Introduction : Présentation du Centre Oscar Lambret

Transcription

1 Introduction : Présentation du Centre Oscar Lambret

2 Centre Régional de Lutte Contre le Cancer Etablissement privé à but non lucratif participant au service public hospitalier Direction médicale Organisation spécifique des activités Membre de la FNCLCC Le COL constitue avec le CHRU le Centre Régional de Référence en Cancérologie (CRRC ou C2RC)

3 Missions Soins Enseignement Recherche

4 Nos valeurs L exercice de la pluridisciplinarité Le développement du progrès médical à travers la recherche clinique et l innovation L attention constante portée à la personne en détresse et à son entourage

5 Chiffres clés Environ 760 salariés 249 lits et places 6000 nouveaux patients par an journées d hospitalisation consultations par an 4500 interventions chirurgicales par an séances de radiothérapies par an + de séances de chimiothérapie en ambulatoire

6 Principales activités médicales Cancers du sein (2000 patients/an) Cancers ORL (900 patients par an) Cancers gynécologiques (500 patients par an) Cancers digestifs (500 patients par an) Pédiatrie (120 patients par an) Autres cancers (2000 patients par an)

7 Le contexte social du Centre Oscar Lambret (historique) Une profonde restructuration Un plan social en 1998 Une nouvelle Convention Collective en 1999 Un redressement budgétaire en 2001

8 Le contexte social du Centre Oscar Lambret (historique) La réduction du temps de travail Personnel non Médical en 2000 : réduction de 10% du temps de travail et embauche de 6% principalement sur les fonctions paramédicales Personnel Médical en 2004

9 Contexte actuel Un nouveau projet d établissement Une activité très soutenue Une visite d accréditation dont les résultats sont positifs Le plan Cancer, le réseau régional de cancérologie Le développement de nombreuses coopérations (C3, CRRC)

10 L analyse de l absentéisme

11 Notre réflexion À partir des tableaux de bord RH / Constat d une évolution du taux d absentéisme : De quoi parle-t-on? Méthodologie suivie pour cette analyse Croissance depuis 2000, supérieur aux autres Centres de Lutte Contre le Cancer

12 Méthodologie Situer l évolution du taux d absentéisme par rapport au secteur d activité et par rapport à l évolution nationale : Apport de l enquête ANDCP Les autres Centres de Lutte Contre le Cancer

13 Méthodologie Choix de l étude : l absentéisme maladie Apport de l enquête ANDCP réalisée fin 2003

14 Situation du Centre Oscar Lambret par rapport aux autres Centres Un taux supérieur aux autres Centres de Lutte Contre le Cancer La moyenne des autres centres est de : 3.79%, à comparer avec le taux du Centre : 6.13% (différence importante à tempérer éventuellement avec le mode de calcul des données )

15 Situation du Centre Oscar Lambret par rapport aux résultats de l enquête ANDCP Selon le mode de calcul déterminé par l enquête ANDCP le taux du Centre s élève à 9.08 % Les limites de la comparaison sont liées à la particularité du secteur : Établissement privé mais pourvu d une mission de service public et non lucratif

16 Situation du Centre Oscar Lambret par rapport aux résultats de l enquête ANDCP La comparaison avec le secteur public (enquête) permet de se situer pratiquement dans la moyenne.

17 Analyse L absentéisme n est pas un phénomène «banal» et normal C est un indicateur de climat social, qui reflète des «coûts» sociaux et financiers à assumer par les tous les acteurs de l entreprise : désorganisation, gestion et coût des remplacements, climat d incertitude sur les plannings, lassitude des équipes, démotivation

18 Analyser pour mieux prévenir Son analyse révèle qu il est le résultat d une combinaison de facteurs de sources distinctes. Intérêt dans ce cas à étudier l absentéisme par emplois, type d horaire ou d organisation du travail, âge, service ou secteur.

19 Constats Femmes davantage touchées (cas de l arrêt maladie liée à une grossesse) Les salariés âgés de 50 ans et plus sont davantage absents, et longtemps. La qualification et la pénibilité du travail (emploi d aide hôtelière) en lien avec l âge L organisation du travail, le management Une activité en augmentation, avec la mise en œuvre de l ARTT Rénovation des locaux (travaux), informatisation, durée de séjour réduite

20 Constats Des arrêts maladie annoncés à l avance à la hiérarchie, en cas de refus de congé par exemple. Attitude de l encadrement face au phénomène : fatalisme? Conditions de reprise, et de reclassement, le cas échéant. Contexte de prise en charge de l arrêt favorable (carence, maintien de salaire, subrogation).

