Plan diversité

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1 Pln diversité SPF MOBILITE & TRANSPORTS L diversité, gge de qulité! Service d encdrement Personnel & Orgnistion Personne contct diversité Sylvi Ardizzone sylvi.rdizzone@moilit.fgov.e 02/

2 TABLE DES MATIERES INTRODUCTION 3 I. Pln II. Audit externe diversité III. Axes prioritires points d ttention 6 IV. Quelques chiffres 7 STRUCTURE DU PLAN I. Actions 8 II. Détils de l structure Tleu de suivi 8 OBJECTIFS ET ACTIONS 9 VI. Reltions vec les sous-tritnts 13 VII. Culture d orgnistion 13 VIII. Communiction 14 IX. Sttistiques et indicteurs 16 INDICATEURS 16 ACTEURS ET RESPONSABILITE 17 TABLEAU DE SUIVI 19 PLAN DE COMMUNICATION- Lncement nouveu pln 25 RAPPORTAGE 25 I. Recrutement & sélection 9 II. Accueil et (ré)-intégrtion 9 III. Environnement de trvil & ien-être u trvil 10 IV. Crrière et formtion 11 V. Anlyse des cuses de déprt 12 Tskforce Diversity 2

3 INTRODUCTION I. PLAN I.1. Générlités Le pln d ctions diversité comprenit des ctions visnt à mener une politique de diversité pour le long terme fin d rriver à une pproche intégrée de l diversité. Une qurntine d ctions été proposée dns ce pln. Ces ctions ont mené à en réliser d utres. Fin 2010, 83% des ctions ont été rélisés vec succès. Dns un premier temps, l sensiilistion du personnel à l notion de diversité et l communiction de notre politique de diversité furent des ctions principles. Après deux nnées, un constt est étli clirement : les memres du personnel sont enthousistes, prticipent et collorent volontiers ux ctivités de sensiilistion à l diversité. I.2 Indicteurs Pln de Mngement Moilit + L ojectif opértionnel est de fvoriser l diversité pr l mise en œuvre des ctions du pln diversité. Cet ojectif est évlué nnuellement sur se de deux indicteurs dont l responsilité income u directeur P&O. Indicteur n 1 : L effectif du personnel comporte 3% de personnes hndicpées à l horizon En jnvier 2011, le pourcentge de memres du personnel présentnt un hndicp u sein de l effectif du SPF tteint 2,97%. Indicteur n 2 : Le nomre de femmes occupnt des positions dirigentes ugmente de 15 % à 25 % d ici fin Le pourcentge de femmes occupnt des fonctions dirigentes (à prtir de l clsse A3) tteint un pourcentge à 24,4% en jnvier Ces indicteurs sont ctuellement toujours pris en compte et seront mis à jour tous les 6 mois. Tskforce Diversity 3

4 I.3 Actions rélisées vec succès Pour rppel, 83% des ctions du pln ont été rélisés. Prmi ces succès, nous citons entre utres : Les ctions «recrutement et sélection» : - politique de diversité mentionnée dns les documents ; - élortion d un guide pour les memres du jury ; - mise en œuvre du pln d ctions spécifiques recrutement personnes hndicpées ; - formtion suivie dns le cdre de l méthode STAR (méthode SELOR) + spects diversité; - se fire connître uprès des pulics ciles comme employeur «diversité» ; - etc. Les ctions de «communiction et sensiilistion» : - orgnistion de 2 semines de l diversité (en 2009 et 2010) ; - enquête de stisfction pour les personnes hndicpées ; - rticles de sensiilistion à l diversité régulièrement puliés dns le journl du personnel FM+; - communiction sur les promotions (crrière des femmes A3 et plus) ; - etc. II. AUDIT EXTERNE DIVERSITE II.1. Générlités Le SPF choisi de procéder à un udit externe pour évluer les vncées rélisées en 2009 et 2010 mis surtout pour mettre u point de nouveux ojectifs. Ce projet étit suventionné à 50% pr le SPF P&O dns le cdre des demndes de cofinncement pour des projets diversité. Cet udit été confié à «Pour l Solidrité» (PLS), consultnt RSE (responsilités sociles des entreprises) et Diversité. PLS exminé le pln d ctions pour contriuer à dresser un iln des progrès rélisés et de formuler des recommndtions sur les points à méliorer et/ou sur les onnes prtiques à trnsposer dns le nouveu pln. Les uditeurs externes ont conclu que l politique de diversité du SPF Moilité et Trnsports est très ien développée mlgré quelques freins dns des procédures déjà existntes. Tskforce Diversity 4

