RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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1 RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL 23/09/2013 La Loi de Modernisation du Marché du Travail, du 25 juin 2008, a créé une nouvelle forme de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle. Elle a été intégrée dans le Code du travail aux articles L à L Cette rupture conventionnelle se concrétise par la signature d une convention, homologuée par le directeur départemental du travail, dans laquelle les deux parties consentent à la rupture du contrat de travail. Elle se distingue de la démission et du licenciement, car une partie ne peut pas l imposer à l autre. I. LE CHAMP D APPLICATION II. LES ENTRETIENS PREALABLES III. LA SIGNATURE DE LA CONVENTION IV. L HOMOLOGATION DE LA CONVENTION V. LES CONSEQUENCES SOCIALES ET FISCALES VI. LES RECOURS 1/8

2 I. LE CHAMP D APPLICATION La rupture conventionnelle ne s applique qu au contrat à durée indéterminée. Elle n est pas applicable : aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, aux plans de sauvegarde de l emploi, aux licenciements économiques. Elle peut en revanche intervenir alors que l'entreprise rencontre des difficultés économiques, sauf détournement de procédure (instruction DGT du 23/03/2010; CA Nancy 26 février 2010 n ). La rupture conventionnelle est interdite dans les cas de suspensions du contrat de travail pour lesquels la rupture est encadrée: notamment congé de maternité et arrêt de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle (circulaire DGT du 17/03/2009). II. LES ENTRETIENS PREALABLES A. Principe La première étape de la procédure consiste en un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l employeur. Au cours de ses entretiens préalables, les parties se mettent d accord sur le principe de la rupture conventionnelle du contrat de travail, ainsi que sur ses modalités. En pratique, deux entretiens préalables, au moins, semblent nécessaires : un premier entretien permettant de s accorder sur le principe de la rupture conventionnelle et d en négocier les modalités, un second entretien permettant de finaliser la rupture. 2/8

3 Aucune forme particulière n est imposée par la loi pour la convocation à ses entretiens, ni pour leur tenue. Cependant, le salarié ne devant pas subir de pressions, son consentement devant être éclairé, il semblerait nécessaire, selon la doctrine, que les parties aient été informées de leurs droits respectifs. L employeur serait alors plus prudent d informer son salarié de ses droits : assistance, indemnité minimale, bénéfice de l assurance chômage, droit de contacter les services pouvant l aider à prendre sa décision En effet, le salarié peut prendre contact avec les services susceptibles de l aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits, tel le service public pour l emploi (circulaire DGT du 22 juillet 2008). Il serait également plus sûr pour le chef d entreprise de s assurer la preuve de cette information préalable. Ceci pourrait être fait, par exemple, par la remise au salarié de la brochure adéquate du Pôle Emploi et d un document récapitulant le traitement fiscal et social des indemnités versées. Cette remise s effectuerait contre reçu. B. Assistance des parties Au cours de l entretien, le salarié a le droit de se faire assister : par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou tout autre salarié, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative, en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise. Quant à lui, l employeur ne pourra se faire assister que si le salarié l a, au préalable, informé de son choix d être assisté par un tiers. Dans ce cas, l employeur pourra être assisté par : 3/8

4 une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, lorsque l entreprise compte moins de 50 salariés. En aucun cas, au cours de ces entretiens préalables, le salarié ni l employeur ne peuvent se faire assister par un avocat (circulaire DGT du 22 juillet 2008). Chacune des parties doit préalablement informer l autre de son choix de recourir à l assistance d un tiers. Cas particulier des salariés protégés: Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, la consultation pour avis du comité d'entreprise (CE) est exigée. La seule exception concerne les délégués syndicaux pour lesquels la consultation n'est pas exigée. L'avis du CE doit précéder la signature de la convention de rupture. III. LA SIGNATURE DE LA CONVENTION A. Contenu de la convention La convention prévoit les conditions dans lesquelles se fait la rupture. L article L du Code du travail prévoit notamment que la convention de rupture doit déterminer le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut pas être inférieure à l indemnité légale de licenciement. C est à dire que l indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d ancienneté, auquel s ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d ancienneté. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour bénéficier de l'indemnité spécifique. Ainsi, le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté peut également prétendre à une indemnité. Elle sera calculée au 4/8

