POLITIQUE POUR CONTRER TOUTES FORMES DE HARCÈLEMENT AUPRÈS DU PERSONNEL DE L ACADÉMIE LAFONTAINE CA # 66

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1 POLITIQUE POUR CONTRER TOUTES FORMES DE HARCÈLEMENT AUPRÈS DU PERSONNEL DE L ACADÉMIE LAFONTAINE CA # 66 Adoptée par le conseil d'administration Le 10 décembre 2013

2 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # LE TITRE DE LA POLITIQUE Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine. 2. LA RAISON D ÊTRE DE LA POLITIQUE 2.1 Cette politique s inscrit dans l esprit de la charte des droits et libertés de la personne - Québec qui stipule, aux articles 4, 10 et 10.1 ce qui suit : Article 4 «Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation.» Article 10 «Toute personne a droit à la reconnaissance et à l exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier à ce handicap. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.» Article 10.1 «Nul ne doit harceler une personne en raison de l un des motifs visés dans l article 10.» 2.2 L Académie Lafontaine entend assurer à toutes les personnes à son emploi et à toutes les personnes qui y évoluent un milieu de travail exempt de toutes formes de harcèlement. 3. LES DÉFINITIONS (pour des exemples, consulter les annexes I et II et pour les extraits de lois, consulter l annexe III) Abus de pouvoir ou d autorité : Académie : Forme de harcèlement qui se produit lorsqu une personne exerce de façon indue l autorité ou le pouvoir lié à son poste dans le but de compromettre l emploi d une personne Il comprend l intimidation, la menace et le chantage. L Académie Lafontaine.

3 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # 66 3 Élève : Harcèlement : Personne jeune participant aux services de formation et d éveil à l éducation préscolaire, aux services d enseignement primaire et secondaire. Comportement inopportun et injurieux, d une personne envers une ou d autres personnes et dont l auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu un tel comportement pouvait offenser ou causer un préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d intimidation ou de menace. (Conseil du Trésor). Harcèlement discriminatoire : Harcèlement psychologique : Le harcèlement est discriminatoire lorsqu il est contraire à l article 10 de la Charte des droits et libertés du Québec. Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle conduite porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique de l employé et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Harcèlement sexuel ou sexiste : Toute conduite ou abus de pouvoir se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle ou sexiste, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner des conditions de travail défavorables. «Harceleur» : Personne qui harcèle. Personne : Personnel : Tout individu qui évolue ou qui interagit dans le milieu (membre du personnel, parent, tuteur(trice), bénévoles, fournisseur de produits et services, locataire, etc.). Ensemble des personnes à l emploi de l Académie peu importe son poste hiérarchique ou son statut (régulier, temporaire, occasionnel, sur appel, stagiaire...) Personne ressource : Personne occupant un poste de psychologue, de technicien(ne) en éducation spécialisée, d infirmier(ère), un membre de la direction et/ou un consultant externe.

4 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # 66 4 Plainte : Plainte de mauvaise foi : Plainte frivole : Dénonciation d un comportement dont on affirme être la victime ou témoin. Toute personne doit exercer des droits en fonction des exigences de la bonne foi. Constitue donc une faute de les exercer de mauvaise foi. Plainte peu sérieuse. Plainte malveillante : Plainte faite sans vérifications, de façon négligente ou pour des motifs autres que ceux reconnus par la Loi ou la politique visant à contrer toute formes de harcèlement. Plainte vexatoire : Sexuel : Plainte faite dans le but de nuire à autrui. Qui se rapporte au sexe ou qui est déterminé par lui. Sexiste : Qui fait preuve de sexisme : attitude de discrimination fondée sur le sexe. Unité administrative : Département de l Académie ayant à sa tête une directrice ou un directeur Direction générale Le préscolaire primaire Le secondaire Les services administratifs Vie étudiante Violence, menaces et intimidation : Tout acte, parole ou geste qui porte atteinte à la dignité ou l intégrité physique ou psychologique d une personne, ou est susceptible de la faire agir contre sa volonté au moyen de la force, de menaces ou d intimidation. La violence peut être physique, verbale ou psychologique. 4. LES PRINCIPES 4.1 L Académie Lafontaine désapprouve toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité et considère qu il constitue une violation des droits de la personne et une atteint à la dignité et au respect d autrui. 4.2 L Académie Lafontaine s engage à mettre tout en œuvre pour maintenir un climat de travail exempt de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité.

