Le Document Unique obligatoire en matière d évaluation des Risques Psychosociaux

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1 Le Document Unique obligatoire en matière d évaluation des Risques Psychosociaux GUIDE JURIDIQUE 2012/2013

2 2 Le Document Unique obligatoire en matière d évaluation des Risques Psychosociaux GUIDE JURIDIQUE 2012/ Document Unique d Evaluation des Risques Le Document Unique obligatoire est réglementé par plusieurs articles du Code du travail 1 qui imposent sous peine d amende, à tout employeur d élaborer et de tenir à jour, chaque année, un document recensant l ensemble des risques dans l entreprise, pour la santé et la sécurité du personnel : le Document Unique d Evaluation des Risques (D.U.E.R). Ainsi, depuis le 8 novembre 2002, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs et leur activité, doivent établir un «document unique» dans lequel elles transcrivent le résultat de l évaluation des risques professionnels. 2. Exigence de Document Unique en matière de Risques Psychosociaux Le rapport d information relatif aux Risques Psychosociaux 2 est venu confirmer l obligation d intégrer les Risques Psychosociaux dans le cadre du Document Unique. Il préconise que : «le document unique d évaluation des risques professionnels comprend une évaluation des Risques Psychosociaux. Une circulaire du ministère du travail, de l emploi et de la santé devrait, par ailleurs, rappeler l importance de ce document et inciter les inspecteurs du travail à contrôler l existence de ce document dans les entreprises». Une circulaire pour la mise en œuvre du Document Unique en matière de prévention des Risques Psychosociaux 3 précise ainsi que son contenu suppose une combinaison de facteurs liés à l organisation du travail. Ainsi, «à titre d exemple, l association du rythme et de la durée du travail peut constituer un risque psychosocial comme notamment le stress pour le travailleur». Cette même circulaire précise en outre que la mise à jour du Document Unique doit «permettre de tenir compte de l apparition de risques dont l existence peut, 1 Articles L à L et articles R à R du Code du travail 2 G. Lefrand, Rapport d information n 3457 sur les risques psychosociaux au travail, 2011, p.16 3 Circulaire Direction du travail (DRT) n du 18 avril 2002, prise pour l application du décret n portant création d un document relatif à l évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévue par l article L du code du travail et modifiant le code du travail

3 3 notamment, être établie par les connaissances scientifiques et techniques (ex : troubles musculo-squelettiques, risques biologiques, risques chimiques, etc.), par la survenue d accidents du travail, de maladies à caractère professionnel, ou par l évolution des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (Risques Psychosociaux)». Une récente réponse ministérielle du 14 juillet à l occasion des suicides de salariés chez France Télécom considère que «l inspection du travail a été fortement impliquée sur le terrain. Tout au long de l année 2010, elle a poursuivi à la fois sa mission de contrôle et de conseil et ses interventions au sein des établissements de France Télécom. Ainsi, dans le cadre d un plan de coordination des actions de contrôle ciblant prioritairement trois axes en matière de réglementation du travail à savoir, la durée du travail, la prise en compte des Risques Psychosociaux dans l évaluation des risques professionnels, les affichages et les documents obligatoires, les services de l inspection du travail ont réalisé, pour l année 2010, 600 interventions au sein de l entreprise. Le rappel des obligations de mise à jour du document unique d évaluation des risques professionnels et la prise en compte des Risques Psychosociaux dans ce document ont donné lieu à 377 lettres d observations, 8 mises en demeure, 6 procès-verbaux, 18 rapport au titre de l article 40 du code pénal et 7 avis au parquet». On relèvera enfin que la doctrine la plus autorisée considère que la prise en compte des Risques Psychosociaux dans le cadre du Document Unique est obligatoire 5. Et au demeurant s il subsistait le moindre doute, il suffit de se référer à la condamnation prononcée par le Cour d appel de Versailles contre une société pour s être abstenue de mettre «en place au sein de l entreprise un système d évaluation des Risques Psychosociaux» (CA Versailles, 19 mai 2011, n 10/00954). Qu est-ce que le Document Unique? La circulaire ne donne pas de définition de l expression «Document Unique». Toutefois, ses indications quant aux objectifs à atteindre permettent de préciser l attente réglementaire ; le document unique doit favoriser notamment : une certaine cohérence, en regroupant en un seul support, les données issues de l analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs ; un aspect pratique, afin de réunir, sur un même document, les résultats des différentes analyses des risques réalisées sous la responsabilité de l employeur, facilitant ainsi le suivi de la démarche de prévention dans l entreprise. 4 Réponse du Ministère du Travail, de l Emploi et de la Santé à la question n 13017, JO Sénat, 14 juillet 2011, p Notamment, P. Adam, «La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français», p.320.