5 prorata du nombre de mois de présence (circulaire DGT du 17/03/2009). Par exemple: pour un salarié ayant six mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être égale à: salaire brut mensuel moyen x 1/5e x 6/12e. La convention doit également déterminer la date de la rupture du contrat de travail. Celle-ci ne peut être fixée à une date antérieure au lendemain de l homologation. B. Droit de rétractation Chacune des parties peut se rétracter, dans un délai de 15 jours calendaires, par le moyen d une lettre dont la date de réception par l autre partie peut être prouvée (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge). La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision. Si ce droit de rétractation est exercé par l une des parties, le contrat de travail et la relation de travail entre les parties doivent se poursuivre normalement. IV. L HOMOLOGATION DE LA CONVENTION Pour être valable, la convention doit être homologuée, par le directeur régional de la DIRECCTE du lieu où est établi l employeur (article R du Code du travail). A l expiration du délai de rétractation, «la partie la plus diligente adresse une demande d homologation» avec un exemplaire de la convention de rupture (article L du Code du travail). (Le modèle de la demande d homologation est disponible sur le site suivant : rubrique "informations pratiques"/ formulaires) 5/8

6 Le directeur régional de la DIRECCTE bénéficie alors d un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour vérifier que les conditions d emploi de la rupture conventionnelle ont été respectées et que les parties y ont, toutes les deux, librement consenti. Si la réponse du directeur départementale n est pas notifiée dans ce délai de 15 jours, l homologation est réputée acquise. Cas particulier des salariés protégés : Pour les salariés protégés, la convention de rupture doit être autorisée par l inspecteur du travail, selon les conditions propres au licenciement et à la rupture du contrat de travail des salariés protégés. La rupture du contrat de travail n interviendra que le lendemain du jour de l autorisation. V. LES CONSEQUENCES SOCIALES ET FISCALES A. Assurance chômage Il résulte des articles L et L du Code du travail que le salarié qui a bénéficié d une rupture conventionnelle du contrat de travail a droit à l assurance chômage, dès lors qu il remplit les conditions d âge et d activité antérieure. B. Fiscalité de l indemnité spéciale pour rupture conventionnelle Le régime de l'indemnité spéciale de rupture varie selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. 6/8

7 1. Le salarié non bénéficiaire d'une pension de retraite L'indemnité versée à un salarié qui n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite est exonérée dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement proprement dite est exonérée de cotisations, dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ( en 2013) à hauteur du plus élevé des trois montants suivants : montant de l'indemnité prévu par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi; 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail; 50 % du montant de l'indemnité versée. 2. Le salarié bénéficiaire d'une pension de retraite En revanche, l'indemnité versée à un salarié en droit de bénéficier d'une pension de retraite, est intégralement assujettie aux cotisations et contributions sociales (circ. DSS du 10 juillet 2009). Elle est également imposable à l'ir. VI. LES RECOURS L homologation ne peut pas être seule remise en cause judiciairement. Elle doit être attaquée avec la convention de rupture pour laquelle elle a été accordée. 7/8

8 Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence exclusive du Conseil des Prud hommes. L action en justice doit être intentée dans un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention, à peine d irrecevabilité. Le risque est la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est le cas lorsque: la rupture conventionnelle est irrégulière (CPH Bobigny 6/04/2010 n ) la rupture conventionnelle est conclue alors qu'une situation conflictuelle a opposé les parties jusqu'à l'entretien préalable à la rupture (CA Rouen 24/04/2010 n ). Le salarié peut, dans certains cas, obtenir des dommages et intérêts: en cas de légèreté ou de lenteur blâmables de l'employeur dans la mise en oeuvre de la procédure (CA Rouen 27/04/2010 n ) en cas d'absence de mention dans la convention de rupture de ses droits acquis en matière de DIF (CA Rouen 27/04/2010 n ) CCI de Strasbourg et du Bas-Rhin 10, place Gutenberg Strasbourg cedex juridique@strasbourg.cci.fr CCI de Colmar et du Centre-Alsace 1, place de la Gare - BP Colmar cedex juridique@colmar.cci.fr CCI Sud-Alsace Mulhouse 8, rue du 17 Novembre BP Mulhouse cedex juridique@mulhouse.cci.fr 8/8