Les métiers de la chaudronnerie et du soudage. Dossier final (Février 2007) Les métiers de la chaudronnerie et du soudage Février 2007

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1 1 Les métiers de la chaudronnerie et du soudage Dossier final ()

2 2 Sommaire Préambule De quoi parle-t-on aujourd hui lorsque l on dit chaudronnier, soudeur ou tuyauteur? 5 1.1Ŕ Le métier de chaudronnier Ŕ Description du métier Ŕ Les évolutions du métier Ŕ Les savoirs et savoir-faire de base du métier Ŕ Le métier de soudeur Ŕ Description du métier Les évolutions du métier Ŕ Les savoirs et savoir-faire de base du métier Ŕ Le métier de tuyauteur Ŕ Description du métier Les évolutions du métier Ŕ Les savoirs et savoir-faire de base du métier 12 2 Quelques éléments pour présenter rapidement le secteur 13 3 Une analyse des difficultés de recrutement Ŕ Une réalité derrière laquelle se cachent de profondes différences Des métiers en tension Ŕ Des tensions qui n ont pas les mêmes origines Ŕ Des métiers qui fonctionnent différemment sur le marché du travail Ŕ Des volumes qui ne sont pas comparables et qui fluctuent dans le temps Ŕ Des secteurs géographiques qui n ont pas les mêmes problématiques Ŕ Des secteurs inégaux en matière d attractivité Un contexte difficilement maîtrisé par les entreprises Ŕ Une gestion des ressources humaines en partie externalisée et peu maîtrisée Ŕ Des besoins mal identifiés Ŕ La contrainte du carnet de commande Ŕ Des métiers qui souffrent d un important déficit d image, Ŕ Une méconnaissance des métiers Ŕ Des orientations par défaut Ŕ L environnement de travail de ces 3 métiers Ŕ Une attractivité qui repose sur le «faire» Des systèmes de formation peu innovants Des progrès possibles pour attirer les jeunes en formation Ŕ Des formations à adapter Ŕ Considérer l exacerbation des difficultés comme une opportunité Ŕ Des actions qui marchent et qu il faut regarder de près 48 4 Diagnostic 49 5 Les objectifs ciblés Les actions contribuant à améliorer la convergence des rythmes des entreprises et des rythmes d acquisition des compétences professionnelles Les actions permettant d accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place d un 1 er niveau de gestion des ressources humaines Les actions contribuant à rompre l isolement des petites et moyennes entreprises Les actions contribuant à fidéliser le personnel Ŕ Tableau synoptique des pistes d actions 56 6 Dix fiches actions 58

3 3 Préambule Dans le cadre de ses missions d analyse des métiers en tension qui sont soit en émergence, soit en forte évolution, soit en déclin et ceux pour lesquels les entreprises sont confrontées à une difficulté permanente de recrutement, l Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualifications a souhaité mieux appréhender la réalité de la pénurie de main d œuvre pour les métiers de chaudronnier, tuyauteur et soudeur. Cette analyse a été conduite, en s appuyant, non seulement sur des données chiffrées, mais aussi en s adressant directement aux entreprises, responsables, salariés, professionnels du métier, aux organismes de formation, à l ANPE ainsi qu aux organisations professionnelles pour qu elles expriment très concrètement les difficultés auxquelles elles font face et leur analyse de la situation. Cette dimension novatrice pour l observatoire vise l approfondissement et la hiérarchisation des causes de difficultés d un point de vue qualitatif. L analyse qui suit repose d une part sur l analyse des données de statistiques publiques et d autre part pour la partie qualitative, sur des entretiens conduits auprès d entreprises. Les données de statistiques publiques utilisées : Les données de recensement de la population - INSEE Le portrait statistique de branche Ŕ HA Métallurgie et transformation des métaux (hors récupération) Ŕ NAF 27/284 à 287 Ŕ CEREQ Les données de tension sur le marché du travail Ŕ DARES L étude sur les besoins de main d œuvre Ŕ UNEDIC Les données sur les offres et demandes d emploi - ANPE Les statistiques INSEE (PCS) retenues portent sur : 623a chaudronniers tôliers industriels, 623b tuyauteurs, 623d opérateurs qualifiés sur machine de soudage, 624d monteurs qualifiés Concernant les statistiques de l ANPE, les données retenues portent sur les 3 emploismétiers (R.0.M.E. 1 ) : Chaudronniers Tôliers Soudeurs Tuyauteurs industriels Ces statistiques ANPE ont été retenues pour donner un regard sur le fonctionnement du marché du travail même si le marché caché représente traditionnellement environ 80% du marché de l emploi. Par ailleurs, l utilisation importante des ETT comme intermédiaires fournisseurs de main d œuvre rend en partie opaque la vision du besoin des entreprises sur ces métiers et de leurs caractéristiques. Cependant, il est apparu après analyse que les données de l ANPE apportent une vision significative puisqu elles se comportent de la même manière que les données du secteur 1 Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois

4 4 (métallurgie et transformation des métaux) en termes de caractéristiques des entreprises offreuses, niveaux de qualification demandés, etc. En complément de ces données statistiques, des entretiens ont été menés directement auprès des entreprises. Les informations recueillies n ont pas de visées statistiques, elles ne sont reprises que dans une perspective de relais des questions, difficultés et besoins exprimés et d illustration de l analyse produite. Les entretiens ayant un objectif strictement qualitatif, le choix des entreprises n a pas répondu à un panel reprenant rigoureusement les typologies des entreprises du secteur sur chacune des trois régions étudiées. Pour autant, le cabinet a été particulièrement attentif à contacter la plus grande diversité d entreprises (tailles, production, secteur, ) sur les 3 régions prévues dans l étude. Des entreprises intervenant pour la construction navale, l aéronautique, la construction et réparation ferroviaire, la maintenance industrielle dans le secteur de l énergie, des entreprises ayant une production en menuiserie métallique, en chaudronnerie aluminium et alliages légers, en chaudronnerie lourde, en tuyauterie, en production d ensembles mécano soudés en petite et grande dimensions, Les professionnels intervenant sur le marché du travail tels que les agences locales pour l emploi, les organismes de formation, AFPI, ont aussi été contactés sur les 3 régions étudiées. Une agence pour l emploi a été contactée sur la région Alsace pour traiter de la problématique de l emploi transfrontalier. Informations pratiques facilitant la lecture Les sources sont généralement citées dans des notes de bas de page Une partie des propos des personnes interviewées sont repris dans le document. Ils apparaissent dans des encarts, en bleu, et sont cités à des fins d illustration de l analyse.

5 5 1 - De quoi parle-t-on aujourd hui lorsque l on dit chaudronnier, soudeur ou tuyauteur? 1.1 Le métier de chaudronnier Description du métier Une rapide définition Le chaudronnier est un homme, parfois une femme, qui travaille le métal sous forme de tôles et de barres. Le type de matériaux 2 (acier carbone, inox, étain, cuivre, aluminium, nickel, titane, ) et l épaisseur des feuilles ou profilés (pouvant être inférieur à 3 mm ou supérieur à 100 mm) travaillés constituent autant de spécificités auxquelles un chaudronnier doit s adapter ou à l inverse sur lesquelles il peut se spécialiser. Le métier s exerce dans de nombreux secteurs d activité : industrie et transport naval, aéronautique, transport ferroviaire, énergie, agroalimentaire, chimique et pétrochimique, ouvrages d art, maintenance, industrie agricole, bâtiment, On peut trouver le métier de chaudronnier derrière les appellations d opérateur en chaudronnerie, de tôlier, d assembleur au plan, de chaudronnier formeur, de chaudronnier tôlier, de chaudronnier métaux lourds, de chaudronnier métaux légers, Les activités de base du métier Cette importante diversité ne doit en aucun cas masquer les convergences et similitudes. Les professionnels rencontrés et les différents descriptifs étudiés s accordent à décrire le métier comme suit : A partir d un dossier technique ou d un plan ou ensemble de plans, le chaudronnier se projette dans l espace pour conceptualiser la pièce finie. En parallèle, il doit se projeter dans le temps afin de concevoir les différentes étapes et opérations de fabrication pour organiser son travail. Il trace les différentes pièces, débite, met en forme par pliage, cintrage, roulage, et assemble, essentiellement par pointage, les différentes pièces. Il peut parfois aller jusqu au soudage des pièces. Il procède ensuite à des opérations de redressage et réglage des différentes pièces chaudronnées afin de répondre de manière rigoureuse aux spécifications du cahier des charges. Dans le secteur de la maintenance, le chaudronnier effectue des opérations de démontage, dessoudage. De plus, une dimension diagnostic s ajoute à ce process global de travail. Le 2 Les spécificités de la profession mettant en œuvre des matières plastiques ou composites ne fait pas l objet de cette étude.

6 6 chaudronnier doit ainsi évaluer l état de santé des pièces (degré d usure, de déformation, ) et définir le type d intervention (réparation, fabrication d une nouvelle pièce, ). Les conditions d exercice Le métier s exerce principalement en atelier, généralement en station debout, dans un environnement qui peut être pénible (émanations, bruit, température, ). L activité nécessite la manipulation de charges imposant généralement l utilisation de moyens de manutention (pont roulant, chariot élévateur, palans, ). Les horaires sont réguliers et peuvent être postés. Le chaudronnier réalise généralement seul sa pièce, mais selon la taille de l entreprise, il peut être amené à travailler en équipe. La connaissance et le respect des règles de sécurité sont une exigence forte de ce métier. Règles qui se complexifient souvent dans le cadre d intervention de maintenance. Les parcours de formation type Ce métier est accessible par la voie de la formation initiale, de l apprentissage et de la formation continue. Les principales formations sont : CAP Construction d ensembles chaudronnés CAP Serrurerie métallerie BEP Réalisation d ouvrages chaudronnés et de structures métalliques Bac Pro Réalisation d ouvrages chaudronnés et de structures métalliques CQPM Assembleur au plan industriel en chaudronnerie CQPM Assembleur en construction et réparation navale CQPM Chaudronnier aéronautique CQPM Opérateur en chaudronnerie Titre professionnel de chaudronnier Titre professionnel de chaudronnier aéronautique Titre professionnel de monteur assembleur Les évolutions du métier Contrairement à ce qui persiste dans l imagerie «populaire» attachée à ce métier, le marteau n est plus l outil principal du chaudronnier. L arrivée des machines à commandes numériques dans les opérations de traçage, coupage, pliage et dans certaines opérations de formage d une part et les évolutions en matière de fonderie qui permettent de produire des pièces de plus en plus complexes d autre part, amènent de fortes évolutions dans le métier. Ces évolutions semblent aller dans 2 grandes directions : les entreprises spécialisent leurs ouvriers sur certaines opérations ; le métier devient davantage un métier d assembleur et va de plus en plus au delà du seul pointage des pièces et comprend par le fait davantage d opérations de soudage.

