Regards croisés des RPS : Psychologie et Droit

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1 Conseil, Recherche et Formation en Relations Sociales Regards croisés des RPS : Psychologie et Droit Jean-Luc Bizeur Audrey Yonnet / Juin 2013

2 1. Objet de la matinée Risques Psychosociaux (RPS) Regards croisés sur une approche : Par le droit ; Par la psychologie du travail. Il ne s agit pas d une réflexion théorique, l objet est de comprendre les modes d action possibles pour les représentants du personnel. Question complémentaire : depuis 2000, le droit norme de plus en plus les RPS. S agit-il d un réel progrès ou les obligations classiques de l employeur étaient-elles suffisantes? 2

3 2. Le contexte Les Risques Psychosociaux (RPS) sont sur le devant de la scène depuis un peu plus de 10 ans Une vraie question politique Définition du harcèlement au travail par la Loi Accord Interprofessionnel sur le Stress puis le harcèlement Pressions gouvernementales pour lutter contre le stress Du côté des salariés Plaintes fortes contre les conditions de travail, mais plus uniquement sur le plan physique Explosion des plaintes concernant le harcèlement Une question européenne Les notions de stress, de harcèlement et de protection de la santé psychique sont partagées au niveau européen. Quels sont les outils des représentants du personnel pour exercer un rôle actif et constructif? 3

4 3. Santé au travail. Une obligation générale et forte L article L du Code du travail impose à l employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Depuis les arrêts amiante de 2002, la jurisprudence considère qu il s agit d une obligation de résultat. On ne peut raisonnablement attendre de l employeur qu il assure la pleine santé physique et mental de ses salariés, mais il est responsable des facteurs de risques professionnels. Parmi ces risques, on trouve les risques psychosociaux. Le cadre général de la prévention des RPS obéit donc aux principes généraux de prévention. 4

5 4. Définir les RPS Il existe plusieurs définitions des risques psychosociaux. Il s agit d une notion très difficile à appréhender pour une matière aussi rigide que le droit, le législateur n a pas souhaité s en mêler. Approche psychosociale : Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental. Approche opérationnelle Cette approche est certainement plus pratique pour les représentants du personnel. Les RPS se déclinent ici en trois composantes: Le stress ; La violence ; Le harcèlement. 5

6 5. Définir le stress : le droit L ANI du 2 juillet 2008 décrit le stress, affirme le principe de la lutte contre ses effets nocifs sur la santé des travailleurs et ouvre les pistes d une politique préventive. Définition : «Un état de stress survient lorsqu il y a un déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. L individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l organisation du travail, l environnement de travail, une mauvaise communication, etc.» Question pour les représentants du personnel : comment quantifier ou identifier ce stress? 6

7 6. Définir le stress : la psychologie A l origine : le stress comme mécanisme d adaptation Hans Selye (années 50) définit le stress comme un mécanisme d adaptation (physique et psychique) face à une sollicitation extérieure. Le Dr Légeron (Stimulus) demeure dans cette optique en parlant du bon et du mauvais stress. Attention cependant, la persistance du phénomène stresseur amène l organisme à s épuiser, Notre référence : Karazek Dans les années 80, il définit le stress comme une tension résultant d une différence entre ressources et contraintes. Un questionnaire permet de mesurer cette tension (Oui/non). Pour aller plus loin : la notion de maîtrise Lazarus et Folkman ont une approche basée sur la transaction (avec une situation). Un ressenti de manque de maîtrise amène le stress. Les mesures de stress peuvent différer selon l angle utilisé (et d ailleurs dans certains cas il n y a pas réellement de mesure). Est-ce une approche juridiquement possible? 7

