la participation formation de l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l'employeur. A défaut d'accord de Branche ou d'entreprise, sont éligibles au DIF, les actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou encore celles qui ont pour objectif l'acquisition d'une qualification reconnue. Les frais de formation et l'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et de repas dans le cadre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais En cas de désaccord durant deux exercices consécutifs sur le choix de l action, le salarié bénéficie d une priorité d instruction et de prise en charge de sa demande dans le cadre du congé individuel de formation par le FONGECIF dont il relève. Si la demande est acceptée, l entreprise est alors tenue de verser au FONGECIF le montant de l allocation de formation correspondant aux droits acquis par l intéressé au titre du DIF et les frais de formation sur la base forfaitaire prévue pour les contrats de professionnalisation. Autres dispositions : Le DIF est mobilisable en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou faute lourde). Il ne l est pas en cas de départ en retraite. En cas de démission, il peut être utilisé pour une action de bilan de compétences, de VAE (voir fiches-outils) ou de formation, engagée avant la fin du délai-congé. Attention : les accords de Branche ont souvent pris des dispositions spécifiques, consultez-les. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 2-12 à 2-13 de l'ani du 5/12/2003 Art L à à L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter votre OPCA ou votre organisation professionnelle. 19

20 Fiche-outil 3bis : Le Droit individuel de formation et la Convention de Reclassement Personnalisée Entreprises de moins de 1000 salariés... La loi de Cohésion sociale a prévu 2 dérogations au droit commun du DIF dans le cadre de la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP). La Convention de Reclassement Personnalisée doit être proposée par les employeurs, dans les entreprises concernées, aux salariés dont le licenciement économique est envisagé (en vigueur depuis le 1 er juin 2005). 1 re dérogation : Le salarié peut utiliser après la rupture de son contrat le reliquat de ses droits à DIF acquis, comptabilisés à la date de rupture du contrat. Cette dérogation s explique par le fait que, lorsque le salarié accepte la CRP, il n y a plus de préavis, donc plus de possibilité d utiliser son DIF pendant le préavis. La dérogation transforme le DIF en source de financement des actions d accompagnement (bilan de compétences, validation d acquis de l expérience, formation...) dont il va bénéficier dans le cadre de son reclassement. L employeur verse à l ASSEDIC qui traitera le dossier de CRP du salarié concerné, une somme égale au montant de l allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées. 2 e dérogation : La loi a prévu le doublement de ce reliquat de droits au DIF. Ce doublement doit être pris en charge par l État (dans le cadre d une convention avec l UNEDIC) et ne concerne pas l employeur. Important : l employeur est tenu d informer le salarié de ses droits acquis du DIF. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art. L du Code du travail. Accords interprofessionnels du 5 avril Convention UNEDIC du 27/04/2005 relative à la CRP, agréée par arrêté du 24/05/2005 (J.O. du 31/05/2005). DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter l ASSEDIC de référence. 20 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

21 Fiche-outil 3ter : Le Droit Individuel de Formation des salariés en CDD Pour accroître les possibilités d insertion ou de réinsertion Calculé au prorata temporis, il s exerce dans le cadre du dispositif financier du CIF, dès lors que le demandeur justifie de 4 mois de contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois. L organisme compétent pour la prise en charge (frais de formation, transport, hébergement et allocation formation) est l OPACIF ou FON- GECIF dont relève l entreprise dans laquelle le salarié a exécuté son dernier CDD. Attention : les accords de Branche ont souvent pris des dispositions spécifiques, consultez-les. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 2-14 de l ANI du 5/12/2003 Art L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter votre FONGECIF ou votre OPACIF. Les conditions de mise en œuvre du DIF sont les mêmes que pour les salariés bénéficiaires d un contrat de travail à durée indéterminée. Important : L employeur est tenu d informer le salarié titulaire d un CDD de ses droits au titre du DIF. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 21

