COMMENT LIRE L AFFICHAGE SUR L ÉQUITÉ SALARIALE

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1 Juillet 2002 COMMENT LIRE L AFFICHAGE SUR L ÉQUITÉ SALARIALE La Loi sur l équité salariale oblige ts les employeurs dont l entreprise compte 10 personnes salariées plus à réaliser une démarche d équité salariale. Cette démarche comprend différentes étapes dont l obligation d effectuer un deux affichages des résultats de l exercice d équité salariale, selon la taille de l entreprise. L affichage des résultats d une démarche d équité salariale permet aux personnes salariées de l entreprise: d être informées de la réalisation d une démarche d équité salariale au sein de l entreprise et de connaître les résultats de cette démarche; de demander des renseignements additionnels de formuler des commentaires, s il y a lieu; d être informées de leurs recrs et de la manière de les exercer. À titre de personne salariée, vs pvez donc participer à l atteinte de l équité salariale dans votre entreprise. 1 Lorsque votre employeur le comité d équité salariale* affiche les résultats de la démarche d équité salariale, vs devriez prendre connaissance de cet affichage puisque celui-ci vs permettra d obtenir de l information sur la réalisation de l équité salariale dans votre entreprise. Vs avez la possibilité de réagir en formulant des commentaires en demandant des renseignements additionnels. QU EST-CE QUE L ÉQUITÉ SALARIALE? L équité salariale, c est donner à des emplois habituellement occupés par des femmes (exemple: secrétaire) un salaire égal à celui d emplois habituellement occupés par des hommes (exemple: opérateur de machinerie lrde), même si ces emplois sont différents, prvu qu ils soient de valeur équivalente. L équité salariale est un concept différent de l égalité salariale. L égalité salariale, c est payer un salaire égal pr un même emploi (par exemple, une infirmière gagne le même salaire qu un infirmier). L équité salariale, c est payer un même salaire pr un emploi différent, mais équivalent (par exemple, une secrétaire peut gagner le même salaire qu un opérateur de machinerie lrde). * Les entreprises comptant 100 personnes salariées plus doivent mettre en place un comité d équité salariale. Dans les entreprises comptant de 50 à 99 personnes salariées, un comité d équité salariale peut être formé si l employeur le shaite.

2 2 QUAND L AFFICHAGE DOIT-IL ÊTRE FAIT? Dans les entreprises comptant de 10 à 49 personnes salariées, il n y a qu un seul affichage et celui-ci doit être fait à la fin de la démarche d équité salariale. Dans les entreprises comptant 50 personnes salariées plus, l employeur le comité d équité salariale a l obligation d établir un programme d équité salariale et de procéder à deux affichages à des moments précis de la démarche. 3 QUE CONTIENT L AFFICHAGE? Dans une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées L affichage doit contenir les informations suivantes : pr chaque catégorie d emplois féminine, le montant et les dates de chacun des versements des ajustements salariaux, un avis indiquant qu aucun ajustement n est nécessaire; les renseignements sur les droits et les recrs des personnes salariées. Il prrait également contenir les éléments suivants: la date de l affichage; la liste des catégories d emplois; le nombre et la proportion de femmes et d hommes dans chaque catégorie d emplois et les critères utilisés pr déterminer la prédominance sexuelle de la catégorie (voir la question 4); le nom de la personne dans l entreprise pvant répondre aux questions recevoir les commentaires. Dans une entreprise comptant 50 personnes salariées plus PREMIER AFFICHAGE Le premier affichage doit contenir les informations suivantes: la liste des catégories d emplois visées par le programme d équité salariale; le type de méthode les tils choisis pr évaluer les emplois (exemple: un système par points et facteurs, les facteurs et ss-facteurs utilisés, etc.); les renseignements sur les droits des personnes salariées. Il prrait également contenir les éléments suivants: la date de l affichage; le nombre et la proportion de femmes et d hommes dans chaque catégorie d emplois et les critères utilisés pr déterminer la prédominance sexuelle de la catégorie; les renseignements sur la démarche (exemple: la composition du comité, le calendrier des travaux, les activités, etc.); le nom de la personne dans l entreprise pvant répondre aux questions recevoir les commentaires; les renseignements sur les recrs des personnes salariées. DEUXIÈME AFFICHAGE Le deuxième affichage doit contenir les informations suivantes: les résultats de l évaluation des emplois, les résultats de leur comparaison, les résultats de l estimation des écarts de salaires et les résultats du calcul des ajustements salariaux; les modalités de versement des ajustements salariaux; la copie des résultats du premier affichage; les renseignements sur les droits et les recrs des personnes salariées. Il prrait également contenir les éléments suivants: la date de l affichage; le pointage appliqué à chacun des facteurs des ss-facteurs d évaluation; les résultats de l évaluation des catégories d emplois.