5 L structure de cette politique est coordonnée et implique les personnes-clef du déprtement. L ppui du Comité de Direction est un fcteur de réussite de l mise en œuvre des ctions du pln. Qutorze recommndtions ont été formulées* : - 6 de ces recommndtions sont des ctions déjà mises en œuvre ; - 7 de ces recommndtions sont prises en compte dns ce pln comme nouvelles ctions ; - 1 de ces recommndtions ne ser ps trduite en ojectif dns le pln du SPF. *Le rpport d udit est disponile sur demnde uprès de l responsle diversité (S. Ardizzone). II.2. L diversité et le développement durle Le développement durle est une pproche de gestion intégrée qui repose sur trois piliers : - Le pilier environnementl qui vise à mener des ctions respectueuses de l environnement. - Le pilier économique qui vise une gestion économique trnsprente, démocrtique et conforme à un certin nomre de règles éthiques. - Le pilier socil qui renvoie u développement de reltions prtenriles vec les stkeholders et l mise en œuvre d ctions visnt l inclusion socile. L promotion de l diversité intervient dns ce troisième pilier. «Pour pprofondir l dimension trnsversle de l diversité, il serit intéressnt de l intégrer dns une strtégie glole de développement durle. S cohérence et s légitimité en serit ccrue. L mise sur pied du service de trvil «développement durle» u sein du SPF s inscrit totlement dns cette démrche» («PLS» - Rpport udit diversité SPF Moilité et Trnsports : Prtie 2 : recommndtions). Nous fisons une distinction clire entre l gestion de l diversité pour le personnel et l gestion de l diversité dns les politiques de moilité. Ce pln comprend donc des ctions en fveur du personnel. Les ctions liées à l diversité dns les politiques de moilité est du ressort de l cellule développement durle. Schém structurel voir pge suivnte. Tskforce Diversity 5

6 COMITE DE DIRECTION DEVELOPPEMENT DURABLE ( Lieve Vermoere) Pilier économique Pilier socil Pilier écologique DIVERSITE Politique du personnel (SPF M&T) Les mtières moilité (le citoyen) Lien hiérrchique : Dépend directement du SE P&O + rpportge DD Dépend de l cellule DD Structure de trvil : Responsle diversité et Tskforce Diversity Les 4 DG, DIT, l Direction Moilité, le conseiller en prévention, les coordintrices gender, le conseiller dév durle, Mtières : Eglité des chnces entre hommes et femmes ; Personnel hndicpé ; Personnel d origine étrngère ; Prolémtique de l pyrmide de l âge ; Genderminstreming Responsles : S. Dndenne et E. Billen Personnes hndicpées Responsle: Didier Duois III. AXES PRIORITAIRES POINTS D ATTENTION Lors du Comité de Direction du 30 mi 2011, «Pour l Solidrité» (PLS) est venu présenter les résultts de l udit diversité. Les memres du Comité de Direction ont demndé des projets de propositions en vue de concrétiser les recommndtions suivntes, étnt entendu que les utres recommndtions correspondent déjà ux ctions mise en œuvre: - Continuité de l mise en plce du projet «stge» (continuité du projet pilote 2010) ; - Mise en plce du projet jo d été ; - Mise en plce du volontrit ; - Inclure des cluses sociles diversité dns les chiers de chrges ; - L otention d un lel diversité régionl (Bruxelles-cpitle); - Relncer le projet mentort (junior/senior). Les points cités ci-dessus ont été discutés prioritirement mis d utres recommndtions sont prises en compte dns ce pln, telles qu inscrire l politique de diversité dns un pln glol de développement durle. Tskforce Diversity 6

7 IV. QUELQUES CHIFFRES Dns le rpport d évlution du pln , un étt des lieux chiffré est disponile. Il fit référence ux résultts des indicteurs «diversité» de Moilit+, de l réprtition hommes-femmes pr niveu, de l pyrmide des âges et de l proportion hommes-femmes dns les trins de promotion. Au point I, il est fit mention des deux indicteurs du pln Moilit +. Ces indicteurs sont ctulisés pour être pris en compte dns le pln : - L effectif du personnel comporte 3% de personnes hndicpées ; - Le nomre minimum de femmes occupnt des positions dirigentes évolue vers les 33%. En ce qui concerne les utres chiffres, il est prévu de fire un étt des lieux ux dtes suivntes : - 01 jnvier 2012 (seulement les chiffres point de déprt pour comprison); - 01 jnvier 2013 (évlution intermédiire du pln) ; - 01 jnvier 2014 (évlution finle du pln). Tskforce Diversity 7