8 7. Le stress dans la jurisprudence Des identifications juridiques très variables La charge de travail : Cassation, 2 e civ 8 novembre 2012 : une direction mettant en place une politique de réduction de coûts ayant pour effet d accroître la charge de travail et la pression ressenties par les salariés avait nécessairement conscience du danger auquel étaient exposés les salariés L organisation du travail : TGI Lyon, 4 septembre 2012 : en instaurant comme mode d organisation du travail le benchmark, l employeur compromet gravement la santé des salariés, comme cela lui a été indiqué régulièrement et par plusieurs instances. Le management : Cassation, chambre sociale, 27 février 2013 : constitue une faute grave justifiant son licenciement le fait pour un cadre de se livrer à un management par le stress à l'égard de ses collaborateurs, accompagné de vexations et de pressions psychologiques, ces agissements étant établis par une enquête de l'employeur, ou, Cassation, chambre sociale, 8 novembre 2011 : le comportement blâmable d un salarié est excusé car le stress ambiant dont se plaignent les salariés victimes des agissements de leur responsable découle en grande partie de «la pression exercée habituellement sur le type de service d'accueil téléphonique pour en améliorer les performances et donc les résultats, de nature à favoriser un management énergique, qualifié de 'motivant' en vue d'une productivité toujours accrue». 8

9 8. Le stress au regard de notre expérience Réflexion : Les approches globales et quantitatives du stress Méthode : approche le plus souvent par questionnaire à l ensemble des salariés Exemples : France Telecom est le plus connu mais la plupart des grandes entreprises ont mis en place ce genre de pratique Résultat : si les expertises sont correctement réalisées, elles produisent une liste de thèmes (communication, avenir professionnel, charge de travail, ) identifiés comme les principaux facteurs de risque Limites : que peut-on faire avec une série de facteurs de risque aussi divers que variés (et englobant le plus souvent l ensemble du fonctionnement de l entreprise)? L approche par le stress pose souvent un problème pratique (multiplicités des facteurs) et surtout un problème de négociation dans la mesure où les principaux facteurs de risque identifiés vont à l encontre de la stratégie de l entreprise. Peut-on négocier la stratégie de l entreprise? 9

10 9. Quelle approche du stress pour les IRP? Réflexion : Ne pas aborder le stress en lui-même mais analyser les conditions réelles de travail La justice ne s est pas encore prononcée sur des questions de mesure directe du stress. Elle approche par les facteurs de risque : La charge de travail : réorganisations, PSE, il serait peut être utile de mesurer quantitativement les charges de travail, Retour au Lean Management ; Les évaluations : le benchmark ; La communication et les modes de management : management par la pression, culpabilisation des salariés, La définition du stress a permis de sensibiliser les employeurs et de mieux établir le lien entre certains éléments (charge de travail par exemple) et santé. C est un élément de culture supplémentaire permettant de prendre mieux conscience de la multiplicité des dimensions que prend la question de la santé au travail. 10

11 10. La référence actuelle : le rapport Gollac Michel Gollac, sous l impulsion du Ministère du travail (avec la Dares et l INSEE) a constitué un collège d experts qui s est penché sur la question de la mesure des RPS et retient aujourd hui 6 dimensions : 1. Les exigences du travail 2. Les exigences émotionnelles 3. L autonomie et marges de manœuvres 4. Les rapports sociaux et relations de travail 5. Les conflits de valeur 6. L insécurité socioéconomique Chaque dimension est caractérisée par des questions spécifiques et des niveaux de résultat dans les enquêtes Everest. C est actuellement le meilleur outil à disposition des représentants du personnel. 11

12 11. Définir la violence L ANI du 26 mars 2010 définit la violence et le harcèlement sans préjudice de la définition légale. Définition : «Toute action, tout incident ou tout comportement qui s écarte d une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.» L accord précise que la violence survient lorsqu une ou plusieurs personnes sont agressées dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire. La violence au travail peut prendre la forme d agression verbale, comportementale, notamment sexiste, d agression physique, etc. 12

13 12. La violence dans la jurisprudence Le pouvoir de direction de l employeur : CA Pau, 19 juillet 2011 : l employeur ne saurait bousculer et menacer un salarié auquel il reproche de ne pas avoir accomplit son travail, même si les remarques sont justifiées sur le fond ; Le comportement de l employeur : Cour de cassation, 12 février 2013, un employeur est condamné pour des faits de violence verbale qui se sont produits en dehors du temps et du lieu de travail, mais le différend qui l'opposait à sa collaboratrice était, lui, d'ordre professionnel. La «démission» de la salariée se transforme ainsi en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le comportement des salariés dans le cadre d un conflit collectif : Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2010 : les juges ont décidé que le seul fait établi imputable au salarié, à savoir un jet d'œuf «en cloche», n'était pas constitutif d'une faute lourde. 13