7 7 Les exigences de qualité ont fortement augmenté conduisant à mettre en place des process de contrôle et d auto contrôle, de traçabilité des pièces produites toujours plus rigoureux Les savoirs et savoir-faire de base du métier Les professionnels s accordent à dire qu il est nécessaire qu un chaudronnier débutant ait à minima : Savoirs/connaissances : Des matériaux utilisés et de leurs caractéristiques mécaniques (aciers, alliages, inox, ). Des logiciels métier (TAO, ) Des règles d hygiène et de sécurité. Savoir-faire : Lire un plan et tracer Déterminer l ensemble des opérations à effectuer pour réaliser la pièce. Débiter et façonner les pièces en utilisant les outils à main et machines appropriées (cisailles, plieuses, presses, ), en réglant, utilisant (voire programmant) des machines à commandes numériques Assembler, monter les ensembles chaudronnés en mettant en œuvre les techniques adaptées (soudage, ) Contrôler son travail selon les fiches d instruction et en réalisant éventuellement des gabarits de contrôle. Selon les entreprises, une caractéristique forte de ce métier est de nécessiter de nombreuses années d expériences pour être considéré comme un professionnel. A l exemple d une des entreprises visitées, comptant environ 30 salariés, et réalisant des cuves haute pression, où toute erreur de perçage a des conséquences lourdes : en coût de matière première, les tôles travaillées étant épaisses (+/- 70mm), en pénalités de retard, voire perte des marchés à venir, du fait des délais d approvisionnement très longs (plus d un mois) auxquels s ajoutent bien évidemment le délai pour produire une nouvelle cuve. En conséquence, un travail autonome n est confié qu à un professionnel ayant 5 ou 8 ans d expérience au sein de l entreprise. A ce fait, le cabinet ajoute une autre piste pouvant expliquer ce nombre d années d expérience important et dont nous estimons qu il n est pas uniquement dû qu à la durée nécessaire pour acquérir ces compétences. Les entreprises étant majoritairement de petite taille, les possibilités d évolution de carrière sont réduites du fait du faible turnover et du nombre réduit de postes. C est donc en partie par l accès à des travaux de plus en plus complexes et à une plus grande autonomie et responsabilité que les entreprises signifient l évolution de carrière, ce qui doit de fait être distingué du niveau de compétences professionnelles. Ce qui fait un bon chaudronnier A cette question posée aux professionnels en entreprise, aux spécialistes de la formation «de votre point de vue, qu est-ce qui fait la différence entre un bon chaudronnier et les autres», ils ont répondu :

8 8 Sa capacité à concevoir, à partir du dossier technique, l enchaînement, l organisation des différentes opérations de production. 1.2 Le métier de soudeur Description du métier Une rapide définition Le soudeur est un homme, et de plus en plus une femme, qui assemble des pièces métalliques réalisées par d autres professionnels. Bien que le nombre de femmes soit encore proportionnellement faible, le métier de soudeur est, parmi les 3 métiers étudiés, celui qui est le plus largement féminisé. Ce métier s exerce dans un contexte normatif très strict, qui a conduit la profession à mettre en place de multiples certifications en fonction des procédés utilisés, des métaux assemblés, types de pièces, des positions de soudage, des types d assemblage, des secteurs d intervention (GDF, nucléaire, ),... Ce métier s exerce dans de très nombreux secteurs industriels tels que l industrie et le transport naval, l aéronautique, le transport ferroviaire, l énergie, l agroalimentaire, le chimique et pétrochimique, les ouvrages d art, la maintenance, l industrie agricole, le bâtiment, On trouve un soudeur partout où il est nécessaire de finaliser des assemblages qu ils soient en acier, en acier inoxydable, en aluminium, en cuivre, en titane, en zirconium, On peut trouver le métier de soudeur derrière les appellations de soudeur MAG, de soudeur TIG, d opérateur régleur de robots de soudage, Les activités de base du métier Le soudeur assemble des pièces métalliques en suivant les cahiers des charges, la procédure ou les instructions et critères qualitatifs définis. Pour ce faire, il est amené à mettre en œuvre différents procédés de soudure dont les plus courants sont : Soudage à l arc avec électrodes enrobées Soudage à l arc avec fil fourré avec ou sans gaz Soudage automatique Soudage semi automatique (MIG, MAG) Soudage TIG Soudage à commandes numériques sur machine automatique Soudage au chalumeau (autogène) Soudage par points Brasage Soudage oxyacétylénique Le soudeur est amené à réaliser les contrôles de qualité et de conformité prévus au cahier des charges, dans le cadre de normes de plus en plus rigoureuses, exigences rendues possibles grâce à l utilisation de procédés de contrôle sophistiqués (ultrasons, radiographie, ).

9 9 De plus en plus, les soudeurs sont amenés à manutentionner des pièces avec divers moyens de manutention. Dans le cadre d opérations de maintenance, le soudeur doit prendre connaissance et appliquer strictement les consignes d hygiène et de sécurité propres à l intervention. Les conditions d exercice Le métier s exerce en atelier ou sur chantier, et peut dans ce deuxième cas nécessiter d effectuer des grands déplacements. Quel que soit le lieu d exercice, c est un métier qui s exerce dans des postures les plus diverses et bien souvent inconfortables : debout au sol ou en hauteur, couché, dans des espaces réduits, confinés. A cela peuvent s ajouter des environnements sonores bruyants (ateliers), des conditions liées aux intempéries (chantiers en extérieur) ou plus rarement et pour quelques spécialistes, des conditions extrêmes (sous l eau, en grande hauteur, ). En atelier, les horaires sont réguliers, ils peuvent être postés. Le soudeur fait souvent équipe avec d autres professionnels : chaudronniers, tuyauteurs, mécaniciens, tôliers, monteurs, serruriers, charpentiers métalliques, La connaissance et le respect des règles de sécurité sont une exigence forte de ce métier. Règles qui se complexifient souvent dans le cadre d intervention de maintenance. Les parcours de formation type Ce métier est accessible par la voie de la formation initiale, de l apprentissage et de la formation continue. Les principales formations sont : Mention Complémentaire de soudeur sur 1 an, accessible après un CAP, un BEP ou un Bac Pro ROC (réalisation d ouvrages chaudronnés). Cette mention complémentaire peut-être préparée en alternance ou en formation continue au sein d organismes tels que les AFPI, l institut de soudure, l AFPA, les CFA, CQPM soudeur CQPM Soudeur industriel CQPM Raccordeur tôlerie en ligne de fabrication automobile Titre de soudeur à l arc semi-automatique Titre de soudeur à l arc électrode enrobée et TIG Stages courts en formation continue permettant d acquérir de nouvelles compétences et de valider différentes qualifications professionnelles de soudeur Les évolutions du métier Le métier a fortement évolué depuis les années 90 de par : La diversification des matériaux, des procédés de soudage, des types d assemblages, des secteurs d application (nucléaire, aéronautique, ) conduisant à la multiplication des qualifications et à une spécialisation croissante.

10 10 L automatisation de certaines productions et l apparition de robots de soudage de plus en plus sophistiqués, conduisent à distinguer 3 populations de soudeurs : l «opérateur soudeur» peu qualifié, maîtrisant un geste simple sur une activité très répétitive, le «conducteur de ligne» pouvant programmer les robots de soudure, le «soudeur» ayant l expertise manuelle et la qualification ad hoc. Cette automatisation a d ailleurs conduit à la disparition pratiquement complète des soudeurs professionnels des industries électriques et électroniques. Les soudures étant soit totalement automatisées, soit réalisées par des monteurs, des câbleurs, On le voit là, appeler soudeurs tous ces professionnels ayant des compétences très différentes ne peut que créer de la confusion. Le métier est aussi impacté par le développement de la polyvalence demandée aux chaudronniers et tuyauteurs Les savoirs et savoir-faire de base du métier Les professionnels s accordent à dire qu il est nécessaire qu un soudeur débutant ait à minima : Savoirs/connaissances : Des matériaux utilisés et leurs caractéristiques mécaniques (acier, titane, alliage, inox, ) Des normes en vigueur Du fonctionnement des postes de soudage Des règles d hygiène et de sécurité Savoir-faire : Exploiter un dossier de fabrication, des fiches d instructions pour définir sa gamme opératoire Préparer les pièces à souder, les positionner, régler de manière adéquate le poste à souder. Réaliser la soudure suivant les normes applicables, en utilisant les outils appropriés (torche, chalumeau, vireurs, meuleuses, perceuses, ) Contrôler son travail et vérifier la conformité de sa pièce aux exigences définies par le plan de soudure Ce qui caractérise ce métier est la nécessité de détenir des qualifications (renouvelées annuellement) pour pouvoir exercer. La qualification certifie la capacité du professionnel à appliquer rigoureusement un mode opératoire particulier. Ces qualifications sont des normes européennes. Ce qui fait un bon soudeur A cette question posée aux professionnels en entreprise, aux spécialistes de la formation «de votre point de vue, qu est-ce qui fait la différence entre un bon soudeur et les autres», ils ont répondu : la capacité à se concentrer pour maintenir dans la durée un geste précis et continu.

11 Le métier de tuyauteur Description du métier Une rapide définition Le métier de tuyauteur consiste à réaliser des ensembles et réseaux de tuyauterie destinés à transporter des fluides liquides ou gazeux. Les activités de base du métier A partir de plans, dessins, schémas, le tuyauteur pré fabrique les tronçons de tuyauterie qui seront ultérieurement assemblés sur chantier. Pour ce faire, il calcule, trace, débite, met en forme (cintrage, ) et ajuste les éléments. Il les positionne par boulonnage, vissage ou par point de soudure (la soudure étant généralement réalisée par un soudeur avec qui il travaille en équipe). Il réalise le montage des organes de régulation (robinetterie, clapets, purgeurs, ). Sur chantier, il procède au montage des ensembles préfabriqués en atelier, il assure l étanchéité des jonctions mécaniques. Il peut être amené à procéder à des adaptations ou fabrications sur mesure sur site. Dans le cadre d opérations de maintenance, le tuyauteur doit être vigilent, identifier les risques et connaître les contraintes d hygiène et de sécurité spécifiques au réseau sur lequel il intervient (fluides corrosifs, explosifs, températures et pressions élevées, ). Les conditions d exercice Le métier s exerce en atelier avec des horaires réguliers et parfois postés ou sur chantier. En atelier les conditions de travail peuvent être difficiles (bruit, émanations, ). Sur chantier, le travail peut nécessiter d intervenir en hauteur. Le travail est généralement réalisé en équipe avec un soudeur et parfois un monteur. Sur chantier, il s effectue au contact d autres corps de métier et d autres entreprises. Les parcours de formation type Ce métier est accessible par la voie de la formation initiale, de l apprentissage et de la formation continue. Les principales formations sont : CAP Construction d ensembles chaudronnés CAP Serrurerie métallerie BEP Réalisation d ouvrages chaudronnés et de structures métalliques Bac Pro Réalisation d ouvrages chaudronnés et de structures métalliques CQPM tuyauteur industriel

12 Les évolutions du métier Le métier a relativement peu évolué et n a pas connu récemment d évolution technologique importante Les savoirs et savoir-faire de base du métier Les professionnels s accordent à dire qu il est nécessaire qu un tuyauteur débutant ait à minima : Savoirs/connaissances : Des matériaux utilisés et leurs caractéristiques mécaniques (acier, titane, alliage, inox, ) En géométrie En calcul de développés en tuyauterie Des normes de pression, de mesure, de contrôle. Des règles d hygiène et de sécurité Savoir-faire : Lire un plan tridimensionnel Effectuer des relevés de cotes Découper et former les pièces en utilisant les outils et machines adaptés (lunettes de géomètre, cintreuse, oxycoupeuse, tronçonneuse, ) Assembler les pièces en utilisant les procédés adaptés (soudage, vissage, ) et les équiper avec des semi équipements (vannes coudes, brides, ). Une caractéristique forte de ce métier est la nécessité d avoir de nombreuses années d expérience pour être considéré comme un professionnel à part entière et pouvoir intervenir de manière autonome sur les chantiers. Une autre caractéristique de ce métier est le travail en équipe tant à l atelier (avec le soudeur) que sur chantier (soudeur, monteur, autres entreprises, ). Ce qui fait un bon tuyauteur A cette question posée aux professionnels en entreprise, aux spécialistes de la formation «de votre point de vue, qu est-ce qui fait la différence entre un bon soudeur et les autres», ils ont répondu : Sa capacité à se représenter dans l espace l assemblage fini. Pour les interventions sur chantier, sa capacité à gérer la relation avec le client.

13 13 2 Quelques éléments pour présenter rapidement le secteur Ce qu il faut retenir sur le secteur de l industrie et transformation des métaux dans lequel se trouvent la majorité des métiers concernés par l étude Il est composé principalement de petites entreprises, plutôt stables et recourant à l intérim de manière plus importante que l ensemble de l industrie et des autres secteurs. Sa population salariée, principalement masculine, possède une pyramide des âges plus vieillissante que les autres secteurs. Sa population salariée est plus stable que celle des autres secteurs. L ajustement se fait par le recours à l intérim, en particulier en ce qui concerne les jeunes, et par des embauches en contrat à durée déterminée. Les moyens attribués à la formation professionnelle continue sont moins importants que dans les autres secteurs.