3 4 MON EMPLOI EST-IL DANS UNE CATÉGORIE D EMPLOIS À PRÉDOMINANCE FÉMININE? Une démarche d équité salariale doit permettre la comparaison entre les emplois féminins et les emplois masculins. Pr ce faire, on doit : identifier les catégories d emplois; déterminer leur prédominance masculine féminine. Comment identifier les catégories d emplois? Une catégorie d emplois peut être constituée d un seul emploi de plusieurs emplois qui ont des caractéristiques communes, à savoir des fonctions, des responsabilités et des qualifications semblables, ainsi que la même rémunération, soit un même taux la même échelle de salaire. Voici un exemple d emplois regrpés par catégorie: Une personne occupe un emploi de messager et une autre, un emploi de commissionnaire. Les deux emplois ont les mêmes responsabilités, exigent les mêmes qualifications et offrent la même rémunération. Il peut s agir d une seule catégorie d emplois. Comment déterminer la prédominance féminine masculine d une catégorie d emplois? Il existe quatre critères pr déterminer la prédominance sexuelle d une catégorie d emplois. Ainsi, une catégorie d emplois est à prédominance féminine à prédominance masculine si: 1 au moins 60 % des personnes salariées de cette catégorie d emplois sont du même sexe; 2 l évolution historique du taux de représentation des femmes des hommes dans cette catégorie, au sein de l entreprise, confirme une prédominance l autre; Exemple: Deux postes de comptables sont présentement occupés par des femmes. Cette catégorie d emplois prrait sembler à première vue à prédominance féminine. Or une recherche sur le passé au sein de l entreprise prrait vs apprendre que les postes de comptables y ont tjrs été occupés par des hommes. Il peut donc s agir d une catégorie d emplois à prédominance masculine dans cette entreprise. 3 cette catégorie est cramment associée aux femmes aux hommes dans la société (stéréotypes occupationnels). Par exemple, les emplois suivants sont cramment associés: aux femmes aux hommes caissière, hygiéniste dentaire, serveuse, bibliothécaire, cturière, secrétaire, technicienne de laboratoire médical, téléphoniste, réceptionniste, etc.; architecte, ingénieur, bcher, briqueteur-maçon, charpentier, conducteur de véhicule lrd, électricien, gardien, manœuvre, etc.; Exemple: Dans votre entreprise, la catégorie d emplois de téléphoniste comporte deux postes occupés par deux hommes. Bien que composée à 100 % d hommes, cette catégorie est tt de même considérée comme étant à prédominance féminine puisque dans la société elle est cramment associée aux femmes. 4 il existe un écart significatif entre le taux de représentation des femmes et celui des hommes au sein de cette catégorie d emplois par rapport à leur proportion dans l effectif total de l entreprise. Exemple: Les femmes représentent 55 % des commis dans une entreprise, alors qu elles ne forment que 5 % de l ensemble des employés. En raison de cette disproportion, cette catégorie d emplois peut être considérée comme étant à prédominance féminine. Si, sur la base de l un l autre de ces quatre critères: votre emploi est dans une catégorie d emplois féminine, il est possible que vs ayez droit à un ajustement salarial; votre emploi n est pas dans une catégorie d emplois féminine, vs ne pvez avoir d ajustement salarial dans le cadre de l exercice d équité salariale.

4 5 6 COMMENT SE FAIT LA COMPARAISON ENTRE LES EMPLOIS FÉMININS ET LES EMPLOIS MASCULINS? Pr faire la comparaison entre les emplois féminins et masculins, on doit leur attribuer une valeur. La valeur des emplois s établit par une évaluation des catégories d emplois qui tient compte des quatre grands facteurs prévus dans la loi: les qualifications requises; les responsabilités assumées; les efforts requis; les conditions dans lesquelles le travail est effectué. De plus, la méthode utilisée pr établir la valeur des emplois doit être appliquée sans préjugés sexistes et elle doit tenir compte des caractéristiques des emplois féminins svent bliées, par exemple: la motricité fine et rapide (saisie de données sur ordinateur, utilisation du clavier, utilisation d une machine à cdre, etc.); la capacité à exécuter plusieurs tâches en alternance rapide (regarder un écran d ordinateur, consulter un document, répondre au téléphone et à un client au comptoir); QUAND ET COMMENT SE FERA LE VERSEMENT DES AJUSTEMENTS SALARIAUX? Lorsqu un emploi féminin a un salaire inférieur à celui d un emploi masculin de valeur égale, l employeur doit effectuer les ajustements salariaux nécessaires pr corriger cet écart. la capacité à travailler dans un environnement psychologique difficile (avec des enfants, des clients hostiles, des personnes ayant une déficience intellectuelle, etc.). Pr obtenir plus d information sur les caractéristiques des emplois féminins svent bliées, consultez le document L évaluation des emplois, prendre en compte les caractéristiques des emplois féminins publié par la Commission de l équité salariale. Les résultats obtenus lors de l évaluation des catégories d emplois permettent de comparer le salaire des catégories d emplois habituellement exercés par des femmes avec celui des catégories d emplois habituellement exercés par des hommes. Le but de cette comparaison est de déterminer si des ajustements salariaux sont nécessaires pr corriger les écarts salariaux entre les emplois féminins et les emplois masculins. Pr les entreprises créées après le 21 novembre 1996, les ajustements salariaux doivent commencer à être versés au plus tard cinq ans après le début des activités de l entreprise. Pr les entreprises existantes au 21 novembre 1996, les ajustements salariaux devaient commencer à être versés au plus tard le 21 novembre Les sommes dues aux personnes qui y ont droit portent intérêt à compter de cette date. Les ajustements salariaux déterminés peuvent être effectués en une seule fois étalés sur un maximum de quatre ans. Dès qu il y a étalement, les ajustements salariaux sont faits une fois l an à la même date et le montant de chacun des ajustements doit être égal. À titre d exemple, la correction d un écart salarial de 1,00 $ l heure prrait se faire selon les modalités suivantes : ÉTALEMENT SALAIRE AU SALAIRE AU SALAIRE AU SALAIRE AU SALAIRE AU SALAIRE AU 20 NOV NOV NOV NOV NOV NOV Aucun 10,00 $ 11,00 $ Un an 10,00 $ 10,50 $ 11,00 $ Deux ans 10,00 $ 10,33 $ 10,66 $ 11,00 $ Trois ans 10,00 $ 10,25 $ 10,50 $ 10,75 $ 11,00 $ Quatre ans 10,00 $ 10,20 $ 10,40 $ 10,60 $ 10,80 $ 11,00 $