5 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # L Académie Lafontaine reconnaît à toute personne victime de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité, le droit d être protégées, aidées et défendues par des mécanismes d assistance et de recours appropriés. 4.4 L Académie Lafontaine favorise la mixité des ressources affectées au traitement des plaintes. 4.5 L Académie Lafontaine s assure que toute personne sera traitée en toute équité, neutralité et sans préjudice, qu il s agisse de la personne dont on se plaint ou de la personne plaignante. 4.6 L Académie Lafontaine assure la confidentialité dans le traitement de la plainte. 4.7 L Académie Lafontaine s engage à maintenir son programme d aide au personnel dans le but d aider et de soutenir le membre du personnel impliqué dans une plainte (plaignant et mise en cause). 4.8 Aucune mesure de représailles ne peut être prise contre une personne qui dépose une plainte si celle-ci s avère fondée. 4.9 L Académie Lafontaine reconnaît que cette politique n a pas pour effet d enlever à la personne harcelée tout autre droit qu elle possède en vertu : d un recours pénal dans le cas de gestes de violence grave ; d un recours en responsabilité civile pour dommages et intérêts ; d un recours désigné par la convention collective ; d un recours devant la Commission des droits de la personne et des droits à la jeunesse ; d un recours à la Commission des normes du travail (au plus tard, 90 jours suivant la dernière manifestation) Dans le cadre de l obligation de l employeur à maintenir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement psychologique, celui-ci peut, s il le juge nécessaire, procéder à une enquête sur une situation de harcèlement ou de violence, même si aucune plainte n est logée. 5. L OBJECTIF GÉNÉRAL 5.1 L Académie Lafontaine veut garantir l intégrité physique et morale des personnes en assurant un milieu de travail exempt de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité.

6 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # OBJECTIFS PARTICULIERS 6.1 Sensibiliser et informer les gestionnaires et le personnel de l Académie Lafontaine sur la problématique de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité et sur la position de l Académie à ce sujet. 6.2 Mettre à la disposition des personnes plaignantes de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité des mécanismes appropriés de support et de recours. 6.3 Reconnaître pour chaque personne, les droits suivants : le respect de son intégrité physique et psychologique ; la sauvegarde de sa dignité ; des conditions de travail justes et raisonnables qui protègent la santé et la sécurité de toutes les personnes ; un environnement sain pour le personnel. 7. LA POLITIQUE En tout temps, le membre du personnel plaignant conserve le contrôle de son dossier. Elle peut donc, à n importe quel moment, arrêter le traitement en cours ou porter plainte auprès d autres instances ou tribunaux. 7.1 Champs d application Cette politique s applique à toutes les personnes qui travaillent, avec ou sans rémunération à l Académie Lafontaine. Elle touche la relation entre cadres et employés, entre collègues de travail et entre le personnel et la clientèle. 7.2 Démarche L Académie Lafontaine reconnaît que toute personne plaignante de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité peut enclencher la stratégie d intervention. Plusieurs alternatives sont possibles pour la personne qui s estime victime de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité. Elle peut recourir à une démarche personnelle en parlant directement avec le présumé «harceleur». Elle peut aussi en parler avec une personne ressource et ce, de façon informelle. La personne peut également écrire une plainte formelle qui permettra la mise sur pied d un comité pour l examen de la plainte. La personne plaignante peut aussi déposer sa plainte directement au conseil d administration.