14 14 Les trois métiers étudiés se trouvent dans la famille professionnelle des ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal. Les effectifs salariés de cette famille se retrouvent pour 40,7% dans l industrie de la métallurgie et transformation des métaux 3. France entière, le secteur représente 1% des établissements employeurs et 2,4% des salariés. Les effectifs salariés du secteur de la métallurgie et de la transformation des métaux suivent la tendance à la baisse de l ensemble des industries depuis L essentiel du secteur d activité est composé de petites entreprises (93%) de moins de 50 salariés qui emploient plus du tiers des salariés. Par ailleurs, 36% des salariés se trouvent dans les 1,2% d entreprises du secteur de 250 salariés et plus. Répartition des entreprises par taille Répartition par effectifs par taille d'entreprise Moins de 50 salariés Entre 50 et 250 salariés 250 salariés et plus Moins de 50 salariés Entre 50 et 250 salariés 250 salariés et plus En comparaison, l ensemble des secteurs de l industrie est composé à 95% de petites entreprises qui représentent 28,6% des effectifs salariés. En 2005, les trois régions étudiées Aquitaine, Pays de Loire et Rhône Alpes employaient respectivement 2,6%, 6,2% et 17,1% des effectifs salariés du secteur. 3 Source : Portrait statistique de branche, «Ensemble des activités industrielles» et «HA- Métallurgie et transformation des métaux (hors récupération)», Céreq.

15 15 Une bonne stabilité des entreprises Les entreprises de la métallurgie et de la transformation des métaux sont plus stables que l ensemble des autres entreprises, le taux de survie des entreprises à 5 ans est de 71%, contre 59% pour l industrie et seulement 56% tous secteurs confondus Taux de survie des entreprises Métallurgie et transformation des métaux Ensemble de l'industrie Ensemble des secteurs d'activité Un recours important à l intérim Sur la période le taux de recours à l intérim des entreprises du secteur de la métallurgie et de la transformation des métaux était de 7,4% contre 6,8% pour l industrie globalement et de 3,4% tous secteurs confondus. A fin juillet l ensemble des secteurs de l industrie emploie 46,7% des intérimaires soit environ personnes. Le taux de recours à l intérim est de 10,2% contre 2,2% tous secteurs confondus Taux de recours à l'intérim Métallurgie et transformation des métaux Ensemble de l'industrie Ensemble des secteurs d'activité Une main d œuvre très peu féminisée La main d œuvre dans l industrie de la métallurgie et de la transformation des métaux est composée, de 17% de femmes, contre 30% pour l ensemble de l industrie et 41% tous secteurs confondus Taux de féminisation Métallurgie et transformation des métaux Ensemble de l'industrie Ensemble des secteurs d'activité 4 Source : «L emploi dans l intérim à fin juillet 06», UNEDIC, Direction des Etudes et Statistiques.

16 16 La population salariée du secteur est moins jeune que l ensemble la population salariée globale (18,4% de moins de 30 ans contre 21,2% et 24,7% de plus de 50 ans contre 22%). La problématique du renouvellement de la main d œuvre qui se pose sur l ensemble du territoire semble donc accentuée sur le secteur. Pyramide des âges des effectifs salariés 5 : + 50 ans ans ans ans - 25 ans Tous secteurs Industrie Métallurgie et transfo. Métaux Selon la DARES, en 2015, les effectifs en ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal (dans lesquels nous retrouvons la majorité des 3 métiers étudiés), se situeraient aux alentours de salariés. Entre 2005 et 2015, postes nets seraient créés et salariés partiraient de l emploi. Le nombre de postes à pourvoir serait donc de Au total, chaque année, 4,3% du volume total des personnes en emploi devrait être renouvelé (contre 3% pour l ensemble des familles professionnelles) 6. Si l on s en réfère aux projections réalisées par l UNEDIC dans son enquête annuelle sur les Besoins de Main d Œuvre 7, les besoins pourraient être les suivants : 5 Source : Portraits statistiques de Branche, «Ensemble des activités industrielles» et «HA Ŕ métallurgie et transformation des métaux (hors récupération)», Céreq. 6 Source : Premières Synthèses N 50.1, Décembre 2005, «Les métiers en 2015 : l impact du départ des générations du baby-boom, DARES. 7 Année de référence 2006

17 17 Forgerons tuyauteurs France 1000 aquitaine 800 pays de la loire rhone alpes Chaudronnier Tôliers France entière aquitaine pays de la loire rhone alpes Les données concernant les soudeurs étant agglomérées avec les données concernant les ouvriers de la mécanique (monteurs, mécaniciens, ajusteurs, ), elles n ont pas été traitées. La stabilité de la main d œuvre illustrée par l ancienneté dans l emploi est confirmée par le taux de rotation faible pour le secteur (13,3%) par rapport à l ensemble de l industrie (18,4%) et à l ensemble des secteurs d activité (38,6%). L ancienneté de la main d œuvre 8 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% -10% - d'1 an - de 5 ans 10 ans et + Métallurgie et transfo. Métaux Industrie Tous secteurs La part des embauches en CDI est plus importante dans le secteur (35% contre 29,4% industries et 26,3% tous secteurs) et la part des sorties sur fin de CDD moins forte (30,6% contre 41,7% industries et 53,7% tous secteurs). En revanche, le taux de démission est supérieur (22,3% contre 17,6% industries et 18,5% tous secteurs). 8 Source : Portraits statistiques de Branche, «Ensemble des activités industrielles» et «HA Ŕ métallurgie et transformation des métaux (hors récupération)», Céreq.

18 18 Parmi l ensemble des jeunes ayant occupé un emploi dans les 3 premières années de vie active, 3,5% d entre eux ont eu un emploi dans le secteur de la métallurgie et transformation des métaux et 1,9% étaient en poste dans ce secteur en Les contrats de travail des jeunes dans la métallurgie et transformation des métaux sont, comme pour l industrie dans son ensemble, pour une part plus importante des contrats en intérim (respectivement 27% et 22% contre 9% tous secteurs), et pour une part moins importante que l ensemble de l industrie et l ensemble des secteurs en CDI (respectivement 59% contre 63% et 64%). En ce qui concerne l investissement sur la formation continue, le secteur est en deçà de l ensemble des industries et des autres secteurs, tant en termes de participation financière qu en termes de nombre de stagiaires et de durée moyenne des stages. Formation continue 8 (dans les entreprises de plus de 10 salariés) métallurgie et transformation des métaux Ensemble de l industrie Ensemble des secteurs d activité Taux de participation financière 2,5% 3% 3% Taux d accès à la formation 30,2% 37% 35,4% Durée moyenne des stages (heures) 29 H 31 H 32 H Formation Entreprises de + de 10 salariés métallurgie et transformation des métaux Ensemble de l'industrie Ensemble des secteurs d'activité 0 Taux de participation financière (%) Taux d'accès à la formation (%) Durée moyenne des stages (heures) Concernant les volumes d élèves formés, il est très difficile de tirer des enseignements des données identifiées via la base reflet du CEREQ. En effet, de manière variable selon les années, un certain nombre de données manquent et perturbent ainsi l analyse qui pourrait être produite. Sous toutes réserves des compléments qui pourraient parvenir avant la fin de cette étude, le nombre d élèves formés, France entière, se situerait aux alentours de : BEP ouvrages chaudronnés : environ 3500/4000 élèves par an. Les informations de 2004 et 2005 n ayant pas été prises en compte du fait de données manquantes. L absence de

19 19 données pouvant laisser supposer que certaines académies n ont pas fait remonter leurs chiffres au niveau national. Le nombre d élèves semble malgré tout en baisse constante. Bac pro ouvrages chaudronnés : aux alentours de 1300/1400 élèves par an, avec une tendance qui parait relativement stable au fil des années. Concernant les 3 régions étudiées, les volumes de formés obéissent aux mêmes tendances que les données France entière : BEP ROC Nombre de jeunes formés BORDEAUX Apprentis BORDEAUX Scolaire LYON Apprentis LYON Scolaire NANTES Apprentis NANTES Scolaire Bac Pro ROC Nombre de jeunes formés BORDEAUX Scolaire LYON Apprentis LYON Scolaire NANTES Apprentis NANTES Scolaire

20 20 Les CFAI sont eux aussi très présents en matière de formation et forment annuellement un volume d apprentis comparable au volume d apprentis formés par l Education Nationale. Elèves présentés aux diplômes Bac pro ROC BEP ROC De son coté, l AFPA est très active en matière de formation continue sur le secteur du travail des métaux en particulier pour les formations de soudeurs. Ainsi pour l année 2005 : Titre de chaudronnier aéronautique : 91 Titre de chaudronnier : 604 Titre de soudeur à l'arc électrode enrobée et TIG (tungsten inert gas) : 1290 Titre de soudeur à l'arc semi-automatique :1496 Un titre d agent de fabrication d'ensembles métalliques en cours de création Concernant les CQPM délivrés par la profession, là aussi on constate une concentration des volumes sur les CQPM de soudeurs. Concernant les métiers de la chaudronnerie, ce sont les CQPM non spécialisés qui ont été les plus délivrés. Les chiffres du tableau ci-dessous représentent le volume total des CQPM délivrés depuis leur création.

21 Opérateur chaudronnerie Assembleur au plan Assembleur constr. Navale Chaudronnier aéronautique Tuyauteur industriel Soudeurs Soudeurs industriels Raccordeurs tôlerie en ligne CQPM Une analyse des difficultés de recrutement 3.1 Une réalité derrière laquelle se cachent de profondes différences Les difficultés exprimées par les entreprises sont une réalité, mais une réalité qui recouvre une multiplicité de formes. Parler des besoins des entreprises en chaudronniers, en soudeurs ou en tuyauteurs de manière générale serait passer à coté de la réalité des difficultés. Réalité qui recouvre des diversités en fonction des particularismes locaux du marché du travail, des diversités en matière d organisation et de taille d entreprise, en matière de potentiel de formations, d accessibilité aux entreprises, des diversités en matière de compétences attendues, en matière de fonctionnement du marché du travail, de volumes concernés, L analyse qui suit a pour objet de mieux cerner les principaux éléments qui interviennent dans les difficultés rencontrées par les entreprises.

22 Des métiers en tension Les tensions sur le marché du travail constatées sur les trois régions étudiées peuvent être considérées encore plus vives que ce qu affiche la stricte lecture des chiffres. Trois éléments concourent à l accroissement des tensions et sont à prendre en compte. Tensions Offre/demande 1er trimestre ,80 1,60 1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 Chaudronniers Soudeurs Tuyauteurs 0,40 0,20 0,00 Aquitaine Pays de la loire Rhône Alpes Le travail occasionnel En premier lieu, la majorité des chaudronniers, soudeurs et tuyauteurs inscrits comme demandeurs d emploi déclarent un travail occasionnel (entre 78 et 136 heures par mois), travail qui n est pas obligatoirement en rapport direct avec le métier sous lequel ils sont inscrits comme demandeurs d emploi. Il s agit bien souvent de missions d intérim de courtes durée, ou CDD. Il arrive que les demandeurs d emploi restent inscrits du fait de reliquats d indemnisation, mais ne sont pas obligatoirement disponibles pour postuler sur des emplois dont la durée serait trop longue et dont le taux horaire serait éventuellement moins intéressant que le cumul travail en intérim ou contrats à durée déterminée (courts) et indemnisations ASSEDIC. La faible volumétrie Le second élément, à prendre en compte est la faible volumétrie d offres d emploi et de demandeurs d emplois dans certaines régions et départements sur les métiers étudiés. Ceci est particulièrement prégnant sur le métier de tuyauteur.