22 Fiche-outil 4 : Le Plan de Formation : Classer les actions Pour gérer l évolution des compétences des salariés de l entreprise La répartition des actions de formation inscrites au plan selon leur nature est de la responsabilité de l employeur. Classer les actions du plan de formation ouvre dans l entreprise tous les choix de mise en œuvre de la formation professionnelle prévus par la réforme. Ce classement s établit suivant 3 catégories : Catégorie 1 : adaptation au poste de travail Catégorie 2 : évolution des emplois ou maintien dans l emploi Catégorie 3 : développement des compétences Toutefois, aucun texte ne définit les critères permettant de ventiler les actions de formation dans ces 3 catégories. Réaliser ce classement implique de prendre en compte et de croiser plusieurs notions : les activités exercées par le salarié, dans son poste de travail, ou par plusieurs salariés exerçant le même emploi ; l objectif de formation suivant qu il vise à faire évoluer les savoir-faire du salarié dans un périmètre chaque fois différent : poste de travail (1), emploi (2), au-delà de ses activités actuelles (3). la transférabilité des acquis de la formation à d autres situations de travail. Peut rentrer aussi en ligne de compte l utilité immédiate ou non pour l entreprise de la formation. C est donc d une véritable méthode qu il convient de se doter pour rendre opérationnelle la démarche. Un premier avantage à recueillir de ce travail difficile est de rendre lisible pour tous les salariés les besoins de l entreprise et l offre de formation qui en découle. C est un outil indispensable pour l encadrement qui devra conduire les entretiens professionnels tout comme pour les gestionnaires du plan. Le plan ainsi formulé devient un outil d orientation et de gestion. Il constitue un cadre pour toutes les décisions de départ en formation prises à l initiative de l employeur ou dans le cadre d accords entre employeur et salarié. Élaboré en année N-1, c est en effet au moment des départs en formation en année N, que seront finalisées pour chaque salarié concerné, toutes les modalités de mise en œuvre. L entreprise qui continuera à présenter son plan comme par le passé, ne sera pas pénalisée mais se privera certainement d un dialogue constructif pour mieux gérer la formation. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art L et L du code du travail. Art L et L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter votre OPCA ou votre organisation professionnelle. 22 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

23 Fiche-outil 5 : La consultation du Comité d Entreprise Dans le cadre d un dialogue social... Tous les ans, la Direction consulte son Comité d Entreprise (effectif de 50 salariés et plus) ou à défaut ses délégués du personnel (effectif de 10 à 49 salariés) sur : l exécution du plan de formation pour l année précédente ; le projet de plan pour l année à venir ; les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ; la mise en œuvre du DIF. Le rôle du Comité d Entreprise est purement consultatif et ne lie pas l employeur aux avis rendus. Les entreprises de 200 salariés et plus sont tenues de mettre en place une Commission Formation (celle-ci ne doit pas être consultée aux lieu et place du Comité d Entreprise). Objet et modalités de la consultation : Les représentants du personnel sont consultés à 2 réunions minimum obligatoires : la première réunion, tenue au plus tard le 14 novembre, porte le bilan des actions de formation de l année précédente et de l année en cours ; La seconde réunion, tenue au plus tard le 31 décembre, porte sur la délibération relative au projet de plan de formation de l année N+1, aux DIF, contrats et périodes de professionnalisation, CIF, Bilans de compétences et Validations d Acquis de l Expérience, et le cas échéant le plan négocié dans l entreprise pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations nécessaires à la consultation, notamment le document d information sur la nature des actions de formation proposées, sont adressées au plus tard 3 semaines avant chacune des réunions aux membres du Comité d Entreprise ou d établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la Commission Formation. Attention : L ensemble de ces éléments tiendra compte des éventuels accords de Branche ou d entreprise. A compter du plan de formation 2005, la Direction de l entreprise doit présenter au Comité d Entreprise des documents précisant la nature des actions proposées en distinguant 3 catégories d actions (voir fiche-outil «Plan de formation : classer les actions»). Les éléments présentés, éventuellement modifiés suite à consultation, et procès-verbal de réunion sont transmis dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions à l inspecteur du travail compétent. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 2-5 à 2-11 de l ANI du 5/12/2003 Art L à L et L à L du code du travail Art. D à D du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter votre OPCA ou votre organisation professionnelle Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 23