4 4 Le Document Unique n implique pas nécessairement qu il n existe qu un seul document par entreprise. Quelles sont les entreprises concernées? Toute «entreprise» privée ou publique, quelle que soit sa forme (société, association, groupement, commerçant, emploi à domicile) qui emploie un salarié au moins, tous secteurs d activité confondus6(industrie, production, services, Collectivités locales7, fonction publique ), est tenue de mettre en place un Document Unique. Dans ce processus de prévention, d identification et de traitement des Risques Psychosociaux, il a été observé, par l Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur «le harcèlement et la violence au travail», qu une «meilleur sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent leur probabilité» d apparition. Quels sont les responsables? En vertu de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, et des articles L à L du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l obligation de générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l employeur. La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d une procédure globale d évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés. Les mesures sont mises en œuvre, sous la responsabilité de l employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants. 8 Quelles sont les sanctions encourues en cas de manquements aux obligations légales? 6 Réponse ministérielle n 19043, JO Sénat, 16 mars 2006, p CNFPT, Etude, «La prise en compte des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales», Juin Voir l Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail du 2 juillet 2008.

5 5 Aux termes de l article R du Code du travail 9, le fait de ne pas disposer d un tel document ou de ne pas le mettre pas à jour est sanctionné d une peine maximale de 1500 d amende, et de 3000 en cas de récidive, sans compter les conséquences négatives sur la responsabilité de l employeur et/ou du dirigeant à titre personnel en cas de situation préjudiciable à tout salarié. S agissant des personnes morales 10 la sanction encourue est égale au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques soit 7500 et en cas de récidive. Jurisprudence L une des décisions les plus significatives a permis de condamner l employeur pour absence de mise en place d un système sérieux d évaluation des Risques Psychosociaux. - Cour d appel de Versailles - 19 mai 2011 (n 10/00954) : Affaire Renault : Condamnation de l employeur pour absence de mise en place d un système d évaluation des Risques Psychosociaux «L indifférence de l entourage professionnel à la situation caractéristique d un stress manifestée par Antonio B. apparait comme la conséquence du refus manifesté pendant longtemps par la société Renault à toute mise en place au sein de l entreprise d un système d évaluation des Risques Psychosociaux». Toutefois, d autres décisions permettent également d illustrer la position centrale du Document Unique au sein de l entreprise. - Cour d appel de Toulouse - 7 décembre 2011 (n 11/00525) : Document Unique à présenter sous astreinte de 1000 par jours «[ ] le refus de la société constitue donc un trouble manifestement illicite qu il appartient au juge des référés de faire cesser l application de l article 809 du Code de procédure civile [ ] condamne la société [ ] à communiquer sous astreinte de euros par jour de retard [ ] le «document unique» de prévention des risques». - Cour d appel d Aix-en-Provence - 30 novembre 2011 (n 09/10755) : Document Unique bien préparé qui exonère l employeur de sa responsabilité 9 Art. R du Code du travail : «Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques, dans les conditions prévues aux articles R et R , est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe La récidive est réprimée conformément aux articles et du code pénal.» 10 Art du Code pénal : «Le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques par le règlement qui réprime l'infraction»