14 13. La violence au regard de notre expérience La violence, verbale ou physique est certainement l élément qui pose le moins de problèmes dans en termes d intervention des représentants du personnel : La notion de violence est assez claire ; C est le domaine d action privilégié pour les Délégués du Personnel ; Les phénomènes de violence font plus rarement l objet de déni de la part des employeurs (le risque serait grand!). Réflexion : la violence peut aussi être une façon de caractériser simplement des faits qui sont parfois suivis sur les thèmes de la discrimination ou du harcèlement, 14

15 14. Définir le harcèlement moral Le harcèlement moral est un concept récent. Il a été inventé dans les années 90, dans le contexte d une prise de conscience d une souffrance (psychique) de plus en plus importante dans le cadre du travail. En arrière fond, il y a 25 années de transformations (libérales) du travail : exacerbation de la concurrence individualisation de la GRH, appel à l autonomie flexibilisation On le retrouve à l article L du Code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». 15

16 15. Le harcèlement est aussi défini par un ANI L ANI du 26 mars 2010 définit la violence et le harcèlement sans préjudice de la définition légale. Les partenaires sociaux ont opté pour une définition unique du harcèlement. Définition : «Le harcèlement survient lorsqu un ou plusieurs salariés font l objet d abus, de menace et/ou d humiliations répétés et délibérés dans les circonstances liées au travail, soit dans des situations liées au travail». L ANI introduit de nouvelles dispositions dans le traitement des cas e harcèlement : Protection des salariés soulevant une question de harcèlement ; Obligation pour les entreprises de mettre en place un système de suivi/détection du harcèlement. 16

17 16. Définir le harcèlement sexuel Le Code du travail fait la distinction depuis 2002 entre le harcèlement sexuel (1992) et le harcèlement moral. Le harcèlement sexuel est traité comme suit. Article L du Code du travail: «Aucun salarié ne doit subir des faits : 1 soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2 soit assimilés au harcèlement sexuel,, consistant en tout forme de pression grave ; même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l auteur des faits ou au profit d un tiers». Il s agit également d un délit pénal (article du Code pénal). 17

18 17. Construction jurisprudentielle du concept de harcèlement moral : L interprétation restrictive par les juges du fond Le caractère nécessairement dolosif des agissements «La volonté de nuire caractérise le harcèlement» (CA Paris, 4 nov.2004, n 03/3086) «Le harcèlement moral suppose une volonté délibérée [ ] de provoquer une altération des conditions de travail» (CA Douai, 31 jan.2008, n]06/03045) Un pouvoir de direction peu interrogé : Les conditions de travail imposées par l employeur à tous les salariés ne peuvent caractériser une pratique de harcèlement à l encontre de l un d entre eux. Les agissements doivent être destinés à atteindre personnellement un salarié. Une reconnaissance de harcèlement assujettie à la reconnaissance d un préjudice : Condition considérée essentielle jusqu en

19 18. Construction jurisprudentielle du concept de harcèlement moral : L ouverture vers la notion d organisation harcelante 10 novembre 2009, (Cass. Soc., n ) «Le harcèlement est constitué, indépendamment de l intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail» ; Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés susceptible de dégrader ses conditions de travail (Cass. Soc., 10 novembre 2009), ou, une surcharge de travail, un dénigrement passant notamment par un contrôle très suivi de son planning et des commentaires désobligeants, ainsi que des pressions exercées par une collègue sous couvert d'un «coaching intensif», sont constitutifs de harcèlement moral (CA Paris, 30 mai 2013) ; ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail : L environnement de travail peut avoir une influence sur l exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Concession difficile pour le MEDEF. 19

20 19. Harcèlement : approche par la psychologie Etymologie: Harcèlement vient de «herser» = malmener (fin XII XV). Dans le langage militaire, harceler signifie soumettre sans répit à de petites attaques réitérées, à de rapides assauts incessants La compréhension du harcèlement a été déterminée par deux ouvrages fondamentaux. Du pervers harceleur vers l organisation harcelante 20