5 7 QUELS SONT LES DROITS ET LES RECOURS DES PERSONNES SALARIÉES? Les personnes salariées ont 60 jrs à compter du premier jr de l affichage pr demander par écrit des renseignements additionnels faire des observations à l employeur au comité d équité salariale. Celui-ci, lorsqu il reçoit des commentaires des observations doit, dans un délai de 30 jrs suivant le 60e jr, procéderà un nvel affichage en précisant les modifications apportées en indiquant qu aucune modification n est nécessaire. Dans les entreprises comptant de 10 à 49 personnes salariées Une personne salariée une association accréditée (syndicat) représentant des salariés dans l entreprise peut porter plainte à la Commission de l équité salariale si elle est d avis que l employeur n a pas déterminé les ajustements salariaux requis. Une telle plainte peut être faite en tt temps à compter du premier jr de l affichage. AFFICHAGE Ajustements salariaux déterminés Ou Avis qu aucun ajustement n est requis Renseignements sur les droits et recrs Délai pr questionner et commenter Affichage Qui? Les personnes salariées Délai pr porter plainte à la CÉS Affichage Délai pr répondre 60 e jr 90 e jr Qui? L employeur Qui? Les personnes salariées et l association accréditée Dans les entreprises comptant 50 personnes salariées plus En l absence d un comité d équité salariale de réalisation conjointe du programme avec le syndicat, l affichage effectué à la suite de commentaires d observations des salariés doit obligatoirement indiquer qu une personne salariée une association accréditée peut porter plainte à la Commission de l équité salariale entre le 90 e et le 120 e jr de la date du premier jr d affichage. 1 er AFFICHAGE Catégories d emplois Méthode, tils et démarche d évaluation Renseignements sur les droits 2 e AFFICHAGE Évaluation, comparaison et estimation Modalités de versement des ajustements Copie des résultats du premier affichage Renseignements sur les droits et recrs Délai pr questionner Délai pr répondre Délai pr porter plainte en et commenter l absence de comité de réalisation conjointe Affichage 60 e jr 90 e jr Qui? Qui? Qui? Les personnes Le comité, Les personnes salariées salariées à défaut, l employeur et l association accréditée 120 e jr Si vs transmettez une plainte à la Commission, assurez-vs de frnir le plus d information possible afin d accélérer le traitement de votre demande. Pr ce faire, il est conseillé d utiliser le formulaire de plainte prévu à cet effet. Le personnel de la Commission de l équité salariale peut vs aider à formuler votre plainte.

6 PROTECTION DES PERSONNES SALARIÉES Une personne salariée qui subit des représailles (exemple: menaces, salaire cpé, congédiement, etc.) pr: avoir exercé un droit en vertu de la loi; avoir frni des renseignements à la Commission de l équité salariale en application de la loi; avoir témoigné dans une prsuite liée à l application de la loi peut demander l intervention de la Commission dans un délai de 30 jrs suivant les représailles. La Commission peut alors s adresser au Tribunal du travail pr qu une mesure soit prise contre quiconque exerce ces représailles. Pr plus d information pr obtenir des documents d information, veuillez communiquer avec la Commission de l équité salariale. Le texte du présent document s inspire de la législation en vigueur. Il entend vulgariser la portée de la loi et n en constitue pas une interprétation juridique. 200, chemin Sainte-Foy 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 De partt au Québec, sans frais : Région de Québec : (418) Site Internet : Crrier électronique : equite.salariale@ces.gv.qc.ca