-L employeur et le salarié signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat.

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1 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 1-LE PRINCIPE La rupture conventionnelle a été instaurée dans le cadre de la loi du 25 juin Elle constitue un mode de rupture amiable spécifique au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ouvert à l employeur et au salarié (c. trav. art. L ). La validité de la rupture est conditionnée à son homologation par l administration.(dirrecte) Lorsque la rupture concerne un représentant du personnel, elle est autorisée par l inspecteur du travail (et non homologuée par l administration). 2-LA PROCEDURE A- LES SALARIES NON PROTEGES -L administration recommande que la tenue des entretiens soit organisée de bonne foi, ce qui impose à l employeur d informer le salarié de la date et du lieu de l entretien, ainsi que de la possibilité de se faire assister (circ. DGT du 30 juillet 2012, fiche n 14, 2.1). Il est donc préférable que l employeur informe par écrit le salarié de ses droits, notamment à assistance, et de la manière dont l ensemble de la procédure va se dérouler. -Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l absence de représentant du personnel dans l entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. Il en informe alors l employeur. -L employeur et le salarié se mettent d accord sur le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d un ou de plusieurs entretiens (c. trav. art. L ). -L employeur et le salarié signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat. -À compter de la date de signature, l employeur et le salarié disposent, chacun, d un délai de rétractation de 15 jours calendaires. -À l issue du délai de rétractation, l employeur ou le salarié adresse une demande d homologation au DIRECCTE à l aide du formulaire prévu à cet effet (arrêté du 8 février 2012, JO du 17 ; modèle de formulaire CERFA 14598*01). -L homologation de la convention a pour objet d attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement des parties (c. trav. art. L et R ). Le DIRECCTE a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l homologation est acquise si le dossier envoyé était complet. Uriopss Paca et Corse Page 1

2 -La date de rupture du contrat a lieu au plus tôt, le lendemain de l homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive (c. trav. art. L ). -L employeur ou le salarié qui souhaite exercer un recours dispose d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation. B- LES SALARIES PROTEGES -la rupture conventionnelle est soumise à l autorisation de l inspecteur du travail à l aide d un formulaire spécifique (arrêté du 8 février 2012, JO du 17 ; modèle de formulaire CERFA 14599*01) et non pas à homologation du DIRECCTE. -la consultation du comité d entreprise (CE) s impose (elle vise tous les salariés bénéficiaires de la protection contre le licenciement, à l exception des délégués syndicaux). -un exemplaire du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CE donne son avis doit être joint à la demande d autorisation (circ. DGT du 30 juillet 2012, fiche n 14, 1.2). -La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l autorisation (c. trav. art. L L inspecteur du travail dispose, en principe, de 15 jours pour se prononcer à compter de la réception de la demande de l employeur. S il garde le silence pendant 2 mois, cela équivaut à une décision implicite de rejet. -L inspecteur du travail vérifie que les règles de procédure ont bien été respectées (organisation et tenue des entretiens, assistance du salarié, consultation du CE). Il s assure aussi de la liberté de consentement du salarié. 3-LES SALARIES CONCERNES PAR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Les salariés en CDI - Employeur et salarié ne peuvent envisager de se séparer dans le cadre d une rupture conventionnelle s ils sont liés par un contrat à durée déterminée. Les salariés dont le contrat est suspendu et qui ne bénéficient d aucune protection particulière à ce titre. (ex. : congé parental d éducation, arrêt de travail pour maladie non professionnelle), à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Les salariés aptes avec réserves - La rupture conventionnelle signée avec un salarié déclaré apte avec réserves suite à un accident du travail est valable. Les salarié protégés - L employeur peut conclure une convention de rupture avec un salarié protégé à condition de suivre une procédure spécifique. Uriopss Paca et Corse Page 2

3 4- LES SALARIES NON CONCERNES PAR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE l apprenti, le salarié bénéficiant d une protection liée à un arrêt de travail imputable à un accident de travail, le salarié en arrêt pour maladie professionnelle, la salariée en congé maternité, le salarié inapte, le salarié dont le consentement est vicié en présence d un contexte de harcèlement, le salarié soumis à une procédure de licenciement déjà engagée, les salariés soumis à des accords GPEC ou PSE. Remarque : Lorsqu une rupture conventionnelle est invalidée par les juges, la rupture a les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5- LES DROITS DU SALARIE Le salarié quittant l entreprise doit pouvoir bénéficier : du solde de congés payés (s ils n ont pas été pris), de la portabilité de la prévoyance à compter de juin 2015, de la portabilité de la complémentaire santé, de l indemnité de rupture précisée ci-dessous au point 6. Remarque : Les juges admettent que l employeur et le salarié signent une transaction après avoir conclu une rupture conventionnelle, à la double condition que la transaction (cass. soc. 26 mars 2014, n FPPBR) : -vise à régler un différend relatif à l exécution du contrat et porte sur des éléments non compris dans la convention de rupture (il devrait donc s agir de résoudre un contentieux non évoqué dans le cadre de la rupture conventionnelle ou apparu après la rupture) ; -soit conclue une fois la rupture «intervenue et définitive», c est-à-dire après l homologation de la rupture conventionnelle (ou la notification de l autorisation de rupture s il s agit d une convention signée avec un salarié protégé). Uriopss Paca et Corse Page 3