7 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # Intervention personnelle Objectif : Régler la plainte à l amiable Il appartient à la personne qui se considère victime de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité de faire connaître sa désapprobation au présumé «harceleur» Intervention d une personne ressource - médiation Objectif Régler la plainte par le biais d une intervention personnelle via une personne ressource. La personne qui se considère victime de toutes formes de harcèlement peut en tout temps en parler à une personne de confiance, membre du personnel. Celui-ci a la responsabilité de diriger la personne plaignante vers une personne ressource ou d aviser cette dernière. En tout temps, la personne ressource doit agir de façon impartiale, avec diligence et dans la plus grande confidentialité. La personne ressource avise la direction des services administratifs. Rôle Accueillir la personne plaignante qui se plaint, l informer de la présente politique et de ses autres recours et convenir avec elle d une démarche de résolution du problème. La personne ressource complète le formulaire d entrevue initiale (Annexe IV). Informer, dans les 48 heures, le présumé «harceleur» qu une plainte a été formulée à son endroit et ce, dans le respect de la confidentialité du nom de la personne plaignante, si celle-ci le demande. S il y a lieu, lui remettre une copie de la présente politique, l instruire de la démarche choisie par la personne plaignante et l aviser de cesser ce comportement. Lui offrir de l aide dans la résolution du problème, pour lui même ou en intervention avec la personne plaignante. La personne ressource assure un suivi de la démarche auprès des personnes concernées. (Annexe V) La personne ressource vérifie auprès de la personne plaignante, au plus tard dix jours ouvrables après le dépôt de la plainte, si la situation de harcèlement a cessé.

8 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # 66 8 Si la situation n a pas cessé, la personne ressource peut aider la personne plaignante dans la rédaction de la plainte formelle en utilisant le formulaire approprié. (Annexe VI) La personne plaignante peut en tout temps, avoir recours au programme d aide au personnel de l Académie Lafontaine Intervention d un comité Objectif Régler la plainte par le biais d un comité formé au niveau de l Académie Lafontaine. La plainte doit être formulée par écrit à l aide du formulaire. (Annexe VI). Une personne ressource peut aider la plaignante à rédiger la plainte. La plainte doit être acheminée à la direction des services administratifs qui en informera la direction générale. La direction générale met sur pied un comité ad hoc d enquête. Ce comité ad hoc est composé d un représentant de chacune des parties soit, la partie de la personne plaignante et la partie du présumé «harceleur», de la personne-ressource et de la direction des services administratifs ou de son (sa) représentant(e). Ce comité a pour mandat : de recevoir la plainte ; de recommander la mise en place de mesures temporaires immédiates, si nécessaire (ex. : retrait du milieu de travail) ; de recueillir les éléments relatifs à la plainte ; d établir les faits sur la situation en rencontrant les parties impliquées et les témoins ; de consigner, par écrit, la déclaration des parties et de faire signer le document ; de soumettre un rapport à la direction générale et faire des recommandations sur les mesures administratives et/ou disciplinaires qui pourraient s appliquées pour l une ou l autre des parties. Le comité remet son rapport à la direction générale dans les trois semaines ouvrables qui suivent la date de la demande de sa formation. La détermination des sanctions et les décisions concernant leur application relève de la direction générale.

9 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # 66 9 L Académie et le comité d enquête doivent conserver la confidentialité concernant le dossier de la plainte. L information ne peut être divulguée que pour les besoins des mesures disciplinaires ou administratives, d une audition ou lorsque requis par la loi Intervention du conseil d administration La plainte peut, à la demande de la personne plaignante être portée devant le conseil d administration. Une plainte formelle écrite doit alors être consignée en utilisant l annexe VI. Si le comité ad hoc a été mis sur pied préalablement, le conseil d administration devra rencontrer la direction générale pour prendre connaissance du rapport déposé par le comité. Le conseil d administration fait une enquête, rencontre le présumé «harceleur» si nécessaire dans le but de régler le litige. 7.3 Plainte vexatoire, frivole ou de mauvaise foi ou malveillante Lorsqu une plainte est considérée vexatoire, frivole ou de mauvaise foi ou malveillante et que la preuve le démontre, l auteur de cette plainte peut faire l objet d une sanction qui serait applicable dans un cas grave de toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité selon la nature et la gravité de la plainte. 7.4 Les sanctions disciplinaires Les mesures disciplinaires peuvent comprendre l avertissement, la réprimande, la suspension ou le licenciement. 7.5 Le règlement Lorsque la plainte est réglée à l interne, les parties complètent l annexe VII. 8. LES RESPONSABILITÉS 8.1 Le conseil d administration Le conseil d administration est responsable de l adoption de la politique. 8.2 La direction générale La direction générale doit s assurer de l application de la présente politique.