23 23 Les délais Et enfin, le fait que dans l ensemble, les demandeurs d emploi sur ces métiers sortent des fichiers de l ANPE plus rapidement que la moyenne des ouvriers qualifiés de l industrie. En parallèle, le temps nécessaire pour pourvoir les offres d emploi est sensiblement plus long que la moyenne et il n est pas rare que cela demande plus de 90 jours En 2005, les offres déposées à l ANPE globalement sur ces trois métiers viennent pour les 2/3 des entreprises de travail temporaire 9. Ce chiffre est plus important que la moyenne, puisque en comparaison, tous métiers confondus, les offres des entreprises de travail temporaire ne représentent que 16% des offres déposées. Le mode habituel de recherche de candidats des entreprises de travail temporaire ne suffisant pas à satisfaire les besoins des entreprises, il est fait appel dans de fortes proportions aux moyens de l ANPE Des tensions qui n ont pas les mêmes origines Sur les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs, les difficultés à trouver de la main d œuvre apparaissent comme essentiellement liées à des problèmes de manque de professionnels alors que pour les soudeurs il semble que l on ait davantage affaire à une inadéquation entre les compétences des demandeurs d emploi inscrits et les besoins des entreprises. Sur l ensemble de l année 2005, pour les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs, on constate que le volume d offre d emploi est légèrement supérieur au nombre de demandeurs d emplois inscrits. Par contre en ce qui concerne les soudeurs, il y a pratiquement 2 fois plus d inscriptions de demandeurs d emploi dans les fichiers de l ANPE qu il n y a d offres déposées par les entreprises. Le cabinet attire l attention des lecteurs sur le fait qu il faut différencier le nombre d offres déposées du nombre d entreprises recherchant des ouvriers, une même entreprise pouvant déposer plusieurs offres dans la même année. De même il faut distinguer le nombre d inscriptions du nombre de demandeurs d emploi, un même individu pouvant être inscrit plusieurs fois sur une même année. 9 Les chiffres précis sont donnés plus loin métier par métier

24 24 Année 2005 Ŕ France entière Année 2005 Chaudronniers : 157OO offres déposées pour inscriptions Tuyauteurs : 5860 offres déposées pour 5143 demandes enregistrées Offres d'emploi Demandeurs d'emploi Soudeurs : offres déposées pour demandes enregistrées. 0 Chaudronniers Tuyauteurs Soudeurs Au-delà des équilibres entre offre/demande d emploi, il est à noter les faibles volumes concernés en particulier pour les tuyauteurs. Les chiffres détaillés sont exposés au paragraphe Pour les 3 métiers étudiés, les ¾ des offres d emploi proposées portent sur des emplois qualifiés (tendance encore plus marquée en Rhône Alpes). En regard, dans les fichiers de l ANPE, les ¾ des demandeurs d emplois sont considérés comme qualifiés, ce chiffre monte même à 80% pour les tuyauteurs. Autant pour les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs, au vue des volumes déséquilibrés offre/demande, les difficultés de recrutement peuvent s expliquer par le déficit de main d œuvre, autant pour les soudeurs cela n est pas possible. En effet, les volumes de demande d emploi sont nettement supérieurs aux volumes d offres. De plus, fin décembre 2005, l ANPE comptait plus de demandeurs d emplois inscrits dans ses fichiers dont les ¾ étaient considérés comme qualifiés. Les difficultés de recrutement doivent davantage être attribuées à une inadéquation entre les compétences détenues par les demandeurs d emploi au regard des compétences attendues par les entreprises. La coexistence de plusieurs «populations» de soudeurs sous la même appellation, allant des soudeurs de «métier» jusqu aux opérateurs de soudure, peu formés à la soudure, ayant une expérience sur des activités ne relevant pas d une expertise professionnelle poussée, tendent à expliquer ce phénomène. Bien qu il ne soit pas possible de croiser cette affirmation par des statistiques, les entretiens menés auprès des entreprises amènent le cabinet à constater que les difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées les entreprises ne sont pas identiques selon les différentes catégories de soudeurs.

25 25 Des difficultés à trouver un savoir faire. Elles sont bien plus importantes pour les soudeurs nécessitant une très forte expertise manuelle et une excellente connaissance des caractéristiques mécaniques des matériaux soudés. Les exigences des entreprises montent encore d un cran pour les travaux de maintenance par exemple, où des compétences de diagnostic sont souvent attendues et où un savoir faire important est nécessaire pour s adapter aux réparations et transformations à réaliser. Des difficultés à trouver de la main d œuvre en nombre suffisant. La difficulté est toute autre sur les besoins en soudeurs où peu d expertise est attendue et où bien souvent, le travail comporte une faible valeur ajoutée. La difficulté exprimée par les entreprises repose davantage sur le fait de trouver des salariés en nombre suffisant et dans un laps de temps court que sur leur qualification. Dans ce cas, les entreprises se disent prêtes à recruter des personnels sans qualification et à les former. C est une entreprise qui a une production à flux tendu, elle ne prend que de l intérim ou des CDD de 6 mois renouvelables. Ils ont besoins d opérateurs sur robot de soudure, en réalité c est plutôt des monteurs que des soudeurs. Les ouvriers mettent les pièces dans des gabarits et les robots soudent. Ils ont aussi besoin de quelques soudeurs classiques pour rattraper les défauts, les soudeurs ne s y retrouvent pas. Pas intéressant Agence Locale pour l Emploi Est de la France Equipe Industrie Les professionnels de l emploi constatent quant à eux que les demandeurs d emploi formés spécifiquement pour tenir un poste particulier (voir une tâche) dans une entreprise spécifique ont de réelles difficultés à valoriser leurs compétences (opérateurs soudeurs ou monteurs soudeurs). La formation donnée dans ce cadre relevant davantage de l adaptation à un poste de travail est difficilement transférable et «vendable» à une autre entreprise.

26 Des métiers qui fonctionnent différemment sur le marché du travail Les trois métiers étudiés ne fonctionnent pas de la même manière sur le marché du travail, tant du point de vue de la durée que du type de contrat proposé par les entreprises. Quand pour une même période, l année 2005, 2/3 des offres de chaudronniers sont des offres durables (c'est-à-dire supérieures à 6 mois), un peu moins de la moitié des offres de soudeurs sont durables et seulement moins d 1/4 des offres de tuyauteurs sont d une durée supérieure à 6 mois. Concernant les types de contrats proposés, 23% des offres proposées aux chaudronniers sont des CDI pour seulement 12% et 13 % pour les soudeurs et tuyauteurs. Les autres offres se répartissant entre missions d intérim pour la majorité d entre elles et CDD pour une plus faible part. Offres d'emploi de chaudronniers en 2005 Offres d'emploi de soudeurs 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% France Aquitaine Pays de Loire Rhône Alpes Non salariés Part Intérim Part CDD Part CDI 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% France Aquitaine Pays de Loire Rhône Alpes Non salariés Part Intérim Part CDD Part CDI Offres d'emploi de tuyauteurs 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% France Aquitaine Pays de Loire Rhône Alpes Non salariés Part Intérim Part CDD Part CDI

27 27 Alors que sur les 3 métiers étudiés, les chaudronniers et les tuyauteurs (pour une large part) se comportent de manière «classique» sur le marché du travail, le métier de soudeur se distingue non seulement, on l a déjà précisé, par la multiplicité des compétences qu un même intitulé rend confus, mais surtout par la manière dont il fonctionne sur le marché du travail. Le «zapping» professionnel est tout à fait caractéristique de ce métier. Ce point de vue est autant partagé par les entreprises, que par les organismes de formation, les professionnels de l emploi et les ouvriers eux même. «C est une population infidèle», «ils se vendent au plus offrant», «ce sont des mercenaires», sont les expressions qui reviennent le plus souvent. Une nuance doit tout de même être apportée à ce discours. Le «zapping» professionnel ne concerne pas tous les soudeurs, «l opérateur soudeur», comme on l a vu précédemment, bien souvent compétent sur une activité, voire une tâche, est très peu concerné par ce phénomène. Mercenaires? Je dis oui et je ne jette pas la pierre. C est la profession qui fonctionne comme ça. Ceux qui se plaignent, c est ceux qui ne peuvent pas leur offrir ce qu ils valent en matière de salaire et d intérêt au travail Organisme de formation de soudeurs Rhône Alpes On sait comment ça fonctionne, les patrons ou les chefs de chantier ont leur carnet d adresse, ils contactent directement le soudeur dont ils ont besoin et ils lui demandent avec quelle boite d intérim il travaille en ce moment. Après ça négocie et ça débauche Organisme de formation Rhône Alpes Peu à peu s est installé un système où chaque partie y trouve un certain intérêt : Les ouvriers, ayant une compétence recherchée par les entreprises, qui bénéficient de salaires avantageux et apprécient le sentiment de liberté procuré par le fait de quasiment pouvoir choisir leur travail et de changer d entreprise sans contrainte et sans réel risque. Mais avec une nécessaire contrepartie qui est la mobilité géographique.

28 28 Les entreprises d intérim qui vendent bien cette main d œuvre quitte, à devoir parfois proposer des taux de paniers ou frais de déplacement particulièrement attractifs pour pouvoir conserver les soudeurs en fichier. Les entreprises qui bénéficient d une extrême souplesse en matière de gestion des effectifs. La profession qui aime jouer sur cette image de marque «d aventuriers free lance». Ce système qui repose sur un équilibre offre/demande relativement fragile peut rapidement se transformer en cercle vicieux. En effet, tant que sur un secteur géographique les besoins des entreprises sont relativement stables, le système est viable. Dès que quelques entreprises ont la nécessité de monter en puissance en matière de production, du fait d un nouveau marché, d un carnet de commande plus rempli, la filière se met à dysfonctionner. L entreprise ou les entreprises qui recherchent rapidement du personnel créent un déséquilibre où celles qui en pâtissent le plus sont bien souvent les plus petites, celles proposant des conditions de travail plus difficiles, celles qui ont une moindre notoriété. On sait que dans quelques mois on va avoir du mal à trouver des intérimaires, Donge passe en maintenance, on a entendu dire que Aker Yards va avoir de gros chantiers, l aéronautique, ils sont repartis, Ils attirent plus que nous, c est comme Manitou, c est connu. Ça ne va pas être simple Entreprise chaudronnerie lourde Moins de 50 salariés Pays de la Loire Ainsi, malgré tous les «avantages» directs ou indirects, les entreprises sont confrontées à de réels problèmes : Des problèmes de production puisqu elles voient régulièrement les intérimaires qu elles ont embauchés «disparaître» en cours de missions. Des problèmes pour «dénicher» les professionnels qualifiés prêts à arrêter l intérim lorsqu elles souhaitent recruter en CDI pour stabiliser au sein de l entreprise une main d œuvre qualifiée. Des difficultés à être concurrentielles en matière de salaires. Pour certaines s ajoute à cela le manque de diversité de l activité professionnelle.

29 Des volumes qui ne sont pas comparables et qui fluctuent dans le temps Un simple regard sur le graphique ci-dessous reprenant le nombre d offres d emploi déposées à l ANPE au cours du 1er trimestre 2006 illustre à lui seul les différences notoires qui existent en terme de besoin dans les trois régions étudiées. Il montre aussi les différences particulièrement importantes au sein d une même région, entre chacun des départements. Ce qui est à noter tout particulièrement ce sont les volumes d offres déposées qui peuvent être très faibles, avec une répartition très inégale même au sein d une région. Le plus frappant est le besoin des entreprises en tuyauteurs, où sur toute la région de l Aquitaine, sur tout un trimestre, c est moins de 30 tuyauteurs qui sont recherchés avec un besoin quasi exclusivement concentré sur le département de la Gironde. Le même phénomène se produit sur la région Pays de la Loire, avec seulement une centaine de postes recherchés, où le seul département de la Loire Atlantique concentre plus de 90% des besoins. Besoins dont on sait qu ils relèvent pour 13% de recrutements en CDI et pour le reste essentiellement de missions d intérim. Offres d'emploi 1er trimestre Chaudronniers 100 Soudeurs 80 Tuyauteurs Dordogne Gironde Landes Lot-et-Garonne Pyrénées Atlantique Loire Atlantique Maine-et-Loire Mayenne Sarthe Vendée Ain Ardèche Drôme Isère Rhône Savoie Haute-Savoie Ces différences sont tout aussi notables lorsqu on regarde les volumes de demandeurs d emploi.