6 6 «La société [ ] a versé aux débats les documents attestant de ses activités très spécifiques [ ] et qu elle effectue des actions de formation régulières (attestations de plusieurs salariés et mentions sur le «document unique» produit par l appelante), en l espèce, la Cour constate que la victime n a pas rapporté cette preuve d une faute inexcusable». - Cour d appel d Aix-en-Provence - 30 novembre 2011 (n 09/23315) : Condamnation de l employeur pour absence de Document Unique «Attendu que l inspecteur du travail a relevé à l encontre de la société [ ] plusieurs infractions au Code du travail [ ] la non-évaluation du risque dans un «document unique». 3. Elaboration du Document Unique a) Forme Aucun modèle type n a été prévu par la réglementation. L employeur peut utiliser tous types de supports, y compris numérique, pour transcrire le Document Unique ; il a le choix du moyen qui lui parait le mieux adapté à ses besoins. Par ailleurs, on notera que, réglementairement, il n est fait état d aucune mention obligatoire de date, de signature ou de paragraphe particulier. Cependant, pour des raisons pratiques évidentes (et notamment au regard de l exigence de mise à jour et de suivi périodique), il sera utile de le dater à chaque réactualisation et de l actualiser au moins tous les ans ainsi que lors de la survenance d évènements spécifiques affectant l entreprise et pouvant être source d anxiété pour ses salariés et dirigeants (cost killing, crise économique, difficultés économiques ou fonctionnelles de l entreprise, réorganisation des services, PSE, fusion, dépôt de bilan, rachat, cession judiciaire, événement accidentel, suicide ). Ainsi, ce document doit nécessairement être contenu sur un support unique. Il devra répondre au minimum à des exigences de cohérence, de commodité, de traçabilité, de transparence et de fiabilité. Le document unique doit établir la situation réelle de l entreprise et de chacun de ses salariés, ouvriers, non cadres, cadres, dirigeants, en matière de santé et de sécurité au travail, sans tendre à un idéal abstrait, mais au contraire à un constat aussi précis que possible du niveau de risque psychosocial de chaque salarié. Qui est associé à la réalisation du Document Unique? La règlementation laisse à l employeur toute la liberté d associer quiconque à la réalisation du Document Unique pour s adjoindre toutes compétences qu il estimera utiles.

7 7 Il pourra, par exemple faire appel : - au CHSCT - au médecin du travail - à tout organisme extérieur (de conseil, de formation L entreprise peut recourir à une expertise extérieure (cela est même recommandé pour garantir la confidentialité), conforme aux législations, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du CHSCT. Des mesures de lutte sont établies et régulièrement examinées, afin de vérifier leur pertinence. A titre d exemple, ces mesures font référence à : - l interdiction de comportements harcelants ; - la formation des intervenants de l entreprise pour un management non harcelant ; - l information et la consultation systématique du personnel ; b) Contenu Aux termes de l article R du Code du travail «L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques». Le Document Unique doit comporter un inventaire précis des risques identifiés dans chaque unité de travail (risque physique) et pour chaque salarié de l entreprise ou de l établissement (risque psychosocial). Ce texte très succinct est précisé par la Circulaire de la Direction du travail (DRT) 11 quant à la notion d «inventaire» et conduit à définir l évaluation des risques en deux étapes : i. Identifier les dangers : le danger est la propriété ou la capacité intrinsèque d un équipement, d une substance, d une méthode de travail, d un style de management, d une situation de tension ou de conflit au travail, susceptible de porter atteinte à la santé des salariés; ii. Analyser les risques : c est le résultat de l étude des conditions d exposition des travailleurs à ces dangers. 11 Circulaire DRT n 6, 18 avril 2002