4 6 -LE MONTANT DE L INDEMNITE ET LA BASE DE CALCUL A- LE MONTANT L indemnité convenue ne peut pas être inférieure au montant de l indemnité légale de licenciement B- LA BASE DE CALCUL Elle est identique à celle utilisée pour l indemnité de licenciement prévue par la loi (circ. DGT du 17 mars 2009). L employeur prend donc en compte : l ancienneté du salarié dans l entreprise à la date de la rupture du contrat de travail. (L indemnité légale de licenciement n est versée qu aux salariés ayant au moins 1 année d ancienneté dans l entreprise (c. trav. art. L ), et les derniers mois de salaire du salarié, c est-à-dire les 3 ou les 12 derniers mois selon ce qui avantage l intéressé (c. trav. art. R ). Remarque : L administration estime que l indemnité légale est quand même due en cas de rupture conventionnelle concernant un salarié ayant moins de 1 an d ancienneté, mais au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l entreprise (circ. DGT du 17 mars 2009). 7-LE REGIME SOCIAL ET FISCAL FONCTION DU REGIME RETRAITE DES SALARIES Il existe deux régimes social et fiscal, selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d une pension de vieillesse (CGI art. 80 duodecies, 6 ; c. séc. soc. art. L ). Un régime spécifique s applique aux salariés en droit de bénéficier d une pension versée par un régime de retraite légalement obligatoire (on ne tient compte que des régimes de base, et pas des régimes de retraite complémentaire obligatoires). Ce sont les assurés sociaux ayant au moins atteint l âge légal de la retraite et ceux en droit de bénéficier des dispositifs légaux prévoyant la possibilité d un départ avant cet âge, notamment au titre des carrières longues, qui sont ici concernés (rapport Sénat n 306, p. 33). A- LE SALARIE PEUT BENEFICIER D UNE PENSION VIEILLESSE Lorsque la rupture conventionnelle du contrat de travail concerne un salarié en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire, il convient d appliquer le régime de l indemnité de départ volontaire à la retraite. =>Ainsi, l indemnité est imposable en totalité. Elle est donc : -assujettie à cotisations, à CSG et à CRDS, -assujettie à l impôt sur le revenu. Remarque : La CSG et la CRDS sont calculées, depuis le 1 er janvier 2012, sans abattement d assiette préalable Uriopss Paca et Corse Page 4

5 B-LE SALARIE NE PEUT BENEFICIER D UNE PENSION VIEILLESSE En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail d un salarié qui n est pas en droit de bénéficier d une pension de vieillesse d un régime de retraite légalement obligatoire, => l indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d impôt à hauteur du montant le plus élevé entre (CGI art. 80 duodecies, 1, 6 ) : soit 50 % du montant de l indemnité versée au salarié ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l année civile précédant la rupture, sachant que la fraction exonérée au titre de ces deux derniers critères ne peut pas excéder 6 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l indemnité (soit en 2014) ; soit le montant minimum légal ou conventionnel de l indemnité de licenciement (sans limitation de montant). Remarque : L indemnité versée à l occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail est exonérée d impôt sur le revenu dans certaines limites, à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire (CGI art. 80 duodecies, 6 ). a-cotisations de sécurité sociale et charges ayant la même assiette La fraction d indemnité exonérée d impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette, mais dans une certaine limite. Depuis 2013, l exonération de cotisations est plafonnée à 2 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale* (soit en 2014) (c. séc. soc. art. L , al. 12). b-csg et CRDS L indemnité de rupture conventionnelle homologuée est soumise à CSG et à CRDS pour la fraction supérieure au montant de l indemnité de licenciement, au montant minimum prévu par la convention collective, l accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi, et en tout état de cause pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L , II, 5 ). On ne tient pas compte de l éventuel montant prévu par un accord d entreprise ou d établissement. Remarque : La CSG et la CRDS sont calculées, depuis le 1 er janvier 2012, sans abattement d assiette préalable c-forfait social Pour les indemnités versées depuis le 1 er janvier 2013, le forfait social est dû (loi du 17 décembre 2012, JO du 18, art. 21 ; c. séc. soc. art. L ) : -sur la partie de l indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations de sécurité sociale mais assujettie à CSG ; -ainsi que sur la fraction exonérée à la fois de cotisations et de CSG. Uriopss Paca et Corse Page 5

6 d- Indemnité très élevée Une indemnité de rupture conventionnelle est assujettie aux cotisations, à la CSG et à la CRDS dès le premier euro si son montant excède un seuil fixé, pour les indemnités versées depuis le 1 er septembre 2012, à 10 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit en 2014) (voir Parachutes dorés*). Pour les indemnités versées avant cette date, ce seuil était fixé à 30 fois le plafond annuel. e- Cas des Salarié de moins d un an d ancienneté Les salariés ayant moins de 1 an d ancienneté ont droit, en cas de rupture conventionnelle, à une indemnité minimale. Lorsqu ils ne sont pas en droit de bénéficier d une pension de vieillesse, les salariés peuvent bénéficier du régime d exonération de faveur. À défaut de montant légal susceptible d être retenu, l indemnité de rupture conventionnelle homologuée est alors exonérée (lettre-circ. ACOSS du 18 septembre 2009) : de CSG et de CRDS, dans la limite du montant de l indemnité légale de licenciement calculée au prorata du nombre de mois de présence sur l année ; de cotisations, dans les limites applicables à l indemnité de licenciement (double de la rémunération perçue l année précédant la rupture ou moitié de l indemnité versée). Laurence DARAUX Conseillère Technique - Droit social et Droit associatif Uriopss Paca et Corse Uriopss Paca et Corse Page 6

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