30 30 Demandeurs d'emploi 1er trimestre Chaudronniers Soudeurs Tuyauteurs 50 0 Dordogne Gironde Landes Lot-et-Garonne Pyrénées Atlantique Loire Atlantique Maine-et-Loire Mayenne Sarthe Vendée Ain Ardèche Drôme Isère Rhône Savoie Haute-Savoie L évolution des besoins, cette fois-ci calculée par région montre des fluctuations importantes au cours d une même année. Le graphique ci-dessous trace le nombre d offres d emploi déposées à l ANPE au cours des 4 trimestres de l année 2005 et pour le 1 er trimestre de l année Si l on constate une certaine tendance, commune aux trois régions et aux trois métiers étudiés, d avoir un plus faible volume d offres d emploi déposées au cours 4 ème trimestre, ce graphique montre essentiellement la différence de comportement des besoins selon les régions, selon les moments de l année et selon les métiers étudiés.

31 31 Ces éléments auront une incidence non négligeable sur les pistes de solutions proposées pour contribuer à résoudre les difficultés de recrutement. Pistes de solutions, (de formation, de communication ou autre) qui devront nécessairement être adaptées au plus près des besoins locaux Des secteurs géographiques qui n ont pas les mêmes problématiques Là encore, les différences selon le lieu d implantation des entreprises est frappant. L étude a permis de distinguer trois cas de figure relativement significatifs : Une faible mobilité A l exception des ouvriers travaillant sur chantiers, on le constate, la mobilité de cette population est extrêmement faible, même sur des distances relativement courtes. Le choix de se diriger ou se reconvertir vers ces professions résulte bien souvent de la proximité géographique de l emploi, en effet, on l a vu par ailleurs l attrait pour le métier étant rarement le moteur premier. Les contraintes locales d enclavement et d éparpillement des entreprises, cumulées à la faiblesse, voire l absence, du réseau de transport en commun (cher, peu adapté au niveau

32 32 des horaires, ) rendant tout déplacement compliqué, sont des difficultés supplémentaires pour le recrutement dans certaines entreprises. Les entraves constatées pour l accès aisé aux entreprises sont identiques pour les accès à la formation et pointées par les professionnels de l emploi et de la formation dans toutes les régions étudiées. Ce n est bien souvent que la certitude d obtenir un emploi à l issue la formation qui fera que certains demandeurs d emploi accepteront d effectuer un stage loin de leur lieu de résidence. En effet, faire une formation loin de son lieu de résidence implique des changements non négligeables dans l organisation familiale et des investissements parfois importants (coûts de transports ou/et d hébergement, achat d un véhicule, ). L habitude d une activité cyclique Certaines entreprises attribuent une part de leurs difficultés de recrutement au fait d être à proximité de bassins d emplois dont l activité est traditionnellement cyclique (chantiers de construction navale par exemple). Les demandeurs d emploi privilégiant d attendre la future reprise d activité à proximité de chez eux au fait de postuler dans une entreprise non soumise à ces fluctuations de cycle, mais géographiquement plus éloignée de leur domicile. Le marché de l emploi transfrontalier La concurrence entre les niveaux de salaires proposés dans les secteurs transfrontaliers est particulièrement prégnante sur le fonctionnement du marché du travail et augmente les difficultés que peuvent rencontrer les entreprises françaises à recruter. L exemple des échanges transfrontaliers avec l Allemagne est suffisamment significatif pour être développé. L Allemagne, avec des salaires ouvriers nettement supérieurs à ceux pratiqués en France joue le rôle d aspirateur de main d œuvre. En parallèle, les conditions d accès aux indemnisations chômage en France étant plus avantageuses, un certain nombre d allemands élisent résidence en France. Dans ces conditions, l analyse des fichiers des demandeurs d emploi ne reflète que partiellement la réelle disponibilité de main d œuvre souhaitant travailler en France. Un projet EQUAL 10 est actuellement en cours, centré sur les problématiques de retour à l emploi dans un contexte transfrontalier Des secteurs inégaux en matière d attractivité Le phénomène d attractivité des secteurs a un impact prépondérant sur le fonctionnement du marché du travail. Ainsi, une étude 11 portant sur l influence du secteur de premier emploi montre que les jeunes occupent une part inégale des emplois et des embauches selon les secteurs étudiés. 10 N projet : 2004_ALS_43633 Ŕ Accompagner le retour à l emploi dans les territoires transfrontaliers - Alsace 11 Économie et statistiques N , 2004

33 33 Classiquement, les secteurs d accueil des jeunes sont plutôt ceux où l emploi est en expansion. Le secteur de la métallurgie bien que n étant pas un secteur en expansion est tout de même un secteur où les besoins exprimés par les entreprises sont forts et de ce fait peut être considéré comme potentiellement attractif. Force est de constater, au regard de ce que disent les entreprises, qu au sein même du secteur, l attractivité est inégale. On constate que les entreprises de la construction navale et aéronautique sont attractives pour les jeunes qui y restent (ou y retournent) après leur premier emploi. Les entreprises dont le nom est connu nationalement ou internationalement sont elles aussi attractives. Par contre, les autres entreprises de la métallurgie sont nettement moins prisées et le maintien dans le secteur après le premier emploi est plus faible que la moyenne. Même si presque toutes les entreprises affirment avoir des difficultés à recruter de la main d œuvre, elles ne sont pas sur un pied d égalité. Quand les entreprises de construction navale ou aéronautique arrivent à recruter 5 chaudronniers sur les 8 souhaités, sur le même secteur géographique, une petite entreprise non connue peine à en recruter 1. L étude corrobore les dires des entreprises et met en évidence les relations stables crées avec le premier employeur. Elles concerneraient entre 40 et 55 % de ceux qui ont débuté dans la construction navale et aéronautique. Si l on met en parallèle cette étude avec les statistiques de la DARES indiquant que le taux de démission au sein des entreprises de la métallurgie est supérieur à ce qui se passe dans l ensemble de l industrie (22,3% contre 17,6% dans l industrie et 18,5% tous secteurs confondus), on peut supposer que les entreprises de la construction navale et aéronautique sont moins touchées par ce phénomène. Les entreprises ont là une véritable réflexion à conduire sur la notion d attractivité Un contexte difficilement maîtrisé par les entreprises On le rappelle ici, le secteur est composé en très grande majorité d entreprises de moins de 50 salariés (93%), avec de ce fait des moyens relativement limités en matière de prévision, d anticipation des évolutions, de gestion prévisionnelle de leurs besoins en ressources humaines, de communication, Ce fait explique en partie les éléments pointés ci-dessous.

34 Une gestion des ressources humaines en partie externalisée et peu maîtrisée Assez peu d entreprises ont une production en propre, en tant que sous-traitantes, elles n ont pas une maîtrise complète de leur production (fluctuation des volumes, des rythmes, ). La quasi-totalité des entreprises gèrent ces fluctuations avec des contrats en CDD et des missions d intérim au coup par coup et généralement dans l urgence. Certaines, les plus importantes, après une analyse pluriannuelle de leurs cycles de production, ont mis en place des stratégies de stabilisation du nombre de salariés leur permettant d absorber les cycles hauts de production et les rythmes de hauts et bas annuels (congés, ). Elles gèrent toute autre fluctuation plus importante avec du personnel intérimaire. Les recrutements sont donc peu nombreux et généralement réalisés parmi les intérimaires ayant déjà travaillé dans l entreprise. Le travail temporaire, conçu au départ pour permettre aux employeurs de faire face à l indisponibilité temporaire d un salarié, est utilisé aujourd hui très largement comme un outil d adaptation de l emploi aux fluctuations de l activité. Pour bon nombre d entreprises, le recours à l intérim traduit aujourd hui l évolution des modes de gestion de la production : utilisation de la sous-traitance, production à flux tendus,. Passer par les entreprises d intérim permet à de nombreuses entreprises industrielles, d externaliser une partie de la gestion de leurs ressources humaines. Les entreprises d intérim offrant l avantage d une prestation complète incluant la recherche, la sélection, la formation, la mise à disposition et la gestion administrative des personnels. Quand les entreprises ont des gros besoins, elles embauchent en intérim et en CDD. Font faire les formations sur des financements qui ne sont pas sur des financements entreprise. Et quand le contrat est fini, elles mettent tout le monde sur le carreau. Les meilleurs en profitent pour aller en intérim où en plus ils gagnent plus, même si ils retournent bosser pour la même boite! Quand nous on cherche des candidats, il y a les moins bons ou il n y a même plus de candidats Agence Locale pour l Emploi Rhône Alpes Equipe Industrie On a déjà traité des difficultés générées par ce système avec à la clé le risque de dysfonctionnement et l impact douloureux sur les recrutements. Une seconde incidence, non négligeable, en terme de coût existe, elle est forte sur les métiers de soudeurs. Les salaires plus élevés des soudeurs intérimaires s expliquent en grande partie par l intégration au salaire des congés payés, des primes de précarité, des primes de rendement, et des remboursements de panier et de déplacement souvent attractifs.

35 35 Cela se ressent aussi sur les salaires des soudeurs qui sont en CDI en entreprise. Même si les entreprises de grande taille s en défendent et affirment que leurs grilles de rémunérations sont tout à fait identiques aux autres métiers à qualifications équivalentes, elles reconnaissent malgré tout, qu elles subissent encore le poids de l histoire. Les salaires même si ils tendent à s homogénéiser, restent encore un peu supérieurs. De plus, un certain nombre de primes complètent le salaire de base (prime de pénibilité, rendement, ). Les dysfonctionnements liés à ces pratiques se constatent tout particulièrement sur les populations salariées de 50 ans et plus, où «les anciennes pratiques» ont fait que de nombreuses primes, ayant complété tout au long de la carrière, de manière non négligeable le salaire, n ont pas la possibilité d être prises en compte pour la retraite. Il reste malgré tout particulièrement difficile pour les entreprises de recruter ces personnels. Je ne mets pas mes intérimaires à coté de mes salariés. C est déjà arrivé que suite à des discussions entre eux le midi, je me retrouve avec des démissions. C est voir à court terme parce qu on propose d autres avantages dans l entreprise Entreprise chaudronnerie lourde Moins de 50 salariés - Aquitaine Certaines entreprises déplorent le manque de «déontologie» entre elles. Chaque région étudiée est touchée par ce phénomène à tel point que certaines entreprises se sont engagées dans la mise en place de chartes de bonnes pratiques entre elles ou avec leurs sous-traitants. Il y a les entreprises qui fonctionnent avec les tacherons, ils vont au plus offrant. L hiver en atelier et l été sur chantier. En grand déplacement, il n y a plus de règle, tout est permis (hébergement, horaires, ). Il n existe pas de déontologie, une entreprise peut «piller» toute la place en quelques jours. Ces pratiques sont un frein complet à l embauche, même si on propose des CDI, ils n en veulent pas Entreprise maintenance tuyauterie/soudure- Plus de 50 salariés Rhône Alpes

