Engager une action de prévention des RPS

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1 Que sont les RPS (Risques Psycho Sociaux)? Les risques psycho sociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de «stress», qui n est en fait qu une manifestation de ce risque en entreprise. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d origine et de nature variées, qui mettent en jeu l intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises (on peut noter un lien entre l apparition de ces risques et l absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, une dégradation du climat social, des atteintes à l image de l entreprise ). On les appelle "psycho sociaux" car ils sont à l interface de l individu et de sa situation de travail. Les RPS peuvent être classés en 4 catégories : Le harcèlement moral : L article L du code du travail définit le harcèlement «comme un ensemble d agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences : L accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail. Il peut s agir de violence physique sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d un client, d un patient, d un usager, vols ), de violences concernant des salariés «entre eux» (abus de pouvoir d un manager, remarques méprisantes, rivalités entre équipes ) ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation ). Le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail : Il peut être lié à l absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues Le stress : On parle de stress au travail lorsqu il existe un déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. La prévention du stress s inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels. Le chef d entreprise doit veiller à protéger la santé et la sécurité physique et mentale de ses salariés au travail. C est une obligation de résultat. Et comme pour les autres risques professionnels, l approche du stress au travail doit donner lieu à une évaluation et à un programme de prévention Page 1 sur 5

2 POURQUOI engager une action de prévention des RPS? Quelles sont les obligations légales? Quels sont les enjeux pour l entreprise? En application de la directive cadre Européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l employeur. Evaluer les risques pour la santé physique et mentale et en consigner les résultats dans le «Document Unique» est une obligation prévue par le code du Travail : Article L du code du travail : L employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels 2. Des actions d information et de formation 3. La mise en place d une organisation et des moyens adaptés. L employeur veille à l adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l amélioration des situations existantes. Enfin, la responsabilité de l entreprise peut être engagée par des salariés victimes d accidents ou de maladies en rapport avec les RPS. Outre les aspects juridiques, l entreprise doit considérer d autres dimensions également impactées par cette question : La dimension économique : Un salarié qui va mal coûte à l entreprise (absentéisme, turn-over, ralentissement de la production, baisse de la qualité produite, etc.) avec un impact direct sur la performance économique de l entreprise. La dimension image de marque : Elle peut également entailler l image de marque de l entreprise auprès de ses clients, ses actionnaires, ses fournisseurs, ses futurs collaborateurs, etc. Une image dégradée des conditions de travail peut rendre plus difficiles les recrutements, accélérer le turn-over, La dimension sociale : Les phénomènes de stress, les tensions dans les relations interindividuelles, l absentéisme dû au stress et à la désorganisation qu il entraîne, affectent le climat social. Page 2 sur 5

3 POURQUOI engager une action de prévention des RPS? (suite) Des situations de stress ou de RPS sont-elles déjà identifiées? Comment limiter les réticences à travailler ce sujet? Des clients de plus en plus exigeants, des objectifs de plus en plus ambitieux, une concurrence de plus en plus importante, une organisation qui doit s adapter, sans compter les arbitrages à opérer entre vie personnelle et vie professionnelle Stress et RPS peuvent trouver leur origine dans le travail qui, comme toute activité Humaine, est source de tensions. Dans ce contexte, il est important d anticiper : Comment agir avant que ces tensions ne deviennent trop fortes? Avant qu elles ne portent préjudice à la santé des salariés et à la performance de l entreprise? La prévention du stress et des RPS est un sujet très complexe : Différences de points de vue entre les acteurs concernés, risque de mise en cause du management, Pour autant, traiter ce sujet en amont, en l absence de manifestations graves, facilite le dialogue et ouvre vers des actions concrètes. Les entreprises qui ont déjà de l expérience témoignent à quel point la prévention du stress et des RPS permet de mieux intégrer santé et performance en favorisant le dialogue entre acteurs. COMMENT engager une action de prévention des RPS? Quelles actions pour réussir la démarche? Comment faire un diagnostic? Engagement de l'entreprise (la direction, le CHSCT, les délégués du personnel ) dans une démarche complète inscrite dans le long terme, afin d'éviter des diagnostics sans suite. Existence d une culture de santé et sécurité au travail dans l'entreprise (il serait en effet difficile d'engager une démarche de prévention du stress dans une entreprise qui s'investirait peu, par exemple, dans la prévention des risques physiques ou chimiques) Constitution d un groupe projet dédié (incluant les représentants du personnel) Accord des acteurs de l'entreprise pour examiner et éventuellement revoir les modes organisationnels (s il s avère que des composantes de l organisation du travail sont facteurs de stress) Information et implication de l ensemble du personnel Recours à des compétences externes pour certaines étapes de la démarche Cette étape doit être partagée par tous les acteurs de l entreprise. Le diagnostic peut s appuyer sur les indicateurs disponibles en interne (performance, santé, RH, absentéisme, relations sociales, etc.). Selon la situation, des questionnaires de mesure du stress et des RPS peuvent être mis en place pour enrichir l analyse. Dans tous les cas, réaliser des entretiens avec les salariés et noter les observations de situations critiques est nécessaire. Ce diagnostic permet d analyser les causes des difficultés ainsi identifiées et fait émerger des pistes de solutions. Page 3 sur 5