24 Fiche-outil 6 : Notion de «Hors temps de travail» Dans le cadre du DIF, de la catégorie 3 du Plan de Formation ou encore de la Période de Professionnalisation Définition : Il s agit de périodes (liées au contrat de travail) pendant lesquelles le salarié n est pas à la disposition de l employeur et peut vaquer librement à ses occupations. La formation en dehors du temps de travail effectif peut donc être suivie pendant : Les jours fériés chômés, Les jours de RTT, Les jours de congés payés, La durée de repos hebdomadaire Les heures de repos journalier (à l intérieur du poste de travail ou entre deux postes de travail) Les congés sans solde Les congés parentaux Attention : les temps de repos journalier (11 heures en continu), et hebdomadaire (24h +11h en continu) doivent être respectés. Les cas d astreinte doivent être examinés au cas par cas. PRINCIPALES REFERENCES : DÉMARCHES A SUIVRE : Code du travail (notamment Art. L.212-4). Contacter votre organisation professionnelle. 24 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

25 Fiche-outil 7 : Formation «Hors temps de travail» : l allocation formation Pour rémunérer les salariés se formant hors temps de travail Qu est-ce que l allocation formation? L allocation formation est Égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, Exonérée des cotisations sociales patronales et salariales, y compris CSG et CRD, Imposable pour les salariés au titre de l impôt sur le revenu. Imputable sur le 0,9 % plan de formation (voir aussi les dispositions financières spécifiques DIF dans les accords de branche). Quand et comment la verser? Le versement de l allocation formation doit être réalisé sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures de formation correspondantes se sont déroulées hors temps de travail. Chaque année, l employeur remet au salarié un document récapitulant l ensemble des heures de formation suivies hors temps de travail et des versements d allocation de formation correspondants. Les modalités de réalisation de ce document sont laissées à l initiative de l employeur. Comment la calculer? Calcul du salaire horaire de référence : - formule générale - salarié ayant moins de 12 mois d ancienneté - salarié au forfait jour. Elle n a pas un caractère de salaire, elle est donc exonérée de charges sociales (patronales et salariales), mais conserve un caractère imposable. Elle doit donc être déclarée au titre de l impôt sur les personnes physiques. Elle n est pas assujettie à la CSG/CRDS. PRINCIPALES REFERENCES : DÉMARCHES A SUIVRE : Décret n du 25/08/2004 Consulter votre organisation professionnelle. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais Salariés visés Formule générale Salarié ayant - de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise Salarié au forfait jour Calcul du salaire horaire de référence Total des rémunérations nettes des 12 mois précédant le début de la formation Nombre total d'heures rémunérées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation Total des rémunérations nettes perçues par le salarié sur la période travaillée Nombre total d'heures rémunérées pendant cette même période Rémunération nette annuelle du salarié 151,67 x (nbre de jours de la convention individuelle de forfait/217 jours) x 12 25

26 Fiche-outil 8 : Le Compte Épargne Temps (CET) Pour rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail Le Compte Épargne Temps permet au salarié de bénéficier d une rémunération, lors de la réalisation d actions de formation, de Bilan de compétences ou de Validation d Acquis de l Expérience effectuées hors du temps de travail. Création du CET et nature de l accord préalable Le préalable obligatoire de l accord collectif, tant pour créer le CET que pour en prévoir, en pratique, les modes de fonctionnement, est conservé avec la réforme. Le CET peut être créé par accord de Branche, d entreprise ou d établissement, ou désormais par accord de groupe. Cet accord collectif doit définir : - les conditions et limites dans lesquelles est alimenté le compte, ainsi que les modalités de gestion du CET ; - les conditions dans lesquelles les droits ainsi constitués sont utilisés à l initiative du salarié. Alimentation du CET ALIMENTATION À L INITIATIVE DU SALARIÉ : Dans les conditions et limites définies par l accord collectif, les salariés peuvent librement affecter au compte tout ou partie des congés payés au-delà du minimum de 24 jours ouvrables, les heures de repos acquises au titre du repos compensateur, les jours de repos accordés au titre d un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT, jours de repos accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours)... ALIMENTATION À L INITIATIVE DE L EMPLOYEUR : L employeur peut affecter au CET de ses salariés les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail lorsque les caractéristiques des variations de l activité le justifient. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art. 1 er de la loi du 31/03/2005 sur la réforme de l organisation du temps de travail. Art. 1-1 (1-1-1) de l'ani modifié du 5/12/2003. Art. L du code du travail. Art. L et L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter votre organisation professionnelle. 26 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne

27 Fiche-outil 9 : L entretien professionnel Pour personnaliser les évolutions de compétences des salariés... Tout salarié peut en bénéficier après 2 années d'activité dans l entreprise. A défaut d'accord de Branche ou d entreprise, il se déroule dans les conditions définies par le chef d'entreprise, dans le respect des principes définis par l'ani modifié du 5 décembre Il est réalisé par l'entreprise au minimum tous les 2 ans, à l'initiative du salarié ou de l'employeur et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur. Il peut donner lieu à des propositions en matière de formation professionnelle, qui, à l'initiative du salarié, peuvent être portées dans une annexe séparée de son passeport formation. En pratique : L ENTRETIEN PROFESSIONNEL EST UN ACTE DE MANAGEMENT. Il peut avoir lieu à l occasion des autres entretiens déjà pratiqués dans l entreprise (entretien d évaluation, entretien annuel d appréciation, entretien d évolution de carrière...), mais il en est distinct de par ses objectifs et les thèmes à aborder. L entretien professionnel permet de recueillir les souhaits du salarié en termes d évolution et de formation, de faire le point sur son parcours professionnel et les objectifs de professionnalisation, d identifier les axes de formation souhaitables, d informer sur les dispositifs susceptibles d être mobilisés (Plan de Formation, Validation d Acquis de l Expérience, Droit Individuel de Formation, Période de Professionnalisation...) et d envisager les possibilités de formation hors et sur temps de travail. L entretien professionnel doit être préparé pour être efficace. C est l occasion de définir une méthode d entretien dans l entreprise et de former les acteurs à sa mise en œuvre (notamment l encadrement intermédiaire). Organiser le suivi des propositions est par ailleurs indispensable en vue du prochain entretien. Il est conseillé de réaliser l entretien avant l élaboration du Plan de Formation. La consolidation de l ensemble des entretiens professionnels permet à l entreprise d avoir une vision globale des souhaits des salariés et des demandes de Droit Individuel de Formation, de Périodes de Professionnalisation, de Bilans de compétences, de Validation d Acquis de l Expérience... L entretien est ainsi un outil de construction et d ajustement du Plan de Formation de l entreprise. Pour les PME-PMI et TPE du Nord - Pas-de-Calais, les MEDEF territoriaux ainsi que certaines Branches professionnelles proposent des interventions de diagnostic et d accompagnement pour anticiper et optimiser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Dans ce cadre, l entretien professionnel est resitué comme un outil de dialogue et de gestion des compétences. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 1-1 (1-1-1) de l'ani modifié du 5/12/2003. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter votre organisation professionnelle ou votre MEDEF territorial. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 27

