Loi Macron / Loi Rebsamen LES NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU CE ET DU CHSCT

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1 N 56 TOUTE L ACTUALITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET JURIDIQUE POUR LES CE NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 DOSSIER JURIDIQUE P3 Loi Macron / Loi Rebsamen LES NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU CE ET DU CHSCT JURIDIQUE Composition irrégulière du CHSCT et condition de validité du PSE Le CHSCT doit être consulté sur le projet de PSE établi unilatéralement par l employeur. Constatant que les mandats des membres du CHSCT ont expiré depuis 2 ans, une salariée considère que le PSE n est pas valide car l avis rendu par le comité n est pas régulier. La Cour d appel administrative de Marseille valide le raisonnement de la salariée et procède à l annulation. La DIRECCTE se doit donc de vérifier que l instance est régulièrement composée, et ce, même si la question n a pas été soulevée devant l employeur ou l inspection du travail. CAA Marseille, 26 août 2015, n 15MA02165

2 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P2 JURIDIQUE Élections professionnelles : signature obligatoire de la liste d émargement Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d entreprise doivent être conformes aux principes généraux du droit électoral (art. L et L CT). JURIDIQUE Expertise réalisée par l employeur et prérogatives du CHSCT L article L du Code du travail énonce que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement. JURIDIQUE Obligation de l employeur en matière de formation L'employeur a l obligation d assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail mais aussi de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L CT). La Cour de cassation affirme qu en vertu de cette règle l absence de signature de la liste d émargement par les membres du bureau de vote est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant d'un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections. Cass. soc., 30 septembre 2015, n La Cour de cassation rappelle que cette possibilité reste ouverte même si l employeur a déjà diligenté une expertise sur les mêmes faits. L employeur ne peut donc pas contester la désignation d un expert par le CHSCT en s appuyant sur l existence de sa propre expertise. Cass. soc., 26 mai 2015, n Dans cette affaire une salariée ayant 16 ans d ancienneté dans l entreprise n avait suivi qu une seule formation d une journée. Elle estimait que celleci n était pas suffisante pour maintenir son employabilité et sollicitait, par conséquent, le versement de dommages et intérêts. La Cour de cassation constatant le manquement de l employeur à son obligation de formation, approuve la Cour d appel d avoir condamné l employeur à verser euros de dommages et intérêts. Cass. soc., 24 septembre 2015, n

3 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P3 DOSSIER JURIDIQUE Loi Macron / Loi Rebsamen : LES NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU CE ET DU CHSCT DOSSIER PRÉPARÉ PAR La loi n du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite "loi Rebsamen" et la loi n du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite "loi Macron" s inscrivent dans une volonté de libérer les entreprises des prétendues contraintes du droit du travail qui constitueraient un frein à l activité économique et à la création d emploi. Ce faisant, la loi Rebsamen et certaines dispositions de la loi Macron ont modifié en profondeur le droit applicable aux instances représentatives du personnel au prétexte de «simplifier le droit du travail» et de rendre «plus efficace le dialogue social».

4 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P4 Le résultat est malheureusement sans surprise : la réforme aboutit à une réduction des obligations de l employeur visàvis des instances représentatives du personnel, à une atteinte aux prérogatives, au fonctionnement et aux moyens de cellesci et, plus généralement, à un recul des droits des salariés. L objet de ce premier dossier consacré à cette entreprise de déconstruction du droit de la représentation du personnel est de présenter les modifications apportées aux règles de fonctionnement du comité d entreprise et du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Les prochaines lettres au CE traiteront des autres aspects de la réforme : la fusion des instances représentatives du personnel, les changements apportés aux prérogatives d informationconsultation du comité d entreprise et du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail et la réforme de la négociation collective. I. LES NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITÉ D ENTREPRISE La loi Rebsamen s est donné pour objectif d assouplir et de sécuriser (au profit de l employeur), le fonctionnement concret des IRP, particulièrement celui du comité d entreprise. Illustrations. A. LES RÉUNIONS DU CE 1 La périodicité des réunions Jusqu alors, dans les entreprises d'au moins cent cinquante salariés, le comité d'entreprise se réunissait au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de cent cinquante salariés, le comité se réunissait au moins une fois tous les deux mois, sauf lorsque l'employeur avait opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel (ancien art. L CT). Désormais, c est le seuil de 300 salariés qui conditionne la fréquence des réunions (art. L CT modifié) : dans les entreprises de moins de 300 salariés : la réunion est bimestrielle, c estàdire tous les 2 mois ; dans les entreprises d au moins 300 salariés : la réunion est mensuelle. Le texte ne modifie pas la capacité des membres du CE à imposer une réunion supplémentaire à la demande de la majorité de ses membres (art. L al. 3 CT modifié).