8 STRUCTURE DU PLAN Le pln comprend des ctions récurrentes, qui sont en cours depuis 2009 et de nouvelles ctions. Ci-dessous, se trouve l structure du pln telle qu elle est proposée dns ce document. L structure est fort similire à celle du pln précédent. Cependnt, quelques méliortions ont été fites. I. ACTIONS Un certin nomre d ctions du pln , sont des ctions récurrentes (mise en œuvre du pln ), d utres sont des nouvelles ctions voire des ctions relncées. Ces 2 derniers types d ctions sont fcilement reconnissles pr leur forme itlique et l couleur verte. II. DETAILS DE LA STRUCTURE TABLEAU DE SUIVI Les ojectifs et les ctions sont réprtis en 9 ctégories. Ces dernières correspondent ux ctégories utilisées pr le SPF P&O dns leur rochure «Elorer une politique de diversité». Chque ctégorie comprend un certin nomre d ojectifs et d ctions à réliser. Dns un second tleu, chque ction est détillée de l mnière suivnte : - indicteur de priorité ; - estimtion udgétire ; - timing ; - responsle(s) de l ction. L indicteur de priorité correspond à 3 niveux: - 1 : Must hve ction qui doit être rélisée ; - 2 : Should hve ction qui devrit être rélisée ; - 3 : Nice to hve ction qu il serit ien de réliser. Pour finir, ce pln d ctions comprend un pln de communiction qui fisit défut dns le pln précédent. Tskforce Diversity 8

9 OBJECTIFS ET ACTIONS I. RECRUTEMENT & SELECTION 1 Neutrlité dns les processus de sélection Assurer un recrutement dns le respect des normes nti-discrimintions. Poursuivre les ctions mises en plce fin de veiller à l neutrlité des processus de recrutement et sélection. Rédiger des offres d emploi, des descriptions de fonctions et des règlements de sélection neutres, en mentionnnt l politique en mtière de diversité. Sensiiliser les memres du jury à l diversité lors de toutes les réunions préprtoires ux entretiens de recrutement en utilisnt, entre utres, le guide prtique de préprtion ux entretiens. 2 c Recrutement de personnes présentnt un hndicp Recruter des personnes hndicpées (quot 3% - AR 5 mrs 2007) en utilisnt tous les moyens dont nous disposons dns le respect de chcun et en veillnt u ien-être et en permettnt une onne intégrtion de ces personnes. Mettre en plce des moyens pour se fire connître en tnt qu orgnisme prtiqunt une politique de diversité uprès des ssocitions s occupnt de l mise à l emploi de personnes hndicpées vec le soutien du SPF P&O. Respecter l procédure de recrutement telle qu elle existe dns le pln d ction spécifique de recrutement de personnes hndicpées. Dresser l liste des templtes modifiés (Nl et Fr) dont l politique de diversité à été joutée (inventire). II. 3 ACCUEIL ET (RE)INTEGRATION Stge non rémunéré pour étudints Chque nnée, un certin nomre d étudints font l demnde d un stge d entreprise u sein du SPF M&T. Il s git d étudints universitires ou encore d humnités. En , l offre s élrgir ussi à des écoles spécilisées ou encore des orgnismes d ide à l recherche de stge pour étudints (à prtir de septemre 2012). Mettre en plce un groupe de trvil P&O «trnsversl» (vec les correspondnts RH) pour réfléchir ux disponiilités de stge u sein des DG et services (fire ppel à l cellule R&S qui ont l expérience de ce projet). Tskforce Diversity 9