28 Fiche-outil 10 : Le Bilan de compétences 28 Pour permettre au salarié d élaborer son projet professionnel ou de formation Relevant d une démarche individuelle, il permet à un salarié d analyser ses propres compétences et potentialités. Tout salarié peut demander à en bénéficier. Sous réserve d une ancienneté d un an dans l entreprise, tout salarié qui justifie d au moins 20 années d activité professionnelle, et en tout état de cause à compter de son 45 e anniversaire, bénéficie à son initiative, d un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. Le bilan de compétences permet au salarié d analyser ses aptitudes, compétences acquises et d identifier ses motivations dans la définition d un projet professionnel. Le bilan peut être un moteur dans la gestion d une carrière, et peut contribuer à l évolution du salarié dans son métier, dans le cadre d une reconversion, via une éventuelle formation complémentaire. Il est généralement à l initiative du salarié, mais vous pouvez également le lui proposer pour l aider dans son projet professionnel. Le salarié est le seul destinataire des résultats qui ne peuvent être communiqués à l entreprise qu avec son accord. Pour l entreprise, le bilan peut constituer un outil de repérage des compétences au sein d une équipe. C est également un moyen d accompagner les collaborateurs dans l élaboration de leur projet professionnel. Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne La prise en charge financière est assurée, sur demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans la limite de 24 h. Lorsque le bilan de compétences est réalisé pour tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d une priorité de prise en charge par le FONGECIF. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 1-1 (1-1-2 et 1-1-3) et 2-52 à 2-60 de l'ani modifié du 5/12/2003. Art L à L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter le FONGECIF ou votre OPCA.

29 Fiche-outil 11 : La Validation d Acquis de l Expérience (VAE) Pour acquérir une qualification La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de faire reconnaître officiellement tout ou partie des compétences qu elle a acquises, notamment dans le cadre de la vie professionnelle en vue de l obtention d un diplôme, d un titre à finalité professionnelle ou d un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles. Tout salarié justifiant d une durée minimale de trois années d activité, en qualité de salarié, de non salarié ou de bénévole, en relation avec la certification recherchée doit pouvoir en bénéficier. Les salariés qui ont 20 ans d activité professionnelle ou plus de 45 ans bénéficient d une priorité d accès à ce dispositif, sous réserve d une ancienneté minimale d un an dans leur entreprise. La mise en œuvre s effectue dans le cadre d un congé de validation des acquis dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail par action de validation. La prise en charge des dépenses est de la compétence : - du FONGECIF, en cas de démarche individuelle initiée par le salarié, - de l OPCA dont relève l entreprise ou de l entreprise ellemême, lorsque la demande est initiée par l entreprise. Le FONGECIF se prononce en fonction des priorités, critères et échéanciers qu il a définis. Celui-ci assure, en priorité, la prise en charge des actions de VAE qui, à la demande du salarié, se déroulent hors du temps de travail. La Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), créée par la loi, a notamment pour mission d établir et d actualiser le Répertoire National des Certifications Professionnelles. Le site internet de la CNCP donne des informations sur le dispositif, le rôle et les missions de la Commission, l architecture du Répertoire et son fonctionnement. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 1-3 (1-3-1 à 1-3-6) de l'ani modifié du 5/12/2003. Art L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter le FONGECIF ou votre OPCA. Consulter votre organisation professionnelle. Consulter le site de la CNCP pour connaître les certifications professionnelles existantes ( Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 29

30 Fiche-outil 12 : Le contrat d apprentissage Permettre aux jeunes d acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle 30 Contrat en alternance, associant une activité professionnelle dans l entreprise et des enseignements dans un Centre de Formation d Apprentis (CFA). Les jeunes bénéficiaires sont : les jeunes de 16 à 25 ans, les jeunes de 15 ans ayant effectué leur scolarité de la 6 e à la 3 e, les jeunes handicapés de 16 à 30 ans. Les entreprises bénéficiaires sont les entreprises du secteur artisanal, commercial, industriel ; ou les entreprises relevant du secteur public non-industriel et non-commercial. Le contrat d apprentissage est un contrat de type particulier, conclu pour une durée comprise entre 1 et 3 ans. Il est possible de conclure des contrats successifs pour obtenir des qualifications d un niveau supérieur (exemple : du CAP au titre d Ingénieur). La formation dispensée : une coordination est assurée entre l enseignement dispensé au CFA et la formation en entreprise. un maître d apprentissage, obligatoirement majeur (employeur ou salarié), assure la responsabilité de la formation du jeune. 400 heures au minimum par an doivent être dispensées au jeune par le CFA. La rémunération est établie en pourcentage du SMIC, et varie selon l âge. Des accords de branche peuvent prévoir une augmentation de ces minima. Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne Bénéficiaires 1 re année 2 e année 3 e année de 16 à 17 ans de 18 à 20 ans 21 ans et plus 25% du SMIC 41% du SMIC 53% du SMIC 37% du SMIC 49% du SMIC 61% du SMIC PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art L et suivants du code du travail. Loi de modernisation sociale du 17/01/2002. Loi de cohésion sociale du 18/01/2005. Décret n du 15/02/2005. Décret n du 31/03/ % du SMIC ou du salaire conventionnel, s il est plus favorable 65% du SMIC ou du salaire conventionnel, s il est plus favorable 78% du SMIC ou du salaire conventionnel, s il est plus favorable DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter le CFA concerné ou votre organisation professionnelle.