5 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P5 En outre, il est prévu un délai «d adaptation» pour que l employeur se conforme à l obligation d organiser une réunion mensuelle lorsque l entreprise atteint le seuil de 300 salariés. En effet, la nouvelle loi précise que le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque (art. L CT modifié) : l'effectif de l'entreprise atteint ce seuil pendant les 12 derniers mois ; dans des conditions déterminées par décret (à paraître). La loi Rebsamen prévoit donc de nouvelles règles dérogatoires au décompte des effectifs alors que le gouvernement n a de cesse de prôner une simplification du droit du travail! Les dispositions cidessus sont entrées en vigueur le 19 août Toutefois, la loi renvoie à un décret pour la fixation du délai d'adaptation accordé par le nouvel article L du Code du travail. Il semblerait donc que, depuis la parution de la loi, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent ne réunir leur comité qu'une fois tous les deux mois. En revanche, les entreprises ayant franchi le seuil de 300 salariés depuis moins d'un an à la date de publication de la loi bénéficientelles du délai d'adaptation? À NOTER Un accord collectif d entreprise peut désormais adapter le nombre de réunions du comité, sans toutefois que celuici ne soit inférieur à 6 réunions par an. Cette mesure permet aux entreprises d au moins 300 salariés d appliquer la fréquence de réunions prévue pour les entreprises de moins de 300 salariés, à savoir une fois tous les 2 mois (art. L CT modifié). 2 L utilisation de la visioconférence et l enregistrement des séances a Le recours à la visioconférence À titre liminaire, il est indispensable de rappeler qu en matière d organisation des réunions des instances, le principe reste celui de la tenue de la réunion en présence physique de chacun des membres. Toutefois, les juges avaient déjà admis l utilisation de la visioconférence pour réunir le CE mais uniquement lorsque, d une part, aucun des participants à la réunion ne s y opposait et que, d autre part, les questions inscrites à l ordre du jour n impliquaient pas un vote à bulletin secret (Cass. soc., 26 octobre 2011, n ). Désormais, le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord ou par décision unilatérale de l employeur dans certaines limites (art. L CT). Mais la loi Rebsamen va bien audelà des réunions du CE puisque c est la quasitotalité des IRP qui sont concernées par ce nouveau dispositif : Instances représentatives concernées Comité d'entreprise Comité central d'entreprise Comité de groupe Comité d'entreprise européen Comité de la société européenne CHSCT Instance de coordination des CHSCT Réunions communes aux représentants du personnel Articles du Code du travail nouveaux ou complétés L L L L L L L L COMPLÉTÉ