10 c Elorer une procédure «stge» en se clqunt sur ce qui existe (projet R&S) et fire des dpttions nécessires soit pour hrmoniser l procédure, soit pour l personnliser (personnes hndicpées). Ceci en tennt compte de l nécessité de mettre en plce une procédure permettnt un encdrement et un soutien ux étudints-stgiires. Contcter les différentes écoles et/ou structures qui donnent l possiilité de signer un contrt de stge vec le SPF. 4 c Session d ccueil pour personnes présentnt un hndicp ou une mldie chronique Dns le cdre de l session d ccueil des nouveux collorteurs, offrir l possiilité de fire des dpttions ux esoins de l personne pour permettre à celle-ci de pouvoir suivre l session. Améngement du temps de trvil Mldies / Mldies chroniques En ce qui concerne un collorteur présentnt une mldie grve ou une mldie grve à crctère chronique, donner l possiilité de réintégrer un environnement de trvil déqut. Anlyser l rochure «ccueil et intégrtion d un collorteur vec un hndicp ou une mldie chronique» diffusée pr le SPF P&O. Comprer l procédure ctuelle vec les recommndtions émises pr le SPF P&O et élorer une procédure-type. + communiquer l procédure Veiller à l implémenttion et u suivi vec les services concernés. III. 5 ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & BIEN-ETRE AU TRAVAIL Améngement des postes de trvil pour personnes présentnt un hndicp Adpter un poste de trvil ux collorteurs vec un hndicp (et qui le demnde) tout en tennt compte de l spect «d méngement risonnle» de l demnde d méngement. Le formulire d entrée en fonction comprend une rurique «dpttion de poste de trvil» qui peut être complété (sur se volontire) pr les collorteurs nécessitnt un méngement. Suite à cel, les personnes de contct seront verties directement de l demnde qui ser ensuite nlysée pr le responsle en sécurité et ien-être en collortion vec le demndeur. En collortion vec le service informtique, nlyser les possiilités d dpttion du logiciel utilisé u cll center en vue de permettre ux mlvoynts et ux non-voynts d utiliser ce progrmme spécifique. Tskforce Diversity 10

11 6 Le trvil lterntif : télétrvil et ureux stellites Le trvil lterntif permet de diminuer et/ou rccourcir les déplcements domicile-trvil. Cette forme d'orgnistion du trvil permet églement d méliorer l position du SPF sur le mrché du trvil et l ccès plus fcile à l emploi des personnes hndicpées et/ou fciliter l équilire entre l vie privée et l vie professionnelle. Poursuivre et étendre le projet télétrvil et veiller à l dpttion des postes de télétrvil (élrgissement ux services demndeurs). Adpttion des postes de trvil «personnes hndicpées». 7 Sécurité sur le lieu du trvil, protection des trvilleurs, psycho-socil et ergonomie Cet ojectif renvoie u pln d ctions nnuel «ien-être» (disponile sur l Intrnet) Se tenir u cournt de l étt des lieux des ctions du pln «ien-être qui comprend des ctions telles que l ccessiilité des âtiments. IV. 8 CARRIERE ET FORMATION Déroulement de l crrière Encourger le personnel contrctuel à psser des exmens sttutires orgnisés pr le Selor. Communiquer mettre u cournt les memres du personnel lorsque des exmens sttutires s orgnisent u Selor vi un trget générl qui ser envoyé 2 fois/ n pour expliquer comment fonctionne le site du Selor. 9 c Promouvoir l crrière des femmes et leur ccès à des fonctions dirigentes Mettre tout en œuvre pour encourger l prticiption des femmes du SPF ux exmens de promotion dns une fonction dirigente et ux épreuves de sélection à une fonction de mngement et d encdrement. Cmpgne d ctions : Articles dns le Forumoilit, trgets, etc. Encourger les femmes à prticiper ux formtions en mngement et en coching en ledership et u réseu Felink ou tout utre réseu de soutien pour l crrière. Encourger les femmes à poser leur cndidture pour une promotion en indiqunt dns l vis de cndidture que le SPF prtique une politique d églité des chnces. Tskforce Diversity 11