31 Fiche-outil 13 : Le Congé Individuel de Formation (CIF) Permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, les actions de formation de son choix Chaque salarié (en CDI, CDD ou sous contrat intérimaire) qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel peut bénéficier de l aide du FONGECIF compétent. Le Congé Individuel de Formation permet au salarié de se reconvertir, d acquérir une nouvelle qualification, de perfectionner et d élargir ses compétences, de valider ses acquis de l expérience, de favoriser la prévention et l adaptation à un nouveau poste de travail. A cette fin, le FONGECIF propose aux salariés les concours suivants : accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle, information sur les dispositifs de formation, de VAE et de bilan de compétences, appui à l élaboration de son projet Le coût des actions de validation des acquis de l expérience et de bilan de compétences dont peut bénéficier le salarié peut être pris en charge par le FONGECIF. Ces actions peuvent se dérouler pendant et /ou en dehors du temps de travail. Après avoir élaboré son projet, le salarié peut déposer, dans le cadre du dispositif du CIF, une demande de prise en charge du coût pédagogique ou des frais de transport, d hébergement et de repas liés à une action de formation, et une demande de prise en charge de sa rémunération pendant la durée de l action de formation. Ces coûts pédagogiques et ces frais annexes sont pris en charge par le FONGECIF dans le cadre des priorités et critères définis par ses instances. Pendant la durée de cette formation, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie de la part du FONGECIF, d une prise en charge de sa rémunération dans des conditions définies. Des critères d ancienneté sont requis pour tout accès au CIF. PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 1-1 (1-1-1) de l'ani modifié du 5/12/2003 Art L à L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Contacter votre FONGECIF ou votre OPACIF. Contacter votre organisation professionnelle. Source MEDEF Nord - Pas-de-Calais 31

32 Fiche-outil 14 : Le Passeport Formation Pour favoriser la mobilité interne ou externe des salariés Il permet à tout salarié d identifier puis de faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes acquises soit par la formation (initiale ou continue), soit du fait de ses expériences professionnelles. Document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, il reste la propriété exclusive du salarié qui garde seul la responsabilité de son utilisation. Il recense notamment : les titres, diplômes, certifications à finalité professionnelle, acquis en formation initiale ou continue ainsi qu au titre de la validation des acquis de l expérience, les expériences professionnelles dans le cadre de stages, de formation ou de contrat de travail en entreprise, avec description des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre. la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris pendant les périodes d inactivité professionnelle, ainsi que les activités tutorales exercées, le cas échéant, dans une annexe séparée, les décisions en matière de formation qui auraient pu être prises lors ou à l issue des entretiens professionnels dont le salarié aurait bénéficié. Un modèle, prenant en compte le «curriculum-vitae européen», va être élaboré par le Comité Paritaire National de la Formation Professionnelle (CPNFP). PRINCIPALES RÉFÉRENCES : Art 1-2 de l'ani modifié du 5/12/2003. Art L du code du travail. DÉMARCHES A SUIVRE : Consulter votre organisation professionnelle ou votre OPCA de référence. 32 Réforme de la Formation Professionnelle - La Nouvelle Donne