10 Politique pour contrer toutes formes de harcèlement auprès du personnel à l Académie Lafontaine CA # Les directions des unités administratives Les directions des unités administratives sont responsables de la mise en application de la politique. Elles doivent garder les yeux ouverts à toutes situations susceptibles de devenir harcèlement et de prendre prestement les moyens pour les faire cesser efficacement La direction des services administratifs conserve le formulaire de plainte formelle ainsi que tout document afférent à ladite plainte. 8.4 Les membres du personnel Afin de prévenir toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité, le personnel doit soutenir l Académie Lafontaine afin de ne tolérer sous aucune considération, le déploiement d attitudes, de paroles et de gestes non acceptables. Les personnes doivent dénoncer toutes formes de harcèlement, violence, abus de pouvoir ou d autorité et, dans le cadre d une enquête formelle, doivent également témoigner lorsque requis. Les personnes doivent connaître le contenu de la présente politique et signer le document approprié. 9. LE MÉCANISME DE RÉVISION 9.1 Cette politique doit être révisée, en LA DATE D ADOPTION La présente politique est adoptée le 10 décembre LA DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d administration.

11 ANNEXE I Exemples non exclusifs de comportements de harcèlement sexuel ou sexiste 1. Des manifestations persistantes ou abusives d intérêt sexuel ou sexiste d une personne qui sait ou devrait savoir qu un tel intérêt n est pas souhaité. 2. Des remarques, commentaires, allusions, plaisanteries ou insultes à caractère sexuel ou sexiste, pouvant être perçus comme portant atteinte à un environnement propice au travail. 3. Une promesse implicite ou explicite de récompense ou de traitement de faveur liée à la satisfaction d une demande d ordre sexuel. 4. Une menace implicite ou explicite de représailles ou de traitement défavorable, hostile, injuste ou discriminatoire, en cas de refus de se conformer à une demande d ordre sexuel. 5. Des représailles effectives à la suite d un refus de se soumettre à une demande d ordre sexuel. 6. Des voies de fait qui comportent une manifestation de violation physique ou l imposition d une intimité sexuelle non voulue. 7. Toute autre manifestation à caractère sexuel ou sexiste offensante pour la personne, répétée ou insistante notamment : des propos vulgaires, des gestes grossiers, du dénigrement, du harcèlement psychologique.

12 ANNEXE II Exemples non exclusifs de comportements de harcèlement psychologique 1. Des remarques ou plaisanteries déplacées, offensantes. 2. De l intimidation, des menaces, de la violence, du chantage ou de la coercition. 3. Tout comportement offensant, gênant, humiliant. 4. Des insinuations, des accusations sans fondement, des insultes, ou des humiliations, des tentatives d exclusion ou d isolement, des cris, des hurlements ou des abus verbaux. 5. Des propos visant à déconsidérer une personne auprès de ses collègues en lançant des rumeurs ou en donnant des informations sur sa vie privée qui ne sont pas pertinentes au travail. 6. L abus d une situation de pouvoir ou d autorité officielle ou non pour menacer l emploi d une personne ou compromettre son rendement 7. Des contacts physiques non souhaités. 8. Des photos, affiches, courriers, courriels ou images écran offensants.