12 10 Offres de formtions IFA Offrir l possiilité à chque collorteur du SPF de se former à l diversité en motivnt les inscriptions ux modules diversité Continuer à diffuser les informtions à ce sujet à rison de 2 fois/n. 11 c Mentort Projet existnt qui contriue à l suvegrde de l continuité du SPF grâce notmment à l gestion des connissnces. Dns cette optique de continuité, le trnsfert de connissnces entre un Senior et un Junior est un processus essentiel (projet mentort existnt). Ce processus concerne tous les Juniors ou «pprennts», c est-à-dire toute personne dns une nouvelle fonction. Mettre en plce un groupe de trvil P&O en vue de réctuliser l outil déjà existnt. Fire un ppel en interne pour constituer un groupe de personnes chrgées du suivi du projet. Pr nnée, u moins 20 sessions d échnge sont orgnisées u sein du SPF Moilité et Trnsports (ojectif SE P&O). 12 c d Procédure d dpttion de formtions et d exmens pour personnes hndicpées Veiller à mettre en œuvre (en interne et externe), dns les limites des possiilités, des moyens d dpttion ux formtions et ux exmens pour les personnes vec un hndicp et qui en font l demnde. Veillez à suivre l procédure mise en plce pr l IFA pour les demndes d dpttions dès l préinscription à une formtion certifiée. Vérifier uprès de l IFA l procédure excte à suivre (chngements fréquents). Dns le cdre des formtions stndrds, prendre contct directement vec l IFA pour mettre en plce une dpttion (selon le hndicp). Veiller à l dpttion des formtions données en interne : inclure dns l invittion l possiilité d dpttion et prendre contct vec les demndeurs pour ssurer le suivi. Réliser une description de processus sur l dpttion des formtions pour personnes présentnt un hndicp. V. ANALYSE DES CAUSES DE DEPART 13 L nlyse des cuses de déprt ou «exit interview» (EI) pour finlité de susciter une réflexion sur le trvil, ses modlités et son contenu, ussi sur l infrstructure, l culture de l orgnistion et du service, sur les conditions propices à ssurer le ien-être de chcun. L EI vise à ider le mngement à orgniser le trvil et son environnement de fçon efficce, à mettre en plce une culture fvorle u développement Tskforce Diversity 12

13 des personnes, de l orgnistion, et pr conséquent des services et du SPF. c Réctiver le groupe de trvil EI et fire un ppel en interne pour désigner des interviewers (ps seulement du SE P&O). Mettre en plce une procédure pour les exit interviews pr le groupe de trvil. Former les interviewers à l méthodologie des EI Elorer une cmpgne de communiction utour de l outil EI. VI. 14 DIVERSITE DANS LES RELATIONS AVEC LES SOUS-TRAITANTS Définir des cluses sociles diversité Le SPF ppel à des fournisseurs et sous-tritnts pour l fourniture de iens et services. L promotion de l diversité doit ussi concerner ces reltions. Des ctions de sensiilistion à l lutte contre les discrimintions directes et indirectes et l importnce de remettre en cuse les stéréotypes reltifs ux pulics-ciles doivent églement être menées uprès des consultnts et des fournisseurs. Dns les procédures de mrchés pulics, l prise en considértion de cluses sociles s vère être un outil efficce pour l promotion de l diversité. Constituer un groupe de trvil composé d experts en interne pour réfléchir sur les possiilités d introduire de cluses sociles dns les chiers de chrges (BCG, juristes, DIT, P&O, etc.). Communiquer et ppliquer les décisions prises suite ux résultts du groupe de trvil. VII. CULTURE D ORGANISATION Journées de l diversité 15 Orgniser plusieurs évènements liés à l diversité qui donner l occsion ux memres du personnel d être sensiilisés à l diversité. Ces événements serient plnifiés tout u long de l nnée. Etlir un clendrier des journées diversité pour 2011 et 2012 (plnifiction). Prendre contct vec divers orgnismes et réseux diversité (internes et externes) pour orgniser des teliers, sessions d informtions, etc. Tskforce Diversity 13

14 16 c d Le volontrit Projet Prringe : projet de «Pour l Solidrité» (PLS). Ce projet est d un dispositif innovnt, simple et efficce qui consiste à pporter un soutien personnlisé à des demndeurs d emploi (prrinés) rencontrnt des difficultés d insertion professionnelle sns promesse d emuche u sein de notre déprtement. Ce soutien est rélisé pr des personnes volontires de l entreprise (prrins). Mettre en plce le projet en collortion vec PLS : définir les ojectifs communs pour l onne rélistion du projet. Fire un ppel en interne fin de désigner des «prrins» sur se de leur motivtion (mximum 5 prrins). Mise en plce d un suivi de chcun des prrins pr le SE P&O. Evluer le projet et l impct sur les collorteurs prticipnts. 17 Grderie pour enfnts et petits-enfnts du personnel Prtenrit vec AEP (Vcnces Vivntes Top Vkntie) Dns le cdre des ctions concernnt le ien-être du personnel du SPF M&T, le projet grderie (kid s dys) été mis en plce depuis Ce prtenrit est prolongé pour 3 nnées (jusque 2013). L ojectif est de permettre u personnel de profiter de l infrstructure d AEP que le SPF met à disposition des prents et grnds-prents trvillnt dns le déprtement tout en énéficint d une intervention finncière du SPF et du Service Socil. Lncer l cmpgne de communiction et d inscription et gérer les demndes d informtions (en février). Orgniser les détils prtiques liés u projet (ccueil, locl, personnes de contct, etc). VIII. COMMUNICATION 18 Communiquer l vision de l diversité Communiquer à tous les collorteurs et prtenires l vision de l diversité que le SPF M&T étlie sur se de l chrte de l diversité de l dministrtion fédérle. Continuer à rédiger des rticles pour le Forumoilit et l Intrnet et le diffuser uprès du réseu diversité et utres orgnismes / dministrtions. Diffuser l vision de l diversité vi le Site Internet et sur le mini-site R&S. Tskforce Diversity 14