4 COMMENT engager une action de prévention des RPS? (suite) A l issue du diagnostic, les actions de prévention à envisager concernent différents domaines : Quelles actions envisager? Les exigences du travail et son organisation (autonomie, degré d exigence, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires, ) L organisation du travail (ex. ajustement de la charge de travail) Le management et les relations de travail (nature et qualité des relations interpersonnelles avec la hiérarchie, les homologues, avec les collègues, reconnaissance, rémunération, ) Le soutien social La prise en compte des valeurs et attentes des salariés (développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ) L accompagnement du changement (changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l emploi, restructurations, ) Il est nécessaire de donner la priorité aux actions qui visent les causes du stress et des RPS, et suivants les contextes, de combiner avec d autres types d actions (soutien des individus pour faire face aux situations de stress, appui individualisé aux personnes en difficulté, ) Qui impliquer dans la démarche? Quels accompagnements disponibles? Le dirigeant au plus haut niveau doit porter le projet. La direction au sens plus large, les managers doivent se sentir impliqués pour remonter les informations et porter les actions décidées. Le CHSCT, les DP doivent être investis dès le départ dans l analyse de la situation et la construction même du plan d actions. Le médecin du travail est un acteur incontournable tout au long de la démarche et, si possible, les infirmier(e)s et assistant(e)s sociaux(les). Les chargés de prévention sont aussi concernés. S agissant du stress et des RPS, il est essentiel de recueillir la parole des salariés eux-mêmes et de les associer à la démarche. Le service de santé au travail de l entreprise est un acteur nécessaire à la démarche. Les organismes de préventions (ANACT, CRAM, MSA, OPPBTP, ) offrent différentes modalités d accompagnement des entreprises. Des consultants spécialisés sur le stress et les RPS peuvent être mobilisés, tout comme les experts agréés auprès des CHSCT. Page 4 sur 5

5 LES COUTS d une action de prévention des RPS? Quel coût? Deux types de coûts sont à distinguer : Les coûts internes : Temps d animation, de mobilisation des équipes, Les coûts externes : Achat de prestations (formation, aide au diagnostic, consultants, ) Quels bénéfices? Quelles aides financières éventuelles? Les bénéfices pour l entreprise sont considérables et s expriment en termes de diminution de l absentéisme, de réduction du turn-over, de réduction des accidents de travail, d amélioration des relations interpersonnelles, d engagement du personnel et au final de PRODUCTIVITE Le Fond d Amélioration des Conditions de Travail (FACT) peut apporter un soutien financier. Des aides sont aussi possibles auprès de la CRAM (contrat de prévention simplifié) et de la MSA Sources : - Ministère du Travail et de la Santé - Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail - Institut National de Recherche et de Sécurité Page 5 sur 5

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