36 Des besoins mal identifiés Comme nous l avons déjà signalé, le manque de visibilité qu ont les entreprises de leur volume d activité, même sur le court terme, du fait du faible nombre d entreprises qui ont leur production propre, les conduit à avoir une réelle difficulté voire une incapacité à définir précisément leurs besoins et anticiper. Les petites entreprises, qui nous le rappelons constituent plus de 90% du tissu industriel du secteur de la métallurgie, ont d autant plus de mal qu elles ont d extrêmes difficultés à analyser correctement leurs besoins. Elles expriment leurs besoins essentiellement en nommant des diplômes «j ai besoin d un gars qui a un CAP chaudronnier», ou en nommant le métier «je veux un soudeur» et rarement en expliquant les activités à réaliser, ce qui rend particulièrement ardue l identification de solutions alternatives. L étude des offres déposées montre la confusion que peut générer un descriptif trop succinct. Pour cet exemple, le choix a été fait de ne retenir que des offres de chaudronniers. Elles ont été déposées dans le courant du mois de décembre sur les 3 régions étudiées. Sous une même codification, et souvent un même intitulé on constate que les entreprises attendent des ouvriers des compétences fondamentalement différentes. On constate aussi des anomalies dans le codage de la qualification du métier, plusieurs fois codifié en «employé qualifié». Quelques une de ces erreurs sont très probablement dues à l inattention, mais un nombre non négligeable est dû à une méconnaissance des conventions collectives et plus globalement du monde de l industrie par certains professionnels de l emploi. CHAUDRONNIER-SOUDEUR/CHAUDRONNIERE-SOUDEUSE TIG/MIG/ARC/OXYC H/F (Code Métier ROME 44114) TRAVAUX DE CHAUDRONNERIE ET DE SOUDU RE SUR TOLE FINE. FORMATION CHAUDRONNERIE SOUDURE EXI GEE. TRAVAIL EN ATELIER. Type de contrat : TRAVAIL INTERIMAIRE DE 6 MOIS Expérience : EXIGEE DE 3 ANS SUR LE MEME POSTE Formation et connaissances : C.A.P CHAUDRONNERIE EXIGE(E) Autres connaissances Qualification : Employé qualifié Salaire indicatif : HORAIRE DE 9 A 10 Euros (59,04 A 65,60 F) Durée hebdomadaire de travail : 35H00 HEBDO Déplacements Taille de l'entreprise : 3 A 5 SALARIES Secteur d'activité : TRAVAIL TEMPORAIRE

37 37 CHAUDRONNIER/CHAUDRONNIERE H/F (Code Métier ROME 44114) VOUS ASSUREZ L'ASSEMBLAGE D'ENSEMBLE S COMPLEXES DE CHAUDRONNERIE ET DE TUYAUTERIE (APPAREIL A PRESSION, MECA NO-SOUDURE, TOLERIE). Type de contrat : CONTRAT A DUREE INDETERMINEE Expérience : SOUHAITEE DE 5 ANS AN Formation et connaissances : Autres connaissances : Qualification : Ouvrier qualifié (P3,P4,OHQ) Salaire indicatif : ANNUEL DE A Euros ( ,78 A ,98 F) PARTICIPATION/ACTION MUTUELLE Durée hebdomadaire de travail : 35H00 HEBDO Déplacements : PONCTUELS Taille de l'entreprise : 100 A 199 SALARIES Secteur d'activité : FABR.GENERATEUR DE VAPEUR CHAUDRONNIER /CHAUDRONNIERE OU METALLIER/ERE *URGENT* H/F (Code Métier ROME 44114) VOUS FEREZ DE LA SOUDURE A L'ARC SUR SITE. VOUS INTERVENEZ UNIQUEMENT SUR DE L'ACIER. FORMATION CHAUDRONNIER OU METALLIER EXIGEE. Type de contrat : CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE 2 MOIS Expérience : DEBUTANT ACCEPTE Formation et connaissances : C.A.P CHAUDRONNERIE EXIGE(E) Autres connaissances : Qualification : Ouvrier qualifié (P1, P2) Salaire indicatif : MENSUEL DE A Euros (8 232,26 A ,27 F) A NEGOCIER SELON EXPERIENCE Durée hebdomadaire de travail : 35H00 HEBDO POSTE EN 2*8 Déplacements : Taille de l'entreprise : 250 A 499 SALARIES Secteur d'activité : FORGE / ESTAMPAGE / MATRICAGE SOUDEUR TIG INOX H/F (Code Métier ROME 44114)

38 38 ENTREPRISE SPECIALISEE DANS LA FABRI CATION DE CUVES RECHERCHE UN CHAU- DRONNIER/SOUDEUR TIG INOX Type de contrat : CONTRAT A DUREE INDETERMINEE Expérience : EXIGEE DE 5 ANS MINIMUM Formation et connaissances : Autres connaissances : Qualification : Ouvrier qualifié (P1, P2) Salaire indicatif : MENSUEL Euros (9 839,36 F) A CONVENIR SELON EXPERIENCE Durée hebdomadaire de travail : 35H00 HEBDO Déplacements : Taille de l'entreprise : 20 A 49 SALARIES Secteur d'activité FABR.RESERV/CITERN/CONTE.METAL L anticipation des besoins, même lorsqu elle est prévisible comme dans le cas de départs à la retraite, demande une telle organisation et synergie de moyens que c est rarement à la portée d une petite entreprise seule. Il n y a pas de réelle gestion des ressources humaines dans les petites entreprises. Ils ont tous des pyramides des âges vieillissantes, mais ils attendent que ce soit la panique à bord et après ils se plaignent parce qu ils ne trouvent pas la perle rare rapidement Agence Locale pour l Emploi Aquitaine Equipe Industrie/plateforme Vocation C est bien souvent au sein des différentes possibilités d aides à l embauche que les entreprises tentent de trouver des solutions. Ces aides qui peuvent convenir pour un certain nombre de cas, ne peuvent être considérées comme la panacée pour résoudre dans le long terme les problèmes de recrutement. Un certain nombre d entreprises disent, compte tenu de leurs difficultés à recruter, être prêtes à «faire l impasse» sur les compétences professionnelles et à embaucher et former un ouvrier non qualifié dans la mesure où il fait preuve d une réelle motivation. Malgré l intérêt et la sincérité de ces propositions, elles restent encore dans nombre de cas au niveau du discours. La mise en place de ce type de démarche nécessite la coordination de multiples intervenants et des délais généralement longs peu compatibles avec les rythmes des entreprises.

39 39 Entre le moment où l entreprise trouve la personne à former, le moment où cette personne peut intégrer une formation et le moment où elle la finit, bien souvent les besoins des entreprises ont changé et le recrutement n est plus d actualité. A l inverse, il n est pas rare que ce soient les stagiaires qui abandonnent en cours de cycle pour se faire recruter par des entreprises ou partir en intérim dès qu ils ont en main un minimum de compétences et d employabilité. Ces initiatives, difficiles à mettre en place, restent relativement rares et bien souvent sont initiées par de grandes entreprises ayant un volume de recrutement conséquent pour justifier la mobilisation des acteurs de l emploi locaux (ANPE, organismes de formation, ). Les offres d emploi étudiées montrent de plus que dans leur très grande majorité, les entreprises souhaitent que les candidats disposent d un diplôme ou soient issus d une formation de la métallurgie et qu ils puissent justifier d une expérience de plusieurs années La contrainte du carnet de commande Lors de leurs recrutements en CDD et en intérim (qui sont la majorité des recrutements réalisés), les entreprises attendent une productivité immédiate et la compétence complète pour tenir le poste. En effet, pressées par les contraintes de délais imposés par les contrats, et face aux risques de pénalités de retard, voire perte des marchés à venir, elles prennent très rarement le temps de faire un accompagnement dans l emploi, la performance et le rendement doivent être immédiats. Elles ne prennent pas le temps, l intégration est faite à la va comme je te pousse. Une rentabilité est demandée immédiatement, la personne est jugée en quelques heures et virée si elle ne convient pas. Elles voient bien aussi qu elles ont moins de ruptures anticipées de contrat quand elles font un minimum de tutorat. Elles savent mais elles ne font pas, elles n ont pas le temps Agence Locale pour l Emploi Pays de la Loire Equipe Industrie Les pratiques de recrutements prédominants par intérim renforcent l instabilité des salariés et pénalise les possibles mises en place de plans de développement des compétences. Le faible volume de formation continue (pour rappel, 30,2% contre 37 % pour l ensemble de l industrie) limité bien souvent au passage des qualifications limite de fait la progression des compétences des salariés dans ces métiers. A noter que les salariés sont eux-mêmes assez peu enclins à se former et n ont pas d exigences fortes dans ce domaine. La conjonction de ces deux facteurs, recours intensif à l intérim et du faible investissement sur la formation, contribue au fait que le marché, plutôt bloqué quantitativement comme on l a vu précédemment, ne se développe pas non plus qualitativement.

40 40 Pourtant celles qui osent cet investissement disent s y retrouver. Dans l entreprise on donne une image positive des métiers et de nos activités. Quand on a un jeune qui est bien, on n hésite pas, on l accompagne, on le fait passer sur des chantiers différents pour qu il fasse des choses différentes, qu il sente qu il peut apprendre. Il voit la possibilité d une évolution de carrière. Et pour certains, moi je ne fais pas l impasse en terme de salaire. Un an d investissement c est 10 ans de retour. Je trouve le ratio correct Entreprise maintenance tuyauterie/soudure- Plus de 50 salariés Rhône Alpes 3.3 Des métiers qui souffrent d un important déficit d image, Une méconnaissance des métiers Avant même de parler d une image négative, on constate que du point de vue de monsieur ou madame «Toulemonde», c est plutôt l absence d image qui est frappante! Preuve s il en est des réponses apportées par des passants interrogés au hasard lors d un «micro trottoir». Chaudronnier? Pour le grand public, la représentation du métier est assez vague : Il fabrique des chaudrons, des marmites. Quelqu un qui travaille en usine et qui tape sur des plaques de métal pour les mettre en forme et faire des objets. C est vieillot comme métier. Quelqu un qui travaille le métal pour lui donner une forme et qui soude pour faire un ouvrage. Il fait fondre du métal et le met en forme pour faire des chaudrons. Il travaille le bronze, fait de la ferronnerie. Il ne fait pas des cloches aussi? Ce n est pas celui qui fait les chaudrons, non, c est un métier particulier. Autrefois c est lui qui faisait les chaudrons. Je ne sais plus si ça a rapport avec la métallurgie ou la sidérurgie la métallurgie je crois. Je dirais qu il tend à disparaître.

41 41 Soudeur? Une représentation plutôt exacte : Il manipule un chalumeau, il assemble des pièces en les soudant. Il peut travailler sous l eau. C est quelqu un qui assemble n importe quels types de métaux. Il doit être qualifié pour le faire. Métallurgie! Mais t as aussi le plombier soudeur qui te soude les tuyaux d arrivée d eau et tout le bazar. Tuyauteur? Une déduction du fait du nom plus qu une réelle connaissance du métier. C est un métier, ça existe réellement? C est quelqu un qui remplace des tuyaux défectueux, en plomb, en fonte grise C est un peu comme un chauffagiste. C est quelqu un qui donne une forme aux tuyaux, qui les raccorde ensemble en mettant des jonctions comme des vannes, des machines qui font du froid, du chaud Mais c est du gros diamètre. On serait tenté de dire que c est celui qui fait les tuyaux. Mais enfin bon là, je ne sais pas trop. Il monte la tuyauterie non? La volonté, en menant ce micro trottoir, n est pas d interroger un panel représentatif de la population française mais tout simplement d illustrer les images véhiculées par ces métiers. Le chaudronnier est, parmi les 3 métiers étudiés, celui pour lequel les représentations sont les plus éloignées de la réalité du métier aujourd hui. Il pâti plus fortement que les deux autres métiers d une image «rétrograde», la représentation des conditions de travail en usine au XIXème siècle est encore fortement présente.