15 19 Lutter contre les stéréotypes Mettre tout en œuvre pour lutter contre les stéréotypes fin d rriver à une «neutrlité» (en terme de genre). Pr le cnl de communiction : interviewer des femmes exerçnt des postes dits «msculins» et des hommes effectunt des tâches plus «féminines», fficher des photos llnt à l encontre des stéréotypes, interviews des hommes effectunt un horire à temps prtiel, etc. Mettre en vnt les utres ctégories (âge, personne d origine étrngère, etc) pr ce même cnl de communiction. 20 Site Internet: ccessiilité ux personnes présentnt un hndicp Avec l collortion de l communiction externe et du groupe de trvil désigné, exminer les possiilités de mise en œuvre pour rendre les sites ccessiles. Se tenir u cournt de l évolution du projet (FEDICT) c Le Lel diversité de l Région de Bruxelles-Cpitle Otenir le lel régionl de Bruxelles-Cpitle : il s git du seul lel existnt pour le moment qui certifie une politique de diversité dns les entreprises sur toute l Belgique. Ce lel mrque l effort rélisé pr l entreprise demndeuse du lel qui une vlidité de deux ns durnt lesquels il peut être utilisé lirement dns toutes nos communictions Introduire le dossier de demnde uprès de l Région de Bruxelles-Cpitle. Si otention, diffusion et utilistion du lel dns nos diverses communictions. Le projet de suvention pour projet diversité Cofinncement SPF P&O Le SPF P&O offre chque nnée l possiilité de cofinncer un projet diversité à rison de 50% du montnt : introduire un projet de communiction de l diversité : rochure, ffiches, etc. Définir le projet en interne (ojectifs, outils, etc.) et réliser le dossier (devis, etc). Introduire le dossier uprès du SPF P&O. Si otention du cofinncement, mise en plce du projet (chier de chrge, etc.) Tskforce Diversity 15

16 IX. 23 STATISTIQUES ET INDICATEURS Recensement de personnes présentnt un hndicp Suivi du quot 3% de personnes présentnt un hndicp. Fire le suivi du recensement de personnes vec un hndicp en veillnt à continuer le suivi de l procédure mise en plce pour ppliquer l AR du 5 mrs 2007 (dns le respect des dispositions de l loi reltive u respect de l vie privée). Continuer le suivi des indicteurs «personnes vec un hndicp». Vérifier tous les 6 mois les sttistiques de personnes vec un hndicp et trnsférer ces informtions à l cellule Développement de l Orgnistion (SE P&O) pour ctuliser l indicteur. 24 Sttistiques Recrutement & Sélection (R&S) En collortion vec l cellule R&S, mettre en plce une procédure permettnt de récolter les informtions concernnt les cndidts postulnts (sexe, âge, etc) et les cndidts sélectionnés et enggés fin d otenir un profil-type du postulnt u SPF M&T. Proposer un tleu des données pertinentes et veiller à l encodge des informtions reçues. 25 Fournir des sttistiques et indicteurs pertinents Assurer un suivi chiffré en mtière de diversité en tennt et en rélisnt des sttistiques et des indicteurs clirs et pertinents Fire le suivi des indicteurs: proportion hommes-femmes dns le SPF (pr niveu), pourcentge de femmes dns les fonctions de direction A3 et +, etc. Utilistion de l puliction nnuelle des sttistiques du SPF qui reprend les chiffres significtifs en mtière de personnel sous le volet genre, âge, etc. A l ide de ces chiffres, veiller à ce qui se psse et prévoir les prolèmes qui en découlent. INDICATEURS Indicteur n 1 : L effectif du personnel comporte 3% de personnes hndicpées. Indicteur n 2 : Le nomre de femmes occupnt des positions dirigentes évolue vers 33% à l horizon Indicteur n 3 : Le nomre de session de mentort s élève à 20 sessions pr n. Indicteur n 4 : Le nomre d dpttion de poste de trvil (poste de trvil clssique et télétrvil) en fonction des demndes tteint 100%. Tskforce Diversity 16