6 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P6 En outre, la mise en place de la visioconférence est vraisemblablement autorisée pour les réunions de la nouvelle délégation unique du personnel (DUP) élargie et de la nouvelle instance commune pouvant être créée par accord collectif dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les textes relatifs à la nouvelle DUP renvoyant aux modalités de fonctionnement du CE et ceux relatifs à l'instance commune renvoyant, selon le cas, aux modalités de fonctionnement du CE ou du CHSCT. On relèvera par ailleurs que le dispositif n est pas étendu aux réunions des délégués du personnel. Estce que cela signifie qu il est interdit de recourir à la visioconférence pour une réunion des délégués du personnel? Dans la négative, fautil un accord unanime des délégués du personnel et de l employeur? La loi Rebsamen prévoit que le recours à la visioconférence doit être autorisé : en priorité, par accord entre l'employeur et les représentants du personnel concernés. La loi ne précise pas les conditions de majorité de l accord. Il convient dès lors d appliquer les règles de majorité de droit commun, à savoir un accord entre la majorité des élus titulaires présents et le président de l instance. En pratique, l accord pourrait résulter d une disposition prévue dans le règlement intérieur de l instance, adoptée selon les mêmes modalités. à défaut, en l'absence d'accord, le recours à la visioconférence peut être imposé par l employeur mais dans la limite de 3 réunions par année civile. Cette nouvelle modalité d organisation des réunions est évidemment une solution favorable à l employeur dans la mesure où cela réduit les coûts liés à l organisation des réunions. Surtout, le recours à la visioconférence ne participe pas à une amélioration de la qualité des débats. Ajoutons que la limitation à 3 réunions est surprenante s'agissant du comité de groupe ou du comité d'entreprise européen, qui ne se réunissent, en principe, qu'une fois par an. Estce à dire que ces instances pourront tenir toutes leurs réunions par visioconférence? L'application effective de la mesure est subordonnée à la parution d'un décret. Ce décret devra déterminer les conditions dans lesquelles le comité peut, dans le cadre de la visioconférence, procéder à un vote à bulletins secrets pour empêcher que la visioconférence ne puisse être l'occasion d'exercer des pressions ou même de connaître le choix de chacun des élus. Toutefois, il semble possible de recourir à la visioconférence dès aujourd hui, à la condition qu aucun vote ne soit prévu lors de cette réunion ou seulement un vote à main levée. Toute l actualité du droit social pour les CE Les modalités de vote à bulletin secret en visioconférence devraient être connues prochainement. b L enregistrement des réunions du CE S agissant de l enregistrement des séances du CE, le recours à ce procédé était possible uniquement en présence d un usage (CA Paris, 12 juillet 1978) ou d une décision prise à la majorité

7 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P7 des membres du CE (CA Paris, 22 novembre 1989) telle une disposition du règlement intérieur de l instance. En l état du texte actuel, le nouveau dispositif est assez lacunaire dans la mesure où il est prévu qu «un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité» (art. L al. 4 CT). On s interroge alors sur la nécessité d un encadrement légal du recours à l enregistrement (qui inclut le recours aux services d un sténotypiste). Doiton craindre que le président de l instance se voit autoriser à refuser le recours à ce procédé? On notera également que ce dispositif n est prévu que pour le comité d entreprise. Quid du CHSCT? Les conditions de recours à l enregistrement ou à la sténographie entreront en vigueur après la publication d un décret qui devrait intervenir rapidement. 3 Les délais de transmission du PV Jusqu alors, la loi n enserrait pas la transmission du procèsverbal (PV) du CE dans des délais précis. Il était seulement prévu que : «le procèsverbal des réunions du comité d'entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité» (art. L CT). Ce texte n est pas modifié par la loi Rebsamen. En revanche, l article L du Code du travail impose désormais de fixer : le délai d établissement des PV à l issue des réunions ; ainsi que les modalités de leur établissement (in extenso ou résumé, par une éventuelle délégation au secrétaire adjoint ou à tout autre membre, par un prestataire, etc.). Par ailleurs, le même article impose de fixer ces éléments par : un accord collectif lorsque l entreprise est dotée d au moins un délégué syndical ; un accord conclu entre l employeur et la majorité des membres titulaires élus du CE dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (qui pourrait en pratique figurer dans le règlement intérieur du CE) ; et à défaut d accord, c est un décret à paraître qui définira les délais et les modalités d établissement des PV. Cette immixtion de l employeur dans la sphère des prérogatives du secrétaire est particulièrement critiquable. En effet, le PV du CE est l outil principal de communication auprès des salariés. L employeur ne devrait pas intervenir dans son mode d élaboration! Le dispositif est entré en vigueur le 19 août 2015.