21 Les facteurs d influence plus généraux Une pénurie sur le marché de l emploi médical et paramédical (Infirmières spécialisées, Manipulateurs, Médecins ) : des postes vacants dus à une impossibilité de remplacer des absences dans certains emplois (manipulateurs, infirmiers spécialisés ) en CDD ou en CDI. Attentes et exigences accrues des patients, Démarche qualité (ex : traçabilité, transmissions), Attentes des nouveaux salariés recrutés en terme de parcours professionnel.

22 L engagement du personnel au Centre L activité en cancérologie est, en elle même, un facteur de motivation essentiel pour le personnel médical et paramédical. La perception du manque de moyens et de temps à consacrer aux patients est cependant souvent citée par le personnel comme une contrainte difficile à supporter (facteur de stress).

23 L engagement du personnel au Centre La pénibilité (physique et psychique) liée à l activité de soins, à la difficulté de la prise en charge en cancérologie est vécue par le personnel comme un état de fait à assumer, la prévention des risques étant surtout orientée vers le patient.

24 Prévention de l absentéisme

25 Les actions et outils pour développer le présentéisme Dialogue avec les représentants du personnel : le rapport a été présenté et le taux est communiqué lors de chaque CE. La communication avec le personnel est à prévoir mais avec certaines précautions : risque de culpabiliser.

26 Les actions et outils de base Responsabiliser les managers : Suivi de l indicateur RH «absentéisme» selon certains critères mois par mois (emplois, horaires, durée absence), et analyse avec la hiérarchie Définition d une procédure d accueil : après 3 mois d absence un entretien de «réaccueil» et un tutorat sont mis en place au retour

27 Les actions et outils de base Développer la gestion prévisionnelle (rh/management) : Réunion hebdomadaire et mensuelle pour analyser la situation et anticiper les besoins (activité) Renforcer les moyens de remplacements liés aux absences prévisionnelles dans un contexte de tension des effectifs Création d équipes de suppléance pour pallier les absences prévues (secteur hôtelier et soins)

28 Présentéisme et motivation Une politique de formation pour développer les compétences rares ou spécifiques permet de pallier le dysfonctionnement lié à l absence d un salarié. La définition des procédures, modes opératoires contribue à la continuité des soins et à la transmission des informations essentielles.

29 Au delà du planning Les actions et outils pour favoriser le présentéisme sont ceux de la motivation et de l engagement Le maintien et le développement de la motivation des salariés peuvent se situer dans la capacité à se projeter dans l organisation, dans sa carrière professionnelle, et dans sa vie familiale : respect des plannings prévisionnels et des repos, définir et concerter des règles pour les prises de RTT et congés.

30 Présentéisme et motivation Organisation du travail : importance de donner du sens aux activités exercées par l information sur l activité, et aussi la définition des priorités les outils de gestion prévisionnelle de l activité et d analyse des processus de prise en charge sont en cours de définition

31 Présentéisme et motivation Les nouvelles techniques et l implication en amont dans les projets liés à ces nouvelles techniques ou mode d organisation : permet de se situer en tant qu acteur du changement, sans avoir le sentiment de «subir».

32 Présentéisme et motivation Une politique de communication interne se développe avec des informations régulières sur le projet d établissement et l état d avancement des réalisations des macro projets.

33 Présentéisme et motivation La reconnaissance des compétences exercées et de l implication dans l institution : évaluation des compétences, élément de rémunération individualisé lié à l atteinte des objectifs de l année, validation des acquis professionnels. Politique d intéressement : réflexion en cours pour intégrer l indicateur absentéisme.

34 Présentéisme et motivation Une politique de prévention des risques professionnels est en cours de mise en place, à la suite de l élaboration du document unique d évaluation des risques professionnels. Prévenir les accidents et l inaptitude physique ou psychologique représente un enjeu fondamental pour éviter l absentéisme et les situations de reclassement complexes à résoudre Partenariat important avec le médecin du travail Suivi du plan avec le CHSCT, création d un comité de suivi.

35 Présentéisme et motivation La mobilité interne est un principe permettant aux salariés de positionner leur candidature sur des postes vacants. Un affichage aux différentes badgeuses est dédié à la mobilité interne et informe du poste concerné, de la méthode à suivre pour pouvoir se positionner et des délais.

36 LES FONDAMENTAUX Une volonté de la direction : une intégration de ces objectifs dans les moyens accordés (formation, suppléance, communication, méthodologie conduite de projets et analyse des processus ) Au cœur de ces actions : le rôle du manager dont les compétences évoluent de manière importante Le dialogue social (Instances représentatives)