17 ACTEURS ET RESPONSABILITES D près les recommndtions de l udit externe rélisé u premier semestre 2011, il est conseillé d intégrer les tâches et les ojectifs du Comité de Direction, de l Tskforce Diversity et du responsle diversité dns une prtie distincte du pln d ctions. Ce chpitre est donc conscré à l réprtition des tâches de chque cteur de l diversité. Le soutien du Comité de Direction (CD) donne un impct non-négligele sur les différents messges diversité trnsmis ux memres du personnel. L impliction du CD depuis quelques nnées dns l politique de diversité été mise en vnt de mnière très positive dns le rpport d udit. Enggement des cteurs diversité : Enggement du CD Enggement de l TFD Composition TFD (P&O) Responsle diversité - Ardizzone Gestion du personnel (GP) Vn Der Dood Recrutement et Sélection (R&S) - Dvister Dév de l Orgnistion (DO) - Lfontine Dév du personnel (DP) - Ardizzone Communiction interne (Temcom) - Sclis Conseiller en prévention Vn Impe Autres Cellule d ppui Président - Duois Logistique (Log) - Clerout Communiction externe (CE) - Fgrd Développement durle (DD) - Vermoere Service Socil (SS) Peremns/Connrt Prise de connissnce du pln diversité , remrques et vlidtion. Soutien pour les diverses ctions impliqunt chque DG et Directions. Prise de connissnce de l évlution intermédiire remrques et vlidtion. Prise de connissnce de l évlution finle, remrques et vlidtion. Elorer le pln diversité Mettre en œuvre les ctions du pln en diffusnt les tâches à fire u sein de leur service. Prticiper ux réunions de l TFD. Rpportge lors de ces réunions ou u responsle diversité. Proposition d ctions. Octore 2011 Tout u long de l mise en œuvre du pln Jnvier 2013 Jnvier 2014 Septemre (tous les 6 mois) (tous les 6 mois) / Tskforce Diversity 17

18 Enggement du responsle diversité Elorer, corriger, finliser le pln d ctions. Gérer l mise en œuvre des ctions. Déléguer des ctions à entreprendre. Orgniser des réunions TFD. Prticiper ux différents réseux diversité dont celui de l dministrtion fédérle. Se tenir informer des «nouveutés» dns le domine de l diversité. Rpporter ux réunions dév. durle et y prticiper. Rpporter u Comité de gestion P&O et u Comité de Direction les vncements des ctions diversité. Octore / (tous les 6 mois) (tous les 2 mois) / Tskforce Diversity 18

19 TABLEAU DE SUIVI I. RECRUTEMENT & SELECTION 1 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 R&S Dès que l sitution se présente 2 R&S Avnt chque entretien 2 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 2-3 R&S Budget P&O 1 R&S A chque procédure c 3 R&S Premier trimestre 2012 (31/03) II. ACCUEIL ET (RE)INTEGRATION 3 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 2 Responsle diversité 1 février 2012 R&S 2 Responsle diversité 1 vril 2012 R&S c 2 TFD Entre vril et juin Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Premier trimestre 2012 (31/03) 1 Responsle diversité Premier trimestre 2012 (31/03) GP c 1 TFD Dès que l sitution se présente Tskforce Diversity 19

20 III. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL & BIEN-ETRE AU TRAVAIL 5 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 GP (check formulire) Conseiller en prévention (dpttion poste) Dès que l sitution se présente Dépend du finncement des régions pour les dpttions des postes de trvil (oligtion légle). Budget Logistique - ICT 6 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 2 DO Voir projet 1 Responsle diversité Conseiller en prévention DO Dès que l sitution se présente Dépend du finncement des régions pour les dpttions des postes de trvil (oligtion légle). Budget Logistique - ICT 7 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Conseiller en prévention Voir pln d ctions «ien-être» Voir pln d ctions «ien-être» IV. CARRIERE ET FORMATION 8 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 Temcom Responsle diversité Jnvier + septemre 2012 Jnvier + septemre Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 Temcom FM : 4 fois pr n (rticles générux) Trget : Dès que l sitution se présente Tskforce Diversity 20