42 42 Plus généralement, ce sont les métiers manuels industriels qui souffrent d une dévalorisation. Ceci est particulièrement sensible pour les 3 métiers étudiés où l image est floue et où finalement ce qui prédomine fortement dans l aspect négatif, c est l idée de travail en usine, souvent associée à «conditions de travail difficiles» et «activités répétitives» Des orientations par défaut Des orientations qui généralement relèvent de non choix : Une grande majorité d élèves arrive hélas bien trop souvent dans ces sections du fait du manque de place dans d autres sections professionnelles. Ces métiers étant pratiquement aussi peu connu des professionnels de l orientation au sein de l éducation nationale ou du grand public, mais plus grave, tout aussi mal connu d une grande partie des professionnels de l emploi. L AFPA elle-même à du mener au sein de ses établissement des campagnes de communication et d information auprès de ses propres professionnels d orientation. Les rencontres avec les formateurs et les professionnels, ainsi que des visites des ateliers ont permis de faire mieux connaître ces métiers (parfois même de les découvrir!) aux psychologues du travail en charge de l orientation au sein de l AFPA. Ce travail a contribué à l évolution du discours des professionnels de l orientation sur ces métiers d une part et d autre part à faire évoluer les pré requis d entrée en formation. Bien que la profession développe des campagnes de communication intéressantes (documents papiers, sites Internet, ), l image de ces métiers n évolue que très peu. Les professionnels de l orientation quels qu ils soient, éducation nationale, prestataires de bilans de compétences,, éloignés du monde de l industrie, semblent peu impactés par les messages. Il y a donc très peu de valorisation et de fait, l orientation «par l échec» est toujours prédominante. Dommage que tous ces professionnels ne se tiennent pas au courant, parce que ça a beaucoup bougé. Nombre d ateliers sont propres, ventilés, chauffés, Il y a trop d images qui n ont pas bougé Entreprise aéronautique Plus de 50 salariés Pays de la Loire La plupart des orientations en filières professionnelles pâtissent d une réelle déconsidération sociale. Les parents relayant le discours majoritaire de valorisation des enseignements généraux au dépend des enseignements professionnels. C est encore plus prégnant lorsqu il s agit de filières courtes. Les discours voulant valoriser ces filières ainsi que des modes d apprentissage en alternance ne sont que très peu motivants. Le discours autour de l idée de «seconde chance» est assez peu enthousiasmant, qui aujourd hui souhaite se contenter pour soi ou pour ses enfants de second choix?

43 43 Avec la méthode des habiletés, on travaille sur un fond tout à fait fertile, auprès de gens qui n ont jamais été orientés sur rien. Et il aurait été bien utile de faire quelque chose avant, au niveau des formations initiales ANPE - Recrutement par simulation Rhône Alpes Concernant les adultes la décision de se réorienter vers l industrie et de se professionnaliser sur des métiers de chaudronniers, soudeurs ou tuyauteurs relève généralement moins de l intérêt pour la filière ou le produit fabriqué mais bien davantage de contingences pragmatiques telles que la proximité du lieu d habitation, la quasi certitude d avoir un poste à l issue de la formation,... Pour les personnes souhaitant pouvoir rester dans la filière après une première expérience (CDD, intérim, ), les chances de se professionnaliser solidement et de progresser sont hélas relativement limitées. Les professionnels de l ANPE, entre autre, déplorent la diminution progressive des prises en charge des formations par l Etat ou les régions ainsi que la diminution importante de l offre de formation. D autres éléments, plus directement liés à la gestion des ressources humaines au sein des entreprises, contribuent à expliquer ce phénomène : La typologie des entreprises. La difficulté pour une petite entreprise à organiser et financer des formations spécifiquement adaptées à ses besoins et aux besoins de ses ouvriers fait que très peu d entre elles sont réellement incitatives vis-à-vis de leurs ouvriers. Le niveau de formation initiale généralement peu élevé des ouvriers, associé à des parcours de formation initiale parfois chaotiques (orientation par l échec) font qu ils sont peu enclins à aborder de nouveau un parcours de formation L environnement de travail de ces 3 métiers Aujourd hui, les salariés sont encore plus qu avant exigeants quant à leurs conditions de travail. Et on l a constaté dans les paragraphes précédents, certains secteurs d activité s en sortent mieux que d autres en matière d attractivité : Une image positive : des entreprises connues, des entreprises auxquelles on associe une image de haute technologie, Des conditions de travail relativement confortables : des ateliers clairs, ventilés, propres,

44 44 Des entreprises proposant des avantages : mutuelles, comptes épargne temps, compte épargne formation, Les conditions de travail peu attractives sont de plus en plus remises en cause par les salariés. Et si bon nombre d entreprises ont beaucoup évolué en matière de conditions de travail, certaines ont de véritables marges de progrès. Bien qu il soit tout à fait compréhensible, et bien souvent incontournable, que les choix d investissement se dirigent prioritairement sur de l outillage et des machines outils, il est tout de même nécessaire que, dans un contexte de difficultés importantes de recrutement, les entreprises se posent aussi la question de l attractivité des conditions de travail proposées aux ouvriers. 3.4 Une attractivité qui repose sur le «faire» Il ressort des entretiens conduits auprès des professionnels de la chaudronnerie et du métier de tuyauteur, que l attractivité pour ces 2 métiers repose sur deux éléments principaux : la matière travaillée et le fait de fabriquer de ses mains. Le métal travaillé, qu il s agisse d alliages ou non, est considéré comme une matière noble et de fait valorisante. La diversité des métaux est elle aussi porteuse d intérêt et envisagée comme une garantie d une réelle diversité de travail. Le deuxième point souligné par les professionnels est la satisfaction apportée par le fait de fabriquer de ses mains une pièce. Malgré le fait de la présence parfois importante de machines à commandes numériques lors de différentes phases de construction, le métier est toujours considéré comme très manuel et apprécié pour cela. C est en effet toujours la main de l homme qui adapte et finit la pièce. La partie amont du travail (cahier des charges, plans, préparation de la production), tout à fait essentielle en termes de compétences professionnelles et considérée par les recruteurs comme discriminante lors d une embauche, est passée au second plan en termes d intérêt. C est bien l aspect manuel qui constitue l attrait de ce métier, le fait de «voir naître» entre ses mains une pièce jusqu au moment il est possible «d admirer un travail bien fini». Les soudeurs semblent constituer «une famille» à part, et lorsque la question est posée de ce qui fait l attractivité du métier, c est l image «free lance» véhiculée par la profession qui apparaît, même pour les soudeurs qui sont «sédentarisés» ou pour les enseignants qui avaient pour la plupart quitté le métier depuis longtemps. L image d un monde de professionnels solidaires, de chantiers, de conditions de travail éventuellement rudes, mais compensée par une rémunération globale satisfaisante est décrite comme attractive.

45 Des systèmes de formation peu innovants Des progrès possibles pour attirer les jeunes en formation L éducation nationale tout comme les organismes de formation éprouvent les plus grandes difficultés à recruter suffisamment de formés pour remplir les sections. Au point que parfois, certains lycées professionnels ferment leurs sections. La découverte des métiers proposée aux élèves en classe de troisième est plus que sommaire. Il s agit généralement d un travail à partir de documentation, les visites de salons professionnels étant exceptionnelles. Quant aux visites d entreprises, elles sont rarissimes. Les parents ont la possibilité d assister à une réunion au cours de laquelle leur sont expliqués les aspects administratifs de l orientation ainsi qu un certain nombre de statistiques concernant le remplissage des sections de formation. Dans la mesure où aucune explication n est donnée sur les métiers, les conditions de formations et de travail, les salaires ou les débouchés professionnels, l association d idées sections très demandées = sections les meilleures, est le réflexe classique. On l a vu, la méconnaissance de ces métiers est profonde. A la différence des métiers de service (vente, tourisme, restauration, banque, ) ou de ceux du bâtiment, que l on côtoie et que l on peut voir, le monde de l industrie est un monde «invisible». Peu aidés par les structures d orientation, les jeunes peuvent difficilement se projeter dans l exercice de ces métiers Des formations à adapter Les évolutions apportées aux cursus de formation initiales ne satisfont pas les entreprises. La fusion d une bonne partie de la filière sous un tronc commun aux métiers de chaudronniers/tuyauteurs/soudeurs ne semble pas porter ses fruits. Les entreprises constatent que du fait de l importance du tronc commun, les jeunes sortant de ses formations ne possèdent de connaissances solides dans aucun des domaines travaillés. Ils ont tout regroupé, ça fait que ce n est plus un tronc commun, c est un baobab! Ils apprennent un peu de tout et ne savent rien en particulier. Nous on va chercher des jeunes qui font une année de spécialisation comme tuyauteurs après le BEP, là ils connaissent le métier Entreprise maintenance tuyauterie/soudure- Plus de 50 salariés Rhône Alpes Pour autant les professionnels rencontrés sont très partagés sur ce qu il serait souhaitable de privilégier. Pour certains, il faut une formation unique «solide» de chaudronnier, les métiers de tuyauteurs et de soudeurs en étant des «sous-ensembles». Charge aux entreprises de compléter les formations par une adaptation à leurs particularismes, à leurs productions,

46 46 Pour d autres, les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs doivent reposer sur des formations longues complétées d une nécessaire expérience professionnelle. Tandis que le métier de soudeur nécessite une formation plus courte. Les organismes de formation et leurs enseignants sont relativement réticents à modifier leurs approches de la formation et de la pédagogie. La question à se poser est «compte tenu des difficultés que rencontre la profession et de l environnement dans lequel baignent les jeunes, peut-on encore aujourd hui continuer à former comme il y a 15 ou 20 ans?». Ce genre de remise en question et la recherche d approches novatrices ne sont pas monnaie courante. Nombre d entreprises déplorent le faible nombre de jeunes formés chaque année, mais les partenariats entreprises/organismes de formation sont peu développés. Les difficultés à accueillir un jeune en stage sont réelles : problèmes de sécurité, temps à consacrer à l identification d activités accessibles au jeune et à son accompagnement, période parfois peu propice à l accueil du fait du carnet de commande, L accueil de jeunes en stage ou en alternance nécessite un système de tutorat ou d accompagnement structuré et organisé. En matière de formation continue, on l a vu, l incitation des entreprises vis-à-vis de leur personnel est faible et le personnel lui-même souvent peu enclin à se former. Trouver une formation adaptée aux besoins de l entreprise et aux besoins des ouvriers, on l a signalé, est un véritable casse tête pour les petites entreprises. Les organismes de formation continue ont encore de réelles difficultés à assouplir leurs cursus de formation pour parvenir à la mise en place de véritables formations modulaires. Pour certains organismes cela peut presque relever de la quadrature du cercle : assurer un déroulé pédagogique cohérent pour former des jeunes à un diplôme ou un titre, identifier au sein de ces cursus longs les plages pouvant accueillir des personnes souhaitant se perfectionner ou développer une compétences spécifique, identifier le formateur qui aura la souplesse requise pour accueillir des niveaux hétérogènes dans son stage, garantir des dates et des coûts, 3.6 Considérer l exacerbation des difficultés comme une opportunité Arrivés à ce stade des constats relativement alarmants, on peut se poser la question des leviers existants pour enclencher un véritable changement.

47 47 Paradoxalement, l exacerbation des difficultés peut constituer un véritable levier de changement : le sentiment de bon nombre d employeurs d être arrivés au bout de ce qui est supportable en matière de tensions et qui ne pourra que s aggraver (image, dérégulation). Le fait d avoir pris conscience des limites du recours à des solutions palliatives qui ne fonctionneront que sur le court terme. Cette étude elle-même, signe donné aux professionnels qu au niveau même de la fédération les difficultés ont été perçues. A cela s ajoute, les propositions faites par certaines entreprises contactées lors de cette étude : Certaines exprimant précisément leur volonté de s associer activement à toute stratégie de communication spécifique pour ces métiers et d agir sur leur secteur géographique pour une meilleure promotion de leurs métiers. D autres se disant simplement partantes pour faire quelque chose mais qui attendent une organisation de la branche. Des entreprises qui attendent de sortir de leur isolement, d être informées de ce qui se fait ailleurs, des solutions trouvées par les autres entreprises pour alléger leurs difficultés de recrutement.