8 8 L inventaire consiste donc en un véritable travail d analyse d identification des sources potentielles de dommages et d étude des conditions de pratique de l exposition des salariés à ces dangers. En effet, l Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail précise que «il apparaît important de recenser, le cas échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violences au travail afin d en mesurer l ampleur, d en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates». Le document unique doit donc comporter au moins le résultat de cette analyse en deux étapes. Ainsi, l évaluation des risques transcrite dans le document unique pourra comporter : Une identification des risques C est l inventaire exigé par le texte. Il s agit de repérer les dangers, d analyser et de se prononcer sur l exposition des salariés à ces dangers. L Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail demande ainsi la mise en place d une procédure appropriée pour «identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail». Pour les RPS, il sera utile d identifier et d analyser à double niveau : - Les risques organisationnels qui touchent tous les salariés et peuvent se traduire par des pathologies potentiellement très graves (stress excessif, perte de confiance, dévalorisation, anxiété, burn-out, syndromes dépressifs, suicide ). Concernant le stress, de nombreux indicateurs peuvent révéler sa présence tels qu un niveau élevé d absentéisme, des conflits personnels ou des plaintes, des passages à l acte violents 12 A ce titre, on regardera la précision des fiches de postes, la précision des missions confiées au salarié, le contrôle exercé sur le salarié, le rythme de travail des salariés, la répartition des tâches dans le service, l isolement ou non d une personne, etc. - Les risques individuels en fonction de la situation psychologique réelle et du seuil d inconfort de chaque salarié qui peut être très variable d une personne à l autre en fonction de se personnalité, de son histoire et de sa situation professionnelle ou personnelle actuelle, de ses relations plus ou moins tendues avec ses supérieurs hiérarchiques ou même avec ses collègues dans l entreprise. Le classement des risques Une notation des risques identifiés dans l étape précédente est réalisée. Elle consiste à leur donner une valeur selon des critères propres à l entreprise (probabilité d occurrence, gravité (bénin, avec arrêt, grave), fréquence (faible, moyen, fort), nombre de personnes concernées ). Les risques sont ensuite classés. Le classement permet de débattre des priorités et de planifier les actions de prévention. 12 Voir l Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le Stress au Travail.

9 9 Des propositions d actions de prévention Elle s appuie sur la compréhension des situations à risques et sur le résultat de l évaluation des risques. Après avis des instances représentatives des salariés le cas échéant, le choix des actions de la responsabilité du chef d entreprise est formalisé. Exemples d actions préventives pour les RPS : - prendre en compte les spécificités individuelles dans la répartition du temps de travail, mettre en place une Charte de Prévention active des RPS dans l entreprise sous la forme d une «charte de référence» par exemple, 13 un système d assistance et d action RPS confidentiel, anonyme et indépendant dans l entreprise, des entretiens annuels RPS, des possibilités de médiations préventives pour les conflits interpersonnels - revoir régulièrement les fiches de postes en fonction des pathologies des salariés, de leurs compétences et de leurs entretiens annuels, mettre en place un affichage clair dans les locaux de l entreprise avec les droits des salariés en matière de RPS et les solutions choisis par l entreprise (CHSCT, Médiation interne et externe, formation des salariés ), 4. Suivi et mise à jour du document unique Le document unique doit faire l objet d une mise à jour dans trois circonstances 14 : 1) Actualisation annuelle Le document unique doit faire l objet d une actualisation chaque année. Il est donc important de dater le document et d inscrire la méthode adoptée pour que la réactualisation soit faite selon les mêmes critères. 2) Décision d aménagement importants Cette décision d aménagement importants correspond à celle qui doit être soumise pour avis au Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), aux termes de l article L du Code du travail, qui vise «toute décision d aménagement important modifiant les conditions d hygiène et de sécurité ou les conditions de travail( )». Elle concerne notamment toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l outillage, d un changement de produit ou de l organisation du travail, 13 Voir l Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence 14 Article R du Code du travail.

10 1 0 mais aussi toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Elle correspond à un projet important introduisant un véritable changement agissant sur les conditions de vie des travailleurs. 3) Information supplémentaire Une mise à jour s impose également lorsqu une information supplémentaire concernant l évaluation d un risque dans une unité de travail est recueillie. Il s agit ici de prendre en compte l apparition de risques, consécutive à des évènements tels que l évolution des connaissances techniques et scientifiques, la survenance d accidents du travail ou de maladies professionnelles, ou encore de nouvelles règles concernant la santé et la sécurité des travailleurs. Enfin et surtout, tout événement pouvant modifier sensiblement l image, le fonctionnement, les relations d avenir, la pérennité de l entreprise ; tout ce qui peut modifier les méthodes de management des salariés, les objectifs commerciaux, les obligations de résultats, les changements de métier, d affectation ; tout ce qui peut contribuer à un sentiment d insécurité pour le salarié (perte d emploi, absence de formation, d information, objectifs irréalistes, menaces hiérarchiques, conjoncturelles ). En pratique, le processus d élaboration du document unique suit généralement quatre étapes : Analyser et évaluer les risques réels de chaque salariés par l utilisation d un procédé fiable, confidentiel et anonyme (identification des risques sur les unités de travail ; analyse des conditions d exposition ; évaluation des risques) ; Construire un plan d action (établir la liste des actions à mettre en place et priorisation) ; Mettre en œuvre les actions (Assurer la mise en œuvre et le suivi dans le temps, y compris par un réajustement) ; Evaluer les résultats (Comparer l évolution des risques avant et après actions ; évaluer le résultat ; établir un suivi).