21 3 Temcom Responsle diversité c 2 Temcom Responsle diversité Felink : présenttion du réseu vi un rticle du FM Trget : Dès que l sitution se présente Trget : Dès que l sitution se présente 10 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 Responsle diversité/dp Jnvier + septemre 2012 Jnvier + septemre Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 DP/DO Mrs 2012 Responsle diversité 1 DP/DO Avril 2012 Responsle diversité c 2 DP/DO Décemre 2012 (10 sessions) Décemre 2013 Responsle de l mise en 12 Indicteur de priorité 1 Responsle diversité/dp Dès que l sitution se présente 1 Responsle diversité/dp Dès que l sitution se présente c 1 Responsle diversité/dp Dès que l sitution se présente d 1 Responsle diversité/dp Jnvier 2012 V. ANALYSE DES CAUSES DE DEPART 13 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 DO Avril DO Mi juin 2012 c 1 DO Juin 2012 Temcom Tskforce Diversity 21

22 VI. DIVERSITE DANS LES RELATIONS AVEC LES SOUS-TRAITANTS 14 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 Responsle diversité Groupe de trvil 3 Responsle diversité Groupe de trvil Temcom Septemre 2012 : crétion groupe de trvil Décemre 2012 : propositions Jnvier 2013 VII. CULTURE D ORGANISATION 15 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 TFD Février TFD En fonction des évènements à orgniser 400 Budget Formtion 16 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Octore Novemre Responsle diversité Octore Novemre 2011 Temcom c 2 Responsle diversité Dès chque «sessions» de 6 mois. d 3 Responsle diversité A l fin de chque «session» de prringe. 17 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Service Socil (demnde d infos) Février 2012 et 2013 Budget : SS et SPF Budget SPF (BCG) : Responsle diversité Avril-mi 2012 et 2013 Jeux, chises Budget logistique Tskforce Diversity 22

23 VIII. COMMUNICATION 18 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 Responsle diversité Temcom FM : 4 fois pr n (rticles générux) Autres : suivnt l thémtique 2 Responsle diversité Temcom Communiction externe Dns le cournt Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 Temcom FM : 4 fois pr n (rticles générux) 3 Temcom FM : 4 fois pr n (rticles générux) 20 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 2 DO/ Com externe Tous les 3 mois 21 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Septemre Responsle diversité Temcom Après otention du lel Jnvier Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Février 2012 Temcom 2 Responsle diversité Mi juin 2012 c 1 TFD Jnvier % = 250 (possiilités 50 % finncés pr le SPF P&O) Budget P&O Tskforce Diversity 23

24 IX. STATISTIQUES ET INDICATEURS 23 Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Jnvier et juin 2012 Jnvier et juin Indicteur de priorité Responsle de l mise en 3 R&S Jnvier et juin 2012 Jnvier et juin Indicteur de priorité Responsle de l mise en 1 Responsle diversité Jnvier 2012 Jnvier 2013 Jnvier DP A définir près entrée en service. Tskforce Diversity 24

25 PLAN DE COMMUNICATION Lncement du pln diversité Messge Dte Groupe cile Cnl Expéditeur Fréquence Mtériel/Moyen Demnde de vlidtion 10 octore 2011 Le Comité de Direction Réunion Comité de Responsle diversité 1X Note du pln Direction Projet de pln Demnde de prise de connissnce du pln octore nov 2011 Syndicts Concerttion syndicle Responsle diversité 1X Note Pln diversité vlidé pr le CD Expliction pln et ctions Responsilités de chque DG/Directions Novemre 2011 DG/Directions Correspondnts RH Réunion comité de gestion Responsle diversité 1X chque DG/Direction Pln PowerPoint Existence d un nouveu pln diversité + continuité des ctions précédentes Décemre 2011 Le personnel Vi une communiction interne Responsle diversité Temcom 1X Intrnet trgets rticles FM RAPPORTAGE En jnvier 2012, dte du commencement du nouveu pln, nous ferons un étt des lieux chiffré fin d voir un point de comprison pour les différentes évlutions du pln. Deux rpport seront élorés pr l suite : - une évlution intermédiire ser rélisée en jnvier une évlution finle du pln ser rélisée en jnvier Récpitultif : Jnvier 2012 : chiffres de déprt Jnvier 2013 : intermédiire Jnvier 2014 : finl L nnée 2014 ser conscrée à l évlution du pln , à l présenttion des résultts u Comité de Direction et en concerttion syndicle et à l élortion du pln suivnt ( ). Tskforce Diversity 25