21 20. Le harcèlement moral selon M.F HIRIGOYEN La dynamique interpersonnelle du harcèlement moral : Le processus de harcèlement est caractérisé par la répétition. C est un processus insidieux, étalé dans le temps, caractérisé par une certaine escalade. Le harcèlement moral n est pas assimilable au conflit, il prend place dans une relation asymétrique caractérisée par le refus du harceleur d expliquer ses actions, son attitude. Il y a un refus de communication directe qui empêche le conflit. Le harceleur est décrit comme un «pervers». Son but est de «compenser sa fragilité identitaire» en cherchant à assoir son pouvoir. Le harceleur est un manipulateur cherchant à «accéder au pouvoir ou s y maintenir». Le pervers recherche à créer la fragilité chez l autre afin de l empêcher de se défendre. La victime : «c est sa capacité de résister qui la désigne comme cible» (p.70). scrupuleuse, et fortement investie dans leur travail. elle finit par réagir de manière confuse et véhémente. Poussée à bout, «il n est pas rare qu elle devienne ce que l on veut faire d elle». M.-F. HIRIGOYEN, 1998: Le Harcèlement moral, violence perverse au quotidien, p.67 «Par harcèlement sur le lieu de travail, il faut entendre toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l intégrité physique d une personne, mettre en péril l emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail». 21

22 21. Vers un autre harcèlement moral (Marie Pezé) Aspect interindividuel du harcèlement (bourreau victime) plutôt que sur le contexte de l interaction. C est une version «psychologisée» du harcèlement : son auteur est toujours un «pervers» qui agit impunément parce que l organisation de travail le lui permet (ou l encourage). Cette vision a été critiquée par d autres auteurs (Dejours, Pezé ) : non pas qu il n existe pas d individus profondément «pervers» dans l entreprise, mais le harcèlement moral n est pas l apanage de ce type de personne. Pour ces auteurs le harcèlement moral peut se comprendre comme le symptômes ou le révélateur d une violence instituée dans l entreprise au nom de l efficacité économique. L organisation du travail est susceptible de favoriser la survenance de comportements «pervers» chez n importe quel salariés. Convergence! Les évolutions légales de la notion de harcèlement moral montrent la même ouverture d une approche interindividuelle à une approche collective. 22

23 22. Au regard de notre expérience De nombreuses demandes mais : Le terme harcèlement moral est aujourd hui utilisé pour sanctionner les organisations de travail pathogènes sans forcément le savoir ; Les attentes demeurent assez proches de la recherche du pervers harceleur ; Le harcèlement «organisationnel» ne se différencie pas facilement d un management délibérément hostile et toxique (ou d un management maladroit) ; Le harcèlement organisationnel peut parfois être mal perçu par les entreprises. Cela peut remettre en cause leur stratégie. Question de réflexion : est-il toujours utile de passer par la notion de harcèlement? 23

24 23. Au regard de notre expérience Quelques signes de harcèlement selon Marie Pezé : - Être privé de travail ; - Être coupé de l information ; - Subir un contrôle exagéré des pratiques professionnelles ; - Être empêché de s exprimer ; - Etre culpabilisé quant aux résultats de l'entreprise ; - Remises en cause des compétences ; - Subir des rumeurs ; - Etre volontairement discrédité(e) auprès de mes collègues. Réflexion : A quel moment peut-on parler de harcèlement? Est-il d ailleurs utile de parler de harcèlement? Ne serait-ce pas finalement simplement des obligations professionnelles non respectées? 24

25 FINALEMENT Deux cas de figure assez différents : Le stress : les récentes définitions légales ont peu d impact direct sur un plan juridique. Elles ont par contre permis de mieux comprendre le phénomène. Il vaut peut être mieux avoir une approche par les risques que par le stress. Harcèlement : la jurisprudence évolue en même temps que la connaissance. D une question interpersonnelle à des problèmes organisationnels. Ceux-ci sont cependant maintenant plus difficiles à traiter que le «simple» harcèlement pervers. Bon courage et à vous de jouer! 25

26 Conseil, Recherche et Formation en Relations Sociales ORSEU 3 rue Bayard LILLE Tél : Fax : contact@orseu.com