LETTRE D'INFORMATION AU CE

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Sylvie Dubois
il y a 8 ans
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1 LETTRE D'INFORMATION AU CE - DECEMBRE 2011 Que peut demander le CE en décembre et janvier? Au mois de décembre et en janvier, le CE peut demander à être consulté sur les points suivants : Entreprises de moins de 300 salariés : Bilan des embauches sous contrat initiative - emploi, contrat d'accompagnement dans l emploi, contrat insertion - revenu minimum d'activité et contrat d'avenir - information semestrielle (code du travail, article L ) ; Consultation sur le plan de formation de l'année à venir et sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation, des contrats de professionnalisation et DIF (seconde réunion sur la formation professionnelle) - consultation annuelle (code du travail, article L et suivants, et D et suivants). Entreprises de 300 salariés et plus : Point trimestriel sur l'évolution de l'emploi et des qualifications des salariés - information trimestrielle (code du travail, article L et R ) ; 1

d'accompagnement dans l emploi, contrat insertion - revenu minimum d'activité et contrat d'avenir - information semestrielle (code du travail, article L.

2 Bilan des embauches sous contrat initiative - emploi, contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat insertion - revenu minimum d'activité et contrat d'avenir - information semestrielle (code du travail, article L ) ; Consultation sur le plan de formation de l'année à venir et sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation, des contrats de professionnalisation et du DIF (seconde réunion sur la formation professionnelle) - consultation annuelle (code du travail, article L et suivants, D et suivants) ; Information sur les formations à la sécurité menées au cours de l'année écoulée et programmée pour l'année à venir - information annuelle (code du travail, article R ). Les scrutins pour le choix du délégué syndical Il n'y a pas de priorité entre les scrutins pour le choix du délégué syndical. Autrement dit, le candidat peut être désigné en ayant obtenu ses 10 % des suffrages à titre personnel aux élections du comité d'entreprise ou à celles des délégués du personnel. (Cassation sociale, 28 septembre 2011, numéro ) Le médecin du travail L'employeur est dans l'obligation d'organiser des visites médicales auprès du médecin du travail. Dans le cas contraire, un salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail. En effet il s'agit d'une mesure de sécurité obligatoire. Dans ce cas, on considère que le salarié a fait l'objet d'un licenciement abusif. (Cassation sociale, 22 septembre 2011, numéro ) 2

2323-54) ; Consultation sur le plan de formation de l'année à venir et sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation, des contrats de professionnalisation et du DIF

3 L'expert-comptable du comité d'établissement À nouveau la jurisprudence a dû préciser que le comité d'établissement pouvait se faire aider d'un expert-comptable. Elle précise que le comité d'établissement possède les mêmes pouvoirs que le comité d'entreprise. Le fait que le comité central d'entreprise ait déjà nommé un expert-comptable n'empêche nullement le comité d'établissement de le faire lui-même. Sa mission comme pour le comité central portera sur tous les éléments d'ordre économique, social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l'établissement et à l'appréciation de sa situation. (Cassation sociale, 9 novembre 2011, numéro ) Le protocole d'accord préélectoral En aucun cas, l'employeur ne peut accepter le retard d'une liste de candidats avec un peu de retard par rapport à ce qui était prévu dans le protocole préélectoral. La jurisprudence rappelle clairement que les modalités d'organisation du scrutin fixé par le protocole préélectoral s'imposent à l'employeur et aux organisations syndicales. L'employeur n'a donc pas le choix, il doit refuser la liste des candidats d'un syndicat déposé après l heure limite de dépôt prévue par le protocole. (Cassation sociale, 28 septembre 2011, numéro ) Les élections Un employeur ne peut modifier le calendrier des élections qui a été fixé dans l'accord préélectoral. Il ne pourra changer la date des élections qu'avec la signature d'un avenant au protocole préélectoral qui devra être adopté par les partenaires sociaux au même titre que le protocole lui-même. Dans le cas contraire les élections seraient nulles et il conviendrait de recommencer depuis le début. (Cassation sociale, 26 octobre 2011, numéro ) 3

Le fait que le comité central d'entreprise ait déjà nommé un expert-comptable n'empêche nullement le comité d'établissement de le faire lui-même.

4 LE DOSSIER DU MOIS - DECEMBRE La procédure d'alerte Le droit d'alerte du comité d'entreprise est une sonnette d'alarme. Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits «de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise», il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications (code du travail article L ). C'est un droit essentiel qui oblige le chef d'entreprise à le pousser à communiquer davantage sur des projets à venir et parfois même à admettre la réalité des difficultés de son entreprise. C'est une prérogative très délicate à manier pour le comité d'entreprise. Il aura d'ailleurs intérêt à se faire assister par un expert-comptable très en amont de la procédure d'alerte. Il y a à cela plusieurs raisons : Les élus ont parfois des difficultés à apprécier la situation de l entreprise qui justifierait le déclenchement du droit d'alerte. En pratique, le droit d'alerte ne se déclenche pas sur la base d'un événement ou d'un fait isolé. C'est la conjonction de plusieurs phénomènes qui engendrent une situation préoccupante ; Il faudra surtout choisir le bon moment. Ni trop tôt ni trop tard : le comité d'entreprise qui se précipiterait pour déclencher son droit d'alerte pourrait se voir reprocher d'avoir agi à tort. En revanche, un déclenchement tardif pourrait réduire les chances de remédier à la situation préoccupante de l'entreprise. 4

explications (code du travail article L. 2323-78).

5 L'expert-comptable du comité d'entreprise pourra bien évidemment aider les élus du personnel pour valider ou non le lancement d'une procédure d'alerte. Il pourra utilement aider le comité d'entreprise a rédigé les questions qu'il conviendra de poser à l'employeur si le comité d'entreprise décide de la lancer. La mise en place de la procédure d'alerte est ensuite très formaliste. Le lancement de la procédure d'alerte devra être indiqué à l'ordre du jour d'une réunion extraordinaire. Un vote devra avoir lieu en séance. La liste des questions sera transmise officiellement à la direction qui répondra à une prochaine réunion fixée dans un délai suffisant pour qu'elle puisse valablement y répondre. Lors de sa deuxième réunion, la direction transmettra les réponses aux questions posées. Si le comité d'entreprise n'est pas satisfait des réponses données, si il les juge insuffisantes ou autrement dit s'il reste préoccupé par la situation économique de l entreprise, il procédera à la nomination de l'expert-comptable du comité d'entreprise afin de l'aider dans la rédaction d'un rapport qui sera exposé en réunion préparatoire et en réunion plénière et dont les honoraires seront pris en charge par la direction. Le rapport pourra être ensuite transmis à l'organe de direction (le conseil d'administration, conseil de surveillance...) qui devra apporter une réponse motivée lors d'un prochain comité d'entreprise. Les textes relatifs à toutes les références à la jurisprudence sont disponibles sur simple demande. personnel Thierry Pottier : t.pottier@sofrageco.eu 5

La mise en place de la procédure d'alerte est ensuite très formaliste. Le lancement de la procédure d'alerte devra être indiqué à l'ordre du jour d'une réunion extraordinaire.

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