8 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P8 B. LES COMMISSIONS DU CE Les seuils de salariés conditionnant la mise en place de certaines commissions légales (souvent dites "obligatoires") du comité d entreprise ont été modifiés par la loi Rebsamen. Ne sont pas modifiées par les nouveaux textes : la commission économique mise en place à compter de 1000 salariés, la commission logement mise en place à compter de 300 salariés, ainsi que la commission des marchés, obligatoire dans les plus «grands» CE depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la transparence budgétaire du CE. En revanche, la nouvelle loi relève les seuils nécessaires à la mise en place des commissions formation et égalité. Désormais, il faut que l entreprise compte au moins trois cents salariés (contre 200 auparavant) pour qu une commission de l'égalité professionnelle (art. L CT modifié) ainsi qu une commission de la formation (art. L CT modifié) soient créées au sein du comité d'entreprise. On notera que les missions et les moyens de ces commissions ne sont pas modifiés par la nouvelle loi. La modification du seuil pour la mise en place de la commission égalité professionnelle est entrée en vigueur le 19 août S agissant de la commission formation, le texte entrera en vigueur le 1 er janvier Ce faisant, à compter de cette date, l employeur n aura plus l obligation de rémunérer le temps passé par les membres élus titulaires et suppléants en réunion de la commission. Lorsque la commission formation sera maintenue dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, les membres de la commission n auront d autres choix que d utiliser leurs heures de délégation pour participer aux réunions, sauf à négocier une prise en charge particulière avec l employeur. De surcroît, ils ne seront plus destinataires des différents documents relatifs à la formation. II. LES NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU CHSCT Pour l essentiel, la loi «Rebsamen» étend au CHSCT un certain nombre de dispositions applicables au CE pour sécuriser les pratiques de l employeur. A. LA DURÉE DES MANDATS Aux termes de l article L du Code du travail modifié par la loi Rebsamen, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d'entreprise. Autrement dit, la durée des mandats des membres du CHSCT est alignée sur celle des membres du CE qui est, sauf meilleur accord, de 4 ans depuis 2005 (art. L CT). Dès lors, la même règle s applique si le mandat des membres du CE a été réduit à 3 ou 2 ans par accord collectif. En revanche, le mode de désignation des membres du CHSCT n est pas modifié par la nouvelle loi, c est donc toujours le collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel qui est compétent (art. L CT modifié) 1. L objectif poursuivi par le législateur est de permettre aux élus du CHSCT «d installer leurs actions dans la durée et d acquérir une compétence reconnue en matière de prévention des risques À NOTER Désormais, les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (art. L CT). La loi Rebsamen a, en réalité, simplement consacré la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle tout salarié d une entreprise de plus de 50 salariés doit relever d un CHSCT (Cass. soc., 19 février 2014, n ). En effet, certaines entreprises d au moins 50 salariés profitaient du découpage en plusieurs établissements de moins de 50 salariés pour ne pas rattacher les salariés à un CHSCT. 1/ Il existe toutefois aujourd hui une exception à ce mode de désignation en raison de la nouvelle DUP élargie. Nous reviendrons sur ce point dans une prochaine Lettre au CE.