11 1 1 Elaborer un programme d'actions Evaluer les risques Prévention des risques psychosociaux Mettre en oeuvre les actions Préparer la démarche PROCESSUS COLLECTIF Direction générale, DRH, IRP, CHSCT, Médecine du travail Annexes Principaux Accords Nationaux Interprofessionnels 1. L Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement moral du 26 mars 2010 transpose l accord cadre autonome européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail. Il complète également la démarche initiée par l accord national interprofessionnel le 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Les objectifs de cet ANI sont doubles : - «améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;

12 1 2 - apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail». L accord ouvre des pistes de prévention : L'accord invite notamment les employeurs à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements, les incite à établir une charte de référence, à mettre en place, le cas échéant, une procédure de médiation. 2. Un Accord National Interprofessionnel conclu le 2 juillet 2008 sur «le stress au travail» transpose l accord cadre européen du 8 août 2004, dans le cadre de l article 138 du traité CE. L objet de l accord est : - d augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ; - d attirer leur attention sur les signes susceptibles d indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ; - de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. Son but n est pas de culpabiliser l individu par rapport au stress. Principaux articles du Code du Travail sur le D.U.E.R. Article L «L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» Article L «L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1 Eviter les risques ; 2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3 Combattre les risques à la source ; 4 Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de

13 1 3 production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5 Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; 8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9 Donner les instructions appropriées aux travailleurs». Article L «L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.» Article L «Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.» Article R «L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.» Article R «La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1 Au moins chaque année ; 2 Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de

14 1 4 sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L ; 3 Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.» Article R «Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L » Article R «Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1 Des travailleurs ; 2 Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu; 3 Des délégués du personnel ; 4 Du médecin du travail ; 5 Des agents de l'inspection du travail ; 6 Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7 Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L ; 8 Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.» Principaux Accords/Circulaires/Décrets et réponses ministérielles Décret n du 5 novembre 2001 portant création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévue par l'article L du code du travail et modifiant le code du travail, JO n 258, 7 novembre 2001, p , texte n 9 ; complété par la circulaire DRT n 6, 8 avril 2002 Circulaire DRT n 6, 8 avril 2002 Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, 2 juillet 2008, Journal Officiel, CC 2009/2, p.117 Accord relatif à la mesure et à la prévention du stress au travail, 15 juillet 2009, Journal officiel, CC 2009/43, p. 99 Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence, 26 mars 2010

15 1 5 Accord relatif à la prévention et à la gestion des Risques Psychosociaux, 1 er juillet 2011, avocats salariés, CC 2011/35 Réponse du Ministère du Travail, de l Emploi et de la Santé à la question n 13017, JO Sénat, 14 juillet 2011, p.1886 Synthèse de l analyse des accords signés dans les entreprises de plus de 1000 salariés, DGT, avril Conditions d accès au Document Unique Aux termes de l article R du Code du travail, le Document Unique est tenu à la disposition : «1 Des travailleurs ; 2 Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ; 3 Des délégués du personnel ; 4 Du médecin du travail ; 5 Des agents de l'inspection du travail ; 6 Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7 Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L ; 8 Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.» Dans les entreprises de moins de onze salariés ne disposant pas d instances représentatives de personnel, l employeur devra mettre en place une organisation permettant à ces personnes d accéder aisément au document et aux résultats de l évaluation des risques : cette nécessité d accès pourra conditionner le choix du support (support papier ou électronique) et le choix du lieu de conservation du document (un lieu facilement accessible, le service du personnel par exemple). Contacts Christophe AYELA Avocat - Médiateur cayela@mayerbrown.com Pour toute demande d information sur les services proposés par Praevens : contact@praevens.fr