48 Des actions qui marchent et qu il faut regarder de près En complément des grandes actions nationales dont on reconnaît l intérêt, mais aussi les limites, il sera utile pour concevoir le futur programme d actions, de regarder quelques actions qui se sont développées très localement et de mesurer l intérêt qu elles peuvent avoir et leur transférabilité potentielle ailleurs et éventuellement à une autre échelle. On peut d ores et déjà en citer quelques unes, connues ou moins connues : Le recrutement de femmes soudeuses aux chantiers de l Atlantique : l efficacité d actions conjointes entreprises/services publics de l emploi pour des recrutements en nombre. Des entreprises coopératives, de l actionnariat salarié dans des petites entreprises : une réponse alternative pour fidéliser du personnel. La mise en place d un tutorat structuré dans l entreprise MCF : Le tutorat, la transmission du savoir faire comme clé de la performance d une entreprise. L animation d un réseau de partenaires entreprises / organismes de formations / services publics de l emploi : des actions qui s inscrivent dans la durée, mais qui à terme portent leurs fruits. La signature de chartes de «bonne conduite» : réintroduire plus de «déontologie» entre les entreprises. Le mondial des métiers : S appuyer sur des actions de communication promotionnelles professionnelles pour communiquer auprès des collèges, lycées et du grand public. Le procédé wave : un procédé d apprentissage virtuel en complément des apprentissages classiques.

49 49 4 Diagnostic Le diagnostic s articule autour de 5 points clés : Le contexte très tendu du marché du travail Les faisceaux de contraintes dans lesquels s inscrivent les difficultés de recrutement Les besoins tout à fait spécifiques liés aux caractéristiques du tissu d entreprises et aux caractéristiques des métiers étudiés Les éléments identifiés comme des potentialités sur lesquelles s appuyer pour faire bouger les choses Les freins et obstacles qu il faut prendre en compte et dépasser Dans un contexte de métiers en tension et de population salariée vieillissante, les entreprises ont de réelles difficultés à recruter sur les métiers de chaudronniers tôliers, tuyauteurs et soudeurs. Il leur est rarement possible de trouver dans des délais raisonnables les compétences dont elles ont besoin. Ces difficultés à recruter portent sur des besoins différents selon les métiers étudiés, ces besoins qui s expriment essentiellement en terme de volume pour les populations de chaudronniers et de tuyauteurs et davantage en terme d adéquation des compétences par rapport aux besoins des entreprises en ce qui concerne les soudeurs. Sans réelle réponse à ces pénuries, les centres de formation initiale et continue ne parviennent pas à recruter suffisamment d élèves et de stagiaires, certaines sections étant contraintes à fermer du fait du manque d élèves. Ils ne parviennent pas à répondre aux besoins, non seulement en terme de volumes, ni en terme d adéquation de contenu au dire de certaines entreprises. A cela s ajoute le fait que les métiers souffrent d une absence d image ou d une image non valorisante aux yeux des cibles potentielles, malgré l existence d information aisément accessible et très bien faite.

50 50 Les difficultés de recrutement s inscrivent dans un faisceau de contraintes spécifiques au tissu d entreprises constitué, rappelons-le, à 93% de PME de moins de 50 salariés. L aspect cyclique de l activité et le fait que peu d entreprises ont leur production propre en est une première. Ces entreprises sont souvent contraintes à une gestion des moyens humains dans l urgence du fait de la pression du carnet de commandes. Elles n ont dans ces cas que bien peu la possibilité d anticiper l avenir. Elles ont recours de manière assez systématique aux entreprises de travail temporaire sans que cela soit toujours LA solution adaptée. En cas de pénurie, les ETT ne sont pas plus en mesure que d autres prestataires de fournir la main d œuvre compétente et, dans la majorité des cas, expérimentée, telle qu attendue par les entreprises. Une seconde contrainte particulièrement prégnante est la configuration du tissu d entreprise. Il existe un déséquilibre énorme entre les besoins et les moyens que peuvent mettre en œuvre ces petites entreprises face aux très grandes. Les petites entreprises se retrouvent bien souvent très isolées face aux problèmes rencontrés et sans grands moyens. Les solutions lorsqu elles existent sont rarement adaptées en matière de délais, de rythmes, d organisation à piloter, moyens à mettre en œuvre, Pour mettre en œuvre des actions volontaristes, la profession dispose de l atout majeur de pouvoir s appuyer sur le réseau structuré des UIMM régionales. Son autre point fort est de pouvoir compter sur les espaces formation qu elle a mis en place et qui ont potentiellement la volonté, les moyens et les compétences pour répondre aux sollicitations en matière d analyse de besoins et d ingénierie de formation. C est un réseau impliqué qui connaît bien les entreprises et leurs besoins. Elle peut en outre s appuyer sur des entreprises qui souhaitent sortir de leur isolement et se disent prêtes à être associées à des campagnes locales de promotion de leurs métiers. Malgré tout elle devra être vigilante à prendre en compte deux éléments potentiellement porteurs de difficultés pour conduire les évolutions souhaitées : La communication qui malgré un large panel de moyens d information, malgré la qualité des supports et des contenus peine à atteindre sa cible, qu ils soient adultes via les réseaux d information sur les métiers et l emploi ou jeunes lors des orientations et choix professionnels. L amélioration de l image sur ces 3 métiers est un enjeu majeur. Un certain immobilisme des enseignants et formateurs relativement réticents à modifier leurs approches du métier, leurs modes pédagogiques de transmission des savoirs. Il faudra les convaincre qu il est nécessaire de dépasser la tradition pour faire évoluer les modes d enseignement et apprendre autrement ces métiers.

51 51 Ainsi, l enjeu d aujourd hui et des années à venir est bien de parvenir à augmenter le nombre de professionnels disposant d un savoir faire solide afin de diminuer les tensions sur le marché du travail et amortir le choc des départs en retraite des 10 prochaines années. Les réponses formation existent, mais sous leur forme actuelle, elles ne parviennent plus totalement à répondre aux besoins et contraintes identifiées dans l analyse. La spécificité du tissu d entreprises en majorité de petite taille et éparpillées sur le territoire, le «désamour» envers les métiers industriels manuels, nous amène à nous centrer sur 4 points particuliers : Améliorer la convergence des rythmes des entreprises et des rythmes d acquisition des compétences professionnelles afin de répondre plus rapidement aux besoins en compétences des entreprises en repensant les modes d apprentissage du métier d une part et la communication d autre part. Accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place d un 1 er niveau de gestion des compétences afin d affiner l expression des besoins pour conduire des recrutements plus efficaces et en raccourcir les délais. Une plus grande prise en compte de cette dimension permettra aux entreprises de développer plus efficacement les compétences en interne et de mieux accompagner les jeunes en formation ou issus de formation lors de leur intégration. Rompre l isolement des petites et moyennes entreprises pour regrouper les besoins, faciliter la coordination d actions complexes et partager les innovations «qui marchent» en matière de gestion du personnel. Fidéliser le personnel pour améliorer la stabilité dans l emploi et le métier, développer les compétences malgré la nécessaire flexibilité à laquelle sont confrontées les salariés et les entreprises. Au-delà de ce diagnostic, le défi auquel va devoir répondre l UIMM va être de devoir mettre en œuvre des actions «sur mesure», dans des délais courts avec des moyens comptés pour répondre à des besoins portant parfois sur de très petits volumes. Ainsi, quelles que soient les réponses qui pourront être choisies, une partie de la résolution des difficultés se trouve dans la déclinaison et la mise en œuvre d actions adaptées à des besoins locaux, ciblés et spécifiques, bien plus que dans la conduite d actions d envergure nationale.

52 52 5 Les objectifs ciblés Les actions contribuant à améliorer la convergence des rythmes des entreprises et des rythmes d acquisition des compétences professionnelles Il s agit de pistes d actions qui auront essentiellement un effet sur la mise à disposition des compétences et savoir faire aux entreprises. L étude a montré des problématiques multiples, elles ont été organisées autour de 3 thématiques : les problématiques de recrutement dans les formations : l éducation nationale tout comme la majorité des organismes de formation éprouvent les plus grandes difficultés à recruter suffisamment d élèves et de stagiaires pour remplir les sections. Au point que parfois, certains lycées professionnels ferment leurs sections. Des métiers qui souffrent d un manque récurrent de visibilité souvent noyés dans des campagnes de communication globales. les réflexions autour des contenus de formation et des méthodes d apprentissage : compte tenu des difficultés que rencontre la profession, des contraintes dans lesquelles évoluent les petites entreprises et de l environnement dans lequel se construisent les jeunes, il apparaît incontournable de repenser non seulement ce qu il est nécessaire de maîtriser pour se prévaloir du titre de professionnel mais aussi de la manière (ou des manières) dont il est possible d acquérir ces compétences. les problématiques autour des difficultés rencontrées par les entreprises pour transmettre des savoir-faire et intégrer des jeunes et des personnes en reconversion en cours et en fin de formation : nombre d entreprises déplorent le faible nombre de jeunes formés chaque année, mais les partenariats petites entreprises/organismes de formation semblent peu développés. Les difficultés à accueillir un jeune en stage ou en alternance sont réelles et nécessitent la mise en place d un système de tutorat ou d accompagnement structuré et organisé. Pour ce sous thème, les objectifs visés sont : Identifier des modalités innovantes et alternatives d acquisition des compétences professionnelles Faciliter l accueil des jeunes dans les PME dans le cadre de stages, de formation en alternance ou de parcours mixtes périodes d emploi/périodes d acquisition de compétences. Donner envie de découvrir ces 3 métiers.

53 Les actions permettant d accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place d un 1 er niveau de gestion des ressources humaines Il s agit là d un élément central concourant à l amélioration de la gestion des personnels avec pour finalité le développement des plans de formation adaptés aux besoins, de faciliter l anticipation des effets de la pyramide des âges et de permettre aux PME de mieux gérer les effets des tensions sur le marché du travail sur la marche de leur entreprise. Cette problématique est tout à fait spécifique aux entreprises étudiées et particulièrement conditionnée par les caractéristiques des entreprises, qui dans leur majorité sont mal armées pour cette activité (contraintes de manque de temps, de manque de compétences sur ce champ, de difficulté à prendre du recul, ) Les actions s attachant à cette thématique viseront l aide apportée très concrètement aux PME dans la gestion de leurs ressources humaines avec pour objectifs : Inciter les PME à mettre en place une gestion des compétences. Fournir à chaque PME qui le souhaite conseil et accompagnement personnalisés à la mise en place de processus de gestion des ressources humaines. Approfondir, pour les entreprises qui le souhaitent, leurs besoins en recrutement. Faciliter le dialogue entre les entreprises et les professionnels de l emploi. Mettre à disposition des entreprises des outils RH, spécifiques à ces métiers, facilitant la gestion des ressources humaines de manière la plus autonome possible Les actions contribuant à rompre l isolement des petites et moyennes entreprises Les pistes d actions de cette rubrique viseront les actions permettant la mutualisation des moyens pour bénéficier comme les entreprises plus importantes de moyens élargis et des aides au pilotage et à la coordination d actions complexes du fait de leur étalement dans le temps ou du nombre d interlocuteurs à associer. Ces actions concernent les structures UIMM régionales et nationale, les APFI, les IFTI, en termes de mise en place des actions, mais visent en tant que client final les petites entreprises.

54 54 Les objectifs sont de : Faciliter le partage d actions innovantes au sein du réseau. Mettre en place localement un réseau de surveillance des besoins Mutualiser les besoins et moyens au service des petites entreprises Développer des actions spécifiques pour les petites entreprises Les actions contribuant à fidéliser le personnel Compte tenu de la faible attractivité de ces métiers et de la pyramide des âges défavorable, les entreprises sont confrontées à un double phénomène d augmentation des besoins du marché et de diminution de la population en âge de travailler. Elles ont plus de difficultés à recruter et à conserver leurs salariés, ce qui entraîne, comme nous l avons souligné, une forte concurrence entre les employeurs sur le marché. Ainsi, en parallèle de la problématique complexe d attirer des jeunes à s intéresser à ces métiers il est utile de conduire des actions qui permettent de fidéliser les personnels dans les entreprises ou plus largement dans la filière. Cela veut dire pouvoir agir sur les différents leviers avec pour objectifs : Atténuer les effets négatifs du non choix de la formation chez le jeune Valoriser l individu dans l entreprise Transformer la mobilité, voulue ou subie, en parcours de professionnalisation. Soigner la réputation de l entreprise Faire prendre conscience de l incidence de certaines pratiques (débauche avant les fins de contrat, embauche en cours de formation, ) et de la nécessité de pratiques concertées.

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