9 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P9 professionnels et d amélioration des conditions de travail». Selon nous, il s agit surtout d une mesure d économie qui permet à l employeur d éviter d organiser une élection dans l entreprise. L article 167 de la Loi Rebsamen qui n a pas été codifié précise l entrée en vigueur du nouveau dispositif. L alignement sur la durée des mandats du CE doit intervenir «à compter du prochain renouvellement du comité». D après les débats parlementaires, il s agirait du renouvellement du CHSCT et non du comité d entreprise. B. LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CHSCT La loi Rebsamen fait obligation à l instance CHSCT de se doter, comme le comité d entreprise, d un règlement intérieur (art. L CT modifié). Cet acte devra déterminer les règles de fonctionnement du CHSCT et l'organisation de ses travaux. Dès lors, le CHSCT pourra fixer le mode de désignation de son secrétaire, les modalités particulières d établissement du PV, etc. Le CHSCT ne disposant de budget, il appartiendra à l employeur d assumer le coût de l établissement de ce document, la loi mettant à sa charge les moyens nécessaires au fonctionnement de l instance (art. L CT). C. LES RÉUNIONS Comme énoncé précédemment, le recours à la visioconférence est étendu au CHSCT (art. L CT). Ce procédé pourra être utilisé dans le cadre des réunions CHSCT selon les mêmes modalités (3 recours par an sur décision unilatérale de l employeur et audelà, nécessité d un accord collectif ; intervention d un décret pour fixer les modalités d un vote à bulletin secret). À l inverse, les dispositifs relatifs à l enregistrement ou à la sténographie et aux modalités de transmission des PV ne sont pas étendus au CHSCT. Cette nouvelle obligation est entrée en vigueur le 19 août À NOTER Le cabinet JDS avocats aide les membres du CHSCT à rédiger un règlement intérieur adapté aux pratiques et aux besoins de chaque comité. N hésitez pas à nous consulter. 1 L inscription de plein droit des consultations obligatoires à l ordre du jour du CHSCT Conformément à l'article L du Code du travail, l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est fixé par le président et le secrétaire. Jusqu alors, cette disposition impliquait un accord systématique entre le président et le secrétaire de l instance pour établir l ordre du jour, sans que l un ou l autre ne puisse imposer tel ou tel point. Mais la loi Macron a introduit une dérogation à ce principe : les consultations du CHSCT rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour de l'instance par son secrétaire ou son président (art. L CT modifié). Il en va ainsi, par exemple, de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions

10 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P10 de santé et de sécurité ou les conditions de travail (art. L CT) ou encore de toute mesure prise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés (art. L CT). La même dérogation est déjà applicable à l'établissement de l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise (art. L CT). Il faut bien comprendre que la règle de l élaboration conjointe de l ordre du jour des réunions du CHSCT reste de principe. Toutefois, afin de sécuriser une fois de plus les pratiques de l employeur, l inscription de plein droit est désormais possible. Cette règle est entrée en vigueur le lendemain de la date de publication de la loi au Journal officiel, soit le 8 août Le droit de vote du président La loi Rebsamen étend une autre règle applicable au CE et précise que le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (art. L CT modifié). Cette règle, qui n est pas nouvelle et transpose une jurisprudence constante en la matière (Cass. soc., 26 juin 2013, n ), signifie que l employeur ne peut participer à la remise des avis ou encore à la désignation d un expert CHSCT. A contrario, bien que cette solution soit particulièrement critiquable, l employeur peut participer à la désignation du secrétaire du CHSCT. Cette nouvelle obligation est entrée en vigueur le 19 août À NOTER Soutenant l argument fallacieux selon lequel le délit d entrave dissuade les sociétés étrangères d investir dans les entreprises françaises, la loi Macron a supprimé les peines d emprisonnement pour les atteintes au fonctionnement régulier des instances qui donneront désormais lieu à une simple amende, dont le montant n a de surcroît rien de bien dissuasif : euros (art. L et L CT).

11 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / P11 FORMATION LOI REBSAMEN, LOI MACRON : ce qui change pour les IRP Lundi novembre Jeudi 10 décembre Jeudi 19 novembre Mardi 1 er décembre UNE JOURNÉE DE FORMATION POUR RÉPONDRE AUX QUESTIONS SUIVANTES : JeanBaptiste MERLATEAU TEL / / formation@jdsavocats.com SITE / DES EXPERTS ENGAGÉS POUR CONSTRUIRE LES REVENDICATIONS LES NÉGOCIATIONS TOUTE L ACTUALITÉ ÉCONOMIQUE SUR jdsexperts.com JDS BUDGETS, SPÉCIALISTE DE LA COMPTABILITÉ ET DE LA GESTION DES CE CONTACT : LAURENT PIOLET

12 N 56 NOVEMBRE DÉCEMBRE 2015 / / P12 Le réseau «Les conseils du CE» regroupe des spécialistes qui aident au quotidien les représentants du personnel à comprendre l entreprise exercer efficacement leurs prérogatives se former défendre les salariés optimiser la gestion du CE Des avocats, des juristes, des analystes économiques, des expertscomptables et des formateurs travaillent pour cela en synergie au sein du réseau. À ce jour, le réseau comprend CONTACT RÉSEAU Linda Azzouz lazzouz@jdsavocats.com