13 ANNEXE III Extraits de la Commission des normes du travail en vigueur le 1 er juin 2004 Article Article Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi être adressée, pour le compte d un ou de plusieurs salariés qui y consentent par écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés. Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite. Extraits de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec Article 7.4 Peut porter plainte à la Commission toute personne qui se croit victime d une violation des droits relevant de la compétence d enquête de la Commission. Peuvent se regrouper pour porter plainte, plusieurs personnes qui se croient victimes d une telle violation dans des circonstances analogues. [Plainte écrite.] La plainte doit être faite par écrit. [Plainte par un organisme.] La plainte peut être portée, pour le compte de la victime ou d un groupe de victimes, par un organisme voué à la défense des droits et libertés de la personne ou au bien-être d un groupement. Le consentement écrit de la victime ou des victimes est nécessaire, sauf s il s agit d un cas d exploitation de personnes âgées ou handicapées prévu au premier alinéa de l article 48.

14 ANNEXE IV Entrevue initiale Nom de la personne : Titre : Numéro de l employé(e) : Date de la rencontre : Heure : Lieu : Contact : Définir les attentes de la personne. Contrat : Expliquer les étapes de la rencontre. 1. La politique 2. Le processus de recours 3. Les limites de la démarche 4. Les obligations de la personne et de la personne-ressource 5. La vérification de l accord/compréhension de la personne Exploration : Rechercher des données sur la situation. Où? Quand? Comment? Qui? Pourquoi?

15 Manifestations du harcèlement/de la discrimination, menaces, promesses : Témoins : Autres personnes harcelées d après le plaignant ou la plaignante : Démarches entreprises par la personne : Documents versés au dossier : Le règlement souhaité par la personne :

16 Démarches et échéancier : Personne : Personne-ressource Démarches communes Commentaires : Vérifier l accord de la personne à la démarche proposée : Oui Non Prochaine rencontre ou entretien : Autres informations :

17 ANNEXE V Entrevue de suivi Nom de la personne : Titre : Numéro de l employé(e) : Date de la rencontre : Heure : Lieu : Démarches : Résultats : Commentaires :

18 ANNEXE VI Formulaire de plainte 1. Personne plaignant(e) Nom Prénom (No et nom de la rue) (Ville) (Province) (Code postal) ( ) - Téléphone de résidence ( ) - Téléphone du bureau 2. Personne(s) mise(s) en cause dans la plainte Nom Prénom Organisme, compagnie ou entreprise Genre d activités (No et nom de la rue) (Ville) (Province) (Code postal) ( ) - Téléphone de résidence ( ) - Téléphone du bureau Nom Prénom Organisme, compagnie ou entreprise Genre d activités (No et nom de la rue) (Ville) (Province) (Code postal) ( ) - Téléphone de résidence ( ) - Téléphone du bureau

19 3. Motifs Discrimination Harcèlement Harcèlement psychologique Race, couleur Âge Condition sociale Sexe Religion État de grossesse Handicap physique Handicap mental Convictions politiques Violence Orientation sexuelle Langue Abus de pouvoir Abus d autorité État civil Origine ethnique ou nationale 4. Ce qui s est passé Vous considérez avoir été victime de discrimination ou de harcèlement. 5. Résumé des faits Date et lieu Paroles, gestes, attitudes et comportements reprochés TÉMOINS

20 6. Précisions concernant le résumé des faits Dites ce qui vous amène à penser que vous avez subi une atteinte à vos droits pour un ou des motifs discriminatoires. Soyez précis et faites le lien entre ce qui vous est arrivé et le ou les motifs cochés sur la première page du formulaire de plainte. 7. Que voulez-vous obtenir? En portant plainte à la Commission des droits de la personne, que désirez-vous obtenir (par exemple : la cessation de l acte reproché, votre réintégration, un autre poste, une compensation monétaire, des excuses, etc.)? 8. Autres commentaires Vous pouvez ajouter tout autre commentaire que vous jugez utile. Je déclare que les renseignements fournis dans ce formulaire sont vrais au meilleur de ma connaissance. Signé à Saint-Jérôme le. Signature

21 Annexe VII Entente après médiation ou gestion de conflit Entente convenue entre et À le Devant (nom de la personne ressource) : Les deux parties s entendent à ce que : Entente numéro 1 : Entente numéro 2 : Entente numéro 3: Signatures : Signature de la